馬彩萍，王雪梅，朱文君

（甘肅省酒泉市醫(yī)院，甘肅 酒泉 735000）

心血管內(nèi)科?？谱o(hù)士層級管理和績效考核的方法與體會

馬彩萍，王雪梅，朱文君

（甘肅省酒泉市醫(yī)院，甘肅 酒泉 735000）

目的 探討護(hù)士層級管理和績效考核相結(jié)合的方法與效果。方法 根據(jù)護(hù)士職稱及業(yè)務(wù)能力水平，設(shè)置崗位層級，并根據(jù)崗位層級確定排班模式。統(tǒng)計工作量，并將月考核結(jié)果、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及獎勵、處罰措施納入績效考核。結(jié)果 自2014年5月開始運行此方案，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，護(hù)理缺陷發(fā)生率降低，護(hù)士及患者滿意度提高。結(jié)論 層級管理和績效考核相結(jié)合使護(hù)士按能上崗，按崗取酬，極大地調(diào)動了護(hù)士工作積極性。

?？谱o(hù)士；層級管理；績效考核

護(hù)士層級管理是一種符合現(xiàn)階段護(hù)理工作的管理模式，能夠充分、全面發(fā)揮各層級護(hù)士的能力，體現(xiàn)其自身價值，更好地優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，提高護(hù)士工作積極性[1]。護(hù)士績效考核則是衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一[2]。自2014年5月起我科將護(hù)士層級管理與績效考核相結(jié)合，激發(fā)了護(hù)士工作熱情，提高了護(hù)理工作質(zhì)量和效率?，F(xiàn)報告如下。

1一般資料

我科共有開放床位46張，配備護(hù)士19人，床護(hù)比為1∶0.41；副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師8人，護(hù)士7人；本科13人，大專6人；工作5年及以上12人，5年以下7人。

2方法

2.1護(hù)士層級管理

2.1.1護(hù)士層級劃分 根據(jù)醫(yī)院護(hù)理部下發(fā)的護(hù)士層級管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，將科室護(hù)士分為5個層級，其中N0級2名，N1級2名，N2級3名，N3級8名，N4級4名。

2.1.2護(hù)士層級任職資格 N0級：工齡一年以內(nèi)，護(hù)理大專學(xué)歷，沒有取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；經(jīng)醫(yī)院相應(yīng)崗前和崗位培訓(xùn)考試合格。N1級：工齡1～2年，護(hù)理大專學(xué)歷以上，取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；能獨立完成本崗位工作職責(zé)，掌握本?？谱o(hù)理常規(guī)，處理工作中的常見問題。N2級：工齡3～4年；護(hù)理大專學(xué)歷以上；掌握護(hù)理基礎(chǔ)理論、各種護(hù)理操作技術(shù)及常用急救技術(shù)，能解決本?？瞥Ｒ娮o(hù)理問題；有能力指導(dǎo)下級護(hù)士或?qū)W生工作，包括病情觀察與判斷。N3級：工齡5～9年，護(hù)理大專以上學(xué)歷，護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職稱；熟練掌握各種護(hù)理操作技術(shù)及急救技術(shù)，有解決本?？谱o(hù)理疑難問題能力；有能力指導(dǎo)下級護(hù)士或?qū)W生工作；已完成本院ICU輪轉(zhuǎn)和省級及以上三甲醫(yī)院3個月的?？七M(jìn)修。N4級：工齡10年及以上，護(hù)理大專以上學(xué)歷，主管護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職稱；熟練掌握專科護(hù)理及常用急救技術(shù)，能獨立準(zhǔn)確評估、判斷和處理本專科護(hù)理問題，根據(jù)患者情況制訂護(hù)理計劃并組織實施；能很好地指導(dǎo)低年資護(hù)士工作；已完成本院ICU輪轉(zhuǎn)和省級及以上三甲醫(yī)院3個月的專科進(jìn)修，為病房管理核心成員；有能力審定推廣護(hù)理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，為科室業(yè)務(wù)骨干。

2.1.3明確各級護(hù)士職責(zé) 根據(jù)護(hù)士層級劃分，結(jié)合科室工作性質(zhì)、特點及繁忙程度，采取不同排班模式，科室質(zhì)控、教學(xué)、急危重癥患者護(hù)理、健康教育均由N3、N4級護(hù)士承擔(dān)；N1、N2級護(hù)士主要負(fù)責(zé)夜班、中班和幫班；N0級護(hù)士在上級護(hù)士帶教下完成工作。

2.1.4設(shè)置護(hù)士職稱系數(shù) 主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱確定護(hù)士職稱系數(shù)。N4級主管護(hù)師為120分；N3級護(hù)師為110分；N2級護(hù)士為100分；N1級獨立值班護(hù)士為90分，N1級不能獨立值班護(hù)士為80分；N0級護(hù)士為80分。N0級護(hù)士經(jīng)科室考核合格，半年后進(jìn)行績效考核，其工作量分值只占其他護(hù)理人員的50%。

2.2實施護(hù)士績效考核

2.2.1護(hù)士月考核 考核主要從4個方面進(jìn)行，分別是德、能、勤、績?！暗隆卑ㄡt(yī)德和護(hù)士儀表；“能”包括理論及技能考試，核心制度落實，護(hù)理文書書寫；“勤”包括日常出勤，學(xué)習(xí)活動出勤，安全情況；“績”包括護(hù)理質(zhì)量，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及技術(shù)水平。每一項都有詳細(xì)的得分和扣分標(biāo)準(zhǔn)，科室成立考核小組，由護(hù)士長和N4級護(hù)士組成。每月從上述4方面對護(hù)士進(jìn)行考核，計算個人月考核得分，并在每月護(hù)士例會上對考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析，以保證考核結(jié)果的真實性。

2.2.2設(shè)計與制訂工作量化表 根據(jù)醫(yī)院下發(fā)的績效考核指導(dǎo)方案，經(jīng)全體護(hù)士討論，設(shè)計出符合科室實際情況的績效考核方法，將護(hù)理工作量、工作風(fēng)險程度、獎懲及月考核充分融入其中。并根據(jù)不同班次設(shè)定每班分值，向夜班及風(fēng)險高、工作量大的班次適當(dāng)傾斜。在工作量化表中，依據(jù)護(hù)士職稱、工齡、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作量、夜班數(shù)、月考核、獎勵和處罰情況計算每月績效分值。其中職稱占40%，工齡每年0.5分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占1%，月考核占10%，工作量：辦總和大夜班均為每個班2分，監(jiān)護(hù)室、責(zé)任組長、早晚班均為每個班1.5分，責(zé)任組員、中班、小夜班、9～5班均為每個班1分。獎勵主要包括科研論文、技術(shù)競賽及院報投稿等，處罰主要包括遲到、投訴及上班期間做與工作無關(guān)的事等，獎勵和處罰措施的每項分值均已明確標(biāo)注。每月初護(hù)士自己統(tǒng)計上月工作量，并將工作量、月考核及獎罰得分相加得出本月績效分值，大家共同監(jiān)督，實行上不封頂原則，按實際分計算（見圖1）。

2.2.3月績效計算方法 根據(jù)圖1項目，護(hù)士月績效=全科護(hù)士績效總數(shù)÷全科護(hù)士績效分值×個人本月績效分值（職稱得分+工齡分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)得分+工作量得分+月考核得分＋獎勵得分－處罰扣分）。

2.3效果評價

分層管理和績效考核相結(jié)合提高了護(hù)士專業(yè)成就感，增強了主動學(xué)習(xí)意識，提升了個人滿意度，護(hù)士不再抱怨夜班次數(shù)多或工作量大，真正體現(xiàn)按勞分配，勞有所獲。

2.4統(tǒng)計學(xué)分析

應(yīng)用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件，采用χ2檢驗、t檢驗進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。

3結(jié)果

3.1提高了護(hù)理質(zhì)量（見表1）

表1 實施前后護(hù)理質(zhì)量合格率比較（%）

3.2護(hù)理投訴、護(hù)理缺陷及患者不滿意例數(shù)減少（見表2）

表2 實施前后護(hù)理投訴、護(hù)理缺陷及患者不滿意情況（n）

3.3專業(yè)成就感及護(hù)士滿意度比較（見表3）

表3 實施前后專業(yè)成就感及護(hù)士滿意度比較

4討論

4.1層級管理和績效考核相結(jié)合，明顯提高了護(hù)理質(zhì)量

表1顯示，實施層級管理與績效考核后，護(hù)理質(zhì)量明顯提高，尤其表現(xiàn)在急危重癥患者護(hù)理方面，護(hù)理安全及健康教育明顯改善（P＜0.05），護(hù)理文書合格率雖然比考核前有所提高，但差異無顯著性。分析其原因：護(hù)理工作分工合理，做到了崗能匹配，將崗位工作職責(zé)、技術(shù)要求與護(hù)士分層管理有機結(jié)合，充分發(fā)揮不同層級護(hù)士的作用[3，4]；同時，護(hù)士為晉升更高崗位層級，主動強化自己的專業(yè)知識和工作責(zé)任心，愿意承擔(dān)風(fēng)險高、工作量大的班次，提高了專業(yè)成就感，充分調(diào)動了工作積極性。

4.2層級管理和績效考核相結(jié)合減少了護(hù)患糾紛，降低了護(hù)理風(fēng)險

圖1 護(hù)士績效分配情況

自實施層級管理和績效考核相結(jié)合方式以來，科室建立了一套完整的自我約束與控制機制，樹立了以人為本、科學(xué)管理理念，充分激發(fā)了護(hù)士主觀能動性。護(hù)士為了能有更好的專業(yè)發(fā)展，嚴(yán)格遵守操作規(guī)程并認(rèn)真履行崗位職責(zé)，做到自我約束、自我管理，將一些隱患、糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，護(hù)理缺陷及護(hù)理投訴明顯減少。各層級護(hù)士全身心投入工作，主動滿足患者需求，及時與主管醫(yī)生溝通患者的思想及病情發(fā)展動態(tài)[5]，患者滿意度明顯提高，不滿意率明顯下降（P＜0.05）。

4.3層級管理和績效考核相結(jié)合，提高了護(hù)士滿意度

表3顯示，此方案運行后，護(hù)士滿意度和專業(yè)成就感明顯提升（P＜0.05）。未開展層級管理和績效考核時，績效分配主要按職稱核算，護(hù)士覺得干多干少都一樣，甚至對夜班和工作量大的班次有抵觸情緒，不但影響了能力的發(fā)揮，而且增加了護(hù)理安全隱患。改革后的績效分配方式傾向于風(fēng)險高、工作量大的班次，直接體現(xiàn)了護(hù)士工作能力及工作量，拉開了高年資和低年資同職稱護(hù)理人員的績效差距（護(hù)士長在分管患者時往往把危重患者分配給高年資、工作能力強的護(hù)士，使其工作量和工作風(fēng)險增加），符合層級管理要求，提升了護(hù)士工作積極性。目前的績效分配全面細(xì)化，使護(hù)士工作得到公平、公正的評價，保證了績效考核的權(quán)威性和有效性，提高了護(hù)士工作積極性與滿意度，能真正實現(xiàn)多勞多得。當(dāng)然，在績效考核制度實施過程中，還需根據(jù)實際情況不斷完善考核方案，征詢護(hù)士意見，探索更合適的模式[6]，真正讓護(hù)士滿意、讓患者滿意。

[1]方芳，程云，周劍英，等.實施護(hù)士分層級管理對基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量影響的研究[J].中華護(hù)理雜志，2009，44（2）：114-117.

[2]黃正新.護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26（1）：13-14.

[3]徐霞，楊春.護(hù)士競聘上崗與績效管理的做法與體會[J].護(hù)理管理雜志，2005，5（11）：21-22.

[4]衛(wèi)生部.中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005—2010年）[S].2005.

[5]黃行芝，劉慶，徐霞，等.護(hù)士分層級使用與績效管理的做法與體會[J].護(hù)理管理雜志，2010（7）：525-527.

[6]鄭秋霞，楊建桃，葉綠芝，等.我院ICU護(hù)士績效考核方法與效果[J].護(hù)理管理雜志，2013（9）：659-660.

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1671-1246（2016）23-0153-03