● 林鎵茵

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企業(yè)自主視角下關(guān)閉決策中的員工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
——以B公司收購(gòu)整合為例

● 林鎵茵

內(nèi)容摘要自2014年以來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的現(xiàn)象在沿海地區(qū)比比皆是，在此過(guò)程中由于勞資關(guān)系處理不當(dāng)，導(dǎo)致群體性事件的頻繁發(fā)生，對(duì)企業(yè)品牌形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與處理和群體性事件的防范都成為了企業(yè)變革過(guò)程中最為關(guān)注的焦點(diǎn)。此文以B公司收購(gòu)整合過(guò)程中，作出對(duì)其下C企業(yè)解散關(guān)閉的決定為例，從案例的法律關(guān)系、員工特征進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并作出方案設(shè)計(jì)，講述企業(yè)在關(guān)閉決策下，如何進(jìn)行員工關(guān)系的防控與協(xié)調(diào)。

關(guān) 鍵 詞解散關(guān)閉 員工關(guān)系 合同終止 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

林鎵茵，廣州資愿企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司資深顧問(wèn)。電 子 郵 箱：lamga@163. com。

一、案例背景介紹

自2014年以來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的現(xiàn)象在沿海地區(qū)比比皆是。B公司為某中外合資品牌公司，為了豐富產(chǎn)品種類，于2014年收購(gòu)了C公司。為了使B公司生產(chǎn)渠道能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與一體化管理，需要對(duì)C公司工廠環(huán)境予以改造以滿足B公司的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)要求，但無(wú)奈由于C公司工廠現(xiàn)有條件受限，無(wú)法按照B公司要求完成原址改造。因此，B公司通過(guò)股東大會(huì)決定將原C工廠的生產(chǎn)資源整合到B公司旗下工廠，并關(guān)閉無(wú)法改造的C工廠。然而C工廠已在當(dāng)?shù)爻闪⑹嗄?，擁有一定的名氣，員工人數(shù)約為300人。在這樣的背景下，作為品牌企業(yè)的B公司希望能夠在整個(gè)工廠關(guān)閉的過(guò)程中能防止群體性事件爆發(fā)，讓B公司旗下工廠順利過(guò)渡生產(chǎn)，避免影響B(tài)公司與C公司的品牌聲譽(yù)。

因此，為了讓整個(gè)過(guò)程處理得更加妥善、順利，B公司和C公司需要考慮并解決如下問(wèn)題：當(dāng)前法律對(duì)C公司提前解散關(guān)閉其勞動(dòng)關(guān)系處理是如何規(guī)定的？C公司該如何向300多名員工宣布決定，并對(duì)全員做出清退遣散？在此過(guò)程中該如何防范C公司工廠員工可能發(fā)生的不滿而引發(fā)群體性事件？B公司如何在對(duì)C公司在處理過(guò)程中減少對(duì)品牌造成的負(fù)面影響？

筆者相信這不止一家B公司面所面臨的問(wèn)題，而是大部分收購(gòu)重組后的企業(yè)都有可能必須直面的問(wèn)題。因此，本文將以此案例為基礎(chǔ)，對(duì)該案例上述問(wèn)題進(jìn)行的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估并做出相應(yīng)的處理方案，僅供參考。

二、涉及的法律問(wèn)題

隨著國(guó)家勞動(dòng)法律體系的日益完善，員工維權(quán)意識(shí)的逐漸加強(qiáng)，企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不得不謹(jǐn)慎把握國(guó)家勞動(dòng)法律體系的“紅線”，切不可逾越立法本意。因此，需要厘清此案例公司工廠提前解散關(guān)閉所涉及的勞動(dòng)法律問(wèn)題（唐鑛，2003）。

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)關(guān)閉有被動(dòng)關(guān)閉與主動(dòng)關(guān)閉，被動(dòng)關(guān)閉的情形有企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)，以及被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷等情形，主動(dòng)關(guān)閉的情形主要是指企業(yè)出資者決定提前解散等。案例中的C公司就屬于股東B公司做出提前解散、工廠關(guān)閉的決定。

《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)規(guī)定，用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，上述情形用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說(shuō)，依據(jù)法律規(guī)定，公司決定提前解散的，可以與員工終止勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司決定提前解散的情況下，與員工終止勞動(dòng)合同時(shí)需要履行什么程序，何時(shí)可以與員工終止勞動(dòng)合同等問(wèn)題，在法律上都沒(méi)有明確規(guī)定，需要進(jìn)一步探討與明晰：

（一）提前解散的標(biāo)志與勞動(dòng)合同的終止日期如何確定

盡管《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)規(guī)定用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止，但法律并沒(méi)有進(jìn)一步明確規(guī)定何為提前解散日，勞動(dòng)合同終止日期如何確定？是股東會(huì)匆匆做出決議之時(shí)？還是從到工商申請(qǐng)解散之時(shí)？或是從在工商辦理完工商解散手續(xù)之時(shí)？從成立清算組之時(shí)？從清算結(jié)束之時(shí)？從與勞動(dòng)者辦理完終止手續(xù)之時(shí)？由于對(duì)此理解不同，在實(shí)際操作勞動(dòng)合同終止時(shí)常出現(xiàn)各種差異，一是以股東大會(huì)決定解散決議之日；二是以有關(guān)的行政機(jī)關(guān)做出同意解散的批復(fù)之日；三是以清算組成立之日；四是清算結(jié)束之日（以清算組向股東會(huì)向股東大會(huì)提交清算報(bào)告之日）；五是工商注銷登記完成之日。但上述日期都不宜作為勞動(dòng)合同的終止日期，原因如下：

第一，“股東大會(huì)做出解散決議”之日不宜作為勞動(dòng)合同的終止日期，因?yàn)榻馍Q議與公司實(shí)際的清算之間還存在一定的時(shí)間（對(duì)有些公司還是相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間）。僅以公司內(nèi)部決議而終止員工的勞動(dòng)合同，容易被認(rèn)為用人單位濫用終止權(quán)。并且，對(duì)于外商投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，其解散需要獲得審批機(jī)關(guān)的批準(zhǔn)，股東大會(huì)做出的解散決議，并不意味著企業(yè)即可解散。另外，公司有義務(wù)將解散決議向員工公示或告知，并有義務(wù)將終止勞動(dòng)合同的通知送達(dá)員工。“股東大會(huì)做出解散決議之日”作為勞動(dòng)合同終止日，與公司履行這些義務(wù)的時(shí)間要求不相適，缺乏合理性。

第二，有關(guān)的行政機(jī)關(guān)做出同意解散的批復(fù)之日，主要適用于外商投資企業(yè)。因?yàn)橥馍掏顿Y企業(yè)決定提前解散，是需要向原審批機(jī)關(guān)申請(qǐng)的。因此，“行政機(jī)關(guān)做出同意解散的批復(fù)之日”不適用于其他企業(yè)，不宜作為勞動(dòng)合同的終止日期。

第三，對(duì)員工的安置和補(bǔ)償，是清算工作的重要組成部分，員工的安置方案實(shí)施與補(bǔ)償金額的發(fā)放應(yīng)在清算工作結(jié)束前完成。因此，清算組成立之日和清算結(jié)束之日，不宜作為勞動(dòng)合同的終止日期。

第四，公司完成工商注銷登記，標(biāo)志著公司的消滅。對(duì)員工的安置和補(bǔ)償，應(yīng)該也只能在公司消滅之前完成。因此，“工商注銷登記完成之日”不宜作為勞動(dòng)合同終止日期。

綜上，筆者認(rèn)為自《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)中，用人單位決定提前解散的情形出現(xiàn)以后，用人單位就可以依法與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。至于具體時(shí)間點(diǎn)，并不重要，只要用人單位具備了與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件這個(gè)大前提，什么時(shí)候辦理終止手續(xù)只是用人單位的操作問(wèn)題，同時(shí)也給與用人單位一定的自主權(quán)利。

（二）勞動(dòng)合同終止時(shí)應(yīng)當(dāng)履行什么程序

針對(duì)用人單位決定提前解散的情形，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)支付法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同可以終止，但并未如企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有《勞動(dòng)合同法》第四十條的明確規(guī)定。由于法律的不明確，許多企業(yè)在關(guān)閉前，又害怕引發(fā)員工反對(duì)和抗議從而影響公司的解散進(jìn)程，往往選擇對(duì)員工封鎖消息，把遣散員工的環(huán)節(jié)放到公司解散非常靠后的程序。有時(shí)這或許可以避免某些風(fēng)險(xiǎn)，但這種讓員工陷入沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)，沒(méi)有任何選擇，甚至沒(méi)有給予員工一絲時(shí)間接受，這鐘對(duì)員工欠缺尊重的做法，同樣可能引發(fā)員工的強(qiáng)烈反彈和抗議。

根據(jù)地方司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與地方政府部門的指導(dǎo)意見(jiàn)，由于企業(yè)提前解散與企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)職工的影響都是相同的，職工失去了原公司工作的權(quán)利，也失去了生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，若因未提前履行民主程序，與員工溝通不當(dāng)，極可能引發(fā)員工的不安與不滿，其產(chǎn)生的影響也不利于企業(yè)解散與社會(huì)穩(wěn)定（牛雄鷹，1999）。

其實(shí)《勞動(dòng)合同法》第四十四條提前解散與第四十條的經(jīng)濟(jì)性裁員情形的關(guān)鍵區(qū)別在于是否需要提前通知工會(huì)或全體員工履行民主告知程序。由于股東會(huì)做出解散公司的決議關(guān)系到職工的切身利益，所以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。所以公司解散的決定應(yīng)提前履行民主程序，涉及到職工安置方案的應(yīng)與工會(huì)或員工代表協(xié)商，告知全體員工，并應(yīng)向相關(guān)部門進(jìn)行溝通報(bào)備工作。

（三）特殊員工該如何處理

用人單位提前解散與經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)待特殊員工的法律保護(hù)是不同的。《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的幾種情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年的，且距法定退休年齡不足五年的。對(duì)于以上幾類員工，不管在什么情況下，均不可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)性裁員的方式與之解除勞動(dòng)合同，需待特殊情形消失后方能解除。

盡管《勞動(dòng)合同法》給予這類員工特殊保護(hù)，但是在用人單位提前解散、終止勞動(dòng)合同的情形下，上述幾類員工就不在此保護(hù)范圍了。由于公司即將“解散”或“消滅”，使得勞動(dòng)合同不得已而終止，其依法享有的剩余部分的醫(yī)療期待遇、剩余“三期”待遇等也將因此而中斷。

雖然勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)此情形下的員工的額外補(bǔ)償問(wèn)題沒(méi)有法律依據(jù)，但出于保護(hù)特殊時(shí)期的勞動(dòng)者權(quán)益的原則，當(dāng)公司決議解散時(shí)，應(yīng)對(duì)處于特殊時(shí)期的員工予以特殊照顧，例如盡量延遲勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，延長(zhǎng)其待遇的享受；充分了解當(dāng)?shù)卣畬?duì)失業(yè)期間醫(yī)療期、“三期”女職工的特殊保護(hù)政策（如在廣東，員工可再失業(yè)期間依然享受醫(yī)療待遇，及部分“三期”待遇）。另外，出于對(duì)員工職業(yè)安全感的角度考慮，筆者認(rèn)為，除了依法支付員工終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)之外，公司還可在合理范圍適當(dāng)?shù)亟o予額外的補(bǔ)償。

因此，案例中的C工廠需要自其股東會(huì)大會(huì)決議提前解散后，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及清算工作的安排，可以與員工終止勞動(dòng)合同，至于采取分批或一次性終止，可以結(jié)合工作需要安排，但終止之日應(yīng)為工廠與員工履行民主溝通程序后，員工在工廠的最后工作日作為終止勞動(dòng)合同的日期。

（四）企業(yè)提前解散至少需履行的步驟與程序

綜上所述，基于當(dāng)前企業(yè)提前解散的相關(guān)法律政策與司法實(shí)踐，關(guān)于公司解散時(shí)終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)至少有以下程序：股東會(huì)做出提前解散決議或決定的書面材料，以及支持做出該決定的相關(guān)材料。這是獲得企業(yè)方最終首肯及合法性的必要步驟。而后，制定提前解散決議或決定經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)（如外商獨(dú)資企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定解散需要經(jīng)相關(guān)部門審批）。獲得政府的許可之后，企業(yè)需提前解散的決議或決定，向員工公示或告知。如果有有關(guān)部門的審批文件，該審批程序及結(jié)果應(yīng)當(dāng)一并公示。這樣才能做到信息的透明公開，增進(jìn)企業(yè)民主程序，向員工表示誠(chéng)意，爭(zhēng)取獲得更多的理解。當(dāng)然，工會(huì)的意見(jiàn)也非常重要，向工會(huì)征詢意見(jiàn)，并能夠通過(guò)工會(huì)組織職代會(huì)獲得員工表決性認(rèn)可，是十分必要的程序。因此，公司制定的員工安置與補(bǔ)償方案提交至工會(huì)或全體職工討論。該方案應(yīng)當(dāng)包括清算時(shí)間及實(shí)施步驟，清算人員名單、計(jì)算方法、補(bǔ)償金額及特殊人員的處理方案等。此后，企業(yè)可將安置與補(bǔ)償方案向當(dāng)?shù)赜兄苯庸茌牂?quán)范圍的人力資源和社會(huì)保障部門報(bào)備，以便相關(guān)部門做好員工解散后的聯(lián)動(dòng)工作。最后，還要再次向員工公示安置與補(bǔ)償方案。再有，一定要讓清算組向員工發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，并將該通知送達(dá)員工。最終，企業(yè)與員工辦理離職交接，結(jié)算工資、發(fā)放終止合同的補(bǔ)償金。

三、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估分析

其次，為了讓企業(yè)的解散決策在執(zhí)行上減少損耗風(fēng)險(xiǎn)，確保順利落實(shí)，我們需要對(duì)執(zhí)行涉及主體進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，如員工、企業(yè)及周邊環(huán)境等。

（一）員工方面

由于員工是企業(yè)決策實(shí)施主體對(duì)象，所以員工是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估最重要的環(huán)節(jié)。面對(duì)新生代員工逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力，其強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)與積極的挑戰(zhàn)欲望，而日常管理中，又沒(méi)有對(duì)員工日益增長(zhǎng)的維權(quán)意識(shí)和需求做出回應(yīng)。在企業(yè)變革的情況下，受個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，員工往往容易集成利益共同體，基于企業(yè)日常管理的漏洞與積怨，采取以抱團(tuán)的方式獲得更高籌碼向企業(yè)索要更高的補(bǔ)償（李偉，2002）。

因此，為了確保企業(yè)解散時(shí)能夠順利進(jìn)展，往往需要對(duì)實(shí)施的主體員工進(jìn)行盤點(diǎn)分析，從司齡看員工的歸屬感、忠誠(chéng)度以及背后隱藏的歷史遺留問(wèn)題。從年齡劃分看員工的職業(yè)需求以及生活需求，例如20-30歲年齡段的員工正處于職業(yè)上升期，通過(guò)能力提升，謀求職業(yè)發(fā)展是他們的最大需求；30-45歲年齡段的正處于職業(yè)黃金期，是家庭的經(jīng)濟(jì)支柱，其背負(fù)的房貸、車貸及孩子供書教學(xué)，家庭經(jīng)濟(jì)壓力大，需要一種職業(yè)穩(wěn)定感；45-60歲以上職業(yè)穩(wěn)定期，職業(yè)發(fā)展需求不那么強(qiáng)烈，更多講求職業(yè)安全感，或者社會(huì)保險(xiǎn)是否足額繳納會(huì)成為他們最渴望解決的問(wèn)題。從戶籍分析可看員工的地方所屬，推敲員工的地方特性，也可探究企業(yè)中非正式組織的地緣“幫派”，以及日后抱團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)的傾向。再結(jié)合部門與崗位信息，分析重點(diǎn)部門重點(diǎn)崗位重點(diǎn)人群，得出項(xiàng)目實(shí)施主體的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。必要時(shí)，還可以對(duì)人員需求與期望進(jìn)行摸底（魏麗坤，2015）。

（二）企業(yè)方面

其一、客戶層面。在基于資本并購(gòu)過(guò)程中實(shí)施的企業(yè)解散關(guān)閉策略，并非代表其放棄市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而可能只是生產(chǎn)資料的轉(zhuǎn)移整合罷了，所以企業(yè)在解散決策前，需要根據(jù)其整體戰(zhàn)略，與企業(yè)客戶解決商務(wù)上的溝通。其二、工作計(jì)劃。企業(yè)的解散決定做出后，當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)計(jì)劃與清算計(jì)劃如何規(guī)劃，影響著人員解散的時(shí)間、批次與分類。特別是為達(dá)到生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移整合的企業(yè)，其與承接工廠的產(chǎn)量轉(zhuǎn)移計(jì)劃、生產(chǎn)設(shè)備與人員均需要有充分的評(píng)估，做出相匹配的工作間計(jì)劃，以供解散清算的執(zhí)行。其三、問(wèn)題自查。由于企業(yè)長(zhǎng)期受到勞動(dòng)力成本壓力，很多企業(yè)往往愿意冒著違法風(fēng)險(xiǎn)，游走于法律的灰色邊緣，勞資矛盾始終存在。在企業(yè)變革過(guò)程中，一旦有“導(dǎo)火線”或 “誘因”，勞資沖突是不可避免的。因此，要在企業(yè)日常管理中排查有可能發(fā)生的“導(dǎo)火線”、“誘因”等歷史成本上進(jìn)行全面考究，評(píng)估可能存在的歷史遺留成本。另外，企業(yè)過(guò)往是否存在相似情形的處理慣例，與員工是否存在歷史問(wèn)題的沖突處理“手法”也應(yīng)作為問(wèn)題自查的重要部分。其四、資金規(guī)劃。無(wú)論是企業(yè)解散決策的實(shí)施過(guò)程還是經(jīng)濟(jì)性裁員，都面臨向員工支付補(bǔ)償?shù)姆ǘㄒ?，因此，企業(yè)對(duì)預(yù)算資金的充足性、支付的及時(shí)性是員工解散的重要影響因素，資金不充足或不及時(shí)均有可能誘發(fā)員工對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)造成勞資沖突。另外，在企業(yè)預(yù)算準(zhǔn)予下，基于道德準(zhǔn)則下考慮的額外補(bǔ)償預(yù)算可以提高員工對(duì)企業(yè)安置方案的滿意度，降低因企業(yè)解散產(chǎn)生的勞資矛盾沖突風(fēng)險(xiǎn)。最后，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的解散清算需要成立清算組，而員工的解散工作也同樣需要成立專門的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)解散過(guò)程與員工的溝通、協(xié)商工作。企業(yè)的解散決定是基于股東會(huì)的決策做出，而解散決定的執(zhí)行成敗關(guān)鍵則有賴于企業(yè)的管理執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。管理執(zhí)行團(tuán)隊(duì)對(duì)解散項(xiàng)目的理解是否能與企業(yè)初衷保持一致，執(zhí)行的配合度、項(xiàng)目必要時(shí)期的保密性，與員工的親和力、溝通能力等都和項(xiàng)目執(zhí)行成敗息息相關(guān)。而這又是基于管理執(zhí)行團(tuán)隊(duì)與員工日常建立的信任關(guān)系、溝通方式等方面密不可分。當(dāng)然，管理執(zhí)行團(tuán)隊(duì)成員自身的切身利益更是不可忽視的。

（三）周邊環(huán)境

同行、同區(qū)域、同類事件的發(fā)生也會(huì)讓企業(yè)解散項(xiàng)目的執(zhí)行備受牽連，員工易受外部因素的影響，如外部的補(bǔ)償方案或會(huì)增加其對(duì)公司方案的期望，增加企業(yè)執(zhí)行難度。因此 ，在項(xiàng)目評(píng)估時(shí)需要注意企業(yè)同一區(qū)域內(nèi)、同行知名標(biāo)桿企業(yè)是否存在類似情形的案例，其處理方式、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及政府的態(tài)度都會(huì)影響方案的執(zhí)行評(píng)估。

四、實(shí)施方案設(shè)計(jì)

根據(jù)上述的法律問(wèn)題分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，需要準(zhǔn)備實(shí)施方案的設(shè)計(jì)，一般包括兩個(gè)階段：首先需要充分的籌備階段：包括實(shí)施的項(xiàng)目背景與法律依據(jù)；確定人員清算的補(bǔ)償?shù)念A(yù)算；建立人員清算的項(xiàng)目小組；以及制定人員逐步清算計(jì)劃表。在準(zhǔn)備工作完成后，經(jīng)討論通過(guò)，即可進(jìn)入第二階段，即實(shí)施階段，涵括：制定執(zhí)行計(jì)劃，包括與員工、政府、媒體等溝通的時(shí)間與內(nèi)容；制定每位員工的補(bǔ)償費(fèi)用，包括計(jì)算依據(jù)、計(jì)算方式、具體的補(bǔ)償項(xiàng)目與金額等。如果遇到特殊情況的員工，還需考慮額外補(bǔ)償；制作涉及的書面資料，包括向政府提交的報(bào)備材料、需要告知員工的書面材料等；制定就業(yè)援助計(jì)劃，包括再就業(yè)的技能培訓(xùn)、心理援助與提供就業(yè)機(jī)會(huì)。

綜上所述，所有員工關(guān)系的處理準(zhǔn)則都離不開現(xiàn)行法律法規(guī)的指引。若法律依據(jù)適用不當(dāng)，或法律程序未被嚴(yán)格依照?qǐng)?zhí)行則會(huì)引起企業(yè)裁員違法的法律風(fēng)險(xiǎn)，公司不僅會(huì)被要求撤回決定，還會(huì)為此做出巨額賠償?shù)拇鷥r(jià)，不僅讓員工徹底失去對(duì)企業(yè)的信任，甚至還會(huì)對(duì)企業(yè)品牌造成極為負(fù)面的影響，所以企業(yè)守法已經(jīng)是不爭(zhēng)的原則。而問(wèn)題在于法律之上，如何實(shí)現(xiàn)人性化的平衡，畢竟勞資關(guān)系不僅是一個(gè)不斷博弈的過(guò)程，需要契約更需要人性化管理的一面。另外，為了加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)把控，可以適當(dāng)考慮引入外部的咨詢機(jī)構(gòu)，提供專業(yè)化意見(jiàn)及解決方案。當(dāng)然，勞動(dòng)關(guān)系管理是一種全過(guò)程的管理，不僅在企業(yè)日常運(yùn)行中，還涉及勞資之間勞動(dòng)關(guān)系的終止階段。因此，人性化的雇傭理念，應(yīng)貫穿于勞動(dòng)關(guān)系從建立到結(jié)束的始終。

參考文獻(xiàn)

2.牛雄鷹：《國(guó)企裁員方略：企業(yè)裁員的過(guò)程分析》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，1999年第5期，第14-15頁(yè)。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Risk Evaluation in Corporate Decision-making in Closing Shop from the View of Corporate Autonomy： A Case Study on B Firm in Merging

Lin Jiayin
（ Guangzhou Ziyuan Corporate Management Consultation Co. Ltd.）

Abstract：Since 2014，due to the change of economic tendency， closing， stoppage，merging and moving of the enteprises have been overwhelmingly seen at the coastal area. In the process， because of inappropriate solving labour relations， collective incidents frequently erupted， hindering the figure of the brand. Consequently，coordination， resolution and prevention of collective incidents are all focus in labour relations. The paper will take a case of merging as an example to evaluate the risks from the perspectives of legal relationship and workers' figures. The resolution is also provided in terms of how to prevent and coordinate employee relations in decision-making of shop-closing.

Key Words：Closing and Dissolving； Employee Relations； Termination of the Contract；Risk Evaluation