● 包元杰 李超平

公共服務(wù)動機的測量：理論結(jié)構(gòu)與量表修訂

● 包元杰 李超平

內(nèi)容摘要公共服務(wù)動機已經(jīng)成為公共部門人力資源管理的熱點議題，但是學者對其概念的理論結(jié)構(gòu)和測量方式還存在較大分歧，制約了對現(xiàn)有研究的綜合和比較。特別地，當前還缺乏一個具有良好信效度的，能夠反映公共服務(wù)動機核心內(nèi)容從而可以跨文化比較研究成果的，較為簡短的中文量表。本研究在Kim公共服務(wù)動機跨文化量表（Public Service Motivation Scale，PSMS）的基礎(chǔ)上，通過標準的“翻譯-回譯”程序和統(tǒng)計檢驗對該量表進行了修訂，分析提出了8道題的短版中文公共服務(wù)動機量表。結(jié)果表明：修訂后的短版量表具有較好的信效度，且公共服務(wù)動機對工作滿意度和組織公民行為具有顯著作用，而價值觀匹配在這兩個關(guān)系中起完全中介作用和部分中介作用。本研究討論了所修訂的短版中文公共服務(wù)動機量表對我國公共組織人力資源管理研究和實踐的意義。

關(guān) 鍵 詞公共服務(wù)動機 親社會動機 價值觀匹配 組織公民行為 工作滿意度

包元杰，中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所，講師，管理學博士。

李超平（通訊作者），中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所，教授博導、心理學博士。電子郵箱：lichaoping@ruc. edu.cn。

本文系中國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助）項目成果（2014030058，14XNF010）。Supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities，and the Research Funds of Renmin University of China （2014030058，14XNF010）?！?/p>

公共組織的運行效率直接影響其所提供的公共服務(wù)水平，對民眾的生活福祉、社會的公平正義、經(jīng)濟的穩(wěn)定運行均具有十分重要的作用。公共組織雇員的工作態(tài)度和行為，是決定公共組織服務(wù)水平的基石。因而，對公共組織雇員的工作行為進行有效激勵，提高其工作績效，是公共組織人力資源管理的核心議題。員工激勵是人力資源管理和組織行為研究的傳統(tǒng)內(nèi)容，但在公共組織內(nèi)又具有其獨特性。首先，公共組織的制度剛性使得公共組織管理者手中的激勵工具相對有限（Wright et al.，2012），因而對公共組織雇員進行激勵的難度可能更大。其次，公共組織雇員與私營組織雇員在工作動機、價值觀、基本心理需要等方面可能存在較大差異，因而其激勵要素和過程可能存在獨特性（Rainey， 1979）。

公共服務(wù)動機（Public Service Motivation，PSM），是在西方學者于1990年正式提出的概念。在認識到公共選擇理論的局限性和公共部門雇員特殊性的基礎(chǔ)上，提出應(yīng)該通過價值觀選擇與引導、社會控制、自我概念的構(gòu)建等方式對公共組織雇員進行激勵。自提出以來，公共服務(wù)動機已經(jīng)成為公共部門人力資源管理的熱點議題（曾軍榮， 2008； 李銳、毛壽龍，2015； Vandenabeel et al.， 2014）。國內(nèi)外的學者已經(jīng)從公私部門對比、職業(yè)選擇傾向、雇員工作態(tài)度與行為、組織文化變革等角度對公共服務(wù)動機進行了廣泛的討論，分析驗證了公共服務(wù)動機與工作滿意度、組織承諾、親社會動機、價值觀匹配、組織公民行為、工作績效等重要變量存在相關(guān)關(guān)系（朱春奎、吳辰，2012；朱光楠等，2012），強調(diào)了公共服務(wù)動機在理解員工激勵過程，解釋組織行為方面的重要作用（葉先寶、李紓， 2008）。當前，公共服務(wù)動機研究已經(jīng)對公共組織人力資源管理實踐產(chǎn)生了重要影響，并對其他學科（如經(jīng)濟學、政治學）有所滲透。我國學者也對公共服務(wù)動機開展了中國情境下的研究（Liu等，2015；寸曉剛，2013；李小華、董軍，2012；吳紹宏，2010），取得了具有令人矚目的研究成果，促進了我國公共組織人力資源管理的發(fā)展。

公共服務(wù)動機的測量是公共服務(wù)動機研究中的關(guān)鍵問題，影響和制約著該領(lǐng)域的發(fā)展。只有在確定理論維度和量表題目的基礎(chǔ)上，才能通過經(jīng)驗研究對公共服務(wù)動機的水平進行測量，從而分析其與其他相關(guān)變量之間的關(guān)系。并且，任何關(guān)于公共服務(wù)動機的管理建議，如人員甄選和培訓，都應(yīng)該建立在對公共服務(wù)動機水平科學測定的基礎(chǔ)上。公共服務(wù)動機測量十分重要，而國外研究者對其也相當重視。可以說，當前公共服務(wù)動機研究的豐碩成果在很大程度上是因為Perry等人較早的開發(fā)出了具有科學理論維度和信效度的量表，促進了經(jīng)驗研究的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，國外研究者對量表應(yīng)該包含的維度進行了深入的理論分析，并通過經(jīng)驗研究提出了各自不同的量表，取得了相當?shù)倪M展。

但是，學者對量表應(yīng)該包含的理論維度、具體測量方式、不同文化情境下的測量方法等問題都存在較大爭議，制約了測量的進一步發(fā)展。公共服務(wù)動機定義的多元化導致操作化過程中理論維度的多樣化，使得不同研究之間實際上使用了不同的操作化定義，不利于研究結(jié)果的綜合比較。例如，Coursey和Pandey（2007）就認為應(yīng)該從3個維度而不是Perry一開始所認為的4個維度對公共服務(wù)動機進行測量，并且認為Perry量表過長，所以通過經(jīng)驗研究確定了包含10個題目的短版量表。又如，Wright等（2013）認為可以通過單維度的整體性測量方式對公共服務(wù)動機進行測量，而不需要區(qū)分公共服務(wù)動機的維度。Kim等（2013）則認為量表的跨文化適用性是當前比較研究結(jié)果最主要的障礙，認為公共服務(wù)動機在不同文化情境中應(yīng)該具有相應(yīng)的特點。為了跨文化比較，應(yīng)該開發(fā)具有公共服務(wù)動機核心內(nèi)涵的跨文化公共服務(wù)動機量表，從而將研究結(jié)果進行跨文化對比和綜合。

我國學者對公共服務(wù)動機的測量相當重視（曾軍榮，2008；李明，葉浩生，2012；李小華，2008；葉先寶，賴桂梅，2011），并在國外量表的基礎(chǔ)上進行了修訂，增加了本土化的內(nèi)容。但是，正如Kim所言，單純具有本土化特色的量表，不利于研究結(jié)果的整合和跨文化比較。我們需要反映公共服務(wù)動機核心內(nèi)容的，可以進行跨文化比較的量表。而Kim開發(fā)的量表雖然具有一定的跨文化適用性，但是是否適合我國的情境，尚待檢驗。另外，Kim的跨文化量表共有16個題目。題目稍多，可能在實際調(diào)查過程中產(chǎn)生問題，不利于后續(xù)研究的開展?；谝陨峡紤]，本研究的目的是通過理論分析簡化Kim等人開發(fā)的公共服務(wù)動機量表，形成一個新的短版中文量表，并在中國文化的情境中分析其信效度，以期為我國開展公共服務(wù)動機研究，特別是針對未來的跨國研究整合和比較提供一個信效度均比較理想的量表。在短版中文量表的基礎(chǔ)上，進行中國情境下的本土化研究，并將研究成果同國外研究進行比對分析，可以更好地對公共服務(wù)動機的內(nèi)涵及其前因和結(jié)果變量進行理解，在此基礎(chǔ)上，就可以對我國公共組織人力資源管理提供循證基礎(chǔ)上的，具有針對性的管理建議。同時，一個簡短的，信效度良好的量表，也可以直接運用于公共組織人力資源管理的實踐，如在雇員甄選的過程中進行應(yīng)用，選擇公共服務(wù)動機較高的求職者加入公共組織；或在公共組織內(nèi)部進行不定期測量，了解公共組織人力資源管理對公共服務(wù)文化和價值觀的管理情況，跟蹤公共組織雇員在組織內(nèi)部社會化的水平等。

一、公共服務(wù)動機理論及其測量

在上世紀七八十年代美國公眾對政府部門績效情況擔憂的情形下，特別是對各級政府人事管理系統(tǒng)失去信心的情形下，公共管理領(lǐng)域進行了一系列的改革，提出了“新公共管理”的理念（Dunleavy & Hood， 1994），企圖通過向私營部門學習管理經(jīng)驗，改革公共組織運行的機制?！靶鹿补芾怼币怨策x擇理論為基礎(chǔ)，認為公共部門雇員以自利性的經(jīng)濟人假設(shè)為驅(qū)動機制，引入以績效工資為基礎(chǔ)的管理改革，取得了一定的成效。不過，Perry和Wise （1990）認為經(jīng)濟人假設(shè)并不能完全代表公共部門雇員的動機過程，提出了公共服務(wù)動機的概念，認為公共服務(wù)動機是“個體響應(yīng)那些主要存在于公共部門的動機的傾向?！薄Ｔ贙noke和Christine（1982）等人動機定義的基礎(chǔ)上，Perry和同事提出了公共服務(wù)動機的三種潛在作用機制，分別是理性動機、規(guī)范動機和情感動機。理性動機是個人效用最大化基礎(chǔ)上的動機，如參與公共政策制定、個人對公共項目的認同、支持某個群體的利益等；規(guī)范動機是由于社會文化的規(guī)范作用產(chǎn)生的動機，如希望服務(wù)于公共利益、忠于責任、提倡社會公平等；而情感動機是由個人對公共服務(wù)和項目的情感認同所產(chǎn)生的動機，如對公益項目的認同、愛國主義等。在這三個作用機制的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計分析，Perry提出了測量公共服務(wù)動機的4個維度（公共政策制定、公共利益承諾、同情心和自我犧牲），24個題目的量表（Perry， 1996）。而在此之前，測量公共服務(wù)動機一般是通過公私部門的管理者對不同工作報酬的偏好程度來間接測量進行的（Rainey， 1982），由于Perry量表具有更豐富的理論內(nèi)涵，因而獲得了廣泛的應(yīng)用，推動了后續(xù)的研究。

后續(xù)研究在沿用Perry的定義和理論的基礎(chǔ)上，也針對此量表的問題進行了批評，提出了改進措施。首先，Perry是通過理論分析出6個維度，再經(jīng)因子分析得出的4個維度。這4個維度之間的關(guān)系尤其是區(qū)分性受到了質(zhì)疑。在Perry的分析中，公共利益和自我犧牲具有一定的重合，3維度和4維度的模型在統(tǒng)計上并沒有較大的差異。后續(xù)研究對這4個維度是否同時存在產(chǎn)生了懷疑，如有研究認為公共服務(wù)動機只有3個維度（Coursey & Pandey， 2007；Leisink & Steijn， 2009； Vandenabeele， 2007）；而Brewer和同事使用Q-sort方法，認為可以通過“見義勇為、社群主義、愛國和慈善”四個維度進行測量（Brewer et al.，2000）；Vandenabeele則認為應(yīng)該添加一個“民主治理”的維度（Vandenabeele， 2008）。而Ritz也認為應(yīng)該對公共政策吸引等維度進行再分析（Ritz， 2011）。其次，學者對在美國情境中開發(fā)的Perry量表的跨文化適用性進行了反思（Liu等， 2008； Giauque et al.， 2011； Kim et al.， 2013；Vandenabeele， 2008），有學者提出了基于各自文化情境的解決方案（Liu等， 2015； Vandenabeele， 2008）?？紤]到跨文化綜合比較研究成果的問題，Kim等（2013）發(fā)表了一個橫跨12個國家的量表研究。他們認為，自我犧牲（SS）是公共服務(wù)動機最基本的概念，代表了利他性的，親社會的動機；而公共參與吸引（APS）、公共價值承諾（CPV）和同情心（COM）分別代表了理性動機、規(guī)范動機和情感動機3個作用機制。這4個維度是公共服務(wù)動機的核心內(nèi)涵，只要是公共服務(wù)動機都應(yīng)該包括這些理論維度，從而使得該量表可以在跨文化情境的狀態(tài)下對各個國家進行比較分析。統(tǒng)計分析的結(jié)果在一定程度上支持了其理論假設(shè)，認為公共服務(wù)動機應(yīng)該通過4個維度和16個題目進行測量。不過，該研究也認為公共服務(wù)動機的跨文化對比存在著一些先天的理論缺陷。再次，Perry的24個題量表雖然內(nèi)容翔實，但是一些學者批評其過于冗長，不適用于大型的調(diào)研，應(yīng)該刪減題目，進行簡化和修正（Brewer & Maranto， 2000； Wright et al.， 2013）。例如Coursey和Pandey （2007）提出了10道題的版本；而Wright等（2013）則認為可以通過5道題（MSPB量表）甚至1道題來測量單維度的公共服務(wù)動機。

在保持公共服務(wù)動機核心含義的同時做到測量的本土化，并且盡量精簡題目，是本研究的目的。為了保持公共服務(wù)動機的核心含義而做到跨文化對比，本研究在Kim量表的理論維度的基礎(chǔ)上，選取該研究中國樣本中每個維度上載荷最大的兩個題目，組成4個維度8個題目的短版量表。本研究認為，開發(fā)具有文化情境因素的公共服務(wù)動機量表，首先應(yīng)該開發(fā)具有深層次、跨文化內(nèi)涵的量表，然后再在此基礎(chǔ)上添加具有情境特點的內(nèi)容。其次，當前對公共服務(wù)的討論，首先應(yīng)該將其看作一個具有整體性、統(tǒng)一性的概念，作為單一的概念來分析。雖然分維度的分析可以加強我們對作用機制的理解，并且某些維度如同情心和自我犧牲具有其本身的研究意義（Perry & Vandenabeele， 2015），但將公共服務(wù)動機視為整體性的概念，對跨文化的比較，綜合現(xiàn)有研究成果，進行概念之間的理論分析具有重要的意義。同時，將公共服務(wù)動機視作整體性的概念與分維度研究之間也并不矛盾，可以在需要分析公共服務(wù)動機的整體性概念時使用整體性量表，在需要單獨分析公共服務(wù)動機的維度時使用分維度量表。再次，過于冗長的量表不利于大型的調(diào)查研究?？赡軙尡辉嚠a(chǎn)生疲倦和厭煩情緒，從而造成有效回答數(shù)量偏低，質(zhì)量較低等情形。最后，由于Kim量表是最新的跨國研究，還沒有被譯成中文使用，因而本研究也是驗證其在中國情境下有效性的一次嘗試。

二、研究方法

（一）取樣過程

樣本分為學生樣本和在職樣本兩類。學生樣本我們選擇了在北京的兩家大學，對管理類本科生進行了調(diào)研。共發(fā)放問卷350份，收回問卷273份，回收率為78%，其中有效問卷215份。在職樣本我們首先在某大學公共管理學院的一次人力資源管理培訓班上，面對公務(wù)員群體發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷80份，收回問卷54份，回收率為68%，其中有效問卷39份。其次，我們在某學術(shù)論壇上邀請網(wǎng)友填寫問卷，在10天的網(wǎng)絡(luò)問卷開放時間內(nèi)，共回收問卷182份，其中有效問卷141份。

（二）測量工具與分析過程

我們將公共服務(wù)動機定義為個體超越自身利益，為他人服務(wù)的動機。為了對短版量表的信效度進行檢驗，本研究遵循如圖1所示的過程逐步進行。

首先，為了保證短版量表的內(nèi)容效度（content validity），本研究在遵循量表修訂建議的基礎(chǔ)上（Smith et al.， 2000），進行簡化。本研究對原有16道題的量表進行翻譯和回譯。翻譯過程中，也參考了Perry量表和劉幫成量表，以提高翻譯效果。同時，我們還對量表題目所可能產(chǎn)生的中文含義采用準德爾菲法進行了討論。為了保證翻譯題目能夠被被試理解，提高表面效度（face validity），我們也詢問了公共組織雇員對此翻譯的看法，并在其建議的基礎(chǔ)上微調(diào)。

然后，通過對原量表的題目的內(nèi)容和載荷值進行分析，我們從每個維度中提取了在原研究中中國樣本中載荷最大的2道題，共8道題，形成新的短版量表PSM-8。我們將學生樣本和在職樣本進行合并，進行大樣本的驗證性因素分析，通過模型的擬合指數(shù)來確定短版量表是否具有結(jié)構(gòu)效度。驗證性因素分析通過AMOS23統(tǒng)計軟件進行。

為了驗證量表的信度（reliability），我們對短版量表的內(nèi)部一致性系數(shù)進行分析，并將其在不同樣本中進行比對。

圖1 本文的研究過程

為了驗證短版量表的聚合效度（convergent validity），我們還使用Kim的原版16道題量表，Wright單維度MSPB量表（Wright et al.， 2013）中的4道題目，以及親社會動機（Grant， 2008）量表對個體動機進行測量。如果短版量表與這些個體動機相關(guān)系數(shù)較高，則證明聚合效度成立。MSPB是測量公共服務(wù)動機常用的單維度量表，包含5個題目。在驗證表面效度時某些公共組織雇員對第5個題目是否能在中國文化情境下代表公共服務(wù)動機產(chǎn)生了疑問，因而我們在實際的測量中沒有使用該題目，只是用了4道題來測量單維度公共服務(wù)動機。親社會動機是個體通過自身的努力幫助他人的動機過程，其與公共服務(wù)動機之間存在一定的概念相似性，也包括同情、幫助、照顧他人等動機。上述題目都通過5分利克特量表進行測量。

由于公共服務(wù)動機與人口統(tǒng)計學變量之間存在相關(guān)性，因而我們對學生樣本測量了性別、年齡、所在年級；對在職樣本測量了性別、年齡、工作經(jīng)驗、教育程度、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量。為了驗證短版量表的構(gòu)想效度（construct-related validity），我們還測量了學生的職業(yè)選擇傾向，在職人員的單位性質(zhì)。我們分析了不同性別個體的公共服務(wù)動機水平差異，以及學生的職業(yè)選擇傾向與公共服務(wù)動機水平，不同單位性質(zhì)人員公共服務(wù)動機水平的差異。檢驗通過T檢驗和方差分析進行。個體的職業(yè)選擇是公共服務(wù)動機研究的主要領(lǐng)域。學者認為，個體是在其價值觀和特質(zhì)的基礎(chǔ)上進行職業(yè)選擇的，因而公共服務(wù)動機高的個體更加傾向于選擇公共組織作為工作單位（寸曉剛，2013）。我們通過詢問“你將來最想到什么樣的單位工作”測量學生的職業(yè)選擇傾向。針對在職樣本，我們通過詢問“您所在單位的性質(zhì)是”測量了被試所在單位的性質(zhì)。

為了驗證短版量表的同時效度（concurrent validity），我們還測量了在職人員的工作滿意度、組織公民行為和個人與組織的價值觀匹配等變量。在在職樣本中，通過短版量表與工作滿意度、組織公民行為和價值觀匹配進行回歸分析，驗證同時效度。以上分析通過SPSS23統(tǒng)計軟件進行。

工作滿意度是個體對工作狀況是否滿足心理期待所產(chǎn)生的態(tài)度性認知。一般認為，由于公共組織提供了高公共服務(wù)動機者所期待的服務(wù)他人的工作條件，并且為他人提供服務(wù)滿足了高公共服務(wù)動機者對自身的認知，因而具有高公共服務(wù)動機的個體其工作滿意度也較高（吳紹宏，2010； Homberg et al.， 2015）。由于工作滿意度與雇員的組織承諾、缺勤率、流動率、工作績效等變量都具有相關(guān)性，因而工作滿意度是公共服務(wù)動機研究最常使用的結(jié)果變量。我們使用徐淑英等開發(fā)的6道題的工作滿意度量表進行測量（Tsui et al.， 1992）。該量表已經(jīng)多次被應(yīng)用于中國情境下對工作滿意度的測量，具有良好的信效度。

組織公民行為是個體做出工作要求以外的，有利于組織的工作行為的總稱，是個體有意做出的，不一定被組織的回報系統(tǒng)所發(fā)現(xiàn)，卻有利于組織績效的工作行為。由于組織公民行為具有很強的利他性傾向，對組織有效性具有積極作用，因而是公共服務(wù)動機研究的重要結(jié)果變量。因為個體具有服務(wù)于他人的動機，所以很可能表現(xiàn)出幫助他人的行為。組織公民行為可以包括有利于組織的行為OCBO和有利于同事的行為OCBI。在本研究中，我們使用4個題目來測量面向個人的組織公民行為（Lin & Peng，2010）。該量表是在樊景立等人中國情境下組織公民行為量表的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，且同利他性行為具有理論聯(lián)系，很適合本研究的內(nèi)容。以上工作滿意度和組織公民行為使用5分利克特量表進行測量。

個人與組織的價值觀匹配是指個人所感知到的，自身價值觀與組織的文化和價值觀匹配的程度，是個人與組織匹配最核心的內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動機較高的個體，更有可能表現(xiàn)出價值觀匹配（Bright， 2007； Kim， 2012；Wright & Pandey， 2008），并且價值觀匹配也是公共服務(wù)動機與其他結(jié)果變量之間的中介變量。這是因為通過互相選擇和組織內(nèi)的社會化過程，公共組織雇員的價值觀會客觀地類同于組織的價值觀，從而產(chǎn)生價值觀的內(nèi)化，提高認同感。我們使用3個題目來測量感知到的價值觀匹配（Cable & DeRue， 2002），使用7分利克特量表進行測量。

表1 題目對應(yīng)與載荷系數(shù)

表2 模型擬合指數(shù)

三、分析結(jié)果

表1表明了在原研究中每個維度在中國樣本中載荷最大的兩個題目，及其在當前研究中的通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)的標準化載荷系數(shù)。載荷系數(shù)均較為理想。同時，表2顯示模型具有較好的擬合指數(shù)，證明PSM-8可以在中國情境下使用的，因而結(jié)構(gòu)效度成立。通過內(nèi)部一致性分析發(fā)現(xiàn)，在學生樣本、在職樣本和合并樣本中，Cronbach’s alpha的分別為0.83，0.82和0.91，均較為理想，證明PSM-8具有較高的信度。

為了驗證PSM-8與PSM-16，MSPB和親社會動機的聚合效度，進行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，如表3所示，PSM-8與原版量表PSM-16的相關(guān)系數(shù)為0.967；與單維度公共服務(wù)動機測量MSPB的相關(guān)系數(shù)為0.81；與親社會動機的相關(guān)系數(shù)為0.54，且均統(tǒng)計顯著。雖然PSM-8比PSM-16的題目少一半，但是兩者與MSPB和親社會動機的相關(guān)系數(shù)大小類似。結(jié)果表明PSM-8與其他相關(guān)測量之間具有較高的聚合效度，說明PSM-8可以作為一個測量公共服務(wù)動機的有效量表。

表3 均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣

表4 人口統(tǒng)計學要素與個體動機的相關(guān)系數(shù)

表5 公共服務(wù)動機的性別T檢驗

表6 公共服務(wù)動機與職業(yè)選擇傾向的方差分析

表7 公共服務(wù)動機與單位性質(zhì)的方差分析

為了驗證構(gòu)想效度，即PSM-8應(yīng)該與理論預測一致的區(qū)別性，我們進行了相關(guān)分析、T檢驗以及方差分析。由于公共服務(wù)動機受個體社會化過程的影響，因而人口統(tǒng)計學要素與公共服務(wù)動機之間應(yīng)該具有相關(guān)性。如表4所示，性別（女性編碼為0，男性編碼為1）與公共服務(wù)動機的3種測量之間呈負相關(guān)關(guān)系，說明女性的公共服務(wù)動機高于男性，而表5的T檢驗結(jié)果也證明了這個關(guān)系。其他人口統(tǒng)計學要素均與PSM-8無顯著的相關(guān)關(guān)系。

為了比較不同職業(yè)選擇的學生，以及不同單位性質(zhì)的在職人員是否在公共服務(wù)動機上存在差異，我們進行了方差分析。如表6所示，學生樣本中，學生的公共服務(wù)動機水平不同，其職業(yè)傾向也存在差異（F=3.80， p=0.005）。LSD分析表明，選擇黨政機關(guān)的學生，公共服務(wù)動機水平PSM-8高于選擇私營企業(yè)的學生；選擇事業(yè)單位的學生PSM-8高于選擇私營企業(yè)和其他單位的學生；選擇國營企業(yè)的學生PSM-8高于選擇私營企業(yè)的學生。而如表7所示，在職樣本中，不同單位成員的公共服務(wù)動機未表現(xiàn)出顯著不同（F=1.45， p=0.21）。

為了驗證PSM-8的同時效度，即公共服務(wù)動機是否與理論上相關(guān)的變量之間具有以往研究業(yè)已發(fā)現(xiàn)的關(guān)系，我們在職樣本中進行了相關(guān)分析。如表3所示，PSM-8所測量公共服務(wù)動機與工作滿意度、組織公民行為、和價值觀匹配之間均成正相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，我們進行了在在職樣本中進行了回歸分析，驗證PSM-8是否對工作滿意度和組織公民行為具有顯著作用，以及價值觀匹配是否在這兩個關(guān)系中起中介作用。如表8所示，PSM-8對工作滿意度和組織公民行為均具有正向的顯著作用。如表9所示，價值觀匹配對公共服務(wù)動機對工作滿意度的作用有完全中介作用，而對公共服務(wù)動機對組織公民行為的作用有部分中介作用。這一結(jié)果不但又一次在中國的情境下驗證了公共服務(wù)動機與工作態(tài)度和工作行為之間的相關(guān)性，而且表明了價值觀匹配在這個過程中所起的中介作用，進一步證明了價值觀匹配是公共服務(wù)動機的一個作用機制。

表8 PSM-8對工作滿意度和組織公民行為作用的回歸分析

表9 中介作用的回歸分析

四、結(jié)果討論

Kim等人的跨文化量表提出以后，尚未得到廣泛應(yīng)用。這一方面是因為時間尚短，另一方面可能是因為16道題目是的量表相對較長。本研究通過驗證性因素分析，證明了從16道題目中提取8道題目的PSM-8，在中國文化的情境下是能夠測量公共服務(wù)動機的，具有較好的信效度。同時，PSM-8與原版量表PSM-16，以及單維度的公共服務(wù)動機MSPB之間具有較高的相關(guān)系數(shù)，說明短版量表和其他測量方式之間具有聚合效度。本研究發(fā)現(xiàn)3種公共服務(wù)動機的測量與親社會動機之間存在顯著的相關(guān)性，并且方向和大小較為類似，從另一個測量證明了PSM-8的聚合效度。需要注意的是，親社會動機是否與公共服務(wù)動機之間存在區(qū)別性。如果公共服務(wù)動機只是親社會動機在公共部門內(nèi)的表現(xiàn)，則這兩個概念之間的區(qū)分性就不強。不過本研究中，公共服務(wù)動機只與親社會動機存在0.54～0.55的相關(guān)性，證明這兩個概念之間并不等同。今后的研究可以使用本研究修訂的公共服務(wù)動機問卷，這是本研究主要貢獻之一。

本研究發(fā)現(xiàn)女性的公共服務(wù)動機要高于男性，與文獻中現(xiàn)有的觀點一致（DeHart-Davis et al.， 2006）。我們還發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動機高的學生更傾向與選擇公共組織作為工作單位，這與公共服務(wù)動機的理論假設(shè)一致（Lewis & Frank， 2002； Rainey， 1982）。我們的發(fā)現(xiàn)支持了具有高公共服務(wù)動機的個體更傾向于加入公共組織的論點。不過，我們的結(jié)果還表明公共組織雇員的公共服務(wù)動機并不比私營組織雇員的公共服務(wù)動機高。造成這一現(xiàn)象的原因，有可能是因為公共服務(wù)動機是同時可以在公共組織和私營組織中存在的現(xiàn)象（Perry & Hondeghem， 2008），因而私營組織雇員也有可能具有較高的公共服務(wù)動機；也有可能是因為高公共服務(wù)的個體在加入公共組織以后，受到組織的影響，其公共服務(wù)動機降低了。Moynihan等人曾指出過公共組織中雇員有降低公共服務(wù)動機的可能性（Moynihan & Pandey， 2007）。需要注意的是，我們樣本中的私營雇員是通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查參與研究的，因而這部分人的公共服務(wù)動機本身就可能高于普通的私營組織雇員，因而后續(xù)的研究可以繼續(xù)比較公私組織雇員在公共服務(wù)動機水平上的差異。

本研究進一步支持了公共服務(wù)動機與工作滿意度之間的正相關(guān)關(guān)系（Homberg et al.， 2015）。我們還發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動機與組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，證明具有服務(wù)動機的人，更傾向于做出幫助其他同事的行為。同時，價值觀匹配對上述兩個關(guān)系有完全和部分中介作用，證明價值觀匹配是公共服務(wù)動機的作用機制之一，支持了以往的發(fā)現(xiàn)（Bright， 2007； Kim， 2012； Steijn， 2008； Wright & Pandey， 2008）。

本研究的不足在于樣本和數(shù)據(jù)獲取方面。雖然我們從學生群體和在職群體兩個樣本開展了公共服務(wù)動機的多樣本分析，并建立了較好的信效度，但是這個樣本能夠在多大的程度上代表中國文化的情境，還有待考證。今后的研究可以在更大的范圍內(nèi)繼續(xù)數(shù)據(jù)收集。同時，由于在線樣本中的個體很可能是公共服務(wù)動機較高的個體，因而我們建議比較不同工作單位性質(zhì)的在職雇員在公共服務(wù)動機水平上是否存在差異，以及存在或者不存在差異的原因。另外，本研究采用截面方法進行測量，因而在公共服務(wù)動機與工作滿意度、組織公民行為、價值觀匹配之間不能建立因果聯(lián)系（謝秋山、陳世香，2015），將來的研究可以進行跟蹤調(diào)研。

公共服務(wù)動機的測量是一個重要而且有前途的領(lǐng)域。研究表明公共服務(wù)動機高的個體更傾向于選擇公共組織工作，并在其中表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。本文修訂的PSM-8短版公共服務(wù)動機量表，將在公共組織篩選求職者和員工培訓的過程中發(fā)揮作用，具有一定的實踐意義。

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■ 責編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Measuring Public Service Motivation： Theoretical Structure and Scale Revision

Bao Yuanjie and Li Chaoping
（School of Public Administration and Policy， Renmin University of China）

Abstract：Public service motivation is a heated topic in public human resource management， but scholars have disagreements over its theoretical structure and measuring scale， which hinders the comprehension and comparison of current research. Particularly， a short， valid and reliable Chinese scale which has the core elements of public service motivation and can aid in cross-cultural comparison is lacking. Based on Kim's cross-cultural Public Service Motivation Scale， PSMS， this study used "translation-back translation" and statistical tests to revise the scale， and proposed a short Chinese scale which has 8 items. The results show that the revised scale is valid and reliable， and public service motivation is positively related to job satisfaction and organizational citizenship behavior， and value congruence fully and partially mediated those two relationships. This study discussed the meaning of this revised short Chinese scale of public service motivation to the research and practice of human resource management of Chinese public organizations.

Key Words：Public Service Motivation； Prosocial Motivation； Value Congruence；Organizational Citizenship Behavior； Job Satisfaction