● 羅斯琦

集體談判制度中工會的堅持與退讓：德國和美國的歷史比較

● 羅斯琦

內(nèi)容摘要本文從美國和德國二十世紀(jì)的勞工運動出發(fā)，分析兩種典型的集體談判模式之間的關(guān)鍵差異，并試圖探討其歷史成因。在戰(zhàn)后經(jīng)濟復(fù)蘇過程中，集體談判在兩國都得以制度化，然而其具體形式和運行效果卻大相徑庭。本文通過對這兩種制度的歷史比較，認(rèn)為最初兩國工會都接受了改良主義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系理念，但是在建立“社會契約”過程中德國呈現(xiàn)為社會伙伴關(guān)系，而美國則是勞資競爭伙伴關(guān)系。從根本上說，特定的歷史條件雖然限制了勞工運動的空間，但是兩國工會在與國家和雇主的互動中仍然各自有所堅持與退讓，而這些選擇最終構(gòu)建了大相徑庭的制度。同時，集體談判制度作為互動的結(jié)果，又反過來影響各國長期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系及其社會效果。

關(guān) 鍵 詞集體談判 社會民主 產(chǎn)業(yè)關(guān)系 勞工運動史

羅斯琦，中山大學(xué)中國公共管理研究中心，中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院，講師，產(chǎn)業(yè)社會學(xué)博士。電子郵箱：luosiqi2014@ qq.com。

本文受2014年中山大學(xué)高校基本科研業(yè)務(wù)費青年教師培育項目資助，項目名稱“對抗、服從與同意——達成和諧勞動關(guān)系的路徑探索”（1409027）。

集體談判是什么？在過去兩個世紀(jì)中，從西方工業(yè)化國家開始的勞工問題研究已對這個問題進行了全面探討。而在中國，集體談判和集體合同制度在上世紀(jì)90年代開始得到勞動法規(guī)的確認(rèn)， 從而也成為當(dāng)前熱議的話題。對兩個主題的討論最多，一是怎么才能落實集體談判，即勞資雙方在相對平等的基礎(chǔ)上真正進行討價還價；二是如何實現(xiàn)集體談判的制度化，①從偶然的臨時的談判成為勞資雙方認(rèn)可的慣行。很顯然，這與今天西方工業(yè)化國家中對集體談判的關(guān)注是不同的，后者重在如何保持或者復(fù)興這一業(yè)已長期存在的制度。為此，對中國更有借鑒意義的當(dāng)屬國外集體談判制度的早期形成和制度化過程，而這必然要求回溯世界勞工歷史。

為此，本文以德國、美國兩種典型的集體談判模式為例，探討集體談判制度在不同歷史條件下的形成過程。不僅考察關(guān)鍵事件的發(fā)生順序，而且分析過去事件對未來發(fā)展的限制，尤其是對社會主體在后續(xù)事件中做出的行動選擇，包括雇主對工會是反對還是默認(rèn)，以及工會對限制性立法是抵制還是妥協(xié)等。也就是說，本文不僅比較兩種制度存在何種差異，更注重解釋這些差異是如何產(chǎn)生的、結(jié)果是什么，從而為后來的工會和立法者提供借鑒。

一、對集體談判的經(jīng)典研究

集體談判是西方工業(yè)化國家核心的工資規(guī)制形式。這一概念最早是1891年Beatrice Webb在研究合作化運動時提出的（Hyman，2001：7），是為了建立共同規(guī)范，由工會與雇主或雇主組織之間進行的制度化協(xié)商。集體談判往往達成集體合同②，最早的集體合同有1860年英國工會訂立的集體協(xié)約、1870年美國煤礦工人聯(lián)合與雇主之間的協(xié)約，以及1873年德國書籍印刷工人聯(lián)合會的集體協(xié)約等（史探徑，1990：299）。在二十世紀(jì)前半期，伴隨著勞工運動的發(fā)展，早期工業(yè)化國家陸續(xù)出臺勞工立法，對集體談判制度予以確認(rèn)。1949年，國際勞工組織也正式通過第98號《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利原則的實施公約》，并將其作為八大核心勞工公約之一。

為何要有集體談判？有兩種最具代表性的觀點。第一種是從馬克思的觀點出發(fā)的，勞動力是一種“特殊的商品”，工人階級與資產(chǎn)階級在形式上平等而實質(zhì)上不平等。由于資本本身的稀缺性和獨占性，無產(chǎn)階級除了出賣勞動力之外難以生存下去。為此，“自由”的勞動者將自己的勞動力出售給資本家，但是勞動力是依附在人身上的，和勞動者本身不可分割。當(dāng)進入雇傭關(guān)系之后，工資勞動者不得不聽從于資本家及其代理人的管理。在這種實質(zhì)性的從屬關(guān)系之下，單個勞動者不得不通過階級聯(lián)合起來面對雇主，工會正是這種抵制的中心。但是工會的失敗在于僅針對資本主義制度造成的結(jié)果進行“游擊戰(zhàn)”，卻未能利用其組織性力量與造成這些結(jié)果的原因作斗爭，即徹底“取消工資制度”（Marx，1935：62）。而第二種淵源是韋伯夫婦主張的“產(chǎn)業(yè)民主”。這一理念同樣認(rèn)可單個勞動者和資本家之間存在不平等的談判力，這使得他們之間的利益沖突難以得到公正地解決。作為將社會民主的思想引入勞動領(lǐng)域的先驅(qū)，韋伯夫婦從19世紀(jì)末工人和工會的狀況出發(fā)，認(rèn)為在工作場所也應(yīng)當(dāng)由工會以民主原則來確定勞動和經(jīng)濟條件（Webbs，1902）。

事實上，韋伯夫婦的社會民主思想深受馬克思理論的影響。但是這兩種理論淵源對于工會應(yīng)當(dāng)扮演何種角色，以及如何理解集體談判的主要任務(wù)上存在重要差異。在馬克思眼中，工會的必要性從根本上是源于階級沖突，從而斗爭應(yīng)當(dāng)超越單純的物質(zhì)利益，而指向社會、法律、政治關(guān)系中的結(jié)構(gòu)性不平等。相對應(yīng)的，在產(chǎn)業(yè)民主框架下，解決經(jīng)濟沖突則是集體談判的核心。勞動者和企業(yè)之間存在一定的矛盾，同時也具有共享的利益。于是韋伯夫婦提出，國家法律設(shè)定勞工利益的底線，而產(chǎn)業(yè)社會應(yīng)當(dāng)遵循民主國家的民主原則，通過獨立于資方的工會以集體談判的形式協(xié)調(diào)經(jīng)濟利益。

相對來說，美國的產(chǎn)業(yè)關(guān)系思想的起源較為模糊（Hyman，2001：3），后來被歸納為產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派（Kaufman，1992）。從早期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究來看，美國實際上受到產(chǎn)業(yè)民主思想的影響，包括強調(diào)工會的集體談判以及政府在調(diào)節(jié)和管理經(jīng)濟中的作用，但更偏重經(jīng)濟主義。最早制度勞動經(jīng)濟學(xué)派認(rèn)為勞工問題根源在于勞資之間不平等的談判力，工資和利潤之間的經(jīng)濟沖突最為關(guān)鍵。于是，獨立工會被作為糾正市場、協(xié)調(diào)利益沖突的“經(jīng)濟制度的代表”。在上世紀(jì)三十年代后，勞工問題伴隨凱恩斯主義的盛行而進入政府政策。鄧洛普（1958：124）從功能主義的角度強調(diào)“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”系統(tǒng)的規(guī)則，認(rèn)為勞動關(guān)系本身的復(fù)雜性必然導(dǎo)致既定規(guī)則的不完備性，而勞資雙方的集體組織之間通過自主談判可以形成靈活而有效的規(guī)則。

無可置疑的是，激進的馬克思主義和相對溫和的產(chǎn)業(yè)民主、產(chǎn)業(yè)關(guān)系思想共同塑造了二十世紀(jì)的勞工歷史。不同時期仍然見到馬克思主義者對階級和生產(chǎn)關(guān)系的分析③，比如認(rèn)為集體談判在戰(zhàn)后“黃金時期”緩和了資本主義生產(chǎn)政體內(nèi)在的危機（Lipietz， 1987），又比如Burawoy（1979）指出工會的集體談判及其形成的內(nèi)部勞動力市場使得工人們看不到資本主義生產(chǎn)關(guān)系本質(zhì)上的不平等。在實踐中，80年代末之前馬克思主義在意識形態(tài)上影響了世界三分之二的人口。但同樣普遍的是，“產(chǎn)業(yè)民主”理念奠定了歐洲勞工運動的實踐基礎(chǔ)，而美國對勞動問題的關(guān)注則化約為“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”框架。隨著國際上對意識形態(tài)的爭論基本終結(jié)，剩余價值生產(chǎn)不再受到質(zhì)疑，從而現(xiàn)代經(jīng)濟政策的核心變成了“工人階級與其主人合作以實現(xiàn)利潤最大化，以及對剩余價值進行再分配”（Jessop， 1997）。

然而，即便是在相似的政治經(jīng)濟環(huán)境下，戰(zhàn)后多個國家立法承認(rèn)的集體談判制度也并非一致。其中，二十世紀(jì)美國和德國模式無疑吸引了最多關(guān)注。應(yīng)當(dāng)說，兩國的工會和集體談判制度都不是激進革命性的。在Budd（2004）看來，工會和集體談判是增強勞動者的談判力，達成效率、公平和話語權(quán)之間平衡的重要方式。同樣的，歐洲產(chǎn)業(yè)關(guān)系也強調(diào)民主和參與，“通過雇主和雇員之間的對話、談判和爭議，來構(gòu)造和規(guī)制雇傭關(guān)系”（Gyes， 2003：24）。然而，這并不是說德國和美國的集體談判制度一樣，恰恰相反，以往研究主要的關(guān)注點是兩者有多么不同。在以社會民主思想為核心的德國，勞工運動往往被冠以“社會伙伴關(guān)系”或合作型的勞資關(guān)系（Hall and Soskice，2001），而美國則是勞資雙方的“競爭伙伴關(guān)系”（Budd，2004），以商業(yè)工會主義甚至無工會主義為主。此外，以高工資、高技能促進高質(zhì)量生產(chǎn)的德國模式被譽為高端路線（high road），而缺少對大多數(shù)雇員的技能培訓(xùn)激勵的美國模式則被當(dāng)作低端路線（low road）④。本文正是在承認(rèn)兩種集體談判模式越來越相似的非激進革命主義背景下，來比較兩種模式在二十世紀(jì)中的實踐差異。

二、兩種集體談判制度的比較

二戰(zhàn)后德國和美國都擁有高速發(fā)展的階段，以經(jīng)濟繁榮和產(chǎn)業(yè)和平為特征。工會代表工人進行的集體談判是這一時期兩國決定工資等勞工標(biāo)準(zhǔn)的共同機制，然而這個制度本身并不相同。而集體談判不同的制度形式又反過來影響工會的長期行動，特別是70年代經(jīng)濟危機中美國工會對國家和雇主聯(lián)合攻擊的被迫妥協(xié)與德國工會對高工資高技能工業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的積極推動，以及90年代后面臨全球化挑戰(zhàn)時美國工會日漸式微和德國工會相對的韌性。

（一）制度設(shè)置的差異

集體談判主導(dǎo)了美國二十世紀(jì)40年代至70年代，⑤而在德國則是從50年代末至少到90年代初。兩種產(chǎn)業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)不同形態(tài)，尤其是70年代經(jīng)濟危機以后，美國選擇了“靈活化”的雇傭關(guān)系，與德國以雇員參與和談判來修正“去技術(shù)化”的勞動分工形成對比。這些選擇都與集體談判制度密切相關(guān)?？傮w上，兩國制度在集中化程度、談判主體、談判能力、集體合同的內(nèi)容范圍及其覆蓋面等方面存在重要差異。

在集中化程度上，美國集體談判往往在單個企業(yè)內(nèi)進行，較少高于企業(yè)層面的協(xié)調(diào)機制。比如，在二十世紀(jì)勞工運動最強大的汽車行業(yè)中，全美汽車工人聯(lián)合會（UAW，United Auto Workers）是主要的行業(yè)工會，往往和單個的大汽車公司談判。在傳統(tǒng)制度中，與三大集團——通用汽車、福特汽車和克萊斯勒談判的結(jié)果可以通過多雇主的主合同，或者必要時通過罷工來成為全行業(yè)的“模版”（Pattern）（Moody， 2010）。但是現(xiàn)實中并不存在協(xié)調(diào)機制來推廣這些“模版”，集體合同也沒有提及。因此，雖然一些基層勞工和地方工會可能有力量獲得有利于雇員的談判結(jié)果，但是這些成果往往局限于單個企業(yè)內(nèi)的工會成員。在越來越多無工會的部門和企業(yè)中，集體談判難以產(chǎn)生影響。

與此不同，德國的集體談判具有較高集中度和協(xié)調(diào)性。行業(yè)集體合同是由行業(yè)工會與多個雇主談判達成的，通常設(shè)定整個行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資水平，而大型企業(yè)可自主決定高于此標(biāo)準(zhǔn)20-25%，并由企業(yè)內(nèi)的企業(yè)委員會（Works councils）負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的落實（Streeck，1988）。在全球市場上最具競爭性的行業(yè)，比如五金行業(yè)，往往可以設(shè)定全國的基調(diào)。作為歐洲最大的行業(yè)工會，五金工會（IG Metall）共有七個在地方層面選舉產(chǎn)生的談判委員會，涵蓋了各地區(qū)會員最多的重要企業(yè)。一般在巴登-符騰堡州這個機械制造和汽車生產(chǎn)中心開始集體談判，由五金工會和五金行業(yè)雇主協(xié)會分別代表勞資雙方進行，依據(jù)的是行業(yè)平均利潤率而非單個企業(yè)經(jīng)營狀況。以巴符州的集體合同為參照，五金工會通常在各州達成相同工資增長率，并影響到其它行業(yè)（Kentworthy，2000）。另外，德國也有一些單個雇主與工會進行的集體談判。除大眾汽車和漢莎公司外，這類談判一般在小型企業(yè)中，而且集體合同往往也參照行業(yè)合同。最后，行業(yè)集體合同在理論上可以擴展到行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)⑥。結(jié)果就是，由于行業(yè)工會和雇主協(xié)會的協(xié)調(diào)，雖然不同行業(yè)可能由于行業(yè)績效差異而出現(xiàn)工資差異，但同行業(yè)在不同地區(qū)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)則相當(dāng)接近。

另一個制度差異是集體談判內(nèi)容。美國的集體談判包含了相當(dāng)廣泛的議題，德國的行業(yè)集體談判聚焦在工資問題上，僅在近年來開始討論工時。在美國，集體談判必須處理與工作相關(guān)的多種議題，而議題之間常常存在沖突。其中一個備受關(guān)注的主題是雇員的醫(yī)療和養(yǎng)老保險。由于在美國從未真正建立起來普及型社會保障制度，因而醫(yī)療和養(yǎng)老一直是企業(yè)層面的工會需要為會員爭取的內(nèi)容。正是如此，會員常常不滿工會在醫(yī)療保險等方面的努力不足，而同時企業(yè)主也責(zé)怪工會使其負(fù)擔(dān)加重。集體談判議題的多樣性和復(fù)雜性，使得工作場所中的沖突更加頻繁，不僅工會容易顧此失彼，雇主也更可能產(chǎn)生直接的敵對感受。

德國模式則避免了議題的復(fù)雜性以及因此帶來的企業(yè)內(nèi)直接沖突。首先，工資是行業(yè)性集體談判中最重要的內(nèi)容。⑦這不僅通過普遍覆蓋的社會保險得以保證，同時將最可能發(fā)生沖突的工資問題與企業(yè)內(nèi)的合作相分離，這本身是一種刻意的制度設(shè)計。所有雇員的工資收入定期增長，而集體談判針對技能水平不同的群體制定不同工資標(biāo)準(zhǔn)。如何通過職業(yè)培訓(xùn)和技能水平將雇員進行區(qū)分，這不是雇主單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主談判的一個重要議題。⑧同時，工時成為集體談判的第二項內(nèi)容，包括對日工時、周工時和年度工時的協(xié)商，假期天數(shù)，夜班工作等。⑨最后，集體合同末尾也對像仲裁程序這樣的規(guī)則進行了規(guī)定。而許多與日常工作相關(guān)的議題，包括工作流程改變、技術(shù)革新等，都是由企業(yè)委員會代表工人和單個企業(yè)進行協(xié)商的（Müller-Jentsch，2003： 31-35）。

此外，集體合同覆蓋率在兩國大相懸殊。即使是在上世紀(jì)美國勞工運動達到頂峰時，集體談判也從未能涵蓋絕大多數(shù)勞動者（Moody，2010），而在50年代之后更是排他性地局限于占總勞動人口很小比例的工會會員。其結(jié)果是，集體談判制度未能真正將工資從市場競爭中分離，而許多雇主反對工會組建以躲避集體談判的高工資高福利。相對地，德國制度更加統(tǒng)一。行業(yè)中的大量企業(yè)和雇員都被同樣的集體合同所覆蓋，直到1999年集體談判達成的勞工標(biāo)準(zhǔn)仍然影響東西德各86%和79%的雇員。⑩因此，工資被有效地從企業(yè)競爭手段中排除，而無論剛開始是被迫還是自愿，各個企業(yè)慢慢地接受以高技能、高生產(chǎn)率、高附加值的戰(zhàn)略參與市場競爭（Streeck，1998）。同時，由于工資并不依賴于績效評估等企業(yè)決定方式，工人之間的競爭減少，并且企業(yè)對不同工人群體的管理復(fù)雜性也在降低。

總體而言，美國的集體談判制度很大程度上是基于單個企業(yè)的，缺乏高于企業(yè)層面的協(xié)調(diào)，而德國在行業(yè)內(nèi)實行統(tǒng)一的“普遍合同”，具有更高的集中程度、更聚焦的談判內(nèi)容以及更廣的集體合同覆蓋率。兩種制度不僅帶來了不同的經(jīng)濟結(jié)果，直接表現(xiàn)為大多數(shù)勞動者的勞動和經(jīng)濟待遇水平，同時也不可避免地產(chǎn)生更廣的社會效應(yīng)。

（二）制度的結(jié)果及其發(fā)展

不同的集體談判制度帶來了兩國經(jīng)濟發(fā)展的差異，特別是在上世紀(jì)70年代之后。當(dāng)新自由主義經(jīng)濟政策日益成為世界主流的意識形態(tài)，財政和貨幣政策轉(zhuǎn)向市場供給方，政府越來越強調(diào)企業(yè)競爭力和軍備競賽。90年代以后，以大眾消費為基礎(chǔ)的社會契約自上而下被拋棄，社會安全網(wǎng)也在很多工業(yè)化國家被削減（Moody，1997：34-37）。但即使是兩國工會面臨共同挑戰(zhàn)時，不同的制度影響也是明顯的。

在美國的全國性集體談判自1948年UAW與通用汽車簽訂“底特律合約”開始建立起來，但是這一制度在很大程度上是排他性的，僅覆蓋占勞動力人口比例越來越低的工會會員。自50年代起，美國就出現(xiàn)了大型企業(yè)向工會力量弱的南部轉(zhuǎn)移，比如通用電氣和IBM。對于大多數(shù)非工會會員，單個企業(yè)具有極大的自主權(quán)決定工資等勞工標(biāo)準(zhǔn)。由于集體談判局限于工會會員，因此會員人數(shù)減少縮小了集體談判覆蓋率，并嚴(yán)重削弱了工會討價還價的力量基礎(chǔ)。在70年代后國家的攻擊下，這一趨勢更是暴露無疑。歷時40余年以高工資、大眾消費為基礎(chǔ)的凱恩斯主義（Aglietta，1979：111-122）迅速轉(zhuǎn)向新自由主義。1981年里根解雇1.1萬名航空管制員的行為正式認(rèn)可對罷工的破壞，直接威脅到工會在集體談判中向企業(yè)施加壓力的能力。當(dāng)較高工資的工會工作受到威脅時，工會為了保留工作選擇接受企業(yè)變更其它勞動條件的要求。以UAW在1979-80年“克萊斯勒拯救計劃”中的妥協(xié)為標(biāo)志?，美國工會進入了“讓步型談判”（Concessionary bargaining）時代。加之新管理方式的引入，工會逐步喪失了多年來在工作場所斗爭得來的控制權(quán)，于是生產(chǎn)加速、工時變長成為普遍現(xiàn)象。比如，在通用汽車的土星工廠引入精益生產(chǎn)時，UAW積極分子認(rèn)為共識型決策過程是“邁向產(chǎn)業(yè)民主的里程碑”。但是當(dāng)生產(chǎn)開始加速時，建立在企業(yè)競爭力哲學(xué)上的“共識”以及基層工會的退讓使得工人“毫無抵抗能力”（Moody，1997：29-31）。工會的讓步最早出現(xiàn)在組織率最高的汽車和鋼鐵行業(yè)，這無疑具有諷刺性。

于是，戰(zhàn)后達成的“社會契約”開始崩潰，許多企業(yè)放棄集體談判、生存保障、就業(yè)安全等承諾。到90年代時，就連汽車工會也難以在外資企業(yè)中組建工會，無力對抗隨意更改雇傭條件的企業(yè)，或者阻止工會會員在零配件行業(yè)中的減少。至此，工會主義幾乎成為工資削減、工廠關(guān)閉和罷工失敗的代名詞。雖然90年代中期許多地方和行業(yè)爆發(fā)了大量罷工，然而工會領(lǐng)袖仍未能抓住機會擴大工會的影響（Moody， 1997）。

而德國工會及其集體談判在70年代國際競爭中也面臨壓力。然而，行業(yè)性集體談判模式為絕大多數(shù)企業(yè)和雇員提供了相似的工資水平，因此企業(yè)不能或者不易通過降低工資來競爭。同時，雇員更愿意以合作態(tài)度來重新學(xué)習(xí)和相互傳授新技能。當(dāng)企業(yè)引進新技術(shù)、新流程時，管理和培訓(xùn)的復(fù)雜性也降低了（Tüselmann and Heise， 2000）。因此，工會和企業(yè)在國家和銀行支持下，共同發(fā)展起“高工資、高質(zhì)量、高技能、高投資”的德國工業(yè)戰(zhàn)略，或者叫做“多樣化的質(zhì)量生產(chǎn)”（Streeck， 1988）。德國企業(yè)不得不朝著高技術(shù)含量、高勞動生產(chǎn)率、高附加值的方向提升競爭力，同時還能獲得工會和銀行的配合。因此，統(tǒng)一的行業(yè)集體談判保證了這一戰(zhàn)略的成功，大量樂于接受和易于適應(yīng)科技改進和生產(chǎn)組織變化的高技能勞動力出現(xiàn)，并在長期形成高度信任的勞資聯(lián)盟（Müller-Jentsch和Weitbrecht，2003： 19）。

這一備受贊譽的社會市場模式自90年代起也被視為對績效的拖累，去集中化的呼聲日盛。首先受到?jīng)_擊的是雇主協(xié)會。即使在工會最強的五金行業(yè)，大量小企業(yè)開始離開雇主協(xié)會。?雖然這些企業(yè)仍然參考行業(yè)集體合同，但是原本很小的行業(yè)內(nèi)工資差異開始擴大。此外，雇主協(xié)會為了保持會員，也開始在地方建立無工會的機構(gòu)幫助企業(yè)處理勞動法和人力資源事務(wù)（，2002）。與此同時，工會和集體談判還要面對東西德統(tǒng)一?、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型、公共部門私有化等帶來的挑戰(zhàn)（Streeck 和Visser，1998）。在低價競爭和高失業(yè)率威脅下，工會和集體談判的影響力均出現(xiàn)下降。工會過去所取得的部分勞工權(quán)利也降低到法律底線（Turner，1998： 9），工會運動也出現(xiàn)了明顯的失敗，比如五金工會罷工失利以及2000年后西門子和大眾汽車工會對工資和工時的讓步（，2002）。同時，行業(yè)性集體談判覆蓋率降低，并出現(xiàn)靈活化趨勢。比如，90年代后除保時捷外的整車廠商進行大量外包和分包生產(chǎn)，而零部件行業(yè)的集體合同工資低于整車廠，這就意味著更多職位避免了勞工標(biāo)準(zhǔn)較高的集體合同（Doellgast和Greer，2007）。此外，集體合同條款逐漸靈活化和分散化。?行業(yè)集體合同開始包含“開放性條款”?和雇傭和競爭力協(xié)定，分別允許在面臨暫時性經(jīng)營困難的企業(yè)中分階段實行工資增長，甚至在企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)、增加新投資時無需遵守集體合同。由于分散化趨勢，企業(yè)委員會越來越多地介入勞工標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)的協(xié)商，使得許多標(biāo)準(zhǔn)針對單個企業(yè)設(shè)定，從而在工人內(nèi)部形成越來越大的差異（Koch，2006： 45）。

然而，德國集體談判雖然呈現(xiàn)一定的靈活化和分散化趨勢，但仍然重要。部分學(xué)者認(rèn)為德國模式的改變是一個漸進和路徑依賴的過程。Müller-Jentsch和Weitbrecht （2003： 37）視這些新趨勢為“有控制的分散化”和“有規(guī)制的靈活化”。相似的，Streeck （1998）認(rèn)為只是“持續(xù)中的改變”。Kentworthy（2000）通過定量分析發(fā)現(xiàn)新組合主義并未消失，而股東價值觀也遠(yuǎn)未取代利益相關(guān)者理念，從而主張德國是外部影響和本土路徑依賴的“混合型”政治經(jīng)濟。很顯然，兩國的產(chǎn)業(yè)關(guān)系都難以回到傳統(tǒng)“社會契約”狀態(tài)，然而發(fā)展結(jié)果并不相同。德國工會一直在嘗試在新社會經(jīng)濟環(huán)境下的調(diào)適和復(fù)興，比如2015年起通過三方機制設(shè)定全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為集體談判的補充。在相似的挑戰(zhàn)下，美國工會由于在工人中的代表性弱，集體談判影響面小，工會受到的沖擊更為負(fù)面。

三、不同的制度化過程

兩種制度設(shè)置及其長期發(fā)展的差異，可以說都是早期制度化的結(jié)果。在“資本主義多樣性”理論中，德國和美國被作為兩種對立的經(jīng)濟形式：合作市場經(jīng)濟和自由市場經(jīng)濟（Halls和Soskice，2001）。那么，制度形成過程又是如何一步步導(dǎo)致這些差異的？兩種制度確實受到不同工業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)濟和政治環(huán)境的限制，但更重要的是，工會與國家、雇主的互動中采取什么行動。

（一）早期工業(yè)傳統(tǒng)與政治環(huán)境

正如上世紀(jì)90年代的危機所顯示的，生產(chǎn)組織方式和社會政治變化會影響工會和集體談判。在美國，關(guān)鍵事件是30年代經(jīng)濟危機后羅斯福施行“新政”，而德國由于戰(zhàn)爭的緣故，國家在50年代末立法推行集體談判，但是其基本框架在上世紀(jì)初業(yè)已形成。

兩國的早期工業(yè)傳統(tǒng)各具特色。在上世紀(jì)的主導(dǎo)行業(yè)——汽車業(yè)中，福特制大規(guī)模生產(chǎn)在上世紀(jì)初開始主導(dǎo)美國工業(yè)，而德國在二戰(zhàn)后才普及（Lipietz，1987）。德國被傳統(tǒng)道路設(shè)計、稅收制度等分割為不同的地方市場。南部像寶馬、保時捷等高端車企在美國汽車騰飛前既已形成成熟的技術(shù)，而戰(zhàn)后德國大眾汽車以及福特和歐寶的德國分廠則效仿福特工廠進行大規(guī)模生產(chǎn)。但是傳統(tǒng)專業(yè)化和大規(guī)模生產(chǎn)在德國并非相互排斥，車企逐步將二者結(jié)合起來，比如70年代戴姆勒-奔馳、寶馬、保時捷開始進入較低端的家庭用車市場，而大眾汽車等則增加了高檔車的專業(yè)化生產(chǎn)（Sachse，1988）。這種結(jié)合使得德國汽車以高質(zhì)量之名大范圍占領(lǐng)國際市場。重要的是，產(chǎn)品的多樣性要求工人擁有不同的技術(shù)類型和較高的技能水平，并對工作具有一定的自主權(quán)。而且由于關(guān)注質(zhì)量的傳統(tǒng)主義，大量零部件仍然在本地生產(chǎn)，從而就業(yè)數(shù)量在80年代持續(xù)增長，工人們開始成為享受最高工資、最短工時和最優(yōu)厚的假期和福利的群體之一（Streeck，1988）?？梢哉f，德國“高端市場”戰(zhàn)略在70年代的成功是基于工業(yè)傳統(tǒng)主義的非價格競爭的，其基礎(chǔ)就是通過集體談判達成的利益相關(guān)者共同分享的社會合作伙伴關(guān)系。

相對來說，美國的工作更加異質(zhì)化。同為汽車行業(yè)，三大汽車集團中的工資和福利相似，但零部件廠商的工資水平、就業(yè)安全等則大為懸殊。在南部地區(qū)以及像電子業(yè)這樣的新興行業(yè)一直存在許多無工會的企業(yè)，而管理方掌握了勞工標(biāo)準(zhǔn)決定權(quán)，大規(guī)模生產(chǎn)工作的去技術(shù)化使得大量低技能勞動者毫無談判力。相對應(yīng)的德國汽車廠商和電子企業(yè)，在90年代之前基本不可能脫離集體談判。此外，德國提供的社會保險制度較為健全，由大量的政府公共支出所支持（Koch， 2006： 37-40），而這在美國是需要工會向企業(yè)爭取的。長期的結(jié)果就是德國高質(zhì)量工業(yè)制造與大量高技能、高工資工人，以及美國比如硅谷的高精尖科技發(fā)展與社會巨大的貧富懸殊。

最后，國際環(huán)境，包括戰(zhàn)后資本主義世界經(jīng)濟的上升、共產(chǎn)主義意識形態(tài)的深刻影響和潛在威脅，都在國家層面帶來了有利于勞工的局面。特別是來自俄國革命和各國轟轟烈烈的勞工運動的壓力，使得集體談判成為資本主義國家的不二選擇。直至上世紀(jì)初，兩國的工會領(lǐng)袖都受到共產(chǎn)主義和社會主義思想影響。之后政府接受集體談判，一是由于其相對和平性，二是作為經(jīng)濟危機后提升大眾消費的途徑。也就是說，全球的政治轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟危機開啟了國家建立發(fā)展型社會契約的空間，這是二戰(zhàn)后集體談判制度化的大背景。

（二）制度形成中的國家和雇主

國家是制度化過程的主體之一。羅斯福及其民主黨人與強大的美國勞工運動一起創(chuàng)造了新政，支持工會組建和集體談判。美國重要的勞工立法得以頒布，特別是1935年國家勞動關(guān)系法，從而集體談判從40年代起實現(xiàn)制度化。然而，國家干預(yù)對勞工運動來說并不一定是正面的。事實上，1935年國家勞動關(guān)系法的實施和解釋削弱了工人的集體性力量。在出臺三年以后，該法允許雇主在罷工期間繼續(xù)生產(chǎn)，嚴(yán)重打擊了罷工的效力，同時限制罷工的合法形式，減少其發(fā)生的可能性（McCammon， 1990）。尤其是在70年代以后，新自由主義重塑了民主黨的權(quán)力結(jié)構(gòu)，政府接受了以裁員和低工資換取企業(yè)競爭力的論調(diào)?，勞工進一步被邊緣化（Lichtenstein，1995）。

德國政府向來缺乏“產(chǎn)業(yè)政策”或“選擇性干預(yù)”的傳統(tǒng)，并且戰(zhàn)后以英國為代表的占領(lǐng)國希望以工會來牽制曾協(xié)助希特勒上臺的工業(yè)資本家（Hyman，2001：136）。雖然戰(zhàn)后新秩序是自上而下推行的，但并非忽視原有的勞工傳統(tǒng)。俾斯麥的社會保險立法體現(xiàn)了早期統(tǒng)合主義特點，鋪墊了“社會合作伙伴”的基調(diào)。應(yīng)該說，德國法律并非直接干預(yù)?，而是用來加強“社會伙伴”組織，并讓勞資雙方自治（Streeck， 1988）。聯(lián)邦勞動法庭設(shè)定了全面的集體合同標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)邦憲法庭也對有關(guān)集體勞動關(guān)系的法案和法庭判決進行批復(fù)?。特別地，政府引入勞資共決制作為重建工業(yè)秩序的核心，將企業(yè)委員會制度化。當(dāng)時國家還頒布了一項工會-雇主協(xié)議，明確管理方必須接受工會在確定工資等勞動條件時作為工人階級代表，并且雇主協(xié)會在集體談判中代表企業(yè)方（Müller-Jentsch， and Weitbrecht，2003）?？梢哉f，國家在培育勞資雙方的集體性力量、建立產(chǎn)業(yè)自治上具有作用，而正是以此為基礎(chǔ)，政府得以從直接干預(yù)中抽身，由集體合同和法庭判決來規(guī)制產(chǎn)業(yè)關(guān)系。

當(dāng)然，離開勞資雙方來討論國家立法是舍本逐末的。相較于德國，美國雇主的反工會思想“深深扎根于美國意識形態(tài)中”（Moody，1997）。在自由市場邏輯下，雇傭關(guān)系首先被認(rèn)為是平等主體之間的經(jīng)濟交易，因而雇傭自由是美國勞動力市場的原則。美國雇主強調(diào)去規(guī)制化和個人主義，單個企業(yè)關(guān)注等級和服從，并在管理特權(quán)和工人責(zé)任、工頭權(quán)威和下屬權(quán)利上進行分化（Lichtenstein，1995：443）。在整個二十世紀(jì)中，新管理方法在美國層出不窮，影響最大的是無工會的人力資源管理，以及用“雇傭關(guān)系”替代產(chǎn)業(yè)關(guān)系，比如通用汽車將產(chǎn)業(yè)關(guān)系界定為它和UAW的談判，而雇傭關(guān)系則由一個單獨部門管理，和工會競爭雇員的忠誠（Strauss，1984）。

德國雇主并不一定心甘情愿地與工會合作（Emmenegger和Marx，2010）。在戰(zhàn)后特殊環(huán)境下，國家立法和強大的工會使得雇主在長期內(nèi)接受了產(chǎn)業(yè)共識的原則。雖然人力資源管理等個別化的雇傭關(guān)系管理方式也傳播到了德國，但在大部分企業(yè)中卻和產(chǎn)業(yè)關(guān)系結(jié)合在一起。比如，人力資源職能與企業(yè)委員會的共決權(quán)相聯(lián)系。此外，德國雇主協(xié)會（BDA）的角色也很關(guān)鍵，到本世紀(jì)初仍覆蓋75%的私營企業(yè)和80%的員工（Müller-Jentsch and Weitbrecht，2003： 19）。早在1905年，德國雇主協(xié)會的架構(gòu)就已高度發(fā)達，但是剛開始的建立是為了抵消社會主義工會對勞動者的影響。而今天的BDA不再直接參與集體談判，而是為會員提供各種服務(wù)，其下的行業(yè)雇主協(xié)會和工會一樣具有企業(yè)間協(xié)調(diào)能力（Tüselmann and Heise，2000）。這類組織促進了資本總體與工會的協(xié)調(diào)，有助于建立社會伙伴關(guān)系。

（三）工會的行動選擇

兩種集體談判制度都是在長期的勞工運動推動下，當(dāng)國際意識形態(tài)爭論和本土經(jīng)濟復(fù)蘇時獲得了立法突破。然而，不同制度不僅帶來了經(jīng)濟和政治結(jié)果的差異，也在一定程度上塑造了工會自身。美國工會從最早自下而上的推動，到后來被認(rèn)為是“商業(yè)工會主義”（Business unionism），而德國則在戰(zhàn)后表現(xiàn)為“社會整合的工會主義”（Social integrative unionism）。

美國工會選擇商業(yè)工會主義的理由之一是雇主的強烈抵制。早期工會在工廠層面具有對抗性，這在很大程度上和歷史上雇主和國家對勞工運動的血腥鎮(zhèn)壓有關(guān)，比如1884年芝加哥秣場事件（Budd，2004）。然而，隨著集體談判的制度化過程，工會日益聚焦于就業(yè)保障和工資增長，不再就工作速度、勞動定額等日常問題與雇主協(xié)商，因此工人實際上失去了早先贏得的對工作場所的部分控制。正是這些日常的抱怨使得工人對工會失去信任，并在一些激進的基層工會和妥協(xié)的上級工會之間形成張力。當(dāng)工會組織率越來越低，管理方不斷進攻時，工會未能像早期那樣動員工人進行斗爭，而是進一步對企業(yè)做出讓步。比如，勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)的回應(yīng)是增進與管理方的合作，建立更以績效為導(dǎo)向的工作組織（Jensen， 2006）。

同時，美國工會也依賴政府。國家勞工立法確確實可以對雇主有所約束。比如早期一些強大的基層工會曾建立起約束管理權(quán)力的工作規(guī)則，在國家立法保護下得以維持到50年代。然而，長期對民主黨的依賴加劇了工會自身的衰落，在很長時間里“錯把民主黨人當(dāng)作了為勞工和自由主義者說話的政黨”（Lichtenstein，1995： 442）。新政中國家權(quán)力的擴張和向工人的賦權(quán)被很多人認(rèn)為實際上是勞工運動的致命因素，典型的責(zé)備是立法對罷工等集體權(quán)利的約束（McCammon，1990）。由于過分強調(diào)集體談判的經(jīng)濟合作功能，到60年代之前工會已錯失了數(shù)個復(fù)興的機會，比如未能與反種族歧視和女權(quán)運動結(jié)盟（Lichtenstein，1995：442）。

根本的問題出在美國工會自身，即在政治和經(jīng)濟領(lǐng)域都未能將工人普遍聯(lián)合起來。40年代中期超過40%的勞動者加入工會，這是近200年中工人最團結(jié)的時候，可是美國勞工運動的衰落也在此時開始（Davis， 1986）。工會從普遍動員迅速轉(zhuǎn)向50年代中期自上而下的分散的商業(yè)工會主義，強調(diào)“白人、男性、本地的產(chǎn)業(yè)工人”為主的有限的會員利益，而一部分高技能工人在60年代后脫離行業(yè)工會（Lichtenstein，1995：414-5）。最后，工人階級內(nèi)部的嚴(yán)重分化，包括根深蒂固的種族分隔以及60年代末增長的非正規(guī)就業(yè)等，使得工會會員成為“在積怨重重的大量低工資替代者中間的幸福孤島”（Lichtenstein，1995：441）。此外，不同工會一直在相互競爭。比如勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)早期的分裂?，以及UAW與職業(yè)行會之間的不和（Sachse， 1988）。以UAW為代表的行業(yè)工會是早期集體談判制度化的推動力，但今天美國工會是混合型的，既有職業(yè)工會，又有行業(yè)工會和一般工會，雖然不同工會之間實際差異越來越小。?在單個企業(yè)中可能存在多個工會，而能克服競爭并提出連貫政策的基層工會委員會很難建立起來（Tolliday和Zeitlin，1986：99）。

德國的情況大不相同。在魏瑪時代被意識形態(tài)分化所嚴(yán)重削弱的德國工會運動，在二戰(zhàn)后決心重新整合傳統(tǒng)的政治分野。當(dāng)時特殊的政治條件下，國家也支持以工會牽制雇主力量，因此通過自上而下推行的工會-雇主協(xié)議使雙方接受以集體談判來解決問題。這時開始全面的行業(yè)工會主義。1949年德國工會聯(lián)合會（DGB， the Confederation of German Trade Unions）成立，其下共16個產(chǎn)業(yè)工會，涵蓋社會民主黨、基督教民主派等不同意識形態(tài)和政治傾向，而且行業(yè)內(nèi)藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)工人都被組織到同一個工會中。在企業(yè)層面，為避免工會間的競爭，“一個工廠，一個工會”原則基本得到推行?。這種簡單的工會結(jié)構(gòu)至少維持到90年代初，?大多數(shù)工人的勞工標(biāo)準(zhǔn)長期由高覆蓋面的行業(yè)集體談判所決定。

需要注意的是，德國產(chǎn)業(yè)關(guān)系是二元化的，包括行業(yè)集體談判和企業(yè)委員會。?企業(yè)委員會是德國產(chǎn)業(yè)民主的一大創(chuàng)新，目的是增強溝通以減少矛盾。在1891年法律首次引入這一概念時，勞資雙方都強烈反對，企業(yè)不愿意財務(wù)狀況受到監(jiān)督，工人“既沒有愿望也沒有能力與雇主合作”，而代表工人的委員也難以調(diào)和對選民和管理方“分裂的忠誠”，并“缺乏相應(yīng)的教育、經(jīng)驗和時間來掌握企業(yè)實踐知識和現(xiàn)代經(jīng)營問題（Guilleband， 1928： 431-2）。正是這種二元模式將工資問題從企業(yè)轉(zhuǎn)移到行業(yè)層面，使得集體談判簡單有效，而企業(yè)委員會負(fù)責(zé)針對企業(yè)內(nèi)集體合同落實和日常事務(wù)進行協(xié)商。然而，雖然80%的企業(yè)委員都是從DGB提名的候選人中產(chǎn)生，但是企業(yè)委員會沒有罷工權(quán)，對“共識的承諾”使其和企業(yè)之間往往是高信任和低沖突關(guān)系（Müller-Jentsch， 2003： 39-56）。在這種情況下，共決制也限制了行業(yè)工會在工作場所問題上的動員能力。

四、工會與有效的集體談判

什么使得集體談判有效？回答這個問題首先要探討評價效果的標(biāo)準(zhǔn)。馬克思主義者認(rèn)為，關(guān)注眼前的經(jīng)濟利益會局限工人的階級意識。受其影響的社會主義者和早期社會民主主義接受了反對資本主義的目的，認(rèn)為集體談判是一種演進式和平變革的方式。然而，即使是在歐洲工會運動中，對資本主義結(jié)構(gòu)的改變逐漸停留在口號上。應(yīng)當(dāng)說，實踐中的集體談判是要為工人的經(jīng)濟利益服務(wù)的，要“把工資問題放到競爭之外”。然而，無論承認(rèn)與否，由于經(jīng)濟本身是由社會和政治的結(jié)構(gòu)化所建構(gòu)起來的，集體談判不可能只是單純的經(jīng)濟過程。工會作為工人階級的代理機構(gòu)，不可能完全不涉及政治性。?

首先，從會員的角度來看，兩種集體談判制度都改善了勞動和經(jīng)濟條件。美國工會會員工資和包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險在內(nèi)的福利均高于非工會會員，而西德在60年代后通過集體談判的工資增長也很快，1975年的平均工資水平已經(jīng)超過美國（Davis，1986：195）。而從國家和雇主的角度看，集體談判制度化是為了應(yīng)對原始型勞動關(guān)系造成的破壞性局面。兩國政府面對此起彼伏的工人斗爭出臺勞工法規(guī)，旨在通過較為和平的集體談判來解決爭端。在產(chǎn)業(yè)和平的意義上，兩種制度也是有效的。德國在70年代以后處于穩(wěn)定狀態(tài)，而美國的罷工更是從1937年的4，740次下降到1970年的381次（Budd，2004）。

然而，集體談判制度乃至工會運動本身的可持續(xù)性，可能是更難評判的?？陀^地說，兩種制度都改善了會員的經(jīng)濟利益、減少集體沖突，可為何社會效果大相徑庭，并且美國的集體談判覆蓋率與工會密度迅速下降，而德國卻保持了相對穩(wěn)定的影響力？

在制度設(shè)計上，兩種集體談判的集中化程度、協(xié)調(diào)水平、談判內(nèi)容以及覆蓋率懸殊。美國模式在單個企業(yè)內(nèi)進行，排他性地覆蓋工會會員，這就意味著工會通過集體談判得到的經(jīng)濟改善僅適用于全國勞動者中的一小部分，并不符合“將工資問題放到競爭之外”的目的。相反，部分工人的高工資和高福利不僅使企業(yè)對工會產(chǎn)生怨恨，而且大多數(shù)被排除在外的工人可能隨時準(zhǔn)備在工會罷工時替代會員工作。因此，不但集體談判制度成為被批評的對象，工會也被越來越多的勞動者所孤立。與此相對，德國制度通過強大的行業(yè)工會和雇主協(xié)會覆蓋行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)和工人，并影響到不直接參與談判的企業(yè)和上下游行業(yè)。另外，德國工會曾經(jīng)在較長時間里主張非直接經(jīng)濟性利益，比如工作組織的人性化。

從根本上說，工會在推動集體談判制度化的行動和工會自身特點不無關(guān)聯(lián)。多元化、競爭性的美國工會在40年代鼎盛時期之后會員數(shù)下降，嚴(yán)重影響了工會進行集體談判的能力和效果。而德國戰(zhàn)后的工會組建從以往的分裂中吸取了教訓(xùn)，從而在較長時期里都保持了不分政治和宗教等差別的統(tǒng)一性行業(yè)組織。同時，覆蓋非工會會員的行業(yè)集體談判制度在形成之后也有助于維持工會的影響力，不至于因為會員數(shù)量下降而出現(xiàn)較大波動。

當(dāng)兩國工會面對雇主時，態(tài)度也不同。商業(yè)工會主義將集體談判試圖達到的公平和話語權(quán)對立于資本利潤和效率，那么自然視雙方為競爭對手，由此帶來的假設(shè)是：要在資本獲利的前提下分給工會一杯羹。與之相對的，社會伙伴意味著不能在傷害一方的前提下獲利，即企業(yè)不能通過給予工人低工資來獲得高利潤。這種理念體現(xiàn)在實踐中，就是美國工會通過集體談判來分配雙方的利益，而在缺乏全國性的社會保險等基本安全網(wǎng)時，就多種勞動相關(guān)的內(nèi)容進行談判更使得問題復(fù)雜化。在這個意義上，企業(yè)層面的雇主極易對工會進行強烈抵制，二十世紀(jì)中人力資源管理和改變技術(shù)流程等層出不窮的管理策略，在很大程度上都是試圖壓制工會。而70年代以集體談判為基礎(chǔ)的“社會契約”大面積潰敗時，事實上雇主對國家政策的影響巨大。在德國的“社會合作伙伴”關(guān)系中，行業(yè)層面的集體談判使得工資等尖銳問題不會在企業(yè)中導(dǎo)致勞資之間的直接矛盾，同時罷工權(quán)也僅屬于行業(yè)層面的工會，因而企業(yè)委員會和雇主之間更多是合作關(guān)系。

在政治領(lǐng)域，兩國工會運動受到的共產(chǎn)主義和社會主義影響存在程度上的差異，尤其是在二戰(zhàn)之前。Davis （1986：13）認(rèn)為德國早期有反對前資本主義結(jié)構(gòu)和爭取普遍民主的斗爭史，因而德國比缺乏這類激進的普遍批判經(jīng)歷的美國更可能出現(xiàn)高度的階級意識和政治組織。在美國，上世紀(jì)初的社會主義運動未曾組織工人或介入工會，而反共產(chǎn)主義成為高層工會領(lǐng)袖中的主流（Lichtenstein，1995）。而德國工人在魏瑪時期的確具有較高的階級意識，并被組織在社會民主黨、共產(chǎn)黨和其他左翼工人政黨中。然而，1933年對工人運動的鎮(zhèn)壓使得激進主義幾近消失，而且戰(zhàn)后的大產(chǎn)業(yè)工會原則使得工會相對獨立于社會民主黨以防止內(nèi)部的政治分裂。在很大程度上工會轉(zhuǎn)向經(jīng)濟福利和社會政策，但是在重要產(chǎn)業(yè)工會中仍有一些左派-社會主義的基層激進分子，并對工會行動帶來一定影響?。

總體而言，美國的商業(yè)工會主義更為經(jīng)濟主義，專注于工作直接相關(guān)的經(jīng)濟事務(wù)，而德國工會一方面是共識型生產(chǎn)主義，同時也在一定程度上調(diào)和階級利益。顯然兩種集體談判制度都是在共產(chǎn)主義、革命工會主義或激進主義取向邊緣化之后出現(xiàn)的，在Hyman（2001）的階級-市場-社會三角中，兩國工會在意識形態(tài)上都逐漸與階級政治保持距離，而傾向市場和社會這邊。相對而言，美國距離市場更近，而德國則更接近社會?；蛘哒f，兩國的集體談判制度都大體上源自社會民主思想，但是德國仍有社會主義的痕跡，而美國的自由主義和民主原則明確將個人權(quán)利放在工會作為集體的權(quán)利之上。

五、結(jié)語

兩國的集體談判制度都為戰(zhàn)后經(jīng)濟發(fā)展設(shè)定了大規(guī)模生產(chǎn)和大眾消費的基本框架，而國際意識形態(tài)的爭論以及戰(zhàn)后長期的經(jīng)濟繁榮也給予了集體談判較大的空間。然而，兩種制度也存在關(guān)鍵差異并產(chǎn)生了后續(xù)社會效果，而根源在于制度形成的過程。雖然歷史環(huán)境與今天不同，但是勞工運動仍然可以有所借鑒，特別是工會在制度設(shè)計、推動立法中應(yīng)當(dāng)有何堅持。

在傳統(tǒng)左翼眼中，兩種制度顯然都不是最佳的，然而對于社會及其大多數(shù)成員來說，德國模式可能是一個較為公平的選擇。集體談判所協(xié)調(diào)的勞資矛盾主要是經(jīng)濟上的，強調(diào)雇員參與和經(jīng)濟民主。為了真正將工資放在競爭之外，在制度設(shè)計上，集體談判應(yīng)當(dāng)像德國模式一樣在行業(yè)或區(qū)域內(nèi)進行，以在高于單個企業(yè)的層面進行工資和勞工標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)。這也可以避免企業(yè)中勞資直接的對抗，消除雇主強烈的反工會情緒。同時，集體談判需要盡可能覆蓋行業(yè)內(nèi)大多數(shù)的勞動者，而不是在內(nèi)部分化勞動者，削弱工會進行集體談判的根基。

在歷史上，任何制度的形成都是多種因素綜合的結(jié)果。實踐中集體談判制度從來不是國家自上而下推行的，即使在戰(zhàn)后德國，也是在以往傳統(tǒng)下由復(fù)蘇的工會運動推進的。在這一過程中，外部條件確實存在，特別是大蕭條時期和戰(zhàn)后初期資本在生產(chǎn)和社會中的特權(quán)受到廣泛質(zhì)疑，而且國際意識形態(tài)爭論使得國家希望以相對友好的方式緩和勞資矛盾。在國家內(nèi)部，之所以德國制度比美國更為雇主所接受，工業(yè)生產(chǎn)組織的相對同質(zhì)化、社會保障制度的存在、產(chǎn)業(yè)自治的基本框架都是前提。

對政策制定者來說，美國以個體權(quán)利為基礎(chǔ)，嚴(yán)格限制工會組建和罷工的法規(guī)，在提升有效需求和制定長期經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略方面，被歷史證明是劣于德國培育勞資自治主體的模式的。在集體談判制度形成過程中，政治機會開啟，然而工會如何推動、推動何種制度，都是需要慎重的。一旦立法和政策確定，將會在長期內(nèi)產(chǎn)生影響。應(yīng)當(dāng)說，國家介入是必要的，但是其主要任務(wù)是為勞工標(biāo)準(zhǔn)兜底，扶持集體勞動關(guān)系主體并設(shè)定程序規(guī)則。

從根本上說，產(chǎn)業(yè)關(guān)系需要勞資集體的自治。工會如何面對雇主，在兩國集體談判制度中既有共同點又存在差異。無論美國的競爭還是德國的合作伙伴關(guān)系，在90年代后都出現(xiàn)“讓步型談判”，主要是源于工會對產(chǎn)業(yè)和平的承諾和對管理特權(quán)的認(rèn)可。雖然激進主義和改良主義對工會是否應(yīng)當(dāng)維持和平存在爭議，但是在和雇主的關(guān)系上，至少勞資雙方的經(jīng)濟矛盾是廣為認(rèn)可的，因此工會必須有較強的動員力和戰(zhàn)斗性，以獲得相對于雇主的平衡和話語權(quán)。和美國雇主對工會的強烈抵制不同，德國雇主似乎較少反對，其根源很可能是德國強大的行業(yè)工會和國家立法從一開始限制了雇主的選擇。當(dāng)然，產(chǎn)業(yè)關(guān)系絕非靜態(tài)的。德國行業(yè)工會與企業(yè)委員會的分隔雖然避免了工資引發(fā)企業(yè)內(nèi)的矛盾，但是同時也弱化了工會對日常生產(chǎn)和組織改變的抵制能力。而美國工會對企業(yè)層面的關(guān)注則使其更有戰(zhàn)斗性。

最后，團結(jié)的力量是勞工運動的根基，工會應(yīng)當(dāng)全面組織和代表大多數(shù)勞動者。階級本身并非一個固定的范疇，但是工會在排他性地組織部分工人時實際造成了工人階級內(nèi)部的分化。不可忽視的是，集體談判制度和工會團結(jié)可以相互促進。強大的工會有能力進行更具影響力的集體談判，而更高集中度的集體談判又能避免工人內(nèi)部分化，有助于提高工會凝聚力。在新的社會結(jié)構(gòu)下，為了擴大工會的組織力量，工會應(yīng)當(dāng)聯(lián)合而非排斥更多主體和新社會運動，以結(jié)成更廣泛的社會聯(lián)盟。當(dāng)然，在全球化的經(jīng)濟和政治挑戰(zhàn)下，工人組成結(jié)構(gòu)變化，而勞工與其他社會認(rèn)同之間的聯(lián)系也在弱化，要“用相互協(xié)調(diào)的多樣性”來聯(lián)合不同利益并非易事（Hyman，2001：198）。而這正是今天美國和德國工會面臨的共同議題。

注 釋

①集體談判這一名詞在我國的正式法律法規(guī)中極為少見。更多地，工會將其稱之為“平等協(xié)商”（比如《工會法》和《工會章程》），而勞動部門則叫做“集體協(xié)商”（比如：2004年勞動部出臺的《集體合同條例》）。

②有時候集體談判并不一定最終達成集體合同，但集體合同必然是由集體談判達成的。此外，集體合同并非替代個別勞動合同，或直接建立勞動關(guān)系，而是對個別勞動合同的補充或限定。

③可以說，在整個20世紀(jì)中，馬克思的影響遠(yuǎn)比不上19世紀(jì)后半期，然而在學(xué)術(shù)界“結(jié)構(gòu)馬克思主義”、“分析馬克思主義”等新馬克思主義思想流派相繼涌現(xiàn)。特別是在20世紀(jì)30年代、70年代左右，馬克思的理論均在短期內(nèi)重新得到高度關(guān)注。

④德國模式曾在美國由克林頓任命的鄧洛普委員會作為范例，希望改革美國的雇傭關(guān)系。

⑤通用汽車和UAW于1948年簽訂的集體合同被認(rèn)為是第一個真正意義上的的福特主義規(guī)制形式。其后，1982年，工資增長的幅度在過去40年以來首次出現(xiàn)全面下降。See： Davis， 1986

⑥集體談判法包含了可以授權(quán)勞動部宣布集體合同在全行業(yè)內(nèi)有效的條款，雖然現(xiàn)實中還沒有先例。

⑦德國通常的集體合同，比如五金工會的集體合同，包含了四項主要內(nèi)容：工資、薪水和培訓(xùn)報酬條款，非工資條款，工資和薪水制度條款，以及特別問題條款。其中，非工資條款覆蓋周工作時間、假期天數(shù)、合約解除、加班額外費用、夜班等等。而特別問題條款則包括像圣誕獎金、特殊儲蓄基金繳費等內(nèi)容，以及各方簽訂集體合同的程序等。See： IG Metall網(wǎng)站公布的集體合同內(nèi)容。

⑧過去對藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、技師和監(jiān)工等各自存在不同的分類，但是現(xiàn)在都是統(tǒng)一的類別表格。

⑨五金工會有很多成功例子，比如將周工時從50年代48小時降到1995年后的35小時；30個工作日的年假；假期薪酬和圣誕獎金；病假時繼續(xù)支付工資和薪水；以及將提前退休和就業(yè)保障寫入集體合同等等。

⑩參見：WSI Collective Bargaining Archive， 1999， http：//www.boeckler.de/pdf/ta_ tarifbindung_1999.pdf （accessed on June 10， 2012）

?克萊斯勒拯救計劃是在1979年克萊斯勒幾近破產(chǎn)時，當(dāng)時UAW的主席Douglas Fraser采用了Walter Reuther在二戰(zhàn)時的名句”犧牲平等“來說服帶著疑心的汽車工人，讓他們相信企業(yè)的存續(xù)取決于UAW削減工資福利的新集體合同。這一集體合同使得克萊斯勒的工資福利低于其它競爭者。作為借貸給克萊斯勒的保證，卡特政府監(jiān)察克萊斯勒管理層的每一個行動，而克萊斯勒甚至也將Fraser任命為董事會的一員。然而，如果說這次談判暫時地打破了管理方一貫以來的”特權(quán)“，那么同時它也導(dǎo)致了接下來一系列的“讓步”談判潮，甚至在利潤率高的企業(yè)中也是如此。

?2001年時西德僅62%，東德28%的雇員仍工作在隸屬雇主協(xié)會的企業(yè)中，在1991年的基礎(chǔ)上各下降68%和54%。

?東西德統(tǒng)一雖然大體上和平，卻造成了工會的大幅度波動。DGB的800萬會員，在德國統(tǒng)一后陡增至1200萬，但隨后由于東德迅速地去工業(yè)化而流失了大量會員。

?分散化（Decentralization）主要是指集體談判在一些國家中從國家或產(chǎn)業(yè)一級的談判向工廠或公司一級的談判轉(zhuǎn)移。在其它國家，集體談判可能在兩或三級進行，分散化程度各不相同。一般而言，分散化趨勢越明顯的地方，勞資雙方主體之間的力量對比越有利于雇主方。參見：2006年國際勞工組織報告

?通常有幾種主要的開放性條款：1. 經(jīng)濟困難條款（Hardship clauses），比如，如果某個企業(yè)可以證明經(jīng)濟困難，則可以通過保證就業(yè)而降低工資2.地區(qū)條款，如果企業(yè)增加新投資，可以在新的部門中免于施行集體合同3.新進人員報酬。企業(yè)可以就雇傭年輕人或者失業(yè)人員而少付工資4.選擇性條款。企業(yè)決定全部、部分地實施集體合同，比如通過增加工資或者降低工時5.階梯條款，主要是針對靈活工時而言6.競爭性條款。當(dāng)不同行業(yè)的集體合同都可以適用于同一企業(yè)時，企業(yè)層面的社會伙伴有權(quán)選擇較低的標(biāo)準(zhǔn)7.暫?；蛲七t條款8.分行業(yè)條款。比如，像公共服務(wù)等大型行業(yè)具有多個分支行業(yè)，那么各分支行業(yè)的集體合同可以補充或者替代整個行業(yè)的集體合同。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 35

?事實上，Kittel（2001：25）的統(tǒng)計研究顯示，和“新自由主義”認(rèn)為分散的和去規(guī)制的勞動力市場最靈活的假設(shè)相反，德國較為集中的協(xié)調(diào)從1971到1996年對外部經(jīng)濟沖擊反應(yīng)最為迅速。歷史表明，美國汽車產(chǎn)業(yè)的靈活化未能在國際市場上取得成功，但卻無疑削弱了勞工運動。

?現(xiàn)代勞動法體系在戰(zhàn)爭期間就在德國逐步建立起來，包括被譽為德國勞工大憲章的1916年《輔助服務(wù)法》、1920年《企業(yè)委員會法》、1927年《失業(yè)保險法》等。

?法庭主要設(shè)置了七條標(biāo)準(zhǔn)：1）組織必須是永久性的（而非臨時的）；2）要求有企業(yè)結(jié)構(gòu)（即使成員可能離開組織，這一組織方式也可以保證持續(xù)性）；3）獨立于對立方的（從魏瑪時代總結(jié)的經(jīng)驗）；4）組織成員只能屬于一方，或者雇員方或者雇主方；5）一個雇員組織應(yīng)當(dāng)超越單個企業(yè)（同3）；6）必須獨立于國家和政黨；以及7）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)要保證會員可以影響組織的行動（民主組織的要求）。See： Weiss， 1989： 122-123

?比如，1935年是一個分界線，AFL將幫助建立CIO的六個工會驅(qū)逐出去。See： Abel， 1976

?比如，2005年當(dāng)勞聯(lián)產(chǎn)聯(lián)分開時，其爭議僅在于究竟是沿襲大多工會領(lǐng)袖支持的舊的商業(yè)工會主義，還是選擇Change to Win的部分創(chuàng)建者所主張的更依賴企業(yè)的新式“企業(yè)工會主義”。根據(jù)Moody（2007）的看法，后者僅僅是“一種更加依賴與企業(yè)之間的合作伙伴關(guān)系的新版本”，并且為工人提供的是脆弱的組織和局限于工作本身的“狹窄的力量”。

?特例也是存在的。聯(lián)邦勞動法庭允許幾個工會存在于同一企業(yè)中，事實上確實有這樣的例子。比如，漢莎公司和德國鐵路。另外，在很長一段時間里，一些白領(lǐng)雇員也有自己獨立的工會DAG

?對于DGB，自1949年建立之后40年中唯一的變化是在1970年代納入了第17個行業(yè)工會——警察工會。DGB的會員從1950年的550萬穩(wěn)定增加到80年代的800萬。僅在1990早期由于德國統(tǒng)一而發(fā)生較大變化。See： Müller-Jentsch and Weitbrecht， 2003： 21

?根據(jù)1972年修改過的企業(yè)委員會法，企業(yè)委員會在所有不少于5名雇員的企業(yè)中，若是雇員要求都應(yīng)當(dāng)依法建立。企業(yè)委員會每三年進行一次選舉。所需費用都由雇主承擔(dān)，并且在企業(yè)委員工作時間視為提供正常工作來支付工資。在企業(yè)層面，企業(yè)委員會對很多事務(wù)都具有知情權(quán)、建議權(quán)和共決權(quán)，并負(fù)責(zé)與雇主協(xié)商企業(yè)層面的勞動協(xié)議，在爭議發(fā)生時可以向仲裁庭或者勞動法庭起訴。

?比如當(dāng)經(jīng)濟利益難以保證時，即使是最為經(jīng)濟主義的工會也會以社會公正為據(jù)，主張勞動力不是商品，并游說國家進行勞動立法等。See： Hyman，2001

?即使是基督教民主聯(lián)盟也曾在1947年通過了一份有著強烈社會主義思想的經(jīng)濟綱領(lǐng)（后被摒棄），拒斥以利潤為目的，并要求對基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)進行社會化。引自：Hyman，2001：135

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Resistance and Concession of Trade Unions in Collective Bargaining：A historical Comparison of Germany and the U.S.

Luo Siqi
（The School of Government， Sun Yat-sen University）

Abstract：By analyzing the 20th century labor history in Germany and the U.S.， this paper attempts to identify the key differences between the two classic models of collective bargaining and explore how such differences have developed. During the post-war economic upturn， collective bargaining became institutionalized in both countries but with largely divergent forms and effects. This paper argues that both German and American trade unions have accepted reformist concepts of industrial relations. Nevertheless， the formation process of “social contracts” resulted to the model of social partnership in Germany， in contrast to a competitive partnership in the U.S. Fundamentally， although the historical economic and political conditions restrained the space for labor， trade unions in both countries also made their own choices. Such choices， in the forms of resistance or concession， eventually lead to divergent institutions. Meanwhile， collective bargaining institutions， as the result of interaction between trade unions， the state and employers， also impact on industrial relations and social consequences in the long run.

Key Words：Collective Bargaining； Social Democracy； Industrial Relations； Labor History