馬振耀

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

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公平正義視角下國企高管薪酬公平性問題研究

馬振耀

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

當(dāng)前,國企高管薪酬偏高,且與經(jīng)營業(yè)績脫鉤。同時,行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部高管薪酬差異較大,股權(quán)、兼職等隱性福利多,已引起社會廣泛詬病。薪酬的公平性問題主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、績效報酬公平性和過程公平性四個方面。從這四個方面來看,國企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,實現(xiàn)國企高管薪酬的公平性,需要全力推動《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的落實;做好年度績效考核工作,體現(xiàn)高管績效差異;完善監(jiān)督機(jī)制,防止國企高管“暗度陳倉”;引進(jìn)外部評價,改革國企高管薪酬形成機(jī)制。

公平正義;國企高管;薪酬;公平性

DOI:10.13450/j.cnki.jzknu.2016.04.031

公平正義是人類社會文明進(jìn)步的重要標(biāo)志,是國家進(jìn)步或社會文明發(fā)展程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一,也是構(gòu)建和諧社會的重要特征之一。黨的十八大報告提出:“必須堅持維護(hù)社會公平正義?！绷?xí)近平也指出:“我們推進(jìn)改革的根本目的,是要讓國家變得更加富強(qiáng)、讓社會變得更加公平正義、讓人民生活得更加美好?！盵1]可見,實現(xiàn)社會的公平正義是現(xiàn)階段黨和國家追求的重要目標(biāo)之一。同時,近年來,國企高管薪酬過高,且高管與普通員工之間差距過大,從而造成嚴(yán)重的收入分配不公,已引起社會廣泛詬病。在此背景下,2014年8月29日,中共中央政治局召開會議,審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(簡稱《改革方案》),并于2015年年初開始實施。該薪酬改革方案的公布,引起了社會的廣泛關(guān)注,也造成了國企高管的不安。

一、國企高管薪酬現(xiàn)狀

(一)高管高薪,平均薪酬稱霸A股

同花順iFinD數(shù)據(jù)顯示,截至2014年4月28日,323家已披露2013年度總經(jīng)理薪酬的國企上市公司,其總經(jīng)理人均薪酬77.3萬元,高出A股高管平均薪酬約四成[2]。國企高管平均薪酬稱霸A股,高管們個人的表現(xiàn)也不示弱。數(shù)據(jù)顯示,中集集團(tuán)總裁麥伯良2014年薪酬達(dá)869.7萬元,6位副總裁、1位董事會秘書及2位財務(wù)管理部總經(jīng)理2013年薪酬也都超過200萬元,從250.5萬元到430.8萬元不等,總計達(dá)2809.5萬元[3]。在房地產(chǎn)行業(yè)的董事長中,華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長任志強(qiáng)薪酬排名第一位,年薪1145.6萬元;第二名是越秀地產(chǎn)董事長陸志峰,年薪847.8萬元;第三名是華潤置地董事長吳向東,2013年年薪541萬元。在房地產(chǎn)行業(yè)的總經(jīng)理中,越秀地產(chǎn)CEO張招興(2014年3月由陳志鴻接任)薪酬排名第一位,年薪1519.8萬元;排在第二位的是華遠(yuǎn)地產(chǎn)CEO孫秋艷,年薪767.52萬元;第三名是中海地產(chǎn)CEO郝建民,薪酬702萬元[4]。

(二)“旱澇保收”,薪酬與經(jīng)營業(yè)績脫鉤

國企高管薪酬“旱澇保收”幾成“定律”,即便出現(xiàn)大幅虧損,國企高管年薪也依然“高高在上”。2013年,中海集運(yùn)虧損超過26億元,但其董事長李紹德拿到了79萬元年薪;*ST大荒虧損3.7億元,但其總經(jīng)理賀天元的薪酬為54.55萬元[2];招商輪船在虧損高達(dá)21.84億元的情況下,仍有多位高管年薪超過百萬;酒鬼酒在虧損3000余萬元的情況下,董事長年薪仍近百萬[5]。中國遠(yuǎn)洋2011年至2012年虧損分別達(dá)104.5億元、95.6億元,董事長魏家福年薪分別達(dá)到120萬元和60萬元。目前已經(jīng)退至新三板的長航油運(yùn),連續(xù)多年虧損數(shù)十億,總經(jīng)理李萬錦依然享有50多萬的薪酬[2]。國資委有關(guān)調(diào)查顯示,2011年,即便一些企業(yè)處于困難重重的后金融危機(jī)時代,部分國企負(fù)責(zé)人平均年薪仍達(dá)到72萬元[6]。

(三)行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差異巨大

從上市國企的公開數(shù)據(jù)來看,不同行業(yè)國企高管薪酬差異巨大。眾所周知,金融、房地產(chǎn)是兩大主要高薪行業(yè)。根據(jù)《中國房地產(chǎn)報》的統(tǒng)計,2013年共有首開股份、中航地產(chǎn)、北京城建、金隅股份、京投銀泰、魯商置業(yè)6位董事長的薪酬標(biāo)注為0,可能從集團(tuán)領(lǐng)取薪水；另外19位董事長的總薪酬為5941萬元,人均約為313萬元。而25位國企CEO的總薪酬約為6981萬元,人均約為291萬元[4]。在金融業(yè),2013年國有五大行董事長的年薪介于100萬至200萬元之間。其中,中行董事長田國立因為2013年5月份才入職,其2013年年薪為77.71萬元。而中行信貸風(fēng)險總監(jiān)詹偉堅的稅前薪酬高達(dá)574.04萬元,居中行高管之首[7]。與金融、地產(chǎn)等相比,農(nóng)業(yè)類國企高管的薪酬相當(dāng)平民化。來自《證券日報》的統(tǒng)計顯示,農(nóng)業(yè)在19個行業(yè)的年均薪酬排行倒數(shù)第三,教育業(yè)、居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)位列其后。但由于教育類行業(yè)僅有一家上市公司,居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)并沒有相關(guān)數(shù)據(jù),因此,可以看出,在所有上市行業(yè)中,農(nóng)業(yè)上市公司高管的報酬處于墊底位置。16家農(nóng)業(yè)類國企公司中,有12家公司董事長報告期內(nèi)從公司領(lǐng)取報酬,其余公司董事長未從上市公司領(lǐng)取報酬。這12家上市公司的董事長平均領(lǐng)取報酬26萬元[2]。

而部分行業(yè)內(nèi)部,薪酬差距也非常明顯。2012年年報數(shù)據(jù)顯示,IT行業(yè)中,中工國際董事長和總經(jīng)理的年薪均為299.78萬元,深天馬A總經(jīng)理年薪142.8萬元,四維圖新總經(jīng)理年薪120萬,寶信軟件、大唐電信、東方通信總經(jīng)理年薪也均超過百萬;而同屬IT行業(yè)的四創(chuàng)電子董事長和總經(jīng)理的年薪分別為10萬和13萬,上海普天和*ST北磁總經(jīng)理年薪分別為18萬和19萬。電力行業(yè)的高管薪酬分化也異常嚴(yán)重,國投電力、華能國際和國電電力三家公司的董事長或總經(jīng)理年薪均在百萬左右,內(nèi)蒙華電、九龍電力和桂冠電力三家公司的董事長或總經(jīng)理年薪均超過55萬,西昌電力、樂山電力和明星電力三家公司的董事長或總經(jīng)理的年薪略高于45萬元,但涪陵電力總經(jīng)理年薪僅為7.69萬元[8]。

(四)股權(quán)、兼職等隱性福利多

除了工資、獎金,福利、股票期權(quán)等也是薪酬的重要組成部分。國企高管不僅拿著巨額年薪,還享有股權(quán)、兼職、“職務(wù)消費”等隱性福利。據(jù)悉,不少國企負(fù)責(zé)人擁有大量上市公司股票,形成巨額隱性薪酬的一部分,如中集集團(tuán)總裁麥伯良,截至2013年底,其持有中集集團(tuán)股票達(dá)49.4萬股,以中集集團(tuán)最新股價14.35元計,持股市值708萬元。保利地產(chǎn)2013年年報顯示,董事長宋廣菊持有保利地產(chǎn)1419萬股,以該股最新收盤價5.66元計算,對應(yīng)市值達(dá)到8031萬元[2]。同時,國企高管身兼數(shù)職現(xiàn)象普遍,比如集團(tuán)的高管在二、三級企業(yè)以及該國企投資參股的其他企業(yè)任職,有的每年從兼職企業(yè)領(lǐng)取大量分紅。此外,不少國企還為高管繳納高額的住房公積金，補(bǔ)充養(yǎng)老保險費、補(bǔ)充醫(yī)療保險費、各類商業(yè)保險等,導(dǎo)致了收入統(tǒng)計數(shù)據(jù)失真[9]。一些國企高管在衣食住行玩等方面還享受職務(wù)消費的特權(quán),如公車私用、公費旅游、公款送禮、公務(wù)消費鋪張浪費、違規(guī)報銷個人費用等[10]，這更加扭曲了國民收入分配格局。

二、國企高管薪酬的公平性考察

薪酬的公平性問題主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、績效報酬公平性和過程公平性四個方面。下面依次從這四個方面來考察國企高管薪酬的公平性。

(一)外部公平性的考察

外部公平性是指將企業(yè)員工所獲得的薪酬與其他企業(yè)從事相類似工作員工的薪酬相比,是否公平合理。其一,從2014年上市公司年報披露的信息來看,上市國企高管平均薪酬高出A股高管平均薪酬約四成[2]。而且,國企高管所享受的“職務(wù)消費”、隱性福利一直居高不下,這也是其他企業(yè)高管所無法企及的。其二,很多國企高管擁有行政級別,他們是國家雇員,考察他們薪酬的外部公平性還應(yīng)參考公務(wù)員的薪酬。然而,以副部級這一級別為例,目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬大致為10萬元,僅為同級別國企負(fù)責(zé)人的1/10,差距較大[11]。因此,從上述兩點來看,國企高管的薪酬都偏高,不符合外部公平性原則。

(二)內(nèi)部公平性的考察

內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)報酬應(yīng)與工作價值本身相匹配,即組織內(nèi)部同一類型或不同類型工作的同事,其薪酬在相互比較時具有的公平性。內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職位的內(nèi)在價值,具有一定的客觀性,在決定薪酬水平的過程中起著重要作用。目前,央企高管的平均薪酬是普通員工工資的20倍,有的企業(yè)CEO薪酬甚至高于普通員工上百倍[12]。以金融業(yè)為例,各類金融機(jī)構(gòu)大多采用級別確定收入系數(shù)或收入增速的政策,導(dǎo)致高管與普通員工收入“鴻溝”日趨擴(kuò)大。以中行信貸風(fēng)險總監(jiān)為例,2013年這一職位平均日薪1.57萬元,加上績效工資高達(dá)2.3萬元。與此相比,長三角地區(qū)部分銀行派遣制“編外”柜員年收入僅為5萬至6萬元,高管一天的工資勝過基層員工仨月收入,收入差距超過百倍[13]。這種收入差距實在讓人瞠目結(jié)舌,赫然挑戰(zhàn)著公眾神經(jīng)和社會心理。

(三)績效報酬公平性的考察

個人公平性是將個人的投入產(chǎn)出比率同他人比較,看是否合理。其一,許多國企處于壟斷行業(yè),憑借獨占的公共資源而獲得壟斷利潤,雖然業(yè)績不錯,但高管并沒有為之付出相應(yīng)的努力,如金融、電力等行業(yè)的國企。以金融業(yè)為例,2013年,A股上市公司中有53位高管年薪超過500萬元,金融類機(jī)構(gòu)的高管占了將近一半。金融業(yè)成為當(dāng)之無愧的“高薪酬、低風(fēng)險”行業(yè),但赴銀行任職卻往往僅靠“一紙任命”。如青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等地方國資持股銀行的高管,均由政府官員調(diào)任,部分官員任職前甚至無企業(yè)工作經(jīng)歷[13]。其二,有些國有企業(yè)雖然處于競爭性行業(yè),但其業(yè)績并不理想甚至出現(xiàn)巨額虧損,這說明高管的經(jīng)營管理能力欠佳,如上文所述虧損國企。在上述兩種情況下,高管們的表現(xiàn)沒有反映出其績效價值,但其薪酬卻是普通員工工資的十幾倍甚至數(shù)十倍,這種績效分配遠(yuǎn)遠(yuǎn)有失公平。

(四)過程公平性的考察

過程公平性是指制定薪酬決策的程序和方法是否公平合理。從本質(zhì)上來看,國有企業(yè)中的國有資產(chǎn)是屬于全民的,但全民所有其實就是沒有具體的所有人。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(簡稱“國資委”)正是為解決國有企業(yè)所有者缺位問題而設(shè)立的一種機(jī)構(gòu),代表“全民”行使“所有者”權(quán)力,這其中就包括薪酬決策方面的權(quán)力。比如,為對國企高管薪酬管理進(jìn)行約束和引導(dǎo),國資委會同相關(guān)部門先后出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。但從實踐來看,上述政策累遭違背。如有的企業(yè)以“經(jīng)營者個人貢獻(xiàn)”為由,自定高薪酬;有的企業(yè)采用“股權(quán)激勵”的辦法,使高管人員獲得高額收益,而企業(yè)卻連年虧損[14];央企高管工資為普通員工30倍的規(guī)定也屢被無視[15]?？梢?國資委并未能發(fā)揮應(yīng)有的作用,國有產(chǎn)權(quán)的所有者仍然被虛值。在缺乏實際所有者和監(jiān)督者的情況下,導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”,國企高管的薪酬其實是“高管自己說了算”。在這種薪酬決策過程不公的情況下,國企高管領(lǐng)著可觀的年薪,享受著超標(biāo)的職務(wù)消費,最終以各種不規(guī)范和失控的狀態(tài)表現(xiàn)出來[16]。

三、國企高管薪酬公平性的實現(xiàn)

針對國企高管薪酬水平偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、監(jiān)管體制不健全等問題,中共中央政治局于2014年8月29日審議通過的《改革方案》為國企高企薪酬改革指明了方向。但是,正如2013年3月17日李克強(qiáng)在十二屆全國人大一次會議上回答中外記者提問時所言:“觸動利益往往比觸及靈魂還難”[17]。因此,要真正突破利益掣肘,實現(xiàn)國企高管薪酬的公平性,還需要相關(guān)部門全力推動《改革方案》的落實,并完善監(jiān)督機(jī)制。

(一)出臺懲戒制度,全力推動《改革方案》的落實

根據(jù)《改革方案》的規(guī)定,央企高管薪酬不得超過央企職工平均工資的8倍[18],顯著縮小了央企高管與普通職工的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。但是,沒有相應(yīng)的懲戒制度做保障,這一美好愿望可能就會落空。2009年國家也曾發(fā)出“限薪令”。當(dāng)年9月,國資委、人社部等六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)，規(guī)定央企高管薪酬上限不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍。事實上,《指導(dǎo)意見》出臺后的第二年,多家央企高管的薪酬都明顯超過了這一上限。如招商證券董事長宮少林2011年薪酬483萬元,超過規(guī)定的上限198%;中國建筑總公司黨組成員孔慶平2011年薪酬910萬元,超過規(guī)定的上限6倍以上;中國建材高管薪酬平均發(fā)放水平也都超過規(guī)定的上限[15]。因此,國資委等部門應(yīng)出臺懲戒制度,對突破《改革方案》8倍限額等相關(guān)規(guī)定的責(zé)任人進(jìn)行處罰。這樣,才能避免再度陷入“有了制度當(dāng)擺設(shè)”的困境,《改革方案》才能得到有效落實。

(二)做好年度績效考核工作,體現(xiàn)高管績效差異

《改革方案》將之前央企業(yè)高管的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分,調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成。其中,由中央任命的央企主要負(fù)責(zé)人,其薪酬的第一部分基本年薪為上年度在崗職工平均工資的2倍;第二部分績效年薪不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍;第三部分任期激勵在不超過央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%?！陡母锓桨浮吠ㄟ^將央企業(yè)高管的績效年薪與年度考核評價結(jié)果聯(lián)系起來,將任期激勵與任期考核評價結(jié)果聯(lián)系起來,可以充分體現(xiàn)出績效報酬的公平性。但其效果如何,還要看年度績效考核制度是否科學(xué),考核工作是否公平公正公開。因此,這就需要國資委等部門考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別,制定出不同的績效標(biāo)準(zhǔn),以體現(xiàn)出不同企業(yè)的經(jīng)營難度及高管的經(jīng)營責(zé)任等方面的差異。比如,對于壟斷行業(yè)的國企,其高管的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相應(yīng)提高;對于競爭性行業(yè)的國企,其高管的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)降低。同時,績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在年初或上年末制定,并上交主管部門備案,且向全體員工公布。在考核過程中,要更多地將員工代表納入,作為考核者?？己私Y(jié)果也要上交主管部門備案,并向全體員工公布。

(三)完善監(jiān)督機(jī)制,防止國企高管“暗度陳倉”

從相繼公開的一些國企高管貪腐案件來看,一把手權(quán)力過于集中、監(jiān)督機(jī)制不健全、內(nèi)部管理體制不完善等是主要原因[19]。同樣,如果缺乏有效監(jiān)督,《改革方案》也難以真正落實。因此,完善監(jiān)督機(jī)制是確?！陡母锓桨浮返玫铰鋵嵑蛧蟾吖苄匠旯叫缘谋厝灰蟆５谝?健全分工明確、配合密切的管理體制。中央有關(guān)部門負(fù)責(zé)對高管薪酬分配的指導(dǎo)、監(jiān)督與檢查,制定完善的薪酬管理政策。主管部門具體審核所管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度考核及任期考核工作,以審核其薪酬水平的合理性。第二,健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度。在廠務(wù)(司務(wù))范圍內(nèi)公開國企高管的薪酬制度、薪酬水平、考核評價結(jié)果、補(bǔ)充保險等,進(jìn)一步發(fā)揮公司治理中的股東大會、董事會、監(jiān)事會等相關(guān)利益群體應(yīng)有的監(jiān)督作用。第三,建立健全薪酬信息公開制度。這里包括上市公司和未上市公司的薪酬信息披露。上市公司的薪酬信息應(yīng)按照證監(jiān)會要求的上市公司信息披露管理辦法向社會進(jìn)行披露;未上市的央企,其負(fù)責(zé)人的薪酬信息,也應(yīng)該參照上述辦法向社會公開披露。薪酬審核部門要定期披露央企負(fù)責(zé)人的薪酬信息,以便于社會公眾監(jiān)督。

(四)引進(jìn)外部評價,改革國企高管薪酬形成機(jī)制

據(jù)相關(guān)媒體統(tǒng)計,多家已經(jīng)上市的銀行、電信等央企,其職工平均年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)年社會平均工資水平。因此,在《改革方案》出臺之后,部分央企員工擔(dān)心自己成為薪酬改革的“陪葬品”,認(rèn)為隨著央企高管薪酬的下降,可能會出現(xiàn)工資的“層層下降”,這樣的改革會“連累”自己。事實上,央企員工對自己相比于其他非央企的員工的優(yōu)渥收入也心知肚明?，F(xiàn)實的問題卻是,部分央企表面看盈利能力超強(qiáng),但這種盈利能力卻是依靠行政壟斷的地位獲得,而不是靠市場競爭取勝。其員工的薪酬,也不是通過市場調(diào)節(jié)來確定,而是依靠一套封閉的內(nèi)部機(jī)制形成[20]。實際上,無論是承擔(dān)公共服務(wù)的央企,還是靠行政壟斷的央企,由于不是完全意義上的市場競爭主體,其職工工資都缺乏合理的市場詢價,從而導(dǎo)致無法通過外部比較而判斷其是否合理。那么,以不合理的職工工資水平為基準(zhǔn)來確定央企高管的薪酬水平,雖然照顧到了薪酬的內(nèi)部公平性,但卻很難讓廣大社會公眾接受這一看似合理的制度。因此,針對不同性質(zhì)的央企,結(jié)合企業(yè)的社會責(zé)任、經(jīng)營范圍、盈利能力,可以有針對性地引進(jìn)外部評價機(jī)構(gòu),形成一套科學(xué)合理、規(guī)范有序,利于檢驗和評價的薪酬形成機(jī)制,以實現(xiàn)國企高管薪酬的過程公平性。同時,只有當(dāng)國企職工的待遇不再成為眾人羨慕的對象,以此職工的工資為基準(zhǔn)來確定高管薪酬,才能被大眾所普遍接受,也才能真正實現(xiàn)國企高管薪酬的外部公平性。

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2016-03-18；

2016-04-07

本文受周口師范學(xué)院企業(yè)管理重點學(xué)科、人力資源管理特色專業(yè)資助。

馬振耀(1970-),男,回族,河南扶溝人,副教授,碩士,研究方向為人力資源管理和管理心理學(xué)。

F014.44

A

1671-9476(2016)04-0122-04