● 柴靜 孟泉

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站在十字路口：政府勞動關系治理路徑選擇之爭鳴

● 柴靜 孟泉

內(nèi)容摘要 全球化背景下的勞動關系日趨多元、更加靈活，國內(nèi)外勞動關系現(xiàn)狀的變化對各國政府在勞動關系治理提出了挑戰(zhàn)。國家對于制度供給、決策方向、治理路徑的選擇將何去何從，直接影響勞動關系是否能夠向勞資合作、利益協(xié)調(diào)的方向發(fā)展。本文通過梳理六位國內(nèi)外學者對這一問題的觀點與研究，試圖對政府治理路徑選擇問題做出一些啟示性的解讀。

關 鍵 詞勞動關系 政府治理路徑 爭鳴

柴靜，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，碩士研究生。

孟泉，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院，講師、經(jīng)濟學博士。

本文受到國家社科基金重大課題“集體勞動爭議預防與處理機制的系統(tǒng)化建構研究”（14ZDA006），以及首都經(jīng)濟貿(mào)易大學特別委托項目——工業(yè)園集體勞動爭議的發(fā)生、演化與預防機制研究資助。

在全球化的進程中，各國的勞動關系發(fā)生了多樣化、靈活化、混合化（個體化與集體化并存）等諸多變化（Frege & Kelly, 2014），勞動關系現(xiàn)實的變化引發(fā)了各國勞動關系格局中不同主體之間的關系變得更加復雜而嬗變，現(xiàn)實所發(fā)生的重要變化無疑將會對政府規(guī)制勞動關系產(chǎn)生重大影響，便進一步影響勞動關系制度的變更。無論是在市場經(jīng)濟發(fā)展較為成熟的西方，還是處于市場經(jīng)濟發(fā)展中的中國，政府在勞動關系治理中如何選擇應對之策，現(xiàn)實中如何選擇規(guī)制路徑，都成為當下勞動關系研究的熱點問題。對此，本文基于2015年勞動關系國際研討會中六位知名勞動關系資深學者對“勞動關系政府治道”這一議題的觀點與爭鳴，結合近期國內(nèi)外對這一議題的相關研究文獻，從全球化的視野，對轉(zhuǎn)型期政府規(guī)制路徑問題進行討論。

一、回歸傳統(tǒng)抑或順應時代：西方關于勞動關系變化與保護制度的路徑選擇問題

越來越多的西方勞動關系研究中不斷暗示了勞動力市場、國家制度建設、勞資關系（labour-capital relationship）之間的變化引發(fā)的個別化的勞動關系發(fā)展趨勢。這種變化對已工會、集體談判為特點的傳統(tǒng)制度化治理模式遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。工會不斷提出有關“工會復興”（union renewal）的一系列議題，試圖能夠保護并挽回其已經(jīng)失去的力量（Haiven, et al., 2006）。新自由主義的發(fā)展模式對國家制度和治理傳統(tǒng)的沖擊也引發(fā)法律無法解決多樣化的勞動爭議，社會力量的崛起也成為了解決爭議的有效補充。那么，在西方學者有關這一問題的討論中也出現(xiàn)了兩種主要的觀點，即從回歸傳統(tǒng)的治理方式來重塑并克服新自由主義對勞動關系異化（Befort & Budd, 2009），以及順應“個別化”的發(fā)展趨勢，開發(fā)新的制度路徑（Bamber et al., 2016）。

在傳統(tǒng)派的學者中，代表人物William Brown（威廉·布朗）教授認為只有繼續(xù)依靠并挖掘集體談判的制度優(yōu)勢才能真正找到勞資之間的平衡點（Brown, 2015）。

其一，之所以要延續(xù)傳統(tǒng)是因為集體談判制度是歐洲目前協(xié)調(diào)勞資關系各類社會對話機制的來源與基礎。在他看來，歐洲在經(jīng)歷了嚴重的經(jīng)濟沖擊和經(jīng)濟衰退，面臨債務危機、移民危機等大環(huán)境的變化，集體談判制度能夠延續(xù)下來并發(fā)揮作用。歐洲是集體談判的搖籃，也是集體談判傳統(tǒng)最強的地方，國家和政府鼓勵工會代表、企業(yè)管理層進行談判，并且賦予工人集體談判的權利。而這一權利的行使或制度的有效實施，關鍵在于工會與雇主組織的存在，以及政府對行業(yè)性集體談判的政策上支持，這使得集體談判的體制會形成一個比較穩(wěn)定且有勞資雙方持續(xù)參與的過程，有助于支撐行業(yè)性的集體談判，也能夠給勞動者建立一個合法的發(fā)出“聲音”的平臺。

他強調(diào)集體談判可以把企業(yè)或行業(yè)的資源沖突內(nèi)化，集體談判制度為勞資雙方對利益的分配所產(chǎn)生的分歧提供自主協(xié)商的平臺，由行業(yè)雙方去談判如何分配。集體談判制度即使在全球化與經(jīng)濟變動較大的背景下，也能促進國家勞動關系的發(fā)展，在一定程度上維護整個行業(yè)的興衰，能有效地普遍提高勞動標準并改善勞動保護（Brown, 2015）。這說明集體談判并不是一種無法順勢而變的僵化的制度，這一制度中妥協(xié)性的內(nèi)涵本身就意味著能夠適應勞資關系不斷變化的靈活性要求。談判的程序在不同國家的區(qū)別與勞資雙方對實質(zhì)性勞動條件妥協(xié)都體現(xiàn)了這一點。

實際上，集體談判實現(xiàn)了歐洲在過去七十年當中收入的增加、勞動條件的提升。同時，以“社會對話”的形式影響歐盟各國的勞動立法，促進經(jīng)濟的恢復。西歐大部分國家繼續(xù)保持集體談判這個傳統(tǒng)，挺住了多輪的經(jīng)濟沖擊，他強調(diào)集體談判及政府建立的社會合作關系在歐洲經(jīng)濟調(diào)整中的作用（Brown, 2015）。需要注意到的是部分國家因債務問題正在重新考慮集體談判的原則。

學者對集體談判的信心不僅建立在其作為宏觀制度的持續(xù)活力之上，在微觀的企業(yè)勞動關系管理中，集體談判也依舊發(fā)揮著其價值。正如Gregor Murray（格里格·莫里）教授也強調(diào)了集體談判有利于全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時期，應對經(jīng)濟社會的變化，尋求不同利益的平衡點，促進參與不同形式的集體談判以在經(jīng)濟和社會雙維度獲利。

當個體雇員權力失衡時，面對雇主的專制管理，沒有自由，沒有保障，可以通過集體談判能夠提升其尊嚴，合理地主張自身的權利，表達自己的意見確保發(fā)言權，保障工作安全性以及工作條件的改善，雇員考慮參與集體談判的因素是排序為尊嚴、發(fā)言權和公平。而對于雇主方或公司而言，集體談判機制能夠?qū)?jīng)常性個體沖突和結構沖突的集體進行解決，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，促進貫徹和實行人力資源的制度，使社會的和經(jīng)濟的目標能達到平衡，提高生產(chǎn)率，降低員工流失率，可以促使不同群體之間工資平等，進行更好的報酬分配，能夠提升管理透明度，完善問責制。

莫里與布朗的看法也有相近之處，從社會層面來說，集體談判可以消除不平等，使收入分配更加公平；通過社會對話與談判的方式，解決勞動力市場的勞動力短缺、青年就業(yè)等問題；改善整體工作條件，改善社會保障，獲得更高的社會和經(jīng)濟效益，能改善社會治理，提升“幸福感”，提高全球指數(shù)。

當然，對于集體談判制度的存續(xù)性，莫里也并非持完全樂觀的態(tài)度，他也提出國家內(nèi)部的區(qū)域差異會出現(xiàn)不同的集體談判規(guī)則，這些規(guī)則通常是動態(tài)變化，是對過去沖突的解決辦法，帶有一定的滯后性。其一，工人的團結意識、組織化程度、組織內(nèi)部意見表達、工業(yè)行動、集體談判等這些是集體勞動關系的基石，沒有獲得到位的制度機制的基本要素就難以建立合作勞動關系。加拿大的集體談判制度強調(diào)賦予工人絕對權利和誠信談判，但現(xiàn)實中一些產(chǎn)業(yè)罷工權利受到侵蝕，缺乏強制的工作場所和社會發(fā)聲機制；而中國一些絕對集體權利依舊充滿限制且模糊不清（Chang & Cooke, 2015），企業(yè)層級的集體談判缺乏誠信義務，也缺乏工人發(fā)出聲音的基礎。其二，大國需要多個管轄區(qū)，如何利用不同地區(qū)試點項目優(yōu)勢，形成多元的形式，在立法上做一些嘗試，同一條法律在不同的行業(yè)或不同的地區(qū)有不同的形式，在不同的行業(yè)、地區(qū)做不同類型的談判結構，體制既要包含自上而下，也要包含自下而上的機制（吳清軍，2012；Chan, 2014）。對于政府和社會來說，可以通過集體談判來提升體面工作、體面生活，促進工作尊嚴、權利保障、公平平等。

承前所述，在西方高度工業(yè)化的國家，集體談判的制度優(yōu)勢仍舊存在。布朗與莫里的觀點都是基于勞資利益和權力的平衡基礎之上。但是，集體談判畢竟不是萬靈藥，其是否能夠成為繼續(xù)調(diào)節(jié)現(xiàn)今多元化的勞動關系問題，則另當別論。于是，不同于前兩位學者，格萊格.斑白（Greg Bamber）教授通過研究分析澳大利亞的勞動糾紛，發(fā)現(xiàn)當前澳洲勞動關系所處的社會環(huán)境中逐漸興起的個人主義傾向，這造成傳統(tǒng)集體談判制度的集體性基礎，如工會，逐漸式微。于是他提出國家治理勞資關系的路徑應強調(diào)要順應發(fā)展與創(chuàng)新（Bamber et al., 2016）。

他認為澳大利亞更接近于比較自由的市場經(jīng)濟體（LME），當前其勞資糾紛的趨勢是向個體化發(fā)展，集體化形勢已經(jīng)開始弱化，主要表現(xiàn)為工會密度下降，罷工活動減少，集體沖突在下降而個體沖突在增加。調(diào)查發(fā)現(xiàn)在不同的企業(yè)中個體化爭議是普遍現(xiàn)象，企業(yè)管理層和政府都重視勞動糾紛的解決。

目前澳大利亞的勞動糾紛解決過程中人力資源管理的作用日益增大，但不影響國家監(jiān)管。直接溝通與討論是解決個別勞動糾紛最常用的方法，企業(yè)規(guī)模大小不同會影響直接溝通的對象、糾紛的成因、處理時間，企業(yè)利用雇主協(xié)會和法律顧問等外部資源所占比例不大，如FWC或行業(yè)仲裁機構，一般都是內(nèi)部雙方直接進行溝通，涉及工會、其他外部機制和第三方比例更低。

他強調(diào)在澳大利亞有一個最核心的獨立政府資助的機構是FWC ——公平工作委員會(Ridley-Duff & Bennet, 2011)，在勞資爭議的解決與最低工資的調(diào)節(jié)中扮演著非常重要的角色，但FWC發(fā)揮的作用比其他的國家的同行機構發(fā)揮的作用更大。

澳大利亞當前是朝著更大的個人主義的勞資關系的方向去發(fā)展，它并不是唯一有這樣一個趨勢的國家，國家之間的個人勞資關系糾紛形式復雜多樣，但可以從其他國家的發(fā)展當中汲取經(jīng)驗（Frege & Kelly, 2014）。

綜上，西方學者在承認并正視勞動關系的環(huán)境與格局的變化基礎上，提出了兩種一定程度上相悖的論點，即從傳統(tǒng)中尋找治道之法還是順應潮流更加倚重新的治理方略。在筆者看來，兩種觀點雖具有相悖之處，卻在本質(zhì)上是相容的。一方面，所謂新的“第三方調(diào)解勞資爭議”的模式并不是脫生于新的勞動關系現(xiàn)狀，而是植根于過往的集體談判制度（孟泉、何勤，2015），其淵源和原則并未背離“勞資兩利與勞資平衡”。另一方面，傳統(tǒng)的集體談判仍舊有其用武之地，這主要是因為西方工會改革也使工會的力量在一定程度上得到保存，工會與雇主通過集體談判的方式進行互動在一些公共部門仍舊十分活躍。因此，我們對雙方觀點的判斷不應流于邏輯的表面，而是通過深挖其制度的“重疊性與互補性”（Benfort & Budd, 2009），來探討政府治理路徑選擇的綜合性，克服對勞動關系制度功能僵化與偏狹的理解。因此，筆者提出，正是這兩種觀點的爭鳴才更加可以啟示我國的勞動關系治理應具備全局視角、分類治理的理念。

二、我國關于勞動關系發(fā)展趨勢與治理路徑的探討

常凱教授指出中國的勞動關系目前處在一個由個別向集體轉(zhuǎn)型的過程，亟需政府對集體勞動關系的規(guī)制，制定相關的勞動法律和勞工政策來促進勞動關系的發(fā)展，進一步緩和、解決勞資關系的沖突與矛盾。

他強調(diào)市場化下的勞動關系核心問題是集體勞動關系，而中國并沒有形成，現(xiàn)在僅僅是開始，向集體勞動關系過渡不是不承認個別勞動關系，而是集體勞動關系在中國整個勞動關系結構和調(diào)整的過程中所占的比重越來越大。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系調(diào)整，個別勞動關系是基礎，但是勞資力量的平衡，還是要通過工人形成集體的力量來實現(xiàn)。集體勞動關系的轉(zhuǎn)型是以2010年夏季罷工潮為標志，在此需要關注幾個問題：第一，勞工意識問題，這是集體化轉(zhuǎn)型的一個條件。集體勞動關系形成的推動力是工人自己，工人得有意識結社形成集體的力量，但這種意識的形成需要一個過程。第二，由權利爭議向利益爭議的變化，工人的目的是提高工資，改善待遇，與之前由于未達到最低工資，勞動條件極差等等引發(fā)的罷工不同。當然，利益爭議在集體爭議當中也僅占35%左右，大多數(shù)還是權利爭議，但是已經(jīng)大幅度提高了。第三，集體化轉(zhuǎn)型非常重要的，工人自發(fā)的行動開始興起，從未間斷 （Chang & Cooke, 2015）。

然而，中國的勞動關系結構不同于其他國家，主要依靠兩種力量的形成：一種是工人自發(fā)的自下而上“自組織”力量；另外一種是官方工會與政府在做集體化的工作和推進，這兩種力量既有共性、交叉，也存在沖突。事實上，兩種力量共同推動我勞動關系的轉(zhuǎn)型，一方面，工人是自發(fā)的主動的一種天然要求，這需要法律的完善來將其進行制度化。另一方面，自上而下的改革，政府推動的集體勞動關系，不是自然而然形成的。根據(jù)中國現(xiàn)有的法律和政治框架，工會是黨政領導，政府自上而下地介入和管控整個勞資關系。單靠權力介入去進行集體化，行政調(diào)節(jié)為基本手段（常凱，2015）。這雖然不是市場化的做法，但對于構建集體勞動關系調(diào)整的框架有積極意義。

基于對“集體化轉(zhuǎn)型”趨勢已日臻形成的判斷，常凱提出，我國集體勞動關系的調(diào)整需要面對四個問題：一是政府對集體勞動關系調(diào)整的目標定位問題。中共中央國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》提出了勞動關系面臨罷工、工人權益被侵害的問題，提出用三方機制解決集體停工問題，用應急的方式去解決勞資關系群體性事件，這個思路與以前處理集體爭議的方法有所改進，關鍵在于如何根據(jù)具體的勞動關系狀況來實現(xiàn)。對于集體勞動關系是政府主導，這是個方向性政策的規(guī)定，但現(xiàn)實當中需要厘清政府主導與勞資自治之間的關系。集體勞動關系的原則為政府的介入只是一種調(diào)節(jié)，主體是勞方和資方，目標是實現(xiàn)勞資自治。當前勞動關系中很多主體的缺位，尤其是工會缺位，也有工人缺位、雇主組織的缺位，這都影響著集體勞動關系的發(fā)展。二是調(diào)整集體勞動關系的手段。個別勞動關系的調(diào)整通過行政直接介入，比如制定勞工標準，政府通過勞動監(jiān)察勞動行政直接監(jiān)督處罰。但是，集體勞動關系的調(diào)整是通過政府代表國家授權，授權給工人和雇主，讓勞資雙方進行談判，政府無法直接介入。而目前政府是用調(diào)整個別勞動關系手段去直接談判和直接推動，政府的想法主要是維穩(wěn)的思路，使工人不能失控。這是一個直接的維權與間接的通過授權來解決勞資關系平衡的差異。三是關于集體勞動關系的賦權問題。團結權即工人有自由結社的權利，強調(diào)的是工人自己結成的這種權利。而在我國，工會代表授權，行使法定權利，它代表和維護工人的利益，但是這種授權工人是不是必須要接受，需要進一步分辨這個組織權是工會的權利還是工人的權利。在只有一個工會的情況下，它是否有效的發(fā)揮作用是關鍵所在。集體談判權如果不與工人的組織權和罷工權結合起來是沒有意義的，這個一個系統(tǒng)的權利（勞工三權）。但集體談判權，既沒有結社權這個前提，又沒有“罷工權”，是一個沒有實質(zhì)作用的權利。四是工會規(guī)制的問題。目前中國的政治框架和法律框架，中華全國總工會仍然是中國唯一合法的工會，是后計劃經(jīng)濟國家的一個轉(zhuǎn)型中的工會。其功能發(fā)揮的效果直接導致各方主體是否在集體勞動關系中的滿意度。中央提出群團改革，要求“去四化”，進行工會改革，改革效果值得拭目以待。

總體來看，常凱的主張主要基于其提出勞動關系“權利論”、“集體化轉(zhuǎn)型論”與政府職能邊界的分析。在他看來，集體勞動關系的治理必然要走入制度與現(xiàn)實的統(tǒng)一，缺乏制度建設的支撐，集體勞動關系的調(diào)整將缺乏根基。政府的治理角色也應該考慮如何給予勞資雙方博弈的空間，否則臨時性的介入恐怕也只能導致“消防員”式治理模式不斷出現(xiàn)的惡性循環(huán)。正如李琪（2011）指出，通過罷工啟動的集體談判“潛機制”從長遠來看是一種經(jīng)濟成本、社會成本的浪費。

這種基于對勞動關系集體化發(fā)展趨勢所提出的勞動關系治理路徑的觀點基本上與布朗和莫里的主張相似，傳統(tǒng)的治道方略符合勞動關系一般發(fā)展規(guī)律，雖然難以一蹴而就，卻也是難以逾越的階段。

頗為有趣的是，姚先國教授卻認為我國勞動關系存在兩個趨勢：一方面是以傳統(tǒng)大型企業(yè)為主的部分企業(yè)勞動關系的集體化趨勢；另一方面是在一些企業(yè)中勞動關系的多樣化、分散化、抑制化的趨勢。

首先，勞動關系的研究存在理論與現(xiàn)實的脫節(jié)，這是由于工會的代表和維權職能，工會主席身份不清，集體協(xié)商制度的實際運用不力等因素所致；再有就是制度供給與制度需求的脫節(jié)，如對于無固定期限勞動合同，勞動者期望穩(wěn)定的長期工作，還是希望自身流動性更強；對于繳納社會保險，體力勞動者不愿意個人繳納費用，是否意味著想拿到更多的現(xiàn)金工資。諸如此類的問題除了制度設計缺陷以外，與現(xiàn)在勞動力市場的不成熟、多樣化與不穩(wěn)定有很大關系。

他指出，對于勞動者最重要的問題是不平等，有三個層面制度性分割。第一，雇傭身份不平等，企業(yè)用工形式很多，有固定與不固定之分。第二，勞動者作為被不同地理區(qū)域的市民社會身份不平等，比如發(fā)達城市與欠發(fā)達地區(qū)的工資水平，市區(qū)與郊區(qū)的待遇等。第三，享有的公民權利不平等，例如戶籍和身份等級，公務員、事業(yè)單位的員工不一樣，國企職工和其他職工又不一樣。因此這些問題沒有解決之前，公民權益尚未實現(xiàn)一體化之前，不可以簡單的照搬成熟市場經(jīng)濟國家的做法或經(jīng)驗，一方面他并不否認集體爭議問題研究的重要性，但是更重要的是把這些制度性分割問題帶進去分析才會更清楚、更透徹（姚先國，2015）。

由此，姚先國提出兩個可行的治理方法，一是進一步加強工會的職能，切實維權，明確它的主體性，這有助于研究并解決集體勞動關系方面的問題；二是按照依法治國的邏輯去依法治理勞動關系，盡可能縮小身份差別，就針對守法的人和不守法的人進行懲罰。同時，隨著勞動者個體維權意識和能力的不斷提升，需要將勞動者維權治理機制融入企業(yè)的治理機制進行考量。此外，在政府重大決策和依法治理改革過程當中，工會或工人利益的訴求表達如何能增強對政府的影響力，則是促進政府的決策良性循環(huán)的關鍵。

如果說常教授與姚教授在集體勞動關系與個別勞動關系治理上所強調(diào)的側(cè)重點有所不同，那么他們本質(zhì)上在討論的問題則暗示出兩者“和而不同”的主張，即政府治理要通過補充空缺的制度建設，完善現(xiàn)有制度執(zhí)行的不足來調(diào)整我國勞動關系的發(fā)展。兩為學者都明確指出，不能照搬西方經(jīng)驗來治理東方的具體問題，那么東西方勞動關系治理中需要明確哪些區(qū)別才能更有效的實現(xiàn)政府治理的目標？潘世偉教授以臺灣經(jīng)驗作為參考系，提出諸多啟示性的觀點。

他不否認國家主導的勞動關系政策有其作用，但需適當調(diào)整，才能夠平衡經(jīng)濟與社會的發(fā)展，適應經(jīng)濟環(huán)境的快速變動。

臺灣的經(jīng)驗顯示，因為勞資間缺乏自主的互動機制，造成了對臺灣勞資關系、勞動市場以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的負面影響。中國大陸目前的勞動關系的發(fā)展狀況和臺灣地區(qū)20年前有很多相似之處，分析臺灣集體勞動關系的過程與結果，這對探討中國的勞工政策有參考之意。全球化經(jīng)濟的市場結構，中國大陸與臺灣一樣，需要考慮建立自主的勞動關系，讓雙方有一個比較自主的空間去決定，這是在市場競爭下要面對的勞動市場發(fā)展的結果。

華人社會對國家之所以高度的期待，一方面儒家主義被統(tǒng)治者當作統(tǒng)治的策略，框定統(tǒng)治者與被統(tǒng)治者的隸屬關系；另一方面儒家主義卻又是老百姓社會關系的道德基礎；經(jīng)由儒家主義使統(tǒng)治者確認其統(tǒng)治之道德基礎，但卻是經(jīng)由儒家主義來自被民間社會承認的道德基礎所鞏固。國家在集體勞動關系政策中所扮演的角色與西方社會長久以來在集體勞動關系的假設不一致，國家扮演的是一個指導者或是決定者的角色。這種國家主導集體勞動關系政策對勞動關系產(chǎn)出重大的影響，工會雖然可以依靠集體協(xié)商制度，卻在基層缺乏集體協(xié)商能力，勞資爭議多以權利事項為主，利益爭議的解決往往有效性不足。對勞動力市場的影響表現(xiàn)在薪資與勞動條件的決定權掌握在雇主手里，因為工會沒有協(xié)商談判的力量支撐，個別勞工保障必須依賴政府勞動監(jiān)察落實（潘世偉，2015）。

其次，政府介入勞動關系的規(guī)制，細化勞動法規(guī)內(nèi)容，這使勞資雙方愈發(fā)依賴政府的介入與指導，造成勞動力市場缺乏彈性，企業(yè)無法建立適應全球化經(jīng)濟競爭的勞動市場動能，勞動者也難以在經(jīng)濟環(huán)境快速變動的勞動市場中獲得動態(tài)保障。此外，企業(yè)內(nèi)勞動者或其所屬組織缺乏與雇主協(xié)商的能力，使雇主成為薪資與勞動條件的唯一決定者，長期以來薪資沒有成長的空間，企業(yè)不擔心勞動成本的增加，也不會考慮產(chǎn)業(yè)升級，遂使臺灣企業(yè)習慣于“逐水草而居”的經(jīng)營模式，僅追逐成本低廉之生產(chǎn)型態(tài)，而不嘗試在全球供應鏈關系中掌握關鍵性技術或知識，建立技術或資本密集的產(chǎn)業(yè)。

當經(jīng)濟市場化的程度越高，勞動力市場受到產(chǎn)品市場的影響更加劇烈時，企業(yè)與勞工必須爭取時間與空間對應市場經(jīng)濟的沖擊，建立自主性的勞動關系以獲得共同的利益。國家的介入不是直接提供勞動關系的答案，而是扮演“游戲規(guī)則”規(guī)劃的角色，并且通過與具有代表性的勞資團體對話形成的社會共識，建立集體勞動關系規(guī)制上的工作目標。

潘教授提出東方社會勞動關系中國家角色的歷史文化淵源，但也從全球化的視野分析了東方融入西方主導的資本主義情境的現(xiàn)實問題。這也就是為什么國家、政府應該反思在勞動關系治理的路徑中一定要平衡規(guī)制性與靈活性，既要有章可循、依規(guī)辦事，又要適當放手、不拘一格。

從這三位學者各自的觀點來看，面對我國的經(jīng)濟、政治、社會不斷融入全球化的今天，我們的勞動關系也正處在一個治理方略不斷發(fā)展的十字路口。政府在勞動關系的治理路徑上何去何從，如何從西方歷史經(jīng)驗中發(fā)掘勞動關系發(fā)展的一般規(guī)律，如何結合本土情境發(fā)現(xiàn)問題，如何從相似經(jīng)驗中汲取教訓，都是目前亟待考慮的問題。對于我國來說，政府的角色與決策直接影響勞動關系合作程度、協(xié)調(diào)程度的未來，本文希望通過對這些學者觀點深刻的分析與討論，為勞動關系的國家治理問題提供一些啟示。

參考文獻

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■ 責編/ 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

Standing on the Crossroad: the Debate on Choice of Government Trajectory in Labour Relations Governance

Chai Jing and Meng Quan
（School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business）

Abstract:Labour relations has been characterized by diversification, flexibility in the era of globalization.The current change of the circumstance poses tremendous challenges to the state governance.It is of great importance to notice that the path of institutional supply, policy-making and governance trajectory exert impact upon the future of cooperation and mediation of interests between the labour and capital.By reviewing six scholars’ researches and points in this respect, the paper try to give a few inspirational arguments on the governance of labour relations.

Key Words:Labour Relations; State Governance Trajectory; Academic Debate