● 王穎 劉莎莎

組織政治知覺(jué)對(duì)職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響
—基于真實(shí)自我的中介作用

● 王穎 劉莎莎

內(nèi)容摘要本文以801名企業(yè)員工為樣本，使用結(jié)構(gòu)方程模型和回歸模型研究了組織政治知覺(jué)對(duì)職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響以及真實(shí)自我在其中的中介作用。研究結(jié)果表明，組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠是顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與組織公民行為是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，真實(shí)自我在其中起部分中介作用，論文最后提出了減少組織政治知覺(jué)對(duì)員工負(fù)面影響的對(duì)策和建議。

關(guān) 鍵 詞組織政治知覺(jué) 職業(yè)倦怠 組織公民行為 真實(shí)自我

王穎（通訊作者），北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，副教授，博士。電子郵箱：xjtwy@sina.com。

劉莎莎，北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院，碩士研究生。

組織政治在組織中普遍存在。由于組織所擁有的資源具有稀缺性，如果僅按組織正式制度和流程進(jìn)行分配，必然無(wú)法滿足組織內(nèi)所有個(gè)體及群體的利益訴求（孫漢銀，2004；崔勛等，2014；Hochwarter，2012）。因此，為了爭(zhēng)取應(yīng)有或更多的資源以滿足自身發(fā)展需求，必然會(huì)有某些個(gè)體或群體積極利用組織正式制度和規(guī)則之外的手段以擴(kuò)大自身在獲取或控制資源方面的影響力，從而產(chǎn)生組織政治行為。由于人們是根據(jù)自己所知覺(jué)到的事實(shí)而不是事實(shí)本身作出反應(yīng)，相比組織政治行為，組織政治知覺(jué)是員工對(duì)組織中存在的政治行為的感知，是決定員工工作態(tài)度和行為的關(guān) 鍵（Ferris et al.，2002；Tepper et al.，2009）。

組織政治知覺(jué)是一種主觀評(píng)價(jià)，面對(duì)相同的組織政治行為，不同員工可能會(huì)形成不同的認(rèn)知和判斷，從而產(chǎn)生不同的心理、態(tài)度和行為反應(yīng)。作為一種潛在壓力源，不僅會(huì)誘發(fā)員工的消極工作態(tài)度和行為，還會(huì)危及到整個(gè)組織的效率效能（Brian，2008；Akanksha，2013）。而當(dāng)組織政治被知覺(jué)為資源獲取的機(jī)會(huì)時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生積極結(jié)果，如更高的工作投入度以及更高的任務(wù)績(jī)效（Hsiung，2012）。

組織政治知覺(jué)作為個(gè)體對(duì)外在情景的一種主觀認(rèn)知，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過(guò)程是復(fù)雜的（Hochwarter，2006），只有認(rèn)識(shí)到組織政治知覺(jué)的作用機(jī)制才能對(duì)這一概念進(jìn)行深層解讀（Halbeslebn，2006），而這正是已有研究所欠缺的；其次，工作倦怠被稱(chēng)為21 世紀(jì)最大的職業(yè)公害（Leiter，2001），直接影響員工的績(jī)效水平，并進(jìn)而影響組織的生存與發(fā)展；組織公民行為作為員工自發(fā)性的一種利社會(huì)行為，對(duì)增進(jìn)組織績(jī)效、增強(qiáng)組織的凝聚力等有不可忽視的作用，而已有研究研究則主要集中在組織政治知覺(jué)的對(duì)工作滿意度、工作投入、離職意愿和工作績(jī)效等方面，而對(duì)工作倦怠和組織公民行為較少涉及。

本研究以中國(guó)企業(yè)員工為對(duì)象考察了組織政治知覺(jué)對(duì)職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的基本觀點(diǎn)，在情景到行為之間，必然伴隨著人的心理作用，因此本研究假設(shè)真實(shí)自我作為組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠和組織公民行為關(guān)系的中介變量，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)背景下的組織政治知覺(jué)的影響過(guò)程提供一個(gè)合理的邏輯解釋。

一、研究假設(shè)

（一）組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體因長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)工作和人際關(guān)系方面的壓力而出現(xiàn)的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現(xiàn)象，它包含情緒耗竭、玩世不恭和個(gè)人成就感低落三個(gè)維度（Maslach，2001）。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體有努力獲得和維持自身資源的本能，當(dāng)個(gè)體所處的環(huán)境使其知覺(jué)到可能失去某些資源、或已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較困難，使得工作要求無(wú)法充分滿足，或是無(wú)法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力和不安全感（Hobfoll，2001）。而組織政治知覺(jué)反應(yīng)了員工對(duì)自身所處組織環(huán)境的判斷，較高的組織政治知覺(jué)意味著組織內(nèi)部可能存在大量的政治活動(dòng)，在現(xiàn)實(shí)中，組織政治往往是以犧牲他人利益為代價(jià)的，因此高的組織政治知覺(jué)程度意味著感知到其切身利益遭受實(shí)際或潛在可能的損失，這些利益具體可能表現(xiàn)為升職或加薪受阻，同事關(guān)系不和等。企業(yè)組織中崗位設(shè)置、錄用、晉升、加薪等成為稀缺資源，員工為了獲取資源、尋求工作安全感，各個(gè)層級(jí)的員工可能運(yùn)用正當(dāng)或灰色的手段進(jìn)行自利行為，組織政治行為大量產(chǎn)生（Dror，1990；Claustre，2010）。在這個(gè)過(guò)程中，為了避免淪為組織政治斗爭(zhēng)的犧牲品，員工不得不花費(fèi)大量的時(shí)間和精力對(duì)這種復(fù)雜的人際關(guān)系和站隊(duì)問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)對(duì)和調(diào)節(jié)，在沒(méi)有其他資源進(jìn)行彌補(bǔ)時(shí)，將導(dǎo)致個(gè)體資源失衡，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

此外，角色壓力和職業(yè)發(fā)展也與工作倦怠有關(guān)。當(dāng)員工面臨角色模糊或角色沖突時(shí)，員工將產(chǎn)生焦慮感和職業(yè)倦怠，而當(dāng)員工感到自己的前途渺茫、晉升無(wú)望時(shí)，也更容易感受到職業(yè)倦?。↙in，2013；Kimball，2015）。在政治活動(dòng)盛行的組織環(huán)境中，組織獎(jiǎng)懲制度往往是不透明的，工作與績(jī)效、努力與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系是模糊的、變化的，具有很大的不確定性（Hall，2004），員工必須學(xué)會(huì)適時(shí)而動(dòng)，這給員工的角色定位帶來(lái)了困難，造成員工角色模糊，員工面對(duì)具體工作無(wú)所適從，長(zhǎng)此以往將導(dǎo)致工作成就感缺失，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在管理制度并不健全，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬體系的情況下，個(gè)體是否受到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)主要取決于其人際關(guān)系（翟姣姣，2010；Pearce，1994），因此員工很難僅僅通過(guò)努力工作而確切地把握自身未來(lái)發(fā)展，尤其是當(dāng)那些善于奉承、與高層來(lái)往密切、隸屬于有影響力的小團(tuán)體的員工受到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而努力的員工卻得不到組織認(rèn)可時(shí)，員工將會(huì)對(duì)未來(lái)感到迷茫，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠等一系列心理或行為上的退縮行為，具體可能表現(xiàn)為對(duì)工作缺乏熱情，同事之間故意疏遠(yuǎn)等（Rusbult，1990；Chang，2009）。

在實(shí)證研究方面，也有部分研究的結(jié)果表明，組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Osman（2013）以土耳其內(nèi)星級(jí)酒店工作的基層員工為研究樣本，分析結(jié)果證實(shí)組織政治知覺(jué)對(duì)職業(yè)倦怠具有負(fù)向影響。盧永彪（2007）以湖南湘潭市203名中學(xué)教師為樣本、凌文輇等（2010）以珠三角地區(qū)微電子制造業(yè)中的341名研發(fā)人員為樣本、張磊（2007）以轉(zhuǎn)型期的國(guó)有商業(yè)銀行的員工為樣本的研究均表明，組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1：組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān)。

（二）組織政治知覺(jué)與組織公民行為

組織公民行為是指員工表現(xiàn)出超越本職工作角色和組織制度所規(guī)定的、對(duì)組織有益的自發(fā)行為，如對(duì)組織的進(jìn)諫行為、對(duì)他人的幫助等（Dyne，1995）。從社會(huì)交換理論的視角來(lái)看，組織政治知覺(jué)會(huì)減少組織公民行為。組織公民行為是個(gè)體和組織雙方社會(huì)交換的產(chǎn)物，當(dāng)組織滿足了員工的物質(zhì)需要以及心理需要時(shí)，根據(jù)“互惠原則”，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為；反之，則會(huì)減少該類(lèi) 行 為（Organ，1997；Rupp & Cropanzano，2002；Zhang et al.，2010）。由于組織政治活動(dòng)往往僭越了組織規(guī)則，意味著個(gè)別人對(duì)組織資源分配的操縱（Vigoda，2002），因此當(dāng)員工意識(shí)到所在組織廣泛存在組織政治行為，即部分人可以通過(guò)組織規(guī)則之外的政治活動(dòng)獲得更多的利益和資源，將會(huì)產(chǎn)生組織不公平感，社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量變差，進(jìn)而以減少組織公民行為作為回應(yīng)（Chu，2012）。事實(shí)上，一些學(xué)者在對(duì)組織政治進(jìn)行理論研究時(shí)也提出了類(lèi)似的觀點(diǎn)，Gilmore（2014）等指出組織政治行為可以創(chuàng)造一種“敵對(duì)環(huán)境”，并最終引發(fā)群體內(nèi)各種沖突、不和諧等對(duì)抗行為、攻擊行為和偏差行為。

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境中，如果企業(yè)深受傳統(tǒng)官僚政治和儒家文化下“人情法則”的影響，其獨(dú)特的“人治大于法治”的組織運(yùn)作機(jī)制與其官僚政治體制形成互補(bǔ)，為組織政治的滋生提供了空間，可預(yù)見(jiàn)的是，當(dāng)員工知覺(jué)到這種不平衡的社會(huì)交換關(guān)系廣泛存在時(shí)，勢(shì)必會(huì)對(duì)組織公平性產(chǎn)生懷疑，為了恢復(fù)公平，表達(dá)內(nèi)心的不滿，員工便會(huì)產(chǎn)生一些退出行為以尋求心理平衡（張永軍，2013），在政治環(huán)境中，員工首先會(huì)選擇降低角色外行為，即組織公民行為，因?yàn)檫@樣做在獲得心理平衡的同時(shí)還不太可能接受上司責(zé)罰（Rosen，2009）。

大量實(shí)證研究也表明，組織政治知覺(jué)與組織公民行為之間的確存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Vigoda（2007）從角色內(nèi)績(jī)效和組織公民行為兩個(gè)方面研究了組織政治知覺(jué)對(duì)員工績(jī)效的影響，證實(shí)了組織政治知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和組織公民行為的負(fù)向影響作用。Chang（2012）以139份主管-下屬為樣本、高中華等（2014）對(duì)286名員工為樣本的研究均發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺(jué)與組織公民行為之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：組織政治知覺(jué)與組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)

（三）真實(shí)自我的中介作用

真實(shí)自我意指?jìng)€(gè)體在工作或生活中，能將自己真實(shí)的想法和價(jià)值觀順暢的表達(dá)和展現(xiàn)出來(lái)（Kernis，2003）。Wood等（2008）嘗試以三種因素來(lái)構(gòu)建真實(shí)自我，分別為：自我疏離、真實(shí)生活及接受外界影響。（Knoll，2013；Leroy，2013；Menard，2011；Ralph，2013；Ralph，2014）。Neff（2002）指出，真實(shí)自我會(huì)隨著個(gè)體與情景之間的交互作用而發(fā)生變化，當(dāng)環(huán)境壓抑或威脅到個(gè)體表達(dá)或者表現(xiàn)出沖突、侵害等特征時(shí)，個(gè)體真實(shí)自我水平將會(huì)下降。此外，Erickson（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)多的工作量、與時(shí)間相關(guān)的壓力、消極情緒以及對(duì)環(huán)境缺乏控制等都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體真實(shí)自我水平的下降?？傮w來(lái)說(shuō)，相比大五人格，具體情境所呈現(xiàn)出的特點(diǎn)更能預(yù)測(cè)真實(shí)自我水平（Fleeson，2010），Oliver（2012）和Van（2013）的研究都支持了這一點(diǎn)。因此，本研究也采用了這種視角，即將真實(shí)自我看作是一種基于情景的而非固定不變的個(gè)體狀態(tài)。

員工對(duì)組織中存在的政治行為的主觀感知，會(huì)影響其真實(shí)自我的水平。從員工個(gè)體的角度來(lái)看，組織政治知覺(jué)一方面引發(fā)員工的工作焦慮及退縮行為，增強(qiáng)了員工的自我保護(hù)意識(shí)，從而引發(fā)了低的真實(shí)自我水平（Lepine，2001）；另一方面從組織成員關(guān)系來(lái)看，資源的稀缺性使得人們?cè)趯?duì)私利的追逐過(guò)程中引發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和基于共同利益的結(jié)盟，這種結(jié)盟關(guān)系動(dòng)態(tài)變化，極其復(fù)雜（Farren，1982）。組織政治行為的這種特點(diǎn)必然降低組織成員間相互信任的水平，引發(fā)員工的自我保護(hù)意識(shí)和行為，產(chǎn)生低的真實(shí)自我（Dyne，2003）。從組織氛圍的角度，組織政治知覺(jué)高的組織文化和氛圍會(huì)產(chǎn)生低的真實(shí)自我水平。在Germano（2014）的研究中，通過(guò)對(duì)192名來(lái)自不同企業(yè)的研究樣本進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)包容、參與和自主性的企業(yè)氛圍會(huì)促使真實(shí)自我水平的提高；在跨文化比較研究中，鼓勵(lì)個(gè)人公開(kāi)表達(dá)、鼓勵(lì)差異化和個(gè)人自由的文化，被證明與更高的真實(shí)自我水平相關(guān)；而在組織政治氛圍較高的組織文化中，真實(shí)自我水平普遍偏低（Hofstede，2010），這主要是因?yàn)閭€(gè)體往往為了滿足相應(yīng)的文化期待和為了他人利益而犧牲掉個(gè)人的自我表達(dá)（Cross，2011）。

另一方面，真實(shí)自我有利于緩解職業(yè)倦怠，增加組織公民行為。根據(jù)個(gè)人-組織契合理論，真實(shí)自我水平較高往往意味著個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等與組織文化、氛圍、目標(biāo)和規(guī)范有較高的一致性，即個(gè)人與組織高度契合，這種契合將增加員工對(duì)組織的信任和認(rèn)同，促進(jìn)員工與組織之間的心理聯(lián)系，進(jìn)而驅(qū)使員工自愿做出符合組織利益的決策，此時(shí)個(gè)體通常能表現(xiàn)出較高的適應(yīng)性，從而產(chǎn)生高的正向的工作態(tài)度和行為（Salanova，2005；Ralph，2014；高中華，2014）。大量實(shí)證研究也證實(shí)了高的真實(shí)自我對(duì)員工心理和行為的積極影響。Ralph（2013）通過(guò)對(duì)荷蘭646名員工的研究發(fā)現(xiàn)，高的真實(shí)自我對(duì)相關(guān)工作變量（如工作滿意度、角色內(nèi)績(jī)效及工作投入）具有顯著的正向影響。這主要是由于真實(shí)自我水平較高的員工往往在組織中更能表現(xiàn)出真實(shí)的自己，能夠完全依據(jù)自身的價(jià)值觀和信念行事，因此能體驗(yàn)到更多的積極情緒，從而促使他們表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為；而員工較低的真實(shí)自我水平往往伴隨著心靈上的空虛感和較低的自我評(píng)價(jià)，從而最終導(dǎo)致職業(yè)倦?。‥lin，2002）。Menard等（2011）對(duì)360名任職于公共組織的管理者進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高的真實(shí)自我與個(gè)體心理健康呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。Grandey等（2012）在探討澳大利亞健康機(jī)構(gòu)中的真實(shí)氛圍與情感耗竭之間的關(guān)系時(shí)，也發(fā)現(xiàn)真實(shí)氛圍有利于緩解工作中出現(xiàn)的情感耗竭，從而有效抑制職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

假設(shè)3：真實(shí)自我在組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠和組織公民行為之間起到中介作用。

二、研究方法

（一）樣本

本研究以北京市、天津市、河北省、四川省等地企業(yè)員工為樣本，共發(fā)放問(wèn)卷983份，回收860份，剔除缺失數(shù)據(jù)過(guò)多、重復(fù)作答嚴(yán)重以及無(wú)法配對(duì)等無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷801份，有效問(wèn)卷率為93%。其中男性占49.1%，女性占50.9%。44.7%的員工年齡在31-45歲之間，30歲以下占35.9%，45歲以上僅占13.4%。在學(xué)歷方面，大專(zhuān)及以下學(xué)歷占52.9%，本科及研究生以上學(xué)歷占47.1%；此外，樣本大多來(lái)自基層，占78.8%；從職能部門(mén)來(lái)看，41.9%來(lái)自生產(chǎn)部門(mén)，38.1%來(lái)自職能部門(mén)。在工齡方面，以0-5年為主，占40.1%，6-15年占30.5%。

（二）調(diào)查問(wèn)卷

組織政治知覺(jué)。采用馬超等（2006）編制的16個(gè)題項(xiàng)的組織政治知覺(jué)問(wèn)卷，分為自利行為、薪酬與晉升和同事關(guān)系三個(gè)維度。通過(guò)探索性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的第8個(gè)條目，該量表的信度系數(shù)為0.944。真實(shí)自我量表采用Ralph van den Bosch（2014）在Wood（2008）基礎(chǔ)上編制的修訂版本，共12個(gè)條目，包含三個(gè)維度，該量表的信度系數(shù)為0.898。職業(yè)倦怠量表參考中國(guó)學(xué)者李超平在MBI—GS基礎(chǔ)上改編的量表并結(jié)合本文研究需求進(jìn)行了刪減，共有8個(gè)項(xiàng)目，該量表的信度系數(shù)為0.927；組織公民行為量表參考Farth（2000）等設(shè)計(jì)的華人員工組織公民行為評(píng)價(jià)量表并對(duì)其進(jìn)行了刪減，最終共12個(gè)條目，該量表的信度系數(shù)為0.874。

（三）共同偏差方法

本研究對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究對(duì)于共同方法偏差的檢驗(yàn)采用了兩種方法（周浩、龍立榮，2004；Podsakoff et al.，2003）。首先，采用Harman 單因素檢驗(yàn)方法，采用驗(yàn)證性因素分析，把所有變量變量的測(cè)量項(xiàng)目一起進(jìn)行探索性因素分析， 設(shè)定公因子數(shù)為 1，結(jié)果表明，一個(gè)因素解釋的變異為29.585%，在未旋轉(zhuǎn)的因素結(jié)構(gòu)中也未出現(xiàn)一個(gè)共同因素，其次，使用潛在誤差變量控制法，在結(jié)構(gòu)方程模型中，將共同方法偏差作為一個(gè)潛在變量，如果在包含方法偏差潛在變量情況下模型的顯著擬合度優(yōu)于不包含的情況，那么共同方法偏差效應(yīng)就得到了檢驗(yàn)，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明， 一因素結(jié)構(gòu)模型的擬合指標(biāo)都達(dá)不到必須的擬合優(yōu)度，因此共同方法偏差在本研究中通過(guò)了檢驗(yàn)。

三、研究結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

在測(cè)量模型的設(shè)置方面，為檢驗(yàn)組織政治知覺(jué)、真實(shí)自我、組織公民行為和職業(yè)倦怠是可區(qū)分的構(gòu)念，本文設(shè)計(jì)了一系列驗(yàn)證性因子分析模型，比較了四維度模型與單維度、雙維度、三維度模型，通過(guò)比較多個(gè)擬合度指標(biāo)以對(duì)比各個(gè)模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度，從而檢驗(yàn)四個(gè)變量是否是可區(qū)分的獨(dú)立概念。量表的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明四因子模型各變量各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，說(shuō)明整體模型的擬合度符合要求，由此可知所涉及的四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度，確實(shí)是四個(gè)不同的構(gòu)念。由變量測(cè)量項(xiàng)目的因子負(fù)荷值和Cronbach α系數(shù)，可以看出，所有變量的絕大部分因子負(fù)荷值都在0.7以上，達(dá)到了可接受水平，說(shuō)明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度；此外，各量表信度系數(shù)均大于0.70，說(shuō)明量表具有很好的內(nèi)部一致性信度。

四維度模型是四個(gè)變量分別為一個(gè)維度；三維度模型為四個(gè)變量每?jī)蓚€(gè)為獨(dú)立兩個(gè)維度，剩余兩個(gè)變量合在一起成為一個(gè)維度；二維度模型為每?jī)蓚€(gè)變量組成一個(gè)維度，剩余兩個(gè)變量組成另外一個(gè)維度。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=801）

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1展示了變量間的相關(guān)系數(shù)及各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，絕大多數(shù)變量之間都在0.01的水平上顯著相關(guān)?？梢钥闯?，組織政治知覺(jué)和真實(shí)自我、組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)；與職業(yè)倦怠顯著正相關(guān)；同時(shí)真實(shí)自我又與組織公民行為顯著正相關(guān)，而與職業(yè)倦怠顯著負(fù)相關(guān)。這意味著組織政治知覺(jué)與組織公民行為、職業(yè)倦怠之間可能存在中介變量，而真實(shí)自我則可能是中介變量。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

我們采用Judd和Kenny（1981）與Baron和Kenny （1986）的中介檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)。如表二中模型3和模型5所示，組織政治知覺(jué)對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-.374，p＜.001），對(duì)工作倦怠具有顯著的正向影響（β=.597，p＜.001），這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一個(gè)條件。如表二中模型2，組織政治知覺(jué)對(duì)真實(shí)自我具有顯著的負(fù)向影響（β=-.592，p＜.001），這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第二個(gè)條件。如表二中模型4和模型6所示，當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量進(jìn)行回歸時(shí)，真實(shí)自我對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響（β=.317，p＜.001），對(duì)職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響（β=-.398，p＜.001），同時(shí)，組織政治知覺(jué)對(duì)組織公民行為的影響降低但依然顯著（β=-.187，p＜.001），對(duì)職業(yè)倦怠的影響也降低但依然顯著（β=.361，p＜.001），因此真實(shí)自我在組織政治知覺(jué)與組織公民行為之間具有部分中介作用。

表2 回歸模型計(jì)算結(jié)果

四、討論

我們的結(jié)果表明，組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠是顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與組織公民行為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工的組織政治知覺(jué)導(dǎo)致其心理壓力加大，工作積極性和工作投入下降，而同時(shí)出于工作穩(wěn)定性等因素，他們不得不選擇忍受，然而長(zhǎng)期承受壓力而又得不到相應(yīng)的釋放會(huì)使他們產(chǎn)生工作倦?。◤堒姵?，2014）；與此同時(shí)，組織政治知覺(jué)較高意味著組織內(nèi)部可能存在著大量組織政治活動(dòng)，由于組織政治行為通常僭越了組織規(guī)則的，意味著少數(shù)人對(duì)權(quán)力和資源的操縱，當(dāng)員工感知到這一點(diǎn)時(shí)將對(duì)組織公平產(chǎn)生質(zhì)疑，組織在他們心中的形象也將大打折扣，這種消極認(rèn)知將減弱員工對(duì)組織和工作的積極情感、態(tài)度和行為，致使員工產(chǎn)生職業(yè)倦?。‥lsbach，2001），這種消極態(tài)度還將傳遞到員工的行為表現(xiàn)上，如組織公民行為減少（Chang，2009）。這與先前的大部分研究結(jié)論基本一致，在Ferris（1989）等最初建構(gòu)的經(jīng)典模型中，組織政治知覺(jué)對(duì)員工個(gè)體的影響基本是負(fù)面的，主要包括員工工作滿意度下降，工作壓力及離職傾向增加等。隨后的大量實(shí)證研究也都表明，組織政治知覺(jué)作為一種潛在的壓力源，通常會(huì)對(duì)員工個(gè)體造成負(fù)面影響。Miller（2008）進(jìn)行的元分析結(jié)果也表明，組織政治知覺(jué)影響的結(jié)果變量通常有工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效、心理壓力、離職傾向等，其中組織政治知覺(jué)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、組織績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與心理壓力和離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)自我在組織政治知覺(jué)與職業(yè)倦怠和組織公民行為的關(guān)系中起部分中介作用。真實(shí)自我水平越高，表明個(gè)人與組織的契合程度越高，個(gè)人對(duì)組織也越認(rèn)同，這種認(rèn)同感將促使員工對(duì)組織表現(xiàn)出更多的積極情感、態(tài)度和行為，如較低的職業(yè)倦怠，較多的組織公民行為等（鐘建安，2011）。然而隨著員工的組織政治知覺(jué)增強(qiáng)，員工將感受到組織內(nèi)部存在著大量僭越規(guī)則的組織政治行為，出于畏懼和自身利益的考慮，員工往往選擇壓抑自己，而以他人期待的方式而不是依據(jù)自身價(jià)值觀和信念說(shuō)話行事，從而導(dǎo)致真實(shí)自我感知的下降，真實(shí)自我感知降低又給員工帶來(lái)心理壓力和認(rèn)知失調(diào)（Sheldon，1997；Wood，2008），進(jìn)一步導(dǎo)致職業(yè)倦怠（Elliot &Devine，1994）；同時(shí)，真實(shí)自我感知的下降還伴隨著員工對(duì)組織認(rèn)同和信任感的降低，分享和合作的意愿減少（Hsiung et al.，2012），進(jìn)而導(dǎo)致員工的一系列退出行為，組織公民行為減少。本研究的實(shí)證分析結(jié)果證實(shí)了真實(shí)自我的部分中介作用，這在一定程度上為厘清組織政治知覺(jué)對(duì)相關(guān)結(jié)果變量產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制提供了新的解釋視角。

五、對(duì)策與建議

建立先進(jìn)規(guī)范的管理體系，減少組織內(nèi)政治行為。組織政治知覺(jué)很大程度上來(lái)源于組織情境中規(guī)則的模糊性和不確定性（Ferris，1992），因此企業(yè)管理者必須從厘清組織規(guī)則入手，具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立起公開(kāi)公平公正透明的薪酬和晉升制度，完善相關(guān)的績(jī)效考核體系，以降低模糊性和不確定性，從根源上減少組織政治的發(fā)生機(jī)會(huì)。

以人為本，適時(shí)為員工提供援助。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的支持和資源，以幫助員工應(yīng)對(duì)工作中遇到的問(wèn)題和壓力，從而減少工作倦怠。具體來(lái)講，維持良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系、創(chuàng)造和諧互助的企業(yè)文化、為員工定期提供心理輔導(dǎo)等都可以作為企業(yè)員工援助計(jì)劃的一部分。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，實(shí)施真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)。真實(shí)自我在組織政治知覺(jué)影響職業(yè)倦怠和組織公民行為的過(guò)程中發(fā)揮了部分中介作用，因此可通過(guò)提高員工的真實(shí)自我來(lái)緩解組織政治知覺(jué)的負(fù)面影響。首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，尤其是對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)，力圖使員工認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，以達(dá)到個(gè)人與組織之間的契合，進(jìn)而提升員工的真實(shí)自我水平；其次，企業(yè)有必要采取更為有效的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式，比如實(shí)施真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)，力圖在組織中營(yíng)造出真實(shí)性的文化氛圍，鼓勵(lì)員工在工作中做真實(shí)的自己，給與員工一定的自由表達(dá)空間，敢于直面問(wèn)題并接受負(fù)面的反饋和不同的想法等。

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Impact of Perceptions of Organizational Politics on Burnout and Organizational Citizenship Behavior： The Mediating Role of Authenticity

Wang Ying and Liu Shasha
（School of Government， Beijing Normal University）

Abstract：With a sample of 801 employees，this article investigated the impact of the perception of organizational politics on burnout and organizational citizenship behavior，as well as the mediating role of authenticity. Results from structural equation model and regression model revealed that the perception of organizational politics has a positive correlation with burnout， while has a negative correlation with organizational citizenship behavior， which are both partly mediated by authenticity. Finally， this article proposed some countermeasures and suggestions on reducing the negative impact of perceptions of organizational politics.

Key Words：Perceptions of Organizational Politics； Burnout； Organizational Citizenship Behavior； Authenticity