景春蘭

(東莞理工學(xué)院政法學(xué)院，廣東 東莞 523808)

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對(duì)雇主“替代責(zé)任說(shuō)”的反思與批判*

景春蘭

(東莞理工學(xué)院政法學(xué)院，廣東 東莞 523808)

雇主“替代責(zé)任說(shuō)”是我國(guó)民法學(xué)界關(guān)于雇主侵權(quán)責(zé)任配置的主流學(xué)說(shuō)，但其所賴以存續(xù)的社會(huì)關(guān)系基礎(chǔ)卻是簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系，并未能契合現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)侵權(quán)責(zé)任分配需求，亦難以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者解放、被害人充分保護(hù)以及雇主治理激勵(lì)的雇主責(zé)任體制之立法初衷。中國(guó)未來(lái)的雇主責(zé)任機(jī)制之完善，一方面應(yīng)對(duì)“替代責(zé)任”理論做變通改造以使其貼合簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系中雇主責(zé)任配置問(wèn)題的解決；另一方面應(yīng)引入德國(guó)的“組織過(guò)錯(cuò)”理論以解決治理結(jié)構(gòu)較為完善的組織體之雇主責(zé)任配置問(wèn)題。

替代責(zé)任組織過(guò)錯(cuò)理論雇主責(zé)任過(guò)錯(cuò)責(zé)任

我國(guó)現(xiàn)行《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”2003年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(下稱《人身?yè)p害賠償解釋》)第九條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。雇主承擔(dān)責(zé)任的，可以向雇員追償?！碑?dāng)前我國(guó)民法學(xué)界傾向于將上述兩處規(guī)定理解為雇主“替代責(zé)任”。[1]該種觀點(diǎn)不僅僅存在于民法學(xué)理論界，即使是作為立法部門的全國(guó)人大法工委也持這種觀點(diǎn)，其在立法理由書中解釋到：“用工單位所承擔(dān)的責(zé)任在理論上也被稱之為替代責(zé)任，即是由他人對(duì)行為人所實(shí)施的侵權(quán)行為所承擔(dān)的責(zé)任?！盵2]P135其實(shí)，認(rèn)為雇主責(zé)任在性質(zhì)上屬于替代責(zé)任的觀點(diǎn)在我國(guó)民法學(xué)界有著較長(zhǎng)的學(xué)說(shuō)史，早在《侵權(quán)責(zé)任法》出臺(tái)之前，“替代責(zé)任說(shuō)”已經(jīng)是我國(guó)民法學(xué)界之通說(shuō)，支持者甚眾。如在雇主責(zé)任研究領(lǐng)域有著精深學(xué)術(shù)造詣的張民安教授就一直堅(jiān)持認(rèn)為，“雇主就其雇員所實(shí)施的侵權(quán)行為而對(duì)受害人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任是替代責(zé)任。”[3]不僅僅在我國(guó)，客觀地說(shuō)，雇主責(zé)任即是“替代責(zé)任”的觀點(diǎn)在當(dāng)今世界民法學(xué)界亦是主流性學(xué)說(shuō)。然而，近年來(lái)，雇主“替代責(zé)任說(shuō)”在司法裁判環(huán)節(jié)中經(jīng)常遭遇難以自圓其說(shuō)的尷尬境地，其理論霸主地位已經(jīng)并非堅(jiān)不可破。發(fā)達(dá)國(guó)家理論與司法實(shí)務(wù)界早已認(rèn)識(shí)到“替代責(zé)任說(shuō)”的現(xiàn)實(shí)局限性，并在揚(yáng)棄該學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上提出了“組織過(guò)錯(cuò)”理論、“推定過(guò)錯(cuò)責(zé)任說(shuō)”、“企業(yè)責(zé)任理論”等新的學(xué)說(shuō)與理論，用于現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的用工侵權(quán)責(zé)任分擔(dān)問(wèn)題。我國(guó)民法學(xué)界也已有學(xué)者開始對(duì)“替代責(zé)任說(shuō)”做反思與批判，[4]但總體而言，對(duì)該說(shuō)的系統(tǒng)性反思與批判仍舊相當(dāng)欠缺，且既有的幾篇研究成果并未能在反思“替代責(zé)任說(shuō)”的基礎(chǔ)之上更進(jìn)一步對(duì)我國(guó)雇主責(zé)任制度的未來(lái)建構(gòu)提出明確而具有建設(shè)性的理論意見。在此，筆者希望通過(guò)本文對(duì)“替代責(zé)任說(shuō)”做系統(tǒng)性的解構(gòu)與批判，同時(shí)嘗試對(duì)我國(guó)未來(lái)雇主責(zé)任制度的完善提出可行性建議。

一、雇主“替代責(zé)任說(shuō)”學(xué)說(shuō)疏議

“替代責(zé)任”內(nèi)涵之厘定，中外學(xué)界各家之言紛繁多樣。有學(xué)者認(rèn)為“替代責(zé)任”是“在監(jiān)督管理者與其下屬成員的關(guān)系中，監(jiān)督管理者需要對(duì)其下屬的可被追訴行為所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任”。[5]P927有學(xué)者認(rèn)為，“替代責(zé)任”是“由于雙方當(dāng)事人之間所存在的特殊法律關(guān)系(如雇傭關(guān)系)，一方需要依法對(duì)另一方實(shí)施的侵權(quán)行為所承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任”。[1]各家之言雖各有所持，然仍不乏共識(shí)性學(xué)術(shù)主張及其論據(jù)。

(一)主張雇主責(zé)任應(yīng)為間接責(zé)任

“自己責(zé)任是近代民法的基本原則，而替代責(zé)任則突破了自己責(zé)任原則，是自己責(zé)任原則的一個(gè)例外規(guī)則?！盵6]換言之，依該說(shuō)之主張，雇主是替他人承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)而言之，雇主“替代責(zé)任說(shuō)”之中隱含著雇主對(duì)被害人并不負(fù)有法律或契約上之保護(hù)義務(wù)。而侵權(quán)法之所以對(duì)雇主苛以責(zé)任，乃是因?yàn)楣椭髋c雇員之間所存在的雇傭關(guān)系，或者說(shuō)，是因?yàn)楣椭鲗?duì)雇員承擔(dān)者“侵權(quán)法上的控制義務(wù)”。[7]同現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)侵權(quán)法機(jī)理不同，“替代責(zé)任說(shuō)”之下雇主責(zé)任仿佛是基于一種溫情脈脈的道義倫理，在簡(jiǎn)單社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，雇傭關(guān)系亦相對(duì)簡(jiǎn)單，雇主與雇員之間關(guān)系更為緊密，更是基于這一客觀現(xiàn)實(shí)，雇主替雇員承擔(dān)責(zé)任即變?yōu)橐环N倫理訴求。質(zhì)言之，雇主本無(wú)過(guò)錯(cuò)，只是基于道義需求，其應(yīng)當(dāng)替雇員承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

(二)主張雇主責(zé)任為嚴(yán)格責(zé)任

如前文所述，在“替代責(zé)任說(shuō)”持有者看來(lái)，雇主責(zé)任為“替代責(zé)任”，即雇主對(duì)侵害事件本無(wú)過(guò)錯(cuò)，既然如此，依照這個(gè)邏輯推演下去，雇主并無(wú)過(guò)錯(cuò)，則雇主責(zé)任即不是過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)格責(zé)任。因此，我們可以說(shuō)雇主嚴(yán)格責(zé)任是雇主間接責(zé)任的邏輯結(jié)果。持有該說(shuō)的多數(shù)人士認(rèn)為，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)為嚴(yán)格責(zé)任，即雇主對(duì)雇員在執(zhí)行雇傭職務(wù)過(guò)程中所實(shí)施的一切侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，而不需要證明雇主自身是否存在過(guò)失。只不過(guò)后來(lái)，有關(guān)人士考慮到雇主嚴(yán)格責(zé)任，極大加重了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本與風(fēng)險(xiǎn)，不利于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。他們?cè)趪?yán)格責(zé)任基礎(chǔ)之上做了改進(jìn)，發(fā)展出了“過(guò)失推定責(zé)任”，即雇主如果能夠證明自身在企業(yè)管理、雇員選任與監(jiān)督方面盡到了一切可能的注意義務(wù)，侵權(quán)行為之所以發(fā)生對(duì)其自身而言屬于不能預(yù)見、不能避免和不能克服之事實(shí)，則雇主的責(zé)任可以被免除。不過(guò)，從整體上而言，持雇主“替代責(zé)任說(shuō)”的學(xué)者一般都傾向于認(rèn)為雇主所承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任應(yīng)為嚴(yán)格責(zé)任，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有如此才能確保作為受害人的第三人獲得充分補(bǔ)償。

(三)主張雇主責(zé)任應(yīng)以雇員侵權(quán)行為之成立為前提要件

有學(xué)者提出，“替代責(zé)任是過(guò)失責(zé)任與嚴(yán)格責(zé)任的混合物”。[8]P371將該觀點(diǎn)分解來(lái)看，即是雇主責(zé)任為嚴(yán)格責(zé)任，雇員責(zé)任為過(guò)失責(zé)任。進(jìn)而言之，雇主之責(zé)任必須以雇員責(zé)任成立為前提，如果雇員本身并無(wú)過(guò)失，或者雇員雖有過(guò)失但由于存在其他因素導(dǎo)致侵權(quán)行為并不成立，則雇主亦無(wú)需承擔(dān)責(zé)任。一般而言，雇員侵權(quán)行為成立須滿足以下要件：第一，雇員必須實(shí)施了違法行為；第二，必須存在客觀的損害事實(shí)；第三，損害事實(shí)與雇員的違法行為之間必須存在因果關(guān)系；第四，雇員存在主觀過(guò)錯(cuò)。這幾個(gè)要件看似簡(jiǎn)單，卻經(jīng)常成為侵權(quán)責(zé)任分配上的難題，如當(dāng)雇員本身不具備侵權(quán)行為能力時(shí)，如何讓雇主承擔(dān)責(zé)任？又如，當(dāng)實(shí)施加害行為的雇員逃逸而不知所蹤時(shí)，如何讓雇主承擔(dān)責(zé)任？凡此種種皆成為令“替代責(zé)任說(shuō)”持有者頭痛的問(wèn)題。

(四)主張雇主對(duì)侵權(quán)雇員享有追償權(quán)

“勞動(dòng)者解放”是新進(jìn)侵權(quán)責(zé)任法的產(chǎn)物，在“替代責(zé)任說(shuō)”視野下尚無(wú)此說(shuō)。在該說(shuō)持有者看來(lái)，雇主承擔(dān)責(zé)任，一方面是為了確保被害人獲得及時(shí)、充分的賠償；另一方面是解雇員之燃眉之急。然而，該說(shuō)理論預(yù)設(shè)之下，雇主并無(wú)過(guò)錯(cuò)卻承擔(dān)了責(zé)任，基于責(zé)任與權(quán)利相匹配的法理分析路徑，雇主當(dāng)然有權(quán)向?qū)嵤┣謾?quán)行為的雇員進(jìn)行追償。哪怕侵權(quán)事件僅僅是因?yàn)楣蛦T小小的過(guò)失而發(fā)生，雇員也應(yīng)當(dāng)對(duì)其過(guò)失承擔(dān)最終的賠償責(zé)任。因此，更為極端的“替代責(zé)任說(shuō)”持有者甚至認(rèn)為，雇員才是侵權(quán)行為責(zé)任的主要承擔(dān)者，而雇主責(zé)任僅僅是起到補(bǔ)充性作用，雇主“僅僅是侵權(quán)責(zé)任的擔(dān)保人”[3]

二、“替代責(zé)任說(shuō)”難以調(diào)動(dòng)雇主履行注意義務(wù)的積極性

在雇主“替代責(zé)任說(shuō)”的理論視角下，雇主所承擔(dān)的是嚴(yán)格責(zé)任，即無(wú)論雇主自身是否存在過(guò)錯(cuò)，均須對(duì)其雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。換句話說(shuō)，即使雇主窮盡了所有其能夠采取的措施與手段以欲求降低雇員侵權(quán)行為發(fā)生的概率與損害程度，都不能使其免于承擔(dān)責(zé)任。其實(shí)，在嚴(yán)格責(zé)任這一點(diǎn)上，“替代責(zé)任說(shuō)”與英美國(guó)家的“企業(yè)責(zé)任說(shuō)”有相通之處，即都認(rèn)為在嚴(yán)格責(zé)任之下，侵權(quán)責(zé)任對(duì)于雇主而言就成為其進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所不可避免的成本，而雇主則可以借助風(fēng)險(xiǎn)與成本分散的方法將這種成本在更大范圍的主體間進(jìn)行分擔(dān)。[9]如雇主可以通過(guò)提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將侵權(quán)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)在不特定的消費(fèi)者群體間進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分解；或者雇主還可以通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)的方式實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分散的目的。而雇員則普遍不具備分散侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)的能力。因此，他們認(rèn)為課以雇主嚴(yán)格責(zé)任是具有合理性的。然而，雇主與雇員的具體雇傭關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中是復(fù)雜多樣的，并非是每一個(gè)雇主都具備分散風(fēng)險(xiǎn)的能力。尤其是在雇主與雇員實(shí)力懸殊不大、彼此之間接觸較為密切的雇傭關(guān)系中，若將雇主是否有過(guò)錯(cuò)及過(guò)錯(cuò)程度考慮進(jìn)去，則雇主有足夠的動(dòng)力積極地履行對(duì)其雇員的控制義務(wù)以及自身的注意義務(wù)，這樣就有助于將侵權(quán)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)降低到最小限度。相反，如若無(wú)論怎樣注意，雇主均須承擔(dān)責(zé)任，則法律對(duì)于雇主的激勵(lì)作用就會(huì)被消減。如有學(xué)者利用法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法得出，“雇主責(zé)任配置受雇主對(duì)雇員的控制程度高低影響，當(dāng)雇主對(duì)雇員控制程度較高時(shí)，法律應(yīng)當(dāng)對(duì)雇主采取強(qiáng)激勵(lì)措施”。[6]另外，根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，“在完美賠償條件下的嚴(yán)格責(zé)任原則不會(huì)給受害人以任何激勵(lì)去采取預(yù)防措施”。[10]P192進(jìn)而言之，雇主承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任的情況下，侵權(quán)責(zé)任的受害人也沒(méi)有足夠的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)去降低自身遭受損害風(fēng)險(xiǎn)的概率。因此，筆者認(rèn)為，雇主嚴(yán)格責(zé)任所謂的追求對(duì)被害人充分保護(hù)的理論預(yù)設(shè)其實(shí)僅僅適用于事后的、已經(jīng)發(fā)生的侵權(quán)事實(shí)，而對(duì)于預(yù)防侵權(quán)行為發(fā)生明顯乏力。

在“替代責(zé)任說(shuō)”的解釋話語(yǔ)之下，雇主并非是侵權(quán)責(zé)任的直接責(zé)任者。這即隱含著一種認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即實(shí)踐中的雇主會(huì)認(rèn)為自己之所以承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，僅僅是基于自身與雇員之間所存在的雇傭關(guān)系，而不容易倒逼雇主反思自身在組織、管理與監(jiān)督工作上的疏漏之處。如此一來(lái)，一個(gè)代替雇員承擔(dān)了侵權(quán)責(zé)任的雇主，在事后可能的行為選擇是解雇該雇員，而非積極地改進(jìn)雇傭關(guān)系或者完善組織監(jiān)督管理規(guī)范。進(jìn)而言之，這就在認(rèn)識(shí)論層面不利于矯正雇主對(duì)侵權(quán)責(zé)任的正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而不利于其積極注意義務(wù)的履行?！疤娲?zé)任說(shuō)”賦予雇主對(duì)侵權(quán)行為實(shí)施者——雇員以追償權(quán)，而不管該雇員是由于故意還是輕微過(guò)失而導(dǎo)致侵權(quán)行為發(fā)生。這就意味著，雇主所承擔(dān)的損害賠償風(fēng)險(xiǎn)在最終層面上都有轉(zhuǎn)化給雇員的可能性。我們甚至可以說(shuō)，在“替代責(zé)任說(shuō)”中同時(shí)存在著兩種擔(dān)保，首先是雇主對(duì)雇員的直接侵權(quán)責(zé)任的擔(dān)保，其次是雇員對(duì)雇主的間接侵權(quán)責(zé)任的擔(dān)保，而最終的責(zé)任承擔(dān)者還是雇員。對(duì)于雇主而言，既然其所承擔(dān)的替代責(zé)任都具有被償還的法律正當(dāng)性，他們當(dāng)然就沒(méi)有足夠的動(dòng)力積極履行其本應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的注意義務(wù)了。一言以蔽之，只要雇主是一個(gè)理性人，在“替代責(zé)任說(shuō)”的視角下，他都會(huì)對(duì)注意義務(wù)采取消極對(duì)待的立場(chǎng)與態(tài)度。

從法理上看，在侵權(quán)事件中，任何一種關(guān)聯(lián)行為都應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻目陀^評(píng)價(jià)。然而，“替代責(zé)任說(shuō)”存在一個(gè)明顯的認(rèn)知漏洞，即它沒(méi)有對(duì)雇主的行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，或者說(shuō)它沒(méi)有看到雇主行為與侵權(quán)行為之間的關(guān)聯(lián)性。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的一個(gè)事實(shí)是，如果雇主謹(jǐn)慎地遴選雇員、加強(qiáng)對(duì)雇員的培訓(xùn)與監(jiān)督、積極采取措施提高勞動(dòng)環(huán)境安全性等等，則雇員所致的侵權(quán)行為的發(fā)生概率將大大降低。反向推理，我們就可以得出雇主應(yīng)當(dāng)對(duì)預(yù)防侵權(quán)行為發(fā)生承擔(dān)法律上的積極注意義務(wù)的客觀結(jié)論，如果雇主沒(méi)有充分履行該義務(wù)，則他就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果上的不利益，也只有按照這一邏輯配置雇主責(zé)任，才利于調(diào)動(dòng)雇主履行注意義務(wù)的積極性。

三、“替代責(zé)任說(shuō)”路徑下存在被害人無(wú)法受償?shù)默F(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)

持有“替代責(zé)任說(shuō)”者普遍認(rèn)為，雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)以雇員侵權(quán)行為成立為前提。如學(xué)者提出：“作為一種侵權(quán)責(zé)任，雇主責(zé)任均應(yīng)當(dāng)以雇員的行為已經(jīng)構(gòu)成侵權(quán)為前提條件，如果雇員的致害行為根本不構(gòu)成侵權(quán)，也就沒(méi)有任何理由要求雇主和行為人對(duì)受害人承擔(dān)侵權(quán)損害賠償責(zé)任?！盵11]此外，從域外制度來(lái)看，根據(jù)《德國(guó)民法典》第831條、《意大利民法典》第2049條的規(guī)定，雇主責(zé)任也是應(yīng)當(dāng)以雇員行為的“違法性”或“不法性”成立為前提性要件。[12]P378應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，這種做法在多數(shù)情況下具有其合理性，然而在某些特殊情況下，若遵循“替代責(zé)任說(shuō)”，即雇主的“替代責(zé)任”須以雇員的侵權(quán)責(zé)任成立為前提，若雇員的行為不構(gòu)成侵權(quán)或者被害人找不到具體的加害人，則被害人就難以要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任，亦無(wú)法從雇員處獲得賠償，這樣一來(lái)被害人所受到的侵害就無(wú)法得到補(bǔ)償。在此筆者可以通過(guò)兩個(gè)假設(shè)性案例進(jìn)行說(shuō)明。

案例一：A雇主雇傭B為其運(yùn)送一批貨物，B在運(yùn)輸貨物的過(guò)程中，車子與C的車子相撞，導(dǎo)致C的車子報(bào)廢。B知道自己就是酒后駕駛隨即逃逸，不知所蹤。

在這個(gè)案例中，B已經(jīng)不知所蹤，所以C根本無(wú)法從B處獲得侵權(quán)賠償，而只能向作為雇主的A索賠，而A承擔(dān)替代責(zé)任的一個(gè)前提是B的行為構(gòu)成侵權(quán)。這意味著C要證明B對(duì)于交通事故負(fù)有過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而B已不知所蹤，對(duì)于B是否存在酒駕事實(shí)以及事故是否是由B酒駕所導(dǎo)致，C無(wú)法證明，這樣一來(lái)C想獲得賠償就變得十分困難。

案例二：某工廠雇主A雇傭一名11歲的未成年人B從事生產(chǎn)活動(dòng)，B在操作機(jī)器過(guò)程中不慎將外來(lái)人員C弄傷，依據(jù)“替代責(zé)任說(shuō)”則C很難追究雇主的替代責(zé)任。

在本案中，B僅僅11周歲，既無(wú)民事行為能力，也無(wú)民事責(zé)任能力。因此盡管B的行為給C造成了傷害，他的行為卻不能滿足侵權(quán)行為的成立要件，在這種情況下依照“替代責(zé)任說(shuō)”的原理，雇主A可以主張因?yàn)锽的行為不構(gòu)成侵權(quán)行為所以自己不應(yīng)當(dāng)為B的行為承擔(dān)“替代責(zé)任”。其實(shí)，這就出現(xiàn)一個(gè)巨大的現(xiàn)實(shí)悖論，即如果A雇傭的B是成年人，則A需要承擔(dān)替代責(zé)任，當(dāng)A雇傭的B是未成年人時(shí)其反而可以逃避侵權(quán)責(zé)任，這無(wú)異于鼓勵(lì)雇主雇傭童工，而與法律的價(jià)值本性相違。根據(jù)有學(xué)者研究，在日本法院所審理的侵權(quán)糾紛中就出現(xiàn)過(guò)類似于“案例二”的情形，日本法院主審法官為了獲得公正的裁判結(jié)論，不得已以令人啼笑皆非的手段即通過(guò)擬制的方式認(rèn)定未成年人具有侵權(quán)責(zé)任能力，進(jìn)而最終將雇主的“替代責(zé)任”予以落到實(shí)地。[4]盡管日本法院主審法官的做法充分展現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的裁判智慧，但以擬制未成年人具有侵權(quán)責(zé)任能力的方式來(lái)謀求一個(gè)公平的裁判結(jié)論，在法理上卻有著明顯的硬傷。

尤其，隨著現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的進(jìn)一步專業(yè)化、復(fù)雜化，企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)分工越來(lái)越細(xì)致化，某一個(gè)具體的損害事實(shí)極有可能是由多道生產(chǎn)工序所共同導(dǎo)致的，且各個(gè)環(huán)節(jié)的具體責(zé)任大小難以細(xì)分。在這種情況下，并不具備專業(yè)化能力有優(yōu)勢(shì)的侵權(quán)行為受害人實(shí)在難以有能力找尋到具體的加害雇員并證明其有過(guò)錯(cuò)，雇主責(zé)任也就難以被追究。正是因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代侵權(quán)責(zé)任法普遍將生產(chǎn)者的產(chǎn)品缺陷責(zé)任直接規(guī)定為嚴(yán)格責(zé)任[13], 進(jìn)而通過(guò)“責(zé)任傾斜性配置”的方法將被害人從過(guò)錯(cuò)舉證責(zé)任中解救出來(lái)。

四、“替代責(zé)任說(shuō)”難以肩負(fù)“勞動(dòng)者解放”的時(shí)代使命

根據(jù)《人身?yè)p害賠償解釋》第九條的規(guī)定可知，根據(jù)該解釋雇員在侵權(quán)行為中僅僅有輕微過(guò)失的，直接由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。只有當(dāng)雇員存在故意或重大過(guò)失時(shí)，雇員才與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，雇主在承擔(dān)賠償責(zé)任后才可向雇員行使追償權(quán)?？陀^說(shuō)來(lái)，筆者認(rèn)為，《人身?yè)p害賠償解釋》第九條的規(guī)定方式具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性，尤其是在雇員僅僅具有輕微過(guò)失時(shí)可以從侵權(quán)責(zé)任中被解救出來(lái)的規(guī)定頗具現(xiàn)代侵權(quán)法氣息。當(dāng)然，有學(xué)者對(duì)此表達(dá)過(guò)不同認(rèn)識(shí)，如張民安教授即認(rèn)為這種規(guī)定是“過(guò)分保護(hù)了雇員利益而犧牲了受害人利益”[3]。張民安教授的觀點(diǎn)其實(shí)代表了“替代責(zé)任說(shuō)”的主流觀點(diǎn)，他們認(rèn)為雇員才是侵權(quán)行為的實(shí)施者，因此從法理的自己責(zé)任原則來(lái)看，雇員才應(yīng)當(dāng)被確定為侵權(quán)責(zé)任的最終承擔(dān)者。班天可先生結(jié)合我國(guó)侵權(quán)損害賠償?shù)乃痉▽?shí)踐案例研究發(fā)現(xiàn)，盡管在理論研究中多數(shù)民法學(xué)者仍舊堅(jiān)守雇主“替代責(zé)任說(shuō)”的原旨主義立場(chǎng)，即認(rèn)為雇員才是侵權(quán)責(zé)任的最終承擔(dān)者，而在司法實(shí)踐中，法官一般傾向于將雇員從輕微過(guò)錯(cuò)侵權(quán)賠償責(zé)任中解放出來(lái)，民法學(xué)界對(duì)于司法實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)態(tài)度與立場(chǎng)明顯缺乏積極的回應(yīng)。[4]

依照傳統(tǒng)的合同法理論，任何乙方的不誠(chéng)信或者違約行為都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，雇傭合同關(guān)系在本質(zhì)上也是合同關(guān)系，因此雇員即應(yīng)當(dāng)為其過(guò)失行為承擔(dān)法律后果上的不利益。然而，“傳統(tǒng)合同理論所關(guān)注的是紙面上的合同、是靜態(tài)意義上的合同，它更適合于解釋一次性合同，而無(wú)法更好地解釋公司合同、婚姻合同以及雇傭合同等長(zhǎng)期性合同或者說(shuō)關(guān)系合同”。[14]P3即使是對(duì)于一次性合同、簡(jiǎn)單合同，現(xiàn)代司法者也不再如過(guò)去那般僅僅審查紙面上的合同文本，而是更傾向于審查合同訂立時(shí)雙方當(dāng)時(shí)所具體處在的情境。對(duì)于雇傭合同而言更是如此。雇傭合同是一種長(zhǎng)期性合同，合同訂立之后，雇員需要在漫長(zhǎng)的工作周期內(nèi)履行其合同義務(wù)。在漫長(zhǎng)的工作周期內(nèi)，再為謹(jǐn)慎的雇員也難免會(huì)存在或重或輕的過(guò)失，如果僅僅因?yàn)樾⌒〉倪^(guò)失或者說(shuō)對(duì)合同義務(wù)輕微的違反而對(duì)雇員苛之以責(zé)任，顯然不近情理。在德國(guó)法上，基于將勞動(dòng)者從過(guò)重的侵權(quán)責(zé)任中解放出來(lái)的目的，立法文本與司法裁判普遍允許雇員在僅僅有輕過(guò)失的情況下免于承擔(dān)賠償責(zé)任或者被雇主追償。在具體層面這種勞動(dòng)者解放主要體現(xiàn)在三個(gè)維度上：第一，雇主向被害人賠償之后，如果試圖向雇員追償，那么雇員可以以自己對(duì)侵權(quán)事實(shí)僅有輕過(guò)失為由進(jìn)行抗辯；第二，當(dāng)受害人要求雇員進(jìn)行賠償時(shí)，雇員可以自己僅有輕過(guò)失為由要求雇主承受債務(wù)，從而將自己從賠償責(zé)任中解放出來(lái)；第三，當(dāng)雇員已經(jīng)向被害人做了侵權(quán)損害賠償之后，其可以自己僅有輕過(guò)失為由向雇主追償。在日本法上，早期法院也是遵從“替代責(zé)任說(shuō)”的理論視角進(jìn)行裁判，認(rèn)為雇主在承擔(dān)“替代責(zé)任”之后當(dāng)然地可以向?qū)嵤┣謾?quán)行為的雇員追償。然而，法官與學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到這種觀點(diǎn)與做法實(shí)質(zhì)上給作為勞動(dòng)者的雇員附加了十分繁重的侵權(quán)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于勞動(dòng)者而言是極不公平的。于是，有學(xué)者提出，對(duì)于雇員侵權(quán)行為所造成的損害，從雇主方面看反映出其在選任與監(jiān)督方面存在紕漏，換言之，即雇主也存在過(guò)失，因此可適用民法上的過(guò)失相抵規(guī)則，對(duì)雇主的求償權(quán)進(jìn)行限制。當(dāng)然有學(xué)者對(duì)此提出反對(duì)意見，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為雇主在選任與監(jiān)督責(zé)任上的過(guò)失與雇員的侵權(quán)行為過(guò)失在性質(zhì)上并不相同，不能適用過(guò)失相抵規(guī)則。不過(guò)，從日本近年來(lái)的司法裁判趨向看，法官更傾向于適用過(guò)失相抵規(guī)則或者權(quán)利不得濫用規(guī)則使雇主對(duì)雇員的追償權(quán)不能完全實(shí)現(xiàn)。

其實(shí)，在實(shí)踐層面來(lái)看，任何一類由雇員所造成的侵權(quán)事件，往往都是由多種因素造成的。從理性人的視角而言，絕少有雇員會(huì)故意實(shí)施某種侵權(quán)行為，即使是重大過(guò)失的情形也實(shí)屬少數(shù)，多數(shù)情況下僅僅是因?yàn)楣蛦T的疏忽導(dǎo)致侵權(quán)行為的發(fā)生。如果我們嚴(yán)格依照“替代責(zé)任說(shuō)”的觀點(diǎn)，雇主享有對(duì)雇員的追償權(quán)，雇員則無(wú)法從大多數(shù)侵權(quán)事件中解放出來(lái)，整個(gè)雇主責(zé)任制度的立法目的也將落空一半。

五、我國(guó)雇主責(zé)任的演進(jìn)方向

從前文可知，“替代責(zé)任說(shuō)”其實(shí)是建立在簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)的雇傭關(guān)系基礎(chǔ)之上，在適用于現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的時(shí)候會(huì)存在多種“排異反應(yīng)”。從當(dāng)今世界侵權(quán)法的演進(jìn)來(lái)看，逐漸將勞動(dòng)者從侵權(quán)賠償責(zé)任中解放出來(lái)可以說(shuō)是勢(shì)之所趨。那么，在這種國(guó)際潮流之下，結(jié)合我國(guó)的具體實(shí)踐，應(yīng)當(dāng)怎樣改造我們的雇主責(zé)任機(jī)制是擺在民法學(xué)者與司法裁判者眼前的緊迫命題。國(guó)內(nèi)民法學(xué)界部分學(xué)者主張引入德國(guó)的“組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任”來(lái)置換既有的“雇主替代責(zé)任”，以最大限度地降低雇主免責(zé)的可能性從而使勞動(dòng)者獲得解放。對(duì)此全盤照搬的做法，筆者并不贊同。筆者認(rèn)為，我國(guó)未來(lái)雇主責(zé)任機(jī)制的改造應(yīng)當(dāng)從下述幾個(gè)方面著手：

(一)改造雇主“替代責(zé)任”規(guī)則

盡管在本文中對(duì)雇主“替代責(zé)任說(shuō)”做了多方面的反思與批判，但筆者并不主張完全放棄“替代責(zé)任”理論。因?yàn)?，?dāng)今的中國(guó)社會(huì)是一個(gè)非常具有復(fù)雜性的轉(zhuǎn)型社會(huì)，既包含簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也包含風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)關(guān)系。換言之，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)僅僅是中國(guó)當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)面向而非其全部?jī)?nèi)涵。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的一個(gè)理論預(yù)設(shè)是雇主在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和風(fēng)險(xiǎn)分散能力上均強(qiáng)于雇員。但這個(gè)理論預(yù)設(shè)并不適用于簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，而中國(guó)仍舊存在著大量的簡(jiǎn)單化雇傭關(guān)系，在這些雇傭關(guān)系中雇主與雇員的實(shí)力對(duì)比未必懸殊，甚至可能存在實(shí)力倒置的情況，且他們之間在角色身份上還可能是情境化的，即今天我是你的雇員，明天你也可能是我的雇員。所以，“替代責(zé)任”理論所賴以存在的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)并未完全失卻，這即決定了其仍舊具有被適用的合理性，只不過(guò)需要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)母脑臁９P者認(rèn)為，對(duì)“替代責(zé)任”理論的改造適用應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)突出下述幾點(diǎn)：

其一，在特定情況下明確雇主責(zé)任不以雇員侵權(quán)行為成立為要件。在雇員不具備侵權(quán)責(zé)任能力、加害雇員逃逸或者失蹤等特定情形下，雇員的侵權(quán)成為成立要件無(wú)法得以滿足，若依照傳統(tǒng)的“替代責(zé)任”理論則雇主有權(quán)拒絕賠償。然而筆者認(rèn)為，從解釋論上我們可以將雇主解釋為雇員責(zé)任的擔(dān)保方，在上述特殊情況下，雇員侵權(quán)責(zé)任是否成立僅能影響雇主對(duì)其能否實(shí)施追償，而不應(yīng)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給被害人。因此，立法或相關(guān)司法解釋應(yīng)當(dāng)對(duì)此作出明確規(guī)定或解釋。

其二，限縮“替代責(zé)任”的適用范圍。筆者在前文提及“替代責(zé)任說(shuō)”肇始于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系之中，這類雇傭關(guān)系有以下幾個(gè)特點(diǎn)：其一，雇員人數(shù)較少；其二，雇員工作自主性較大；其三，工作性質(zhì)專業(yè)性弱；其四，雇主與雇員之間關(guān)系較為緊密；其五，雇主企業(yè)或組織人合性強(qiáng)、科層制并不明顯，等等。進(jìn)而言之，上述雇傭關(guān)系乃是“替代責(zé)任”產(chǎn)生與適用的客觀基礎(chǔ)。然而，其并不宜適用于解決現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)化、專業(yè)性、科層化的雇傭關(guān)系中雇主責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。因此，立法及相關(guān)司法解釋應(yīng)當(dāng)對(duì)“替代責(zé)任”的適用范圍作出限定，即其應(yīng)當(dāng)被限定主要適用于雇員人數(shù)少、工作自主性強(qiáng)、科層制表現(xiàn)不明顯的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系之中。

其三，厘清“雇傭關(guān)系”的外延。在雇主“替代責(zé)任說(shuō)”看來(lái)，雇主承擔(dān)替代責(zé)任的依據(jù)在于其與雇員之間的“雇傭關(guān)系”，即雇主承擔(dān)的是一種“關(guān)系責(zé)任”。然而，“雇傭關(guān)系”并不是一個(gè)嚴(yán)格意義上的規(guī)范性語(yǔ)詞，我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》及相關(guān)司法解釋也沒(méi)有對(duì)“雇傭關(guān)系”的外延做明確化的規(guī)定與解釋，在司法裁判實(shí)踐中就極易引發(fā)矛盾與爭(zhēng)議。因此，厘清“雇傭關(guān)系”的外延邊界是改造“替代責(zé)任”理論所不可回避的法律命題。

(二)引入“組織過(guò)錯(cuò)”理論

所謂“組織過(guò)錯(cuò)，指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的管理、監(jiān)督與安排，要達(dá)到這樣一個(gè)水準(zhǔn)，即確保企業(yè)能夠處在井然有序的狀態(tài)。如果一個(gè)企業(yè)的運(yùn)行沒(méi)有達(dá)到這個(gè)狀態(tài)，這就意味著這個(gè)企業(yè)具有組織缺陷，該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者就要由過(guò)失監(jiān)管所造成的損害賠償責(zé)任”。[15]在“替代責(zé)任說(shuō)”理念下，雇主承擔(dān)替代責(zé)任并非是因?yàn)槠渥陨砜煽霖?zé)之處，而是基于其與雇員的特定關(guān)系而被要求承擔(dān)法定化的責(zé)任。然而，在“組織過(guò)錯(cuò)”理論視角下，雇主之所以要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，不僅僅是基于其與雇員的特定關(guān)系，更是基于其對(duì)于確保組織體有效運(yùn)作所負(fù)有的義務(wù)與責(zé)任。其實(shí)，雇主“替代責(zé)任說(shuō)”的產(chǎn)生主要是基于倫理主義的價(jià)值考量，而“組織過(guò)錯(cuò)”理論則更偏重功利主義與實(shí)用主義的價(jià)值立場(chǎng)。“組織過(guò)錯(cuò)”理論來(lái)源于經(jīng)濟(jì)學(xué)上報(bào)償理論、[16]風(fēng)險(xiǎn)分散理論、[17]與風(fēng)險(xiǎn)控制理論?！敖M織過(guò)錯(cuò)”理論在認(rèn)定雇主侵權(quán)責(zé)任問(wèn)題上具有以下優(yōu)勢(shì)：第一，就僅存在輕過(guò)失的雇員而言，他的過(guò)失已經(jīng)直接被受雇的組織體吸收，他不再是被認(rèn)為存在過(guò)錯(cuò)，亦不需要再承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任，如此以來(lái)輕過(guò)失的雇員就被大量地從侵權(quán)損害賠償風(fēng)險(xiǎn)中解放出來(lái)；第二，被害人僅需要證明其所遭受的損害來(lái)源于某組織，該組織就被推定負(fù)有“組織過(guò)錯(cuò)”，就要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，這即省去了證明雇員存在侵權(quán)行為的中間環(huán)節(jié)，更有利于被害人保護(hù)；第三，如果企業(yè)能夠證明在監(jiān)督管理企業(yè)、保障組織體安全運(yùn)作方面并無(wú)可苛責(zé)之處，則企業(yè)可免于承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。當(dāng)然在司法實(shí)踐中，法官經(jīng)常會(huì)基于公平考慮讓并無(wú)“組織過(guò)錯(cuò)”的企業(yè)承擔(dān)部分侵權(quán)賠償責(zé)任?？傮w而言，“組織過(guò)錯(cuò)”理論適用于雇主責(zé)任分配，能夠更好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者解放、被害人保護(hù)和企業(yè)治理激勵(lì)地政策目的，非常具有理論優(yōu)越性。盡管“組織過(guò)錯(cuò)”理論相對(duì)于雇主“替代責(zé)任說(shuō)”而言具有多方面的優(yōu)勢(shì)，然而作為一種舶來(lái)品，它仍舊面臨著一個(gè)本土化的問(wèn)題，遺憾的是我國(guó)當(dāng)前民法學(xué)界引入該理論的學(xué)者似乎都有意無(wú)意地回避了這個(gè)問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為“組織過(guò)錯(cuò)”理論如何引入與改造是一個(gè)必須予以關(guān)注并正面回答的問(wèn)題。具體而言，“組織過(guò)錯(cuò)”理論之引入，應(yīng)當(dāng)著力于以下幾個(gè)方面：

其一，明確“組織”的內(nèi)涵與外延。從以上筆者的分析路徑可知，筆者是主張“替代責(zé)任”與“組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任”并存適用的解說(shuō)路徑，如此一來(lái)，即會(huì)出現(xiàn)“替代責(zé)任”與“組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任”如何劃江而治的問(wèn)題，而明確“組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任”適用范圍的前提是須先明確“組織”的內(nèi)涵與外延。從我國(guó)立法學(xué)理論上看，“組織”并非是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆▽W(xué)或法律概念，在公法與私法主體中也并不存在“組織”這類法律主體。如此一來(lái)，明確“組織”的內(nèi)涵與外延就成為引入與適用“組織過(guò)錯(cuò)”理論的基礎(chǔ)性前提。對(duì)此問(wèn)題筆者認(rèn)為，“組織過(guò)錯(cuò)”理論是現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的產(chǎn)物，因此，其所言說(shuō)之“組織”當(dāng)為風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中規(guī)模較大的企業(yè)、公司等大的風(fēng)險(xiǎn)載體，而非與自然人相對(duì)的所有組織，即“組織”的含義與外延必須作限縮性解釋。具體而言，筆者認(rèn)為“組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任”中的“組織”應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是科層化傾向明顯；二是具有高風(fēng)險(xiǎn)性；三是專業(yè)性強(qiáng)；四是雇員數(shù)量龐大，勞動(dòng)契約群體化。

其二，確立組織的“注意義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”?！敖M織過(guò)錯(cuò)”理論肇始并發(fā)達(dá)于德國(guó)，從德國(guó)的立法與司法裁判經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，他們認(rèn)為雇主承擔(dān)“組織過(guò)錯(cuò)”責(zé)任的法理依據(jù)在于雇主對(duì)組織安全運(yùn)轉(zhuǎn)所負(fù)有的“交往安全義務(wù)”。[4]進(jìn)而言之，如果組織或雇主能夠證明它已經(jīng)盡到了充分的安全注意義務(wù)，則組織或雇主責(zé)任可被免除。盡管從德國(guó)的司法實(shí)踐來(lái)看，雇主因舉證盡到“交往安全義務(wù)”而被免責(zé)的案例微乎其微，但它畢竟確定了一條免責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，而這條標(biāo)準(zhǔn)隨時(shí)都有被適用的可能性。因此，我們?cè)谝搿敖M織過(guò)錯(cuò)”理論的時(shí)候，就不得不明確雇主或組織所承擔(dān)的“注意義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”，即達(dá)到了怎樣的“注意義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”雇主才可以被免責(zé)。對(duì)此，筆者認(rèn)為可借鑒有學(xué)者所提出的“信賴合理性判斷——理性人標(biāo)準(zhǔn)”。[18]具體而言，即從第三人立場(chǎng)看，如果組織與雇主的注意義務(wù)履行情況達(dá)到了一個(gè)理性的第三人所可以合理信賴的水平，則組織被視為已經(jīng)達(dá)到了要求的“注意義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”，其侵權(quán)責(zé)任可或免除。

其三，劃定“組織過(guò)錯(cuò)”責(zé)任與產(chǎn)品責(zé)任的邊界?！敖M織過(guò)錯(cuò)”責(zé)任與我國(guó)《產(chǎn)品質(zhì)量法》上所適用的產(chǎn)品責(zé)任有很大相通之處，二者之間亦存在著一定的交叉地帶，可以預(yù)見到隨著“組織過(guò)錯(cuò)”理論的引入，二者在司法實(shí)踐中會(huì)經(jīng)常發(fā)生摩擦與碰撞，因此劃定二者的邊界就成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。對(duì)此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從生產(chǎn)與流通環(huán)節(jié)入手劃定二者的邊界，即在流通環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的責(zé)任適用產(chǎn)品責(zé)任，在其他環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任則適用“組織過(guò)錯(cuò)”責(zé)任。

現(xiàn)代中國(guó)社會(huì)是一個(gè)極具復(fù)雜性的社會(huì)，任何一種理論都難以對(duì)其做充分的解釋與適用，“替代責(zé)任”理論與“組織過(guò)錯(cuò)”理論皆是如此，二者也絕非是非此即彼的關(guān)系?！疤娲?zé)任說(shuō)”持有者應(yīng)當(dāng)思考的是如何確保該傳統(tǒng)學(xué)說(shuō)進(jìn)一步適用變化之中的中國(guó)社會(huì)。“組織過(guò)錯(cuò)”理論擁躉者則應(yīng)當(dāng)思考該理論如何真正地在中國(guó)落地生根。并且，兩派學(xué)者都應(yīng)當(dāng)更多地將豐沛的學(xué)術(shù)精力聚焦在實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，尤其應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注與回應(yīng)雇主責(zé)任領(lǐng)域相關(guān)司法裁判實(shí)踐，讓實(shí)踐檢驗(yàn)理論、讓理論之花生出實(shí)踐之果。

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【Abstract】Employer’s Vicarious Liability is mainstream theories about employer tort liability configuration in our country civil law circles. But on which the existence of social relations is based on simple social commodity economy, and failed to fit the requirements of modern tort liability risk society distribution, also difficult to achieve legislative intent of liberation of laborer and the victim adequate protection and governance encouraging employer liability system. The perfection of China’s future employer responsibility mechanism,on the one hand, doing simple flexible modification theory of Vicarious Liability to make it fit in the employment relationship employers liability allocation problem resolution; On the other hand should introduce Germany’s theory of “tissue fault” in order to solve the governance structure in the relatively perfect organization of employers liability configuration problems.

【Key words】Vicarious Liability; theory of Tissue Fault; employer responsibility; fault liability

The Reflection and Criticism of Employer’s Vicarious Liability

JingChun-lan

(Political Science and Law, School of Dongguan University of Technology, Dongguan Guangdong 523808)

1002—6274(2016)04—103—07

廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)十二五規(guī)劃項(xiàng)目“廣東地方立法對(duì)婦女權(quán)益保護(hù)的發(fā)展和創(chuàng)新”(GD12XFX02)的階段性研究成果。

景春蘭(1969-)，女，四川射洪人，東莞理工學(xué)院政法學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槊裆谭?、弱?shì)群體權(quán)益保障。

DF529

A

(責(zé)任編輯：唐艷秋)