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組織承諾在護(hù)士心理資本與工作疲潰感關(guān)系間的中介效應(yīng)研究

心理資本是個(gè)人的心理狀態(tài),它包括自我效能、希望、樂觀和抗挫折4個(gè)維度[1],管理學(xué)中較為常用[2-4],目前護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)以評(píng)價(jià)護(hù)士人力資源狀況,為護(hù)理管理提供指導(dǎo)[5]。工作疲潰感即工作倦怠,它是一種與工作情境有關(guān)的心理上的綜合病癥,包括情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低[6]。組織承諾是從現(xiàn)實(shí)和道德出發(fā),個(gè)體表現(xiàn)出的對(duì)組織投入、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、工作滿意度、工作投入、組織公平認(rèn)知、組織和任務(wù)反饋的效用認(rèn)知,它一般和工作滿意度、工作疲潰感等相關(guān)[7]。本研究應(yīng)用管理學(xué)的相關(guān)理論,探討心理資本、組織承諾對(duì)臨床護(hù)士工作疲潰感的影響,提出組織承諾、心理資本、工作疲潰感三者關(guān)系的假說,構(gòu)建相關(guān)結(jié)構(gòu)方程并驗(yàn)證,為臨床護(hù)士護(hù)理管理提供依據(jù)。

1對(duì)象和方法

1.1對(duì)象研究對(duì)象為本市5所醫(yī)院的1 264名護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn):在崗護(hù)士,上班年限≥1年,具有護(hù)士資格證書;有語(yǔ)言表達(dá)能力或閱讀能力,與調(diào)查員溝通無(wú)障礙；知情同意,愿意配合,依從性好。排除標(biāo)準(zhǔn):不合作者。

1.2方法

1.2.1研究方法采用整群抽樣的方法于2014年5月—12月對(duì)我市5所醫(yī)院1 264名臨床護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2.2研究工具①組織承諾量表:采用Meyer等[8]的組織承諾量表,共計(jì)18個(gè)條目，有情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾3個(gè)維度,用1分～5分Likert 5級(jí)評(píng)分,分?jǐn)?shù)累加得出組織承諾各維度得分及總分,得分越高,說明組織承諾水平越高。目前已在護(hù)士群體中大量使用[9-11],具有良好的信效度。本研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.69,分半信度系數(shù)為0.67,重測(cè)信度為0.77,內(nèi)容效度為0.81,結(jié)構(gòu)效度為0.54。②心理資本問卷:采用Luthans等[12]編制、駱宏等[13]修訂的量表,其共計(jì)20個(gè)條目、4個(gè)維度(自我效能感、希望、樂觀、韌性),采用1分～6分Likert 6級(jí)評(píng)分,分?jǐn)?shù)累加得出心理資本水平得分,各維度得分越高。心理資本水平越高,目前已在護(hù)士群體[5,13-15]中廣泛使用,具有良好的信效度。本研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.75,分半信度系數(shù)為0.81,重測(cè)信度為0.73,內(nèi)容效度為0.85,結(jié)構(gòu)效度為0.51。③工作疲潰感量表：采用Maslach等[16]編訂的工作疲潰感量表,量表共計(jì)22個(gè)條目、3個(gè)維度(情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感、個(gè)人的工作無(wú)成就感),采用0分～6分Likert 7級(jí)評(píng)分,分?jǐn)?shù)累加得出疲潰感得分,情緒的疲倦感、對(duì)工作的冷漠感分?jǐn)?shù)越高疲潰感越高,個(gè)人的工作無(wú)成就感分?jǐn)?shù)越低疲潰感越高。目前已在國(guó)內(nèi)、外護(hù)士群體[17-21]廣泛使用,具有良好的信效度。本研究?jī)?nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.64,分半信度系數(shù)為0.71,重測(cè)信度為0.70,內(nèi)容效度為0.84,結(jié)構(gòu)效度為0.56。

1.2.3質(zhì)量控制由統(tǒng)一培訓(xùn)調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn),被調(diào)查對(duì)象在安靜環(huán)境下填寫問卷,數(shù)據(jù)研究人員盲法錄入,邏輯糾錯(cuò)。本研究共發(fā)放問卷1264份,回收1 201份,有效問卷1 145份。

1.2.4數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSS17.0、AMOS17.0,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、線性回歸分析、結(jié)構(gòu)方程擬合。

2結(jié)果

2.1一般資料本研究共獲得1 145人的有效資料,其中男生43人(3.76%),年齡24歲～34歲(28.57歲±9.85歲),女生1 102人(96.24%),年齡19歲～55歲(37.24歲±6.79歲)。護(hù)士243人(21.22%),護(hù)師748人(65.33%),主管護(hù)師及以上154人(13.45%)。

2.2不同特征護(hù)士組織承諾、心理資本、工作疲潰感得分比較不同護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平護(hù)士心理資本、工作疲潰感、組織承諾量表得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

±s,n=1 145)

2.3臨床護(hù)士工作疲潰感得分與一般資料、心理資本各維度、組織承諾量表各維度的多元線性回歸分析本研究多元回歸“強(qiáng)迫進(jìn)入”分析法,以臨床護(hù)士工作疲潰感總分為應(yīng)變量,以一般資料自變量,建立模型1；在模型1的基礎(chǔ)上,將心理資本各維度加入自變量得到回歸模型2；在回歸模型2的基礎(chǔ)上,將組織承諾量表各維度加入自變量得到回歸模型3,具體過程見表3。多元線性回歸分析顯示,臨床護(hù)士護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平、心理資本及組織承諾對(duì)工作疲潰感有預(yù)測(cè)作用,可以解釋22.8%的變異量(P<0.05)。見表2。

表2　臨床護(hù)士一般資料、心理資本量表各維度、組織承諾量表各維度與工作疲潰感得分的多元回歸分析

2.4工作疲潰感量表得分與組織承諾、心理資本各維度的結(jié)構(gòu)方程模型

2.4.1結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建本研究在多元線性回歸分析及前期研究基礎(chǔ)上,參照管理學(xué)理論,提出了心理資本影響臨床護(hù)士工作疲潰感的方式及其之間的效應(yīng)關(guān)系,得到了以臨床護(hù)士工作疲潰感、組織承諾量表為內(nèi)因潛在變量(以所測(cè)得的相關(guān)維度得分為觀察變量),以心理資本為外因潛在變量(以所測(cè)得的各自維度得分為觀察變量)的結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型,運(yùn)用AMOS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件,驗(yàn)證假設(shè)模型。運(yùn)用GLS法(廣義最小二乘法),將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行模型構(gòu)建,根據(jù)模型修正指數(shù)(MI)進(jìn)行模型修正,最終輸出標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖(見圖1)。經(jīng)多種指標(biāo)綜合顯示,RMSEA(近似誤差均方根)=0.058、GFI(擬合優(yōu)度指數(shù))=0.931、AGFI(調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù))=0.904值均適配良好,PGFI(簡(jiǎn)效擬合指數(shù))=0.685適配良好,認(rèn)為此模型擬合較好。

圖1　臨床護(hù)士組織承諾量表得分與工作疲潰感、心理資本各維度的結(jié)構(gòu)方程模型

2.4.2效應(yīng)關(guān)系①直接效應(yīng):心理資本對(duì)工作疲潰感的路徑系數(shù)為-0.46(P=0.000)；心理資本對(duì)組織承諾的路徑系數(shù)為0.72(P=0.000)；組織承諾對(duì)工作疲潰感的路徑系數(shù)為-0.36(P=0.000)。心理資本、組織承諾共解釋臨床護(hù)士工作疲潰感28.47%的變異量。②間接效應(yīng):心理資本通過工作疲潰感對(duì)組織承諾量表的間接效應(yīng)為-0.26(-0.36×0.72),臨床護(hù)士組織承諾在心理資本對(duì)工作疲潰感的影響中起到了部分中介作用。

2.4.3模型主要路徑分析心理資本、組織承諾對(duì)臨床護(hù)士工作疲潰感的各路徑系數(shù),均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),結(jié)果見表3。

表3　結(jié)構(gòu)方程模型的主要路徑估計(jì)

3討論

本研究顯示不同護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平護(hù)士心理資本、工作疲潰感、組織承諾量表得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。這與謝文等[22-23]的研究基本相同。多元線性回歸分析顯示,臨床護(hù)士護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平、心理資本及組織承諾對(duì)工作疲潰感有預(yù)測(cè)作用,可以解釋22.8%的變異量(P<0.05)。相關(guān)研究表明,心理資本與組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系,臨床護(hù)士的心理資本水平越高,護(hù)士的組織承諾越高[14,24]。心理資本對(duì)組織承諾水平產(chǎn)生了積極的作用；由于個(gè)人因素、職業(yè)因素及社會(huì)因素的影響,護(hù)士面臨巨大的職業(yè)壓力,容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,且護(hù)士的流動(dòng)性、人才競(jìng)爭(zhēng)等因素導(dǎo)致護(hù)士組織承諾顯得越來(lái)越重要；國(guó)內(nèi)研究護(hù)士組織承諾與工作倦怠的關(guān)系,研究證明兩者間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[10,14],隨著組織承諾增加護(hù)士工作倦怠減少,個(gè)體表現(xiàn)出的對(duì)組織反饋的效用認(rèn)知可以提高對(duì)組織的認(rèn)同度,提高個(gè)體勞動(dòng)的積極性,從而降低工作疲潰感。張琰等[14,23]的研究表明，心理資本和工作倦怠呈負(fù)相關(guān),良好的心理狀態(tài)能有效降低個(gè)體的疲潰感。上述研究與本研究結(jié)果一致。

結(jié)構(gòu)方程模型顯示:心理資本對(duì)工作疲潰感有直接效應(yīng)(λ1=-0.46,P<0.05)；心理資本對(duì)組織承諾有直接效應(yīng)(λ2=0.72,P<0.05)；組織承諾對(duì)工作疲潰感有直接效應(yīng)(λ2=-0.36,P<0.05)；心理資本通過組織承諾對(duì)工作疲潰感的間接效應(yīng)為-0.26；心理資本通過直接效應(yīng)和組織承諾的間接效應(yīng)解釋臨床護(hù)士工作疲潰感28.47%的變異,模型的擬合效應(yīng)良好。提示，臨床護(hù)理管理者要積極培養(yǎng)和開發(fā)護(hù)士的心理資本,充分關(guān)注除人力資本和社會(huì)資本以外的第三資本——心理資本,增加護(hù)士組織承諾,運(yùn)用管理手段,降低護(hù)士工作疲潰感。

4小結(jié)

本研究結(jié)果顯示,心理資本、組織承諾可以對(duì)工作疲潰感產(chǎn)生影響。組織承諾在二者之間起了部分中介作用。心理資本是個(gè)體特征,組織承諾是單位組織特征,疲潰感是個(gè)體特征,心理資本通過組織承諾影響工作倦怠,本研究為管理者通過個(gè)體干預(yù)而影響組織特征,最終達(dá)到影響個(gè)體的目的提供管理依據(jù)。

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(本文編輯孫玉梅)

饒龍華，董芳，莊奧麗

摘要:[目的] 探討心理資本對(duì)臨床護(hù)士組織承諾的影響并建立結(jié)構(gòu)方程模型,為臨床護(hù)士管理提供依據(jù)。[方法]采用整群抽樣,運(yùn)用組織承諾量表、心理資本量表、工作疲潰感量表對(duì)臨床1 145名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]不同護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平護(hù)士心理資本、工作疲潰感、組織承諾量表得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，臨床護(hù)士護(hù)齡、學(xué)歷水平、月收入水平、心理資本及組織承諾對(duì)工作疲潰感有預(yù)測(cè)作用,可以解釋22.8%的變異量(P<0.05)；結(jié)構(gòu)方程模型顯示,心理資本對(duì)工作疲潰感有直接效應(yīng)(λ1=-0.46,P<0.05)，心理資本對(duì)組織承諾有直接效應(yīng)(λ2=0.72,P<0.05)，組織承諾對(duì)工作疲潰感有直接效應(yīng)(λ2=-0.36,P<0.05)，心理資本通過組織承諾對(duì)工作疲潰感有間接效應(yīng)(λ2=-0.26,P<0.05)，心理資本通過直接效應(yīng)和組織承諾的間接效應(yīng)解釋臨床護(hù)士工作疲潰感28.47%的變異量。[結(jié)論] 心理資本因素對(duì)臨床護(hù)士工作疲潰感有一定的影響,臨床管理者應(yīng)運(yùn)用適宜的干預(yù)措施提高護(hù)士心理資本,從而提高組織承諾,降低護(hù)士工作疲潰感。

關(guān)鍵詞:臨床護(hù)士；心理資本；組織承諾；工作疲潰感；結(jié)構(gòu)方程模型；中介效應(yīng)

Study on mediating effect of organizational commitment in relationship between psychological capital and job burnout of nurses

Rao Longhua,Dong Fang,Zhuang Aoli(Affiliated Xiangyang Hospital of Hubei Medical College,Hubei 441000 China)

AbstractObjective：To probe into the effects of psychological capital on organizational commitment of clinical nurses and establish the structural equation model,to provide basis for clinical nurse management.Methods：A total of 1 145 clinical nurses were investigated by using cluster sampling，organizational commitment scale,psychological capital scale and job burnout scale.Results：Nurses with different nursing age，education level，income level had different psychological capital，job burnout，organizational commitment scale score,The difference was statistically significant(P<0.05).Nursing age，education level，monthly income level，psychological capital and organizational commitment of clinical nurse had some predicting effect on job burnout.It can explain the variation of 22.8%(P<0.05).Structural equation model showed that psychological capital has direct effect on job burnout(λ1=-0.46，P<0.05)；psychological capital had a direct effect on organizational commitment(λ2=0.72，P<0.05)；organizational commitment has a direct effect on job burnout(λ2=-0.36，P<0.05);through organizational commitment，psychological capital has a indirect effect on Job Burnout (λ2=-0.26，P<0.05)；through direct effect and indirect effect of organizational commitment,psychological capital can explain the variance of clinical nurses’job burnout 28.47%.Conclusion：Psychological capital factors had a certain effect on clinical nurses’job burnout，clinical managers should use appropriate intervention measures to improve nurses' psychological capital，to improve the organizational commitment and reduce nurses’job burnout.

Key wordsclinical nurse；psychological capital；organizational commitment；job burnout；structural equation model；mediating effect

收稿日期:(2015-03-29;修回日期:2016-01-13)

作者簡(jiǎn)介饒龍華,主管護(hù)師,本科,單位:441000,湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬襄陽(yáng)醫(yī)院；董芳單位:441021,湖北省襄陽(yáng)市婦幼保健院；莊奧麗單位:441000,湖北省襄州區(qū)人民醫(yī)院。

中圖分類號(hào)：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.04.018

文章編號(hào)：1009-6493(2016)02A-0444-04