□劉培琪，丁森林，趙衛(wèi)紅,2

(1.河北農(nóng)業(yè)大學商學院，河北 保定 071001； 2.南開大學商學院，天津 300071)

組織公平對新生代農(nóng)民工離職傾向的影響
——工作嵌入和情緒智力的作用

□劉培琪1，丁森林1，趙衛(wèi)紅1,2

(1.河北農(nóng)業(yè)大學商學院，河北 保定 071001； 2.南開大學商學院，天津 300071)

通過對290名新生代農(nóng)民工進行問卷調查，探討了組織公平對新生代農(nóng)民工離職傾向的影響以及工作嵌入和新生代農(nóng)民工的情緒智力在其中的作用。研究結果顯示，組織公平與工作嵌入顯著正相關，與新生代農(nóng)民工離職傾向顯著負相關；工作嵌入與新生代農(nóng)民工離職傾向顯著負相關；工作嵌入在組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向間起部分中介作用；情緒智力在組織公平與工作嵌入間為調節(jié)作用。

新生代農(nóng)民工；組織公平；工作嵌入；離職傾向；情緒智力

2016年全國兩會上，全國人大代表、清華大學社會科學學院教授蔡繼明提供了一個數(shù)字——在2.7億名農(nóng)民工群體中，近七成為80后、90后新生代農(nóng)民工，他們雖然參與了工業(yè)化和城市建設，但并不能真正融入城市生活并在城市找到歸宿。事實上，相對于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工受教育程度高，消費觀念開放，他們渴望留在城市。而現(xiàn)實中由于戶籍等原因，使得他們在就業(yè)時遇到諸多歧視及不平等待遇。新生代農(nóng)民工大多遠離家鄉(xiāng)，其與工作和生活環(huán)境的聯(lián)結程度相對較低，工作生活具有較低的穩(wěn)定性，因此面對工作中的不公正，往往更加容易做出離職的決定。新生代農(nóng)民工頻繁更換工作使其更加無法融入城市生活，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，本研究的目的是，探討組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向之間的關系，以及工作嵌入和情緒智力對于兩者關系的影響。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向的關系

組織公平用以描述員工關于公平的感受，具體包括員工被直接上級以及組織在工作中或私下是否公平對待的感受。組織公平感雖為個體自身對于工作的一種心理感受，卻會對其行為和態(tài)度產(chǎn)生直接影響。組織公平感較高的員工認為組織會公正的評價其工作，因此員工對待工作有更強的積極性和主動性。組織公平感較低的員工則對組織的行為和決策的公正性具有較大質疑，他們認為自身的工作不會得到公正的評價，而對待本職工作的態(tài)度和行為則會更加消極，部分員工甚至產(chǎn)生離職的想法和行為。對此，Park等曾在研究中指出，當員工感到不公平時，會使組織承諾感及工作滿意度下降，繼而導致員工出現(xiàn)離職傾向或離職行為。我國學者楊春江等以服務企業(yè)員工為樣本進行研究，結果證實組織公平對離職傾向有預測作用，并且將組織公平分為三個維度進行分析發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平兩個維度與離職傾向呈顯著負相關。淦未宇等也指出在組織支持感與新生代農(nóng)民工離職傾向的作用關系中，組織公平感和身份認同感起到了中介作用，在對中介效應的研究過程中組織公平感與新生代農(nóng)民工的離職傾向呈顯著負向相關這一假設得以證實。因此，本文提出以下假設：

假設1：組織公平顯著負向影響新生代農(nóng)民工離職傾向。

1.2 工作嵌入的中介作用

1.2.1 組織公平與工作嵌入

工作嵌入是使個體避免離開工作的綜合因素，包括員工個人原因和組織原因，用以表示員工與工作的嵌入程度。員工的工作嵌入程度與其組織公平感緊密相連，組織公平感較高的員工，對待工作具有較高積極性，更愿意投入較多的時間和精力在同事關系、工作績效等與工作相關的事宜上，個體受到公平待遇，將會有助于同事間關系的提升，其與工作的聯(lián)結程度也將更強；組織公平感較低的員工認為自己的努力并不會得到公正的判斷，因而對待工作則更加消極，不愿意花費較多精力處理工作相關事宜，而其與工作的聯(lián)結程度則會降低。此觀點得到Turnley等的支持，他們認為如果員工受到不公正待遇，將會降低與組織間聯(lián)系，從而工作嵌入程度降低。我國學者秦偉平、趙曙明曾以中國大陸企業(yè)的新生代農(nóng)民工為樣本研究證實，組織公平感的提升有利于員工工作嵌入程度的提升。因此，本文提出以下假設：

假設2：組織公平顯著正向影響工作嵌入。

1.2.2 工作嵌入對新生代農(nóng)民工離職傾向的影響

員工的工作嵌入程度表示其不愿意離開當前工作的綜合因素，包括工作因素(如同事、良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的待遇等)和社區(qū)因素(如子女上學、生活地點等)。這些因素使得員工即便遇到使其對工作不滿意的狀況，也不愿意離開其當前工作。因而本研究認為，工作嵌入與員工離職傾向具有密切關系，工作嵌入程度高的員工，其與工作的聯(lián)結程度較高，離開當前工作將會面臨較高的離職成本，因而其離職傾向較低；工作嵌入程度低的員工，與當前工作具有較少的聯(lián)結，離開當前工作不會有太高的離職成本，因而更加容易做出離職的決定。Crossley等曾將美國中西部地區(qū)一些中型企業(yè)中的跨部門員工作為研究對象，這些研究對象為有共性特征的群體，基本都負有贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)孩子的責任，結果顯示，工作嵌入與員工離職負相關。因此，本文提出以下假設：

假設3：工作嵌入顯著負向影響新生代農(nóng)民工離職傾向。

1.2.3 工作嵌入的中介作用

組織公平感的提升對員工的工作嵌入程度具有增強作用，進而會使得員工的離職傾向減弱。當員工受到公平待遇，組織公平感較強時，和同事間關系也將有所提升，員工的工作嵌入程度由此將會增強。員工的工作嵌入程度增強意味著其和同事、組織的聯(lián)結程度增強，在一個高度聯(lián)結的網(wǎng)絡中，員工的離職成本相對較高，使得員工的離職意愿增強、離職傾向降低。反之，若員工認為自身受到不公正待遇時，會降低與組織間聯(lián)系，從而員工工作嵌入程度降低，會使員工更加傾向于離開組織。因此，本研究提出以下假設：

假設4：工作嵌入在組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向間起中介作用。

1.3 情緒智力的調節(jié)作用

情緒智力指的是個體控制自身情緒及他人情緒，識別自身情緒并對此類信息加以利用以指導自身態(tài)度和行為的能力。在組織中，情緒智力可以影響員工的行為，高情緒智力的員工可以對自己的行為進行良好的管理，進而可以和團隊成員較好的合作溝通。情緒智力也可以更好地調節(jié)組織公平和員工工作嵌入的程度。若員工情緒智力較高，則當員工組織公平感增強時，員工擁有較強積極情緒，并容易產(chǎn)生促進與組織聯(lián)結的行為，使得員工的工作嵌入程度增強；倘若員工情緒智力較低，不利于組織公平感對工作嵌入度的增強，即當員工組織公平感較強時，員工積極情緒相對增強程度較小，而其工作嵌入增強程度相對也較弱，使得員工的工作嵌入增強程度較小。因此，本研究提出以下假設：

假設5：情緒智力在組織公平對工作嵌入的影響過程中具有正向調節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究的樣本主要來自河北、北京、天津等地區(qū)的新生代農(nóng)民工，樣本企業(yè)主要集中于房地產(chǎn)、醫(yī)藥化工、紡織、物流配送等行業(yè)。此次調研共發(fā)放調查問卷330份，回收問卷共計312份，其中有效問卷為290份，問卷的有效率為92.9%。

2.2 變量測量

本文變量的測量主要來自西方學者的成熟量表，所有量表均采用利克特五級測量法。(1)組織公平的測量采用的是Niehoff等開發(fā)的量表，在本研究中此量表的Cronbach α系數(shù)為0.909；(2)離職傾向的測量采用的是香港學者樊景立等開發(fā)的量表，在本研究中此量表的Cronbach α系數(shù)為0.777；(3)工作嵌入的測量采用的是Crossley等開發(fā)的量表，在本研究中此量表的Cronbach α系數(shù)為0.800；(4)情緒智力的測量采用的是Wong和Law開發(fā)的量表，在本研究中此量表的Cronbach α系數(shù)為0.896；本研究將被測試者的性別、年齡、受教育程度以及所擔任的職位作為控制變量來進行研究。

2.3 統(tǒng)計分析

研究運用Mplus軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。運用SPSS19.0檢驗量表的信度，并對變量間相關性、對工作嵌入的中介作用以及對情緒智力的調節(jié)效應進行驗證。

3 數(shù)據(jù)分析和結果

3.1 效度分析

為了確保數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度，本文運用Mplus對組織公平(OJ)、工作嵌入(JE)、情緒智力(EI)和離職傾向(OI)四個構念進行了驗證性因子分析。本研究把四個構念的測量條目以因子載荷作為準則來組合，每個構念均采用三個平均載荷量相等的指標作為它們的反映。如驗證性因子分析的結果如表1顯示，除RMSEA值為0.102，略大于標準范圍值0.1外，其他特征值均符合要求，說明四因子模型吻合得比較好(χ2/df=4.034<5，CFI=0.927>0.9，TLI=0.900>0.9，RMSEA=0.102>0.1，SRMR=0.069<0.08)，因此說明本研究具有較好的區(qū)分效度。

表1 各變量區(qū)分效度的檢驗結果

注：數(shù)據(jù)為實際調研數(shù)據(jù)。OJ表示組織公平，JE表示工作嵌入；EI表示情緒智力；OI表示離職傾向

3.2 各變量之間的相關分析

表2給出了相關變量的均值、標準差以及相關系數(shù)。如表2中所示，組織公平與工作嵌入顯著正相關(r=0.537，P<0.01)；組織公平與離職傾向顯著負相關(r=-0.409，P<0.01)；工作嵌入與離職傾向顯著負相關(r=-0.585，p<0.01)。這些相關關系為研究假設提供了初步支持。

表2 各主要變量的均值、標準差和相關系數(shù)

注：數(shù)據(jù)為實際調研數(shù)據(jù)。N=290，**表示p<0.01，*表示p<0.05

3.3 中介效應以及調節(jié)效應的檢驗

為避免因個體差異導致研究效應誤差，接下來將對人口統(tǒng)計學變量(性別、年齡、學歷、所在職位)進行控制，然后采用層次回歸的方法對組織公平、工作嵌入、情緒智力和離職傾向之間的相互作用關系加以分析驗證。

3.3.1 工作嵌入的中介作用檢驗

對于工作嵌入中介作用的檢驗，采用Baron等所建議的檢驗步驟，結果如表3所示。首先分析組織公平對離職傾向的作用，通過M2可以得出組織公平對離職傾向有顯著的負向影響(M2，β=-0.395，p<0.01)，假設1得到驗證。然后分析組織公平對工作嵌入的影響，通過M6可以得出組織公平對工作嵌入有顯著的正向影響(M6，β=0.478，p<0.01)，假設2得到驗證。接下來分析工作嵌入對離職傾向的影響，通過M3可以得出工作嵌入對離職傾向有顯著的負向影響(M3，β=-0.609，p<0.01)，假設3得到驗證。最后將中介變量加入自變量對因變量的理論模型，然后分析其發(fā)揮的中介效應，通過M4可以得出，加入工作嵌入這一中介變量以后，工作嵌入的回歸系數(shù)顯著(M4，β=-0.533，p<0.01)，且組織公平對離職傾向負向影響作用由-0.395降為-0.140(p<0.01)，說明工作嵌入部分中介了組織公平與離職傾向之間的作用關系，假設4得到驗證。

表3 工作嵌入的中介作用層級回歸統(tǒng)計結果

注：數(shù)據(jù)為實際調研數(shù)據(jù)。N=290，**表示p<0.01，*表示p<0.05

3.3.2 情緒智力的調節(jié)作用檢驗

假設5提出情緒智力正向調節(jié)了組織公平與工作嵌入之間的作用關系。為證明情緒智力的調節(jié)作用，我們采用層級回歸法將工作嵌入作為因變量，依次引入控制變量、組織公平和情緒智力、組織公平與情緒智力的交互項。為消除共線性的影響，驗證調節(jié)效應前在構造組織公平與情緒智力的乘積時將組織公平和情緒智力分別進行標準化。結果如表4所示，通過M6可以得出組織公平與情緒智力的交互效應與工作嵌入顯著相關(M6，β=0.058，p<0.05)，情緒智力的調節(jié)作用得以驗證，說明情緒智力調節(jié)了組織公平與工作嵌入之間的作用關系，假設5得到驗證。

表4 情緒智力的調節(jié)作用層級回歸統(tǒng)計結果

注：數(shù)據(jù)為實際調研數(shù)據(jù)。N=290，**表示p<0.01，*表示p<0.05

4 結論與討論

4.1 研究結論

(1)本研究驗證了組織公平對新生代農(nóng)民工離職傾向具有顯著的負向影響作用。以往的研究多單純探究組織公平與離職傾向之間的作用關系，結合新生代農(nóng)民工這一特殊群體進行研究的則相對較少，為理論研究及企業(yè)管理提供了借鑒意義。

(2)本文驗證了工作嵌入在組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向之間作用關系中發(fā)揮的中介效應。員工工作嵌入的程度直接決定了員工的績效和行為，豐富了有關新生代農(nóng)民工離職的相關研究，還為企業(yè)今后員工培養(yǎng)方面提供了借鑒。

(3)本研究驗證了情緒智力通過工作嵌入這一中介變量在組織公平與新生代農(nóng)民工離職傾向之間起調節(jié)作用。高情緒智力的員工對自己和他人的情緒有著更加清晰地了解，善于調節(jié)自身和他人的情緒，有利于增強對團隊成員的信任感及員工自身的工作嵌入程度。

4.2 管理啟示

企業(yè)管理人員應通過溝通了解新生代農(nóng)民工的真實需求，幫助他們解決工作和生活中的困難，加強其與組織以及組織其他成員之間的聯(lián)結程度，避免其出現(xiàn)離職的想法。

(1)日常管理過程中，應當遵循公平原則。企業(yè)薪酬分配制度、績效考核制度等在制定過程中應注意遵循公平原則，避免考慮員工的戶籍、學歷等可能引起員工不公平感的因素；企業(yè)在進行薪酬分配時，應嚴格執(zhí)行薪酬分配制度，并建立流暢的員工反饋系統(tǒng)。在日常工作中對員工的工作進行系統(tǒng)公正的績效考核，薪酬分配盡可能依照員工的績效考核結果來進行。

(2)提升新生代農(nóng)民工與組織及組織成員的聯(lián)結程度，增強其工作嵌入度。員工與組織的聯(lián)結程度直接影響員工的離職意愿及行為，提高員工的工作嵌入程度對于企業(yè)降低員工離職率、節(jié)省離職成本尤為重要。企業(yè)可以為每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展機會，增強其工作積極性。

(3)有針對性地提升員工的情緒智力。一方面，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應當將情緒智力作為人才甄選的參考標準，錄用情緒智力較高的員工也將為企業(yè)后期人才培養(yǎng)管理提供方便，降低管理難度，一定程度上可節(jié)省管理成本。另一方面，在日常管理過程中，管理人員可有針對性的識別員工的情緒智力，為情緒智力較低的員工提供培訓學習的機會，使其情緒智力得以提升。

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[責任編輯：楊春艷]

2016-08-08

劉培琪(1994-)，女，河北石家莊人，現(xiàn)為河北農(nóng)業(yè)大學商學院農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理在讀碩士研究生，研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)營與企業(yè)管理; 丁森林(1956-)，男，河北邢臺人，碩士，現(xiàn)工作于河北農(nóng)業(yè)大學商學院，教授，研究方向：人力資源管理; 趙衛(wèi)紅(1979-)，女，河北安新人，現(xiàn)為南開大學2014級人力資源管理專業(yè)在讀博士研究生，工作于河北農(nóng)業(yè)大學商學院，副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學。

F272.92

A

1008-9101(2016)04-0005-05