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        中外高管,難以融合的辦公室文化

        2016-02-09 02:38:10
        中國汽車界 2016年11期
        關(guān)鍵詞:協(xié)作高管流程

        中外高管,難以融合的辦公室文化

        《華爾街日報》寫了一篇名為《為什么優(yōu)步和Airbnb找不到中國CEO?》的文章,里面寫到:“難以吸引優(yōu)秀的領(lǐng)導人才是在華外資互聯(lián)網(wǎng)公司遭遇到的一個廣泛問題。”文中談到了中美職場文化的差異。筆者也想談談中外高級人才到底差別在哪?

        作為象形文字,甲骨文中的“才”畫的是一個倒三角形,倒三角形中央垂直方向有一條線自上下貫穿,描繪的是女人生孩子。顯然,古代人認為女人能生小孩有才。在英文中,卻沒有“人才”這個詞。人才最接近的兩個單詞,Talent是天才、天賦,Personnel是職員,前者強調(diào)先天,沒有職業(yè)的意思,后者沒有才華的意思。可想而知,中西方對于人才的理解有很大差異。

        歐美發(fā)達國家經(jīng)歷了上百年的工業(yè)時期,整個工商業(yè)的理論體系也是在這百年間建立和完善的。即便到了互聯(lián)網(wǎng)時代,今天的歐美企業(yè)的商業(yè)運作系統(tǒng)仍然深受工業(yè)理論影響。

        我國從農(nóng)業(yè)時代到工業(yè)時代再到互聯(lián)網(wǎng)時代,一共三十來年,一代人的時間都不到,相應的理論體系并沒有深入人心。所以,中國商人沒有工業(yè)時代思維的禁錮,一方面我們殘留著農(nóng)業(yè)時期的文化,另一面我們又被互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新意識趕著跑。

        這些差異,深深地體現(xiàn)在中外職場當中。經(jīng)常會有民營老板問:既然結(jié)果都一樣,為什么外企辦事還要走這么麻煩的流程呢?因為工業(yè)思維的基礎(chǔ)就是,流程錯誤但結(jié)果正確,仍是錯的。外企講究的是流程正確,獎勵正確的過程。中國企業(yè)講的是結(jié)果導向,獎勵辦成事的。

        “協(xié)議規(guī)則、分工協(xié)作、過程控制”是工業(yè)思維的特點。對比來看,我們思維幾乎完全相反——“一人拍板、注重個人能力、結(jié)果導向”。

        汽車之家管理層之爭就是個例子,原管理層認為原大股東奧電對其放養(yǎng)是好的,新大股東平安要插手運營是無法容忍的,于是實施道德批判。這簡直和西方的商業(yè)思維就不在一個頻道上。

        工業(yè)思維的目的是促成跨人群、跨地域、跨領(lǐng)域的大規(guī)模復雜協(xié)作,為積累、控制和量產(chǎn)。我們的傳統(tǒng)思維更適合家族式小范圍簡單協(xié)作,但互聯(lián)網(wǎng)興起,恰恰讓這種傳統(tǒng)方法又變得可行了起來。因為很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無需復雜的產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)作,只要公司內(nèi)部的程序員和項目人員一起協(xié)作就能把事辦成了。

        兩者的差異導致了在跨國企業(yè)中,中國高管的數(shù)量遠不如印度人。但在中國本土的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里,我們能人不少。放眼全球分工協(xié)作,無論思維是否轉(zhuǎn)變,了解中外企業(yè)間的差異是有必要的。

        (作者系汽車人傳媒主筆)

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