高武梅（文山州委黨校 云南文山 663000）

邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升探析

高武梅（文山州委黨校 云南文山 663000）

本文主要以教學(xué)人員為研究對象，對邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升的主要問題進(jìn)行原因分析，并提出相應(yīng)的對策，這對推進(jìn)邊疆地區(qū)基層黨校發(fā)展具有一定積極的現(xiàn)實意義。

邊疆地區(qū)；基層黨校；教學(xué)人員；素質(zhì)；探析

【DOI】10．19312/j．cnki．61-1499/c．2016．09．014

一、邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升存在的主要問題

1.人力資源素質(zhì)提升的觀念薄弱

一是受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，學(xué)校部分行政領(lǐng)導(dǎo)對人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解。二是人力資源素質(zhì)提升僅局限于一系列的常規(guī)工作，缺乏創(chuàng)新性。如在職人員的外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)和鼓勵在職攻讀學(xué)位等，一定程度激發(fā)了教師的學(xué)習(xí)熱情，但是領(lǐng)導(dǎo)只把人事工作當(dāng)作組織的行政事務(wù)之一,人才缺乏交流。

2.教師素質(zhì)提升的自覺性不夠高

一是教師安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象突出，危機意識不強，一些教師習(xí)慣了學(xué)歷教育的教學(xué)方式和方法，而主體班次的教學(xué)要求較高，兩者存在一定的差距，專題課外請的專家學(xué)者多。二是執(zhí)教意識不強，一些年輕教師直接從大學(xué)的校門進(jìn)入黨校的大門，學(xué)習(xí)、工作十分順利，沾沾自喜的現(xiàn)象時有出現(xiàn)，對培訓(xùn)形勢的變化缺乏認(rèn)識，再加上黨校工作相對獨立、封閉，教師平時接觸實際工作的機會不多，實踐經(jīng)驗匱乏。三是教師內(nèi)涵建設(shè)不能適應(yīng)基層干部培訓(xùn)工作的需要。部分教師只重視理論教學(xué)，忽視了實踐技能的提高，民族理論、民族工作方法和民族法律法規(guī)等知識的講授不多，更談不上的專業(yè)民族理論研究，類似的專題少之又少。

3.人力資源素質(zhì)提升缺乏制度化

一是校內(nèi)競爭機制不夠健全，競爭上崗和兩年一聘的制度已經(jīng)形成，管理考核、職稱評定聘用等制度不夠完善，具體執(zhí)行因人而異，標(biāo)準(zhǔn)不一。二是人才引進(jìn)機制不健全。學(xué)校存在盲目引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才的現(xiàn)象，只重視人才引進(jìn)，而忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)和培訓(xùn)。三是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制有待改進(jìn)。如近五年來，邊疆地區(qū)某校派往北京、上海、四川和昆明等地學(xué)習(xí)培訓(xùn)的人數(shù)為170人次，其中不乏重復(fù)的人員，由于缺乏嚴(yán)格的培訓(xùn)考核機制，培訓(xùn)效果欠佳。四是學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費不足。由于缺乏長效投入保障機制和實施細(xì)則，許多教師很少有到更高一級的黨?；驀窠逃龑W(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)深造的機會。

二、邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)提升存在問題的原因分析

1.觀念滯后，工作受阻

一方面，學(xué)校沒有把人力資源管理理念視為其全體教職工的共同信仰和價值觀及認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范，并將這一理念深入系統(tǒng)地貫徹于其人力資源素質(zhì)提升工作之中。另一方面，教師“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，按照公務(wù)員法和專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)管理規(guī)定，教師一旦入職以后沒有太大的工作失誤是不能開除其公職的。

2.教師待遇整體不高，主動性不強

一方面，與發(fā)達(dá)省市及全省其他基層黨校相比，邊疆地區(qū)基層黨校教師的平均工資水平總體不太高，學(xué)校沒“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”的機制不夠健全。從調(diào)研數(shù)據(jù)上看，邊疆基層黨校副教授工資6000元左右，講師工資5000元左右，助教工資4000元左右，整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)與周邊基層黨校及國有企事業(yè)單位比較來說并不具有優(yōu)勢。另一方面，學(xué)校分配機制不完善，缺乏有效的激勵措施，教師素質(zhì)提升的積極性得不到充分調(diào)動，教師自我素質(zhì)提高的主動性受到了影響。

3.管理制度不健全，制度化程度不高

一方面，雖然學(xué)校開始注重人力資源素質(zhì)提升制度建設(shè)如實行教師職務(wù)聘任制、績效考核制度和專題教學(xué)質(zhì)量評估辦法等，但是并未出臺具體的管理細(xì)則，有部分規(guī)定含糊不清，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。另一方面，學(xué)校通過調(diào)整人員引進(jìn)制度和對做出重大貢獻(xiàn)教師進(jìn)行獎勵等措施刺激教師素質(zhì)提升的動機，然而這些措施尚未進(jìn)行深入提煉上升到制度層面，教師對人力資源素質(zhì)提升制度缺乏信心。

三、提升邊疆地區(qū)基層黨校人力資源素質(zhì)的對策

1.強化人力資源素質(zhì)提升的理念

一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門要充分認(rèn)識和理解人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵和重要性。二是學(xué)校黨委班子應(yīng)該每年專項研究一次有關(guān)師資隊伍建設(shè)的問題。三是加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費的投入力度，學(xué)校應(yīng)該在現(xiàn)有的經(jīng)費基礎(chǔ)之上逐年地增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費，爭取到2020年達(dá)到每年投入經(jīng)費60萬元，保障學(xué)校所有教師都能夠到高一級的黨?；驀窠逃龑W(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)深造。

2.增強教師人力資源素質(zhì)提升的自覺性

一是正確認(rèn)識自我。學(xué)校應(yīng)該利用人力資源素質(zhì)測評的相關(guān)方法對現(xiàn)有教師進(jìn)行測評，針對不同類別的教師采取不同的管理措施，才能最大限度地激發(fā)他們的素質(zhì)提升的熱情。二是強化責(zé)任意識。在現(xiàn)有教師隊伍的相關(guān)管理規(guī)定下，進(jìn)一步明確不同職級教師承擔(dān)專題課和科研的工作量，并通過開展講課能手評選和受學(xué)員歡迎的教師評選等生動活潑的教學(xué)活動，引導(dǎo)和鼓勵教師自覺加強教學(xué)方式和方法的研究。三是加強對現(xiàn)有教師的內(nèi)涵建設(shè)。根據(jù)邊疆民族地區(qū)基層黨校的特殊性，教師要不斷地豐富其民族理論知識，加強民族法律和法規(guī)學(xué)習(xí)，掌握一定民族工作的方式和方法，熟悉省情、州情和民情，爭取多出一些關(guān)于民族理論、民族法規(guī)和民族問題的專題。

3.推進(jìn)人力資源素質(zhì)提升的制度化建設(shè)

一是建立健全聘任機制，嚴(yán)格執(zhí)行兩年一聘制度。學(xué)校應(yīng)該調(diào)整聘任制度，建立和完善教師教學(xué)上崗制度、課題科研招標(biāo)制，通過教師教師備課、傳幫帶、上課試講和科研攻關(guān)等方式，激發(fā)其素質(zhì)提升的欲望，同時進(jìn)一步明確不同職稱和職級教師應(yīng)該完成的科研工作量，如講師八級每年發(fā)表論文4篇，并嚴(yán)格考核和獎懲，超額完成科研任務(wù)的教師年終可以一次性獲得2000元的現(xiàn)金獎勵。二是健全人才引進(jìn)機制。學(xué)校應(yīng)該制定有效的人力資源規(guī)劃，確定人才引進(jìn)的數(shù)量與層次，加大對急需高層次人才、青年骨干教師的引進(jìn)力度，避免一味地按照參公管理引進(jìn)人才而將教師標(biāo)準(zhǔn)降低。三是建立健全人力資源學(xué)習(xí)培養(yǎng)制度。學(xué)校應(yīng)建立健全教師選拔培養(yǎng)辦法，繼續(xù)實施“全員培訓(xùn)工程”，強化教師的學(xué)習(xí)深造、外出學(xué)習(xí)和掛職鍛煉等培養(yǎng)方式和成長制度，定期安排校內(nèi)專職教師參加教育培訓(xùn)，將教師培訓(xùn)經(jīng)歷和結(jié)果與職位晉升掛鉤。