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        調(diào)薪溝通,一步都別落

        2016-02-19 10:29:31肖作舉
        人力資源 2016年1期
        關(guān)鍵詞:降薪部門(mén)經(jīng)理薪酬

        肖作舉

        年度調(diào)薪是企業(yè)的大事。不少人力資源工作者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”)在完成了調(diào)薪方案設(shè)計(jì)后感覺(jué)終于可以松一口氣了。殊不知,此時(shí)距年度調(diào)薪順利落地還有很長(zhǎng)的一段路要走。其中,調(diào)薪溝通往往成為被忽略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

        對(duì)于薪酬調(diào)整,不少企業(yè)往往只是發(fā)放一個(gè)書(shū)面通知,而員工對(duì)薪酬調(diào)整幅度是否滿(mǎn)意,員工對(duì)薪酬調(diào)整的預(yù)期,對(duì)公司薪酬調(diào)整的機(jī)制、政策等是否清晰等問(wèn)題,無(wú)論是企業(yè)管理層還是HR都一概不知。在這種公司上下都是一頭霧水的情況下執(zhí)行調(diào)薪,無(wú)疑會(huì)給年度薪酬計(jì)劃的順利落地留下不少隱患。那么,我們應(yīng)該如何進(jìn)行年度調(diào)薪的溝通呢?

        哪些資料不能少

        充分的準(zhǔn)備工作能讓調(diào)薪溝通事半功倍。在調(diào)薪溝通前,HR應(yīng)該對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)注意事項(xiàng)的交待,講解調(diào)薪溝通的一些方法和技巧,并提示部門(mén)經(jīng)理做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。下面的內(nèi)容是HR需要積極協(xié)助部門(mén)經(jīng)理提前做好的功課。

        ●預(yù)約溝通時(shí)間。HR和部門(mén)經(jīng)理應(yīng)提前與員工預(yù)約溝通的時(shí)間,而不是臨時(shí)通知。提前預(yù)約能讓員工有足夠的時(shí)間去思考一些問(wèn)題,比如這次調(diào)薪是否符合預(yù)期,付出與回報(bào)是否匹配,個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與這次調(diào)薪是否相吻合。與員工溝通切勿采用臨時(shí)的通知的方式,這會(huì)導(dǎo)致員工毫無(wú)準(zhǔn)備,作為一個(gè)信息的接收者,是不能對(duì)調(diào)薪溝通起到積極影響的。

        ●一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。HR應(yīng)積極協(xié)助部門(mén)經(jīng)理收集員工過(guò)去一年的績(jī)效數(shù)據(jù),以便主管在與員工溝通時(shí)能用績(jī)效數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。通常企業(yè)調(diào)薪都是根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)來(lái)調(diào)整的,在與員工進(jìn)行調(diào)薪溝通時(shí),一定要確???jī)效數(shù)據(jù)的客觀性,這樣才能更有說(shuō)服力。

        ●匯總獎(jiǎng)懲信息。收集員工過(guò)去一年的關(guān)鍵事件,比如盤(pán)點(diǎn)有沒(méi)有受到通報(bào)批評(píng)等處罰,有沒(méi)有收到客戶(hù)的感謝信。如果某個(gè)員工經(jīng)常收到客戶(hù)表?yè)P(yáng)信或取得過(guò)其它獎(jiǎng)勵(lì),在薪酬溝通的時(shí)候,就需要再次給予肯定,并鼓勵(lì)他繼續(xù)努力。

        ●解讀調(diào)薪政策及依據(jù)。匯總公司調(diào)薪的政策、原則等制度,以便在與員工進(jìn)行薪酬溝通的時(shí)候進(jìn)行講解。如果員工不了解公司的調(diào)薪政策、原則和依據(jù)等信息,HR和部門(mén)經(jīng)理就要進(jìn)行充分的講解,使員工了解公司調(diào)薪原則,特別是針對(duì)調(diào)薪依據(jù)等信息(這也是員工最關(guān)心的問(wèn)題,一旦解釋不清,可能會(huì)影響

        員工以后的工作積極性),HR一定要以準(zhǔn)確、詳實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù),這樣才能使得員工心服口服,也可以使部門(mén)經(jīng)理與員工溝通更加順暢。

        調(diào)薪前的準(zhǔn)備工作都是為使調(diào)薪溝通的時(shí)候有足夠的理由作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。表1是調(diào)薪溝通前的工作內(nèi)容表,可供HR和部門(mén)經(jīng)理作為參考。

        哪些技巧要掌握

        盡管調(diào)薪溝通的主體是部門(mén)經(jīng)理與員工,但是HR在整個(gè)調(diào)薪溝通中都起著至關(guān)重要的作用,一方面HR是公司調(diào)薪政策的組織者和起草者,對(duì)薪酬調(diào)整的政策非常熟悉;另一方面,HR肩負(fù)著輔導(dǎo)各部門(mén)開(kāi)展調(diào)薪溝通的責(zé)任。在具體調(diào)薪溝通中,有一些方法和技巧是HR和部門(mén)經(jīng)理都需要掌握的。

        ●溝通調(diào)薪的政策及影響因素。員工普遍會(huì)關(guān)注調(diào)薪的政策及影響因素等,因此,調(diào)薪政策的溝通就顯得格外重要了。

        講解調(diào)薪的政策和原則以及影響調(diào)薪的因素可以通過(guò)兩種方式進(jìn)行:一種方式是召集全體員工進(jìn)行薪酬政策的宣講。另一種方式是先由HR向各部門(mén)經(jīng)理講解薪酬政策,再由各部門(mén)經(jīng)理與員工進(jìn)行薪酬溝通時(shí)講解。

        無(wú)論采用哪種方式,都務(wù)必做到政策透明,導(dǎo)向明確。清晰地介紹調(diào)薪的背景,比如公司的經(jīng)濟(jì)效益如何,這次公司薪酬整體調(diào)整的比例大概在多少,讓公司上上下下做到心中有數(shù)。

        ●溝通員工調(diào)薪的依據(jù)。通常來(lái)講,員工最關(guān)注公司給自己調(diào)薪的依據(jù)是什么。這個(gè)時(shí)候部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的調(diào)薪原則,以及影響調(diào)薪的因素,特別是用員工平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)對(duì)此次的調(diào)薪給予解釋。

        ●傾聽(tīng)員工對(duì)本次調(diào)薪的看法。一般在告訴員工調(diào)薪的依據(jù)和理由之后,要給員工表達(dá)自己看法的機(jī)會(huì)。通常員工可能會(huì)有兩種態(tài)度,一是表示認(rèn)同,認(rèn)為薪酬調(diào)整合理;另一種是失望。當(dāng)然,有可能一些員工有想法,但也沒(méi)有準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)。這時(shí)候部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該正確引導(dǎo)員工,循序漸進(jìn)地了解員工真實(shí)的想法,挖掘這些看法背后的深層次原因。

        如果員工認(rèn)為自己調(diào)薪過(guò)低,部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該解釋清為什么這次薪酬調(diào)整比例不高,是因?yàn)楣颈旧淼陌l(fā)展比較慢,還是員工本身績(jī)效表現(xiàn)不好。當(dāng)然,這一切都是需要靠“數(shù)據(jù)”來(lái)說(shuō)話(huà)的,所以HR的支持性工作就顯得格外重要了。

        對(duì)于調(diào)薪有看法的員工,部門(mén)經(jīng)理更多的應(yīng)該以同理心去思考,去引導(dǎo)員工,本著幫助員工的心態(tài)去解決問(wèn)題。比如某位部門(mén)經(jīng)理在與下屬進(jìn)行調(diào)薪溝通

        的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)薪酬調(diào)整有些失望,而這個(gè)員工績(jī)效表現(xiàn)確實(shí)也不好。部門(mén)經(jīng)理采用現(xiàn)身說(shuō)法,講了自己當(dāng)初也是普通員工的時(shí)候,薪酬也不高,但是他一直注意改進(jìn)工作方法,連續(xù)幾年績(jī)效表現(xiàn)為A,后來(lái)薪酬連續(xù)幾年得到大幅度的調(diào)整。員工聽(tīng)了之后,對(duì)部門(mén)經(jīng)理如何改進(jìn)工作績(jī)效,如何獲得A的方法技巧十分感興趣,并虛心請(qǐng)教,部門(mén)經(jīng)理也針對(duì)員工的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行耐心輔導(dǎo),幫助找到了改進(jìn)績(jī)效的方法。

        ●降薪溝通要謹(jǐn)慎進(jìn)行。有些時(shí)候,由于員工能力不足被迫調(diào)換崗位需要對(duì)員工進(jìn)行降薪,還有時(shí)候員工晉升到一個(gè)新的崗位,但因?yàn)榘l(fā)展通道受阻也可能出現(xiàn)降薪的情形。

        當(dāng)遇到員工能力不足,培訓(xùn)后還不能勝任崗位而需要調(diào)崗降薪的時(shí)候,需要耐心輔導(dǎo)員工,盡量多一些理解少一些責(zé)備和批評(píng)。鼓勵(lì)員工在新的崗位上努力工作,告訴員工新崗位的發(fā)展通道,未來(lái)的發(fā)展前景,讓員工不要失去工作信心。

        當(dāng)遇到崗位晉升反而薪酬降低的情形,就需要HR和部門(mén)經(jīng)理花一些心思來(lái)應(yīng)對(duì)了。比如某企業(yè)高級(jí)工程師甲原來(lái)走的是技術(shù)通道,現(xiàn)在晉升為部門(mén)副經(jīng)理后轉(zhuǎn)為管理通道。原來(lái)甲的年薪為10級(jí)6檔229375元,晉升后的年薪反倒降為11級(jí)3檔225473元(見(jiàn)表2),從絕對(duì)值來(lái)看,確實(shí)是職位晉升了薪酬卻降低了,此時(shí)甲的心里肯定會(huì)產(chǎn)生一些想法,這時(shí)候HR和部門(mén)經(jīng)理就需要更多地從職業(yè)發(fā)展通道和未來(lái)職業(yè)發(fā)展的角度與其溝通,從個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn),職業(yè)生涯規(guī)劃角度,解釋當(dāng)下遇到的職業(yè)瓶頸,展望未來(lái)的發(fā)展空間。

        ●指導(dǎo)員工未來(lái)發(fā)展。調(diào)薪溝通的最終目的,不是為了簡(jiǎn)單地告知員工年度調(diào)薪的結(jié)果,而是為了讓員工了解公司進(jìn)行薪酬調(diào)整背后的管理導(dǎo)向,要讓員工懂得只有績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀才能獲得更高的薪酬,因此,HR和部門(mén)經(jīng)理時(shí)刻不能忘記將調(diào)薪溝通引導(dǎo)到幫助員工改進(jìn)績(jī)效方面來(lái)。表3可作為HR和部門(mén)經(jīng)理在薪酬溝通的信息記錄表。

        哪些誤區(qū)要避開(kāi)

        在調(diào)薪溝通中,很多企業(yè)的HR和部門(mén)經(jīng)理由于不注意方法和技巧,往往會(huì)犯一些錯(cuò)誤,以下是在調(diào)薪溝通中的一些常見(jiàn)誤區(qū)。

        ●對(duì)調(diào)薪溝通不重視。不少企業(yè)的HR對(duì)調(diào)薪溝通本身就不重視,認(rèn)為調(diào)薪溝通主要是部門(mén)經(jīng)理的職責(zé),HR只需要發(fā)個(gè)通知就算完成任務(wù)。殊不知調(diào)薪溝通還包含著幫助員工改進(jìn)績(jī)效,激勵(lì)員工的目的,這些工作都是HR的分內(nèi)之事。

        ●承諾漲薪。員工加薪與否跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的績(jī)效表現(xiàn)有關(guān),在未來(lái)績(jī)效不確定,企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不明確的前提下給員工承諾加薪容易造成難以?xún)冬F(xiàn)的局面。在現(xiàn)實(shí)中,不少管理者為了顯示自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,隨意給下屬做出承諾,有些承諾可能根本不符合公司的調(diào)薪政策,HR要告誡管理者在薪酬溝通中,不要輕易給員工做出漲薪的承諾,甚至還要為將來(lái)經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)的降薪打好“預(yù)防針”。

        ●不注意薪酬的保密性。通常企業(yè)實(shí)行的是密薪制,部門(mén)經(jīng)理在與員工溝通薪酬的時(shí)候,不要將其他員工的薪酬透露給下屬,否則容易引起員工之間的相互攀比的不良風(fēng)氣,從而引發(fā)不必要的麻煩。這點(diǎn)也是HR在調(diào)薪溝通前需要時(shí)刻提醒部門(mén)經(jīng)理的。

        ●隨意批評(píng)員工。有的員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)比較差,加薪比較少或被降薪,這時(shí)候部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有必要因此去批評(píng)員工,避免員工的工作積極性受到打擊。HR應(yīng)時(shí)刻提醒部門(mén)經(jīng)理,要更多地鼓勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)能力、改善績(jī)效表現(xiàn),和員工一道尋找改進(jìn)工作的方法。 ? ?責(zé)編/寇斌

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