(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100084)

1 引言

盡管中西方的哲學(xué)家和文學(xué)家對人類幸福的本質(zhì)早有探討與描述,但是直到20世紀(jì)60年代,對幸福感的研究才開始從哲學(xué)思辨走向?qū)嵶C科學(xué)之路,受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注(Diener,1984;Ryan&Deci,2001)。尤其是近些年來積極心理學(xué)(Positive Psychology)的發(fā)展,使得學(xué)者們開始從積極的視角探討主觀幸福感(subjective well-being)和心理幸福感(psychological well-being)等相關(guān)概念(Seligman,2002)。后來,隨著Luthans等為代表的學(xué)者們提出的積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior)的發(fā)展,使得對幸福感的研究擴(kuò)展到了管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域(Luthans,2002),組織中員工幸福感(employee well-being)的研究才逐漸受到更多的重視(Sonnentag&Ilies,2011)。

縱觀員工幸福感的研究,我們發(fā)現(xiàn)公平是與其密不可分的一個(gè)概念,在組織研究中,盡管已有學(xué)者從公平的視角來研究員工幸福感(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015),但更多是從組織公平(organizational justice)這一整體構(gòu)念來研究的,卻沒有進(jìn)一步探討某種特定的公平對員工幸福感的影響作用(Prilleltensky,2013)。這使得我們對公平與員工幸福感之間的關(guān)系沒有深入的理解和認(rèn)識。同時(shí),從管理實(shí)踐的角度來看,幸福的員工會(huì)有更好的績效和更低的離職率(Wright&Cropanzano,2004);員工幸福感可以降低職業(yè)倦怠感,提高工作效率,員工幸福感對組織的生存與發(fā)展有著重要的影響(Danna&Griffin,1999;Spreitzer&Porath,2012)。因此,以某種特定的公平為切入點(diǎn)來分析如何提高員工幸福感更具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

本研究將主要關(guān)注互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系,探討互動(dòng)公平如何以及何時(shí)會(huì)影響員工幸福感。眾所周知,組織公平一般包括3種不同的公平類型,即與結(jié)果相關(guān)的分配公平(distributive justice)、與資源如何分配相關(guān)的程序公平(procedural justice)、以及在資源分配過程中人們?nèi)穗H交往時(shí)所感受到的互動(dòng)公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。根據(jù)Greenberg(1993)提出的分類方法,前兩種屬于結(jié)構(gòu)性公平,主要是指規(guī)章、制度、機(jī)制等方面的公平;而最后一種屬于社會(huì)性公平,主要關(guān)注的是個(gè)體在與他人相處的過程中或者在交換信息的過程中,所受到他人對待的公平程度(Ambrose,Seabright,&Schminke,2002)。由于幸福感本身就是一種人們在人際交往或交換關(guān)系中的情感體驗(yàn)和感受,與交換關(guān)系密切相關(guān)(H?usser,Mojzisch,Niesel,&Schulz-Hardt,2010;Schmitt,Branscombe,Postmes,&Garcia,2014),因此,從定義上來看,互動(dòng)公平與幸福感之間的關(guān)系最為緊密。其次,相對于其他兩種公平來說,互動(dòng)公平在組織中最為常見,是人們在組織中每天都要經(jīng)歷的一種公平(Bies,2001,2005;汪新艷,2009)。而且實(shí)證研究也表明,在人們每天所經(jīng)歷的不公平事件中,只有極其小的一部分可以被歸結(jié)于分配公平或程序公平,而絕大部分的不公平都是由于人際交往中所受到的不公正的對待所導(dǎo)致的(Mikula,Petri,&Tanzer,1990)。最后,相比起結(jié)構(gòu)性公平(如分配公平和程序公平)來說,社會(huì)性公平(如互動(dòng)公平)更加可控,可以進(jìn)行調(diào)整,從而對企業(yè)實(shí)踐更有意義(Ambrose,Schminke,&Mayer,2013;Loi,Yang,&Diefendorff,2009)。但是,互動(dòng)公平與員工幸福感之間到底是什么關(guān)系？為什么互動(dòng)公平會(huì)影響員工幸福感？這種影響作用在什么情況下會(huì)出現(xiàn)？這些問題都沒有得到有效解決,值得進(jìn)一步研究。

本研究將主要以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(self-determination theory;Deci&Ryan,1991)這一整體框架,探討互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系、內(nèi)在影響機(jī)制、以及這種關(guān)系成立的邊界條件。本研究主要有以下3點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先,本研究從互動(dòng)公平的視角探索了其與員工幸福感之間的關(guān)系。鑒于現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是公平的整體概念,很少關(guān)注某種特定的公平與幸福感之間的關(guān)系,并且,以往研究主要也是從結(jié)構(gòu)性公平(分配公平和程序公平)的視角出發(fā),而忽略了更為常見的互動(dòng)公平的影響,因此,本研究擴(kuò)展了現(xiàn)有的公平與幸福感關(guān)系的研究。其次,本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),從心理授權(quán)的視角來分析互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)部作用機(jī)制,這不僅闡明了互動(dòng)公平為什么會(huì)影響員工幸福感,而且也進(jìn)一步將相關(guān)理論和公平研究聯(lián)系起來,加深了我們對于公平與幸福感之間關(guān)系的理解(Prilleltensky,2013)。最后,本研究還基于公平作用效果的個(gè)體差異,進(jìn)一步探索員工自身的權(quán)力距離這一個(gè)體的文化價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)φ麄€(gè)作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。這不僅系統(tǒng)地分析了互動(dòng)公平通過員工心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感這一機(jī)制的邊界條件,使得理論模型更加完整,而且也回應(yīng)了學(xué)者們提出的應(yīng)關(guān)注對個(gè)體權(quán)力距離的研究(Daniels&Greguras,2014)。

2 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

2.1 員工幸福感

近年來,越來越多的學(xué)者開始關(guān)注員工幸福感這一構(gòu)念,并且對其定義進(jìn)行了深入的討論。剛開始,一些學(xué)者將員工幸福感僅僅定義為一種工作上的心理與健康狀態(tài),用工作滿意度、工作倦怠、情緒耗竭、或工作壓力等相關(guān)概念來衡量員工幸福感(Katariina&Nurmi,2004;Kausto,Elo,Lipponen,&Elovainio,2005;Wright&Cropanzano,2004)。還有一些學(xué)者認(rèn)為以往的定義缺乏對工作情感部分的關(guān)注,于是采用正向情感和負(fù)向情感來衡量員工幸福感(Diener,Smith,&,Fujita,1995;Schaufeli&Bakker,2004)。隨后,一些學(xué)者提出,員工幸福感的定義過于狹窄,不能僅僅關(guān)注工作上的狀態(tài),還應(yīng)該關(guān)注非工作方面的所有心理感受與健康狀況。例如,Vanhala和Tuomi(2006)認(rèn)為員工幸福感應(yīng)該包含整體性幸福感、工作滿意度以及情緒耗竭;Ilies,Schwind和Heller(2007)則認(rèn)為員工幸福感可以從個(gè)人和環(huán)境兩方面來考慮,并將這兩方面又分為工作面與非工作面;Lu,Gilmour,Kao和Huang(2006)將員工幸福感劃分為工作滿意度、家庭滿意度、生活滿意度和正向情感;而Diener及其合作者認(rèn)為,員工幸福感還應(yīng)該包括消極情感(Diener&Ryan,2009;Diener&Seligman,2002)。隨著討論的逐漸深入,員工幸福感的定義和內(nèi)涵不斷得到擴(kuò)展,越來越多的研究者認(rèn)為應(yīng)該把員工的主觀幸福感、心理幸福感、工作滿意度和正負(fù)向情感進(jìn)行有機(jī)整合(鄒瓊,佐斌,代濤濤,2015)。最近,Zheng,Zhu,Zhao和Zhang(2015)基于整合的視角,提出員工幸福感既是員工對工作層面與生活層面滿意程度的認(rèn)知與感知,又是在工作層面與非工作層面所表現(xiàn)出來的情感的心理體驗(yàn)和滿足狀態(tài),主要包括員工生活幸福感、員工工作幸福感、以及員工心理幸福感這3個(gè)構(gòu)面。另外,鑒于以往研究中測量工具的缺乏,Zheng等(2015)在定性和定量研究的基礎(chǔ)上,開發(fā)了一個(gè)有效的測量工具,從而彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足。因此,本研究將采用Zheng等(2015)對于員工幸福感這一構(gòu)念的操作性定義來進(jìn)行相關(guān)研究。

2.2 互動(dòng)公平與員工幸福感

在現(xiàn)有的幸福感研究中,組織公平是與其密不可分的一個(gè)概念(Cassar&Buttigieg,2015;Moliner,Martínez-Tur,Ramos,Peiró,&Cropanzano,2008)。組織公平主要是指員工在工作場所中所感知到的組織對待他們的公平程度(Greenberg,1990)。學(xué)者們將組織公平至少分為3種不同的類型,包括分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)、以及互動(dòng)公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。正如前文所述,本研究主要關(guān)注的是互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系?；?dòng)公平被定義為人們在組織中的人際交往過程中所感知到的被對待的公平程度(Bies&Moag,1986;Moorman,1991),主要是指決策者(如領(lǐng)導(dǎo))用尊重的方式對待下屬(Baron,1993;Bies&Moag,1986;Cropanzano,Prehar,&Chen,2002),并給下屬提供充分的理由來解釋自己的行為(Bobocel&Farrell,1996;Shapiro,Buttner,&Barry,1994;Sitkin&Bies,1993)。近年來,越來越多的國內(nèi)外學(xué)者開始關(guān)注到互動(dòng)公平在組織中的重要作用(Colquitt,Conlon,Wesson,Porter,&Ng,2001;Colquitt et al.,2013)。例如,Moorman(1991)的研究表明,互動(dòng)公平能夠促進(jìn)員工采取組織公民行為;Ambrose和Schminke(2003)的研究表明,互動(dòng)公平能夠讓員工感受到組織的支持、對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任;而何軒(2009)的研究則主要關(guān)注了在中國的情境下,互動(dòng)公平與員工沉默行為之間的關(guān)系。最近,朱其權(quán)和龍立榮(2012)則對互動(dòng)公平的部分前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了綜述,并認(rèn)為互動(dòng)公平的研究將帶來組織公平研究的第三次浪潮。

本研究認(rèn)為,互動(dòng)公平能夠提高員工幸福感。當(dāng)員工感受到高水平的互動(dòng)公平時(shí),意味著員工在與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中得到了更多的信任、重視和尊重(Cropanzano et al.,2002),這些經(jīng)歷會(huì)讓員工感覺到自己在組織中的重要性(Lind,Greenberg,Scott,&Welchans,2000),從而會(huì)在一定程度上提高積極的心理和情緒感知(Judge,Scott,&Ilies,2006;Loi et al.,2009),提高員工幸福感(Moliner et al.,2008)。相反,如果員工在與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中沒有得到足夠的信任和重視,甚至是受到了不公正的對待,員工就會(huì)覺得失去了尊嚴(yán)和歸屬感,從而降低積極的心理和情緒體驗(yàn)(Tyler,1999),降低員工幸福感,甚至產(chǎn)生消極的情緒和態(tài)度(Tepper,2000,2007)。另外,互動(dòng)公平不僅僅體現(xiàn)在人際交往過程中所受到的對待,還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是否就某一決策或程序向員工提供充分的信息或解釋(Colquitt et al.,2001,2013)。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)與員工溝通,向員工們解釋清楚做出某項(xiàng)決策的原因,那么員工不僅會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)非常真誠、公開、透明、值得信賴(Colquitt et al.,2001),也會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任和尊重,從而提高積極的心理和情緒體驗(yàn)(Loi et al.,2009),提高員工幸福感。相對來說,如果領(lǐng)導(dǎo)在與下屬交往的過程中沒有對一些關(guān)鍵信息進(jìn)行充分的解釋和說明,就會(huì)讓員工對領(lǐng)導(dǎo)或組織的信任度降低,并且有可能會(huì)認(rèn)為自己沒有得到應(yīng)有的重視,從而降低員工幸福感,甚至產(chǎn)生負(fù)向的情緒。與此同時(shí),研究還表明,互動(dòng)公平會(huì)影響員工在工作場所中所感受到的壓力(Judge&Colquitt,2004),從而影響員工幸福感。當(dāng)員工所感受到的互動(dòng)公平水平較低時(shí),往往會(huì)覺得自己受到了排斥(Lind&Tyler,1988;Tyler&Lind,1992),體會(huì)到較大的壓力,對身心健康產(chǎn)生負(fù)向的影響作用(Fox,Spector,&Miles,2001;Kivim?ki et al.,2004;Tepper,2000),使得員工幸福感也較低。相比來看,高水平的互動(dòng)公平可以被視為一種重要的資源,能夠讓員工積極地、從容地應(yīng)對工作中的各種壓力和挑戰(zhàn)(Kausto et al.,2005),從而讓員工有較高的幸福感。綜上所述,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：互動(dòng)公平與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

2.3 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)(psychological empowerment;Spreitzer,1995)是衡量個(gè)體在工作場所中所體會(huì)到的一種綜合的心理感知,主要包括工作意義、勝任力、自主性和影響力這4個(gè)方面。工作意義主要是指個(gè)體根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)對工作目標(biāo)的重要性或價(jià)值的判斷或認(rèn)知(Thomas&Velthouse,1990);勝任力(或自我效能)是指個(gè)體對于自己是否有能力完成某項(xiàng)工作的認(rèn)知(Gist,1987);自主性是指個(gè)體對于自己的行為或工作方式是否有控制權(quán)的認(rèn)知(Deci,Connell,&Ryan,1989);影響力是指個(gè)體對于自己對組織戰(zhàn)略或管理工作的影響程度的認(rèn)知(Ashforth,1989)。從現(xiàn)有的研究來看,影響心理授權(quán)的因素有很多,不僅僅來源于對工作任務(wù)本身的評價(jià),也會(huì)受到情境因素的影響(曾永青,2014)。根據(jù)公平的多元需求框架理論(multiple needs framework of justice;Cropanzano,Byrne,Bobocel,&Rupp,2001),員工與領(lǐng)導(dǎo)的交往過程中所受到的公平對待(互動(dòng)公平)是影響心理授權(quán)的一個(gè)非常重要的因素(Deci et al.,1989;Li,Wu,Johnson,&Wu,2012)。

公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)從個(gè)體基本的心理需求出發(fā),提出公平會(huì)通過影響員工的內(nèi)心需求進(jìn)而對其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。該理論主要討論了三方面的需求,包括：對外部環(huán)境的控制力的感知、在交換關(guān)系中所感受到的自我價(jià)值和影響力、以及體會(huì)到的自身的尊嚴(yán)和意義。因此,結(jié)合公平的多元需求框架理論和心理授權(quán)的基本內(nèi)涵,我們認(rèn)為,互動(dòng)公平能夠滿足員工的心理需求,從而影響員工心理授權(quán)。具體來看,高水平的互動(dòng)公平意味著領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理中公平地對待員工,重視并尊重員工的意見;在做決策過程中也會(huì)充分考慮員工的利益,并且讓員工了解或參與決策的整個(gè)過程。這些行為會(huì)讓員工體會(huì)到自身的尊嚴(yán),認(rèn)為自己得到了尊重,并且感受到工作的意義(Leventhal,1980)。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)對員工的意見的認(rèn)可和尊重還會(huì)提升員工對外部環(huán)境控制力的感知,從而認(rèn)為自己有能力完成相應(yīng)的工作任務(wù),對自己有更強(qiáng)的信心,也會(huì)感覺到自己在工作中有一定的控制權(quán)和自主性(Li et al.,2012;Tepper,Lockhart,&Hoobler,2001)。另外,領(lǐng)導(dǎo)讓員工直接參與到?jīng)Q策的過程中會(huì)讓員工在交換關(guān)系中感受到自身的影響力,并認(rèn)為自己對組織管理工作有一定的影響作用。因此,從公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)的角度來看,高水平的互動(dòng)公平能夠滿足員工的多元需求,提升員工在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理認(rèn)知,從而提升員工的心理授權(quán)。相對來說,低水平的互動(dòng)公平意味著領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中沒有公平地對待下屬,不考慮員工的利益和意見,不讓員工了解或參與決策的整個(gè)過程,員工就會(huì)感覺自己的內(nèi)在心理需求沒有得到滿足,在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理感知較低,從而有較低的心理授權(quán)?；诖?我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

進(jìn)一步來看,我們認(rèn)為,當(dāng)員工感受到較高的心理授權(quán)時(shí),其幸福感也會(huì)隨之提升。這與自我決定理論(Deci&Ryan,1991)相一致。自我決定理論是幸福感研究的重要理論基礎(chǔ)(Deci&Ryan,1991;苗元江,朱曉紅,2009)。該理論認(rèn)為,從本質(zhì)上來講,個(gè)體是一種積極主動(dòng)的有機(jī)體,因此,對幸福感來說,內(nèi)在需要的滿足比起那些物質(zhì)、金錢等外在需要的滿足更為重要(Ryan&Deci,2000)。一般來說,決定幸福感的3種基本心理需要主要包括自主需要(autonomy)、勝任需要(competence)以及歸屬需要(relatedness)。自主需要是指個(gè)體要對自己的行為有一定的控制權(quán)和自主性,能夠根據(jù)自己內(nèi)心的意愿來選擇自己的行為;勝任需要是指個(gè)體要有能力去完成某項(xiàng)任務(wù),有一定的影響力,并且受到大家的認(rèn)可;歸屬需要是指個(gè)體要感覺到外部環(huán)境中的他人的關(guān)心、尊重和認(rèn)同,從而體會(huì)到與群體之間的聯(lián)系(Ryan&Deci,2000)。基于現(xiàn)有文獻(xiàn),本研究提出心理授權(quán)這一構(gòu)念能夠從自主需要、勝任需要和歸屬需要這三方面來衡量員工的心理感知,并影響員工幸福感。

具體來講,當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較高時(shí),員工會(huì)認(rèn)為自己的工作是有意義的,相信自己有能力完成某項(xiàng)工作任務(wù)。同時(shí),員工在完成任務(wù)的過程中也被授予了一定的自主性,能夠自己選擇或控制自己的行為或工作方式。并且,員工也會(huì)認(rèn)為自己對于組織戰(zhàn)略或管理工作有重要的影響作用。這些心理感知都反映出員工的基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)得到了滿足。根據(jù)自我決定理論可知,員工幸福感會(huì)隨之得到提升(Patrick,Knee,Canevello,&Lonsbary,2007;Reis,Sheldon,Gable,Roscoe,&Ryan,2000;Sheldon,Ryan,&Reis,1996)。相反,如果員工感受到的心理授權(quán)水平較低,員工會(huì)認(rèn)為自己的工作沒有太大的意義,對自己的能力沒有信心,完成工作的過程中自主性相對較低,并且對組織戰(zhàn)略或決策并不能產(chǎn)生較大的影響作用。這種情況下,員工的基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)并沒有得到滿足,幸福感水平就會(huì)較低。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：心理授權(quán)與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

從公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)的視角來看,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在與員工交往過程中充分尊重、重視員工,認(rèn)可員工付出的努力,并在決策過程中聽取員工的意見或披露相關(guān)的信息時(shí),員工的內(nèi)在需求能夠得到滿足,在工作意義、勝任力、自主性和影響力這些方面的心理感知都會(huì)有所提高,有更高的心理授權(quán)。從自我決定理論(Deci&Ryan,1991)的視角來看,員工心理授權(quán)的提高表明其基本內(nèi)在需要(即自主需要、勝任需要、歸屬需要)能夠得到滿足,從而會(huì)進(jìn)一步提高員工幸福感。另外,自我決定理論也指出,個(gè)體內(nèi)在需要的滿足是通過與外部社會(huì)環(huán)境之間的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的(Deci et al.,1989;Deci&Ryan,1991;Ryan&Deci,2000;劉靖東,鐘伯光,姒剛彥,2013)。當(dāng)外部環(huán)境給予了充分的支持(如互動(dòng)公平)時(shí),員工的內(nèi)在需要(包括自主需要、勝任需要和歸屬需要)能夠得到滿足,從而影響員工的心理感知(心理授權(quán)),并進(jìn)一步影響員工幸福感。因此,高水平的互動(dòng)公平會(huì)提高員工的心理授權(quán),并進(jìn)一步提高員工幸福感。相反,如果領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)公平水平較低,員工感知到的心理授權(quán)較低,內(nèi)在需要得不到滿足,就會(huì)進(jìn)一步降低員工幸福感。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起中介作用。

2.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平通過心理授權(quán)來影響員工幸福感的這一機(jī)制有什么邊界條件呢？回顧現(xiàn)有的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn),公平的影響作用并不是對每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生相同的效果,而是具有個(gè)體的差異性。研究表明,擁有不同的文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對公平的敏感程度不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,權(quán)力距離是一種重要的文化價(jià)值觀導(dǎo)向,可能會(huì)影響個(gè)體對公平的敏感程度(Liu,Yang,&Nauta,2013)?；诖?本研究將主要探討權(quán)力距離對上述機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。

權(quán)力距離(power distance)這一概念源于Hofstede(1980)對國家文化的研究,一般是指在一個(gè)國家或社會(huì)中,人們對不平等的權(quán)力分配的接受程度。在最初的研究中,權(quán)力距離主要關(guān)注的是國家或社會(huì)層面,而近年來,越來越多的學(xué)者開始關(guān)注個(gè)體的權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向的影響作用(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009;Lian,Ferris,&Brown,2012;Yang,Zhang,&Tsui,2010)。在個(gè)體層面,權(quán)力距離被定義為個(gè)體對于組織的、制度的、或社會(huì)的權(quán)力分配不均衡的接受程度(Clugston,Howell,&Dorfman,2000;Hofstede,1980)。權(quán)力距離越高,表明個(gè)體對權(quán)力分配不均衡的接受程度越高;相對來說,權(quán)力距離越低,表明個(gè)體對權(quán)力分配不均衡的接受程度越低。

從上述定義可以看出,由于個(gè)體自身對權(quán)力分配不均衡的接受程度不同,權(quán)力距離不同的個(gè)體對公平或不公平的敏感程度就不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知。具體來說,高權(quán)力距離的個(gè)體會(huì)接受權(quán)力的不均衡分配,把不公平視為理所應(yīng)當(dāng),對公平或不公平更加不敏感;而低權(quán)力距離的個(gè)體會(huì)更加在意權(quán)力的均衡分配,無法接受不公平的對待,對公平或不公平更加敏感(Liu et al.,2013)。與此同時(shí),不同權(quán)力距離的員工對于領(lǐng)導(dǎo)的行為和權(quán)威的認(rèn)識和接受程度也會(huì)不同,這會(huì)使得在領(lǐng)導(dǎo)—下屬的社會(huì)交往過程中,即便領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出相同的行為,對不同權(quán)力距離水平的個(gè)體也會(huì)產(chǎn)生不同的影響作用(Ensari&Murphy,2003;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,2007)。研究表明,擁有高權(quán)力距離的員工可能并不會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)不公平的對待視為冒犯或侵犯的行為,從而會(huì)產(chǎn)生較低的負(fù)向影響;而擁有低權(quán)力距離的員工對權(quán)力的不公平分配的接受程度更低,對領(lǐng)導(dǎo)不公平的對待更加敏感,反應(yīng)更加劇烈(Brockner et al.,2001;Kirkman et al.,2009;Lian et al.,2012;Tyler,Lind,&Huo,2000)。另外,Farh,Hackett和Liang(2007)也指出,高權(quán)力距離的下屬對于領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)并不取決于領(lǐng)導(dǎo)如何對待他們,也就是說,領(lǐng)導(dǎo)是否以公平的方式來對待下屬,對高權(quán)力距離的下屬的心理不會(huì)產(chǎn)生顯著的影響作用。相對來說,低權(quán)力距離的下屬認(rèn)為人人都應(yīng)該是平等的,因此,領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式就會(huì)在更大程度上影響到員工。也就是說,領(lǐng)導(dǎo)是否用公平的方式來對待下屬,對低權(quán)力距離的下屬的心理會(huì)產(chǎn)生更加顯著的影響作用。

基于上述邏輯,我們認(rèn)為,員工的權(quán)力距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)之間的關(guān)系。具體而言,對于高權(quán)力距離的員工來講,他們對公平或不公平更加不敏感,且他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有更大的權(quán)力,應(yīng)該在做決策時(shí)不考慮員工的意見,因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較低時(shí),即領(lǐng)導(dǎo)并沒有尊重、重視員工,在做決策時(shí)也沒有充分地考慮員工的利益和意見時(shí),高權(quán)力距離的員工更可能表現(xiàn)出理解和接受的姿態(tài),其內(nèi)心的需要并不會(huì)受到那么大的沖擊,心理授權(quán)也就不會(huì)受到那么大的負(fù)向影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較高時(shí),即領(lǐng)導(dǎo)會(huì)尊重、重視員工,充分考慮員工的利益和意見,能夠在一定程度上滿足員工的內(nèi)心需要,從而提高心理授權(quán)的水平。但是,由于高權(quán)力距離的員工對是否受到公平對待并不敏感,也并沒有那么在意權(quán)力的分配是否公平,領(lǐng)導(dǎo)是否公平地對待下屬,因此,對其心理授權(quán)的正向影響也相對較小。相對而言,對于低權(quán)力距離的員工來講,他們對公平或不公平更加敏感,且他們也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該有過多的權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間應(yīng)該是平等的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重和重視員工。因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平水平較低時(shí),這種不公平的對待方式就會(huì)在更大程度上沖擊低權(quán)力距離員工的內(nèi)心需要的滿足,從而大大降低其心理授權(quán)的感知;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)水平較高時(shí),由于低權(quán)力距離對公平更加敏感,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心和重視就會(huì)在更大程度上滿足其心理需要,從而在更大程度上提高該員工的心理授權(quán)。因此,我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系。具體而言,這一關(guān)系對低權(quán)力距離的員工而言相對較強(qiáng),而對高權(quán)力距離的員工而言相對較弱。

本研究的假設(shè)4提出了心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起到了中介作用,而在假設(shè)5中提出由于不同權(quán)力距離水平的個(gè)體對公平或不公平的敏感程度不同,會(huì)使得互動(dòng)公平對心理授權(quán)的影響作用產(chǎn)生差異。因此,本研究進(jìn)一步提出整合的被調(diào)節(jié)的中介模型,即互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介作用的大小取決于員工的權(quán)力距離水平。

對高權(quán)力距離的員工來說,他們能夠接受領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,也愿意遵循領(lǐng)導(dǎo)做出的各項(xiàng)決策和安排(Chen&Aryee,2007)。他們對不公平的敏感程度更低,對不公平的接受程度更高(Kim&Leung,2007)。因此,與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的互動(dòng)公平程度的不同,并不會(huì)顯著地影響這些員工對工作意義的判斷,對自身勝任能力的認(rèn)知,對工作自主性的評價(jià),以及對自身影響力的認(rèn)識,對其心理授權(quán)的影響相對較弱,進(jìn)而對其感受到的員工幸福感的影響也較弱。相對而言,對低權(quán)力距離的員工來說,他們更加重視與領(lǐng)導(dǎo)之間平等的交往,更加看重領(lǐng)導(dǎo)是否考慮或尊重他們的利益或意見(Chen&Aryee,2007)。他們對不公平的敏感程度更高,對不公平的接受程度更低(Kim&Leung,2007)。因此,對低權(quán)力距離的員工而言,他們與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中所感受到的互動(dòng)公平的高低,即是否得到尊重,領(lǐng)導(dǎo)是否對決策給出了充分的理由和解釋,想法和意見是否被充分考慮或采納等,都會(huì)影響他們在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的判斷和內(nèi)心需求,對其心理授權(quán)的影響相對較強(qiáng),進(jìn)而對員工幸福感的影響也相對較強(qiáng)。綜上所述,我們提出以下被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)6：員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用,表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模型。具體而言,這一中介作用對于低權(quán)力距離的員工而言相對較強(qiáng),而對于高權(quán)力距離的員工而言相對較弱。

圖1描繪的是本研究的理論模型。

圖1 本研究的理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與問卷收集過程

本研究的數(shù)據(jù)來自于中國北方的一家制造型企業(yè)。該企業(yè)在日常運(yùn)營中非常關(guān)注員工的幸福感,希望通過各項(xiàng)措施來提高員工幸福感,從而提高組織的績效。因此,本研究得到了該企業(yè)高層管理者的全力支持與配合。此次調(diào)研項(xiàng)目共邀請了489名一線員工參與其中。為了降低共同方法偏差(common method variance,CMV)的干擾(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),我們共進(jìn)行了3次問卷調(diào)研。在每次現(xiàn)場調(diào)研之前,企業(yè)的人力資源部都為我們提供了參與調(diào)研的人員名單,以便我們進(jìn)行編碼匹配等工作。同時(shí),人力資源部每次都會(huì)通過內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò),提前把調(diào)研的具體時(shí)間和地點(diǎn)通知到每位參與者,從而保證現(xiàn)場調(diào)研的有序進(jìn)行。另外,為了提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量,研究者提前準(zhǔn)備好了相應(yīng)的問卷,直接帶到現(xiàn)場進(jìn)行分發(fā),并在被試填答完畢之后立刻收回裝箱。在被試填答問卷前,研究者向被試承諾所有數(shù)據(jù)的保密性,并強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對研究結(jié)果的重要意義。

在第一次調(diào)研時(shí),我們邀請所有的一線員工(共489人)參與調(diào)研,請他們根據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的真實(shí)感受和想法,對互動(dòng)公平水平進(jìn)行評價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷376份,有效回收率為76.89%。兩個(gè)月以后,我們邀請所有參與第一次調(diào)研的員工(共376人)參與第二次調(diào)研,并請他們對自身的權(quán)力距離和心理授權(quán)進(jìn)行評價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷294份,有效回收率為78.19%。再過兩個(gè)月以后,我們邀請所有參與第二次調(diào)研的員工(共294人)參與第三次調(diào)研,并請他們對自身的幸福感進(jìn)行評價(jià)。此次調(diào)研共收回有效問卷199份,有效回收率為67.69%。因此,3次調(diào)研最終成功匹配的問卷為199份,總回收率為40.70%。在征得被試允許的情況下,人力資源部為我們提供了被試的基本信息,包括性別、年齡、教育程度、與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間。另外,為了檢驗(yàn)樣本是否受到響應(yīng)偏差的干擾,我們將只參與了第一次調(diào)研(82人)和3次調(diào)研均參加(199人)的被試進(jìn)行對比之后發(fā)現(xiàn),兩個(gè)樣本在人口統(tǒng)計(jì)特征方面并沒有顯著的差異,主要研究變量(互動(dòng)公平)也沒有顯著的差異(

t

(279)=0.21,

n.s.

);我們也將參與了前兩次調(diào)研(95人)和3次調(diào)研均參與(199人)的被試進(jìn)行對比之后發(fā)現(xiàn),兩個(gè)樣本在人口統(tǒng)計(jì)特征方面沒有顯著的差異,其主要研究變量也沒有顯著的差異(互動(dòng)公平：

t

(292)=0.74,

n.s.

;權(quán)力距離：

t

(292)=0.17,

n.s.

;心理授權(quán)：

t

(292)=0.65,

n.s.

)?？偟膩碚f,在最終的樣本中,78.40%為男性,93.00%的被試接受過高中及以上水平的教育培訓(xùn),平均年齡為23.58歲(

SD

=4.50),與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間平均為1.19年(

SD

=1.04)。

3.2 測量工具

在調(diào)研之前,我們遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯(translation and back-translation)程序,把所有的英文測量工具準(zhǔn)確地翻譯為中文(Brislin,1986)。除了特別說明,本研究一律采用7點(diǎn)Likert計(jì)分法(1=非常不同意;7=非常同意)。

互動(dòng)公平：

我們選用了Moorman(1991)開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工與其領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的互動(dòng)公平。其代表性題目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)考慮我的觀點(diǎn)”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)對各種決定提供及時(shí)的反饋”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)對我很友好并為我著想”。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

心理授權(quán)：

本研究選用了Spreitzer(1995)開發(fā)的12個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工的心理授權(quán)。該量表包含4個(gè)維度,分別是工作意義(“我的工作對我來說非常重要”)、自我效能(“我對自己完成工作的能力非常有信心”)、工作自主性(“在決定如何完成我的工作上,我有很多的自主權(quán)”)、以及工作影響(“我對發(fā)生在本部門的事情有很大的影響力和作用”)。我們采用了5點(diǎn)Likert計(jì)分法(1=非常不同意;5=非常同意)進(jìn)行評價(jià)。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

權(quán)力距離：

與以往研究一致,我們選取了8個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工的權(quán)力距離(Earley&Erez,1997;Kirkman et al.,2009)。其代表性題目如“在大多數(shù)情況下,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不咨詢下屬而做出決定”“員工不應(yīng)該表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)不同的意見”“讓員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)失去威信”。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

員工幸福感：

本研究中,我們采用了Zheng等(2015)開發(fā)的18個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工幸福感。該量表是在中國的情境中開發(fā)的,并且具有很好的信度和效度。它主要包括3個(gè)維度,分別是生活幸福感(“我對自己的生活感到滿意”)、工作幸福感(“總體來說,我對我從事的工作感到非常滿意”)、以及心理幸福感(“總的來說,我對自己是肯定的,并對自己充滿信心”)。在本研究中,其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

控制變量：

在本研究中,我們控制了員工的性別、年齡、教育程度、以及與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間(年)。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與驗(yàn)證性因子分析

表1報(bào)告了本研究中所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、內(nèi)部一致性系數(shù)。從該表總結(jié)的數(shù)據(jù)中可以看出,所有變量的內(nèi)部一致性系數(shù)都較高。同時(shí),互動(dòng)公平、心理授權(quán)、員工幸福感這3個(gè)變量中兩兩之間都呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,與我們的理論預(yù)期一致。

另外,我們運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評估了變量之間的區(qū)分效度。考慮到我們的樣本量較小,而測量的題項(xiàng)較多,這會(huì)在很大程度上影響擬合指數(shù)的有效性。因此,我們遵循以往研究的處理方式(Williams,Vandenberg,&Edwards,2009),用心理授權(quán)的4個(gè)分維度分?jǐn)?shù)和員工幸福感的3個(gè)分維度分?jǐn)?shù)分別作為其觀察指標(biāo),同時(shí)按照題項(xiàng)?構(gòu)念平衡法(item-to-construct-balance approach)將互動(dòng)公平和權(quán)力距離的題項(xiàng)分別打包為3個(gè)指標(biāo),最后再進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。表2報(bào)告了假設(shè)模型以及其他5種替代模型的擬合指數(shù)。結(jié)果顯示,觀測數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(四因子模型)之間的擬合度相對最好(χ(59)=104.68,RMSEA=0.06,CFI=0.97,TLI=0.95,GFI=0.93),而其他5種替代模型的擬合指數(shù)都明顯變差。具體來看,將權(quán)力距離和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=386.53,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.69,GFI=0.76;將互動(dòng)公平和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=229.64,RMSEA=0.12,CFI=0.87,TLI=0.84,GFI=0.84;將互動(dòng)公平和權(quán)力距離并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(62)=391.28,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.68,GFI=0.76;將互動(dòng)公平、權(quán)力距離和心理授權(quán)并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(64)=515.43,RMSEA=0.19,CFI=0.65,TLI=0.58,GFI=0.70;最后,當(dāng)把所有變量并入一個(gè)因子時(shí),其擬合指數(shù)為χ(65)=783.96,RMSEA=0.24,CFI=0.45,TLI=0.33,GFI=0.61。上述結(jié)果表明互動(dòng)公平、心理授權(quán)、權(quán)力距離、以及員工幸福感這4個(gè)變量之間有非常好的區(qū)分效度。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 模型的比較

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)1提出互動(dòng)公平與員工幸福感呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。表3中模型5的結(jié)果顯示,互動(dòng)公平對員工幸福感的正向影響顯著(β=0.17,

p

<0.01)。因此,假設(shè)1得到了支持。假設(shè)2提出互動(dòng)公平與員工心理授權(quán)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。表3中模型2的結(jié)果顯示,互動(dòng)公平對員工心理授權(quán)的正向影響顯著(β=0.11,

p

<0.01)。因此,假設(shè)2得到了支持。假設(shè)3提出心理授權(quán)與員工幸福感呈正相關(guān)關(guān)系。表3中模型6的結(jié)果顯示,心理授權(quán)對員工幸福感的正向影響顯著(β=0.46,

p

<0.001)。因此,假設(shè)3也得到了支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)4提出心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起中介作用。表3中模型7的結(jié)果顯示,當(dāng)加入心理授權(quán)后,互動(dòng)公平對員工幸福感的正向影響作用從0.17(

p

<0.01)減小為0.13(

p

<0.05),而心理授權(quán)對員工幸福感的正向影響仍然顯著(β=0.41,

p

<0.001)。根據(jù)Baron和Kenny(1986)的方法可知,心理授權(quán)部分中介了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系。另外,我們采取了Tofighi和MacKinnon(2011)的RMediation的方法對中介效應(yīng)進(jìn)行更加準(zhǔn)確的檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間的中介作用的估計(jì)值是0.05,并且在95%的置信區(qū)間上顯著[0.01,0.08]。因此,假設(shè)4得到了支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)5提出員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系。為了更加準(zhǔn)確地檢驗(yàn)這一假設(shè),我們根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,首先將相關(guān)變量進(jìn)行了中心化,從而降低多重共線性對結(jié)果的干擾。表3中模型3的結(jié)果顯示,此負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(β=?0.07,

p

<0.05)。此外,交互效應(yīng)圖(圖2)和簡單斜率檢驗(yàn)(simple slope test)的結(jié)果顯示：對低權(quán)力距離(低于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工來說,互動(dòng)公平對心理授權(quán)有顯著的正向影響作用(β=0.18,

p

<0.01);而對高權(quán)力距離(高于平均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的員工來說,互動(dòng)公平對心理授權(quán)沒有顯著的影響作用(β=0.04,

n.s.

)。因此,假設(shè)5得到了支持。

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 權(quán)力距離對互動(dòng)公平?心理授權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 被調(diào)節(jié)的中介模型的分析結(jié)果

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

假設(shè)6提出員工的權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用。本研究運(yùn)用Edwards和Lambert(2007)提出的拔靴法(bootstrapping method),分析在不同權(quán)力距離水平下,心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間所起的中介作用的大小。該方法要求計(jì)算出5種不同情況下(即第一階段、第二階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng))的影響系數(shù)。這能夠使得模型估計(jì)更加清晰完整,并且能夠充分展示出調(diào)節(jié)變量具體的調(diào)節(jié)作用(Edwards&Lambert,2007)。表4的結(jié)果表明,互動(dòng)公平–心理授權(quán)–員工幸福感的間接效應(yīng)對于低權(quán)力距離的員工(β=0.09,

p

<0.01)和高權(quán)力距離的員工(β=0.01,

n.s.

)這兩組的組間差異為0.08,達(dá)到了顯著性水平(

p

<0.05)。因此,假設(shè)6得到了支持。為了進(jìn)一步顯示心理授權(quán)的中介效應(yīng)在不同的權(quán)力距離水平下的大小,我們將權(quán)力距離對互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用展示在圖3中。如圖所示,當(dāng)心理授權(quán)作為中介變量時(shí),權(quán)力距離的水平越高,互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系越弱。另外,表4的結(jié)果也表明,對于低權(quán)力距離的員工和高權(quán)力距離的員工,互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系(一階段調(diào)節(jié)效應(yīng))存在顯著差異(Δβ=0.14,

p

<0.05),進(jìn)一步支持了假設(shè)5。

圖3 權(quán)力距離對互動(dòng)公平?心理授權(quán)?員工幸福感這一中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用

5 討論與結(jié)論

5.1 結(jié)果分析與理論貢獻(xiàn)

本研究旨在從互動(dòng)公平的視角來研究員工幸福感這一重要構(gòu)念,探索互動(dòng)公平如何及何時(shí)會(huì)影響員工幸福感。通過對多時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)的分析,本研究得到的結(jié)果主要包括：(1)互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;(2)心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感的關(guān)系中起到了中介作用;(3)權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系;(4)權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的整個(gè)中介機(jī)制。對上述研究結(jié)果的具體分析如下：

第一,本研究的實(shí)證結(jié)果表明互動(dòng)公平能顯著促進(jìn)員工幸福感的提升。員工幸福感是員工對生活、工作、心理方面的滿意程度的主觀感受。幸福感較高的員工有更好的績效表現(xiàn),更低的職業(yè)倦怠感,會(huì)主動(dòng)為企業(yè)出謀劃策,因此,對企業(yè)的生存和長期發(fā)展有重要的影響作用(Spreitzer&Porath,2012)。然而,近年來,隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,外部環(huán)境的競爭加劇,企業(yè)及其員工經(jīng)受了巨大的沖擊和壓力(Lu,Kao,Siu,&Lu,2011;Siu,Spector,Cooper,&Lu,2005)。企業(yè)中充斥著壓抑、焦慮等負(fù)面情緒,使得員工工作投入下降、生產(chǎn)率降低、離職上升、甚至還頻繁發(fā)生跳樓等惡性事件。這不僅給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面作用(Danna&Griffin,1999;Ilies et al.,2007),也對整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了非常不良的影響?；诖?對員工幸福感的關(guān)注在我國的組織情境中顯得尤為重要?？v觀以往的研究,公平與幸福感是密不可分的兩個(gè)概念,目前也已經(jīng)有研究探討組織公平與員工幸福感之間的關(guān)系(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015)。但是,現(xiàn)有研究主要關(guān)注的是組織公平這一整體構(gòu)念,而對某種特定的公平與員工幸福感之間的關(guān)系的探索仍然不夠(Prilleltensky,2013),這會(huì)使得現(xiàn)有研究過于局限,且無法深入了解公平與員工幸福感之間的關(guān)系。與此同時(shí),從公平的文獻(xiàn)來看,現(xiàn)有研究更多關(guān)注的是結(jié)構(gòu)性公平(分配公平和程序公平)在組織中的作用(Colquitt et al.,2001,2013),卻忽略了人際交往過程中感受到的社會(huì)性公平(互動(dòng)公平)對員工心理和行為的影響。考慮到員工幸福感本身就是一種人際交往過程中的情感體驗(yàn)和感受(H?usser et al.,2010;Schmitt et al.,2014),且人們每天所經(jīng)歷的不公平事件絕大部分是由于人際交往中的不公平所導(dǎo)致的(Mikula et al.,1990),因此,本研究認(rèn)為,從互動(dòng)公平的視角研究員工幸福感更為契合,關(guān)注員工幸福感這一話題在我國的組織情境中有重要的價(jià)值。同時(shí),本研究還突破了現(xiàn)有文獻(xiàn)的關(guān)注點(diǎn),將員工幸福感與互動(dòng)公平相結(jié)合,探討并發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果不僅拓寬了員工幸福感與組織公平這兩方面的研究范圍,做出理論貢獻(xiàn),也進(jìn)一步推動(dòng)了積極組織行為學(xué)的發(fā)展,促使更多的學(xué)者關(guān)注員工幸福感這一重要課題。

第二,本研究的實(shí)證結(jié)果表明心理授權(quán)在互動(dòng)公平與員工幸福感之間起到了中介作用。在明確了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系之后,我們進(jìn)一步探索這一關(guān)系背后的內(nèi)在機(jī)制和心理過程。本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),提出并發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)是一種有效的傳導(dǎo)機(jī)制,將互動(dòng)公平的正向影響傳遞至員工幸福感。由公平的多元需求框架理論(Cropanzano et al.,2001)可知,公平是通過影響個(gè)體的內(nèi)心需求進(jìn)而影響其態(tài)度和行為的。高水平的互動(dòng)公平意味著個(gè)體對外部環(huán)境的控制力的感知、在交換關(guān)系中所感受到的自我價(jià)值和影響力、以及體會(huì)到的自身的尊嚴(yán)和意義都有很高的水平。這些內(nèi)心需求的滿足會(huì)提升員工在工作意義、勝任力、自主性和影響力方面的心理感知,從而形成高水平的心理授權(quán)。進(jìn)一步由自我決定理論(Deci&Ryan,1991)可知,當(dāng)員工有高水平的心理授權(quán)時(shí),員工的自主需要、勝任需要以及歸屬需要都會(huì)得到滿足,從而有高水平的幸福感(苗元江,朱曉紅,2009)。從自我決定理論的整體框架來看,員工在外部環(huán)境中與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)公平會(huì)影響員工內(nèi)部的心理授權(quán),這一影響作用又會(huì)進(jìn)一步影響員工幸福感。這一過程清晰地展示了互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)在機(jī)制,并將組織公平和員工幸福感這兩部分研究通過心理授權(quán)有機(jī)地聯(lián)系在一起。與此同時(shí),盡管在提出自我決定理論的早期,學(xué)者就運(yùn)用該理論來預(yù)測幸福感(Ryan&Deci,2000),并且后來也有實(shí)證研究運(yùn)用該理論的論述來做幸福感的相關(guān)研究(e.g.,Patrick et al.,2007),但是在國內(nèi)關(guān)于自我決定理論的研究仍主要以論述類的研究為主,而實(shí)證研究卻相對較少(劉靖東等,2013)。因此,本研究對自我決定理論在中國人群的實(shí)際運(yùn)用有著重要的貢獻(xiàn)。另外,本研究表明互動(dòng)公平能夠提高員工的心理授權(quán),這一結(jié)果不僅擴(kuò)展了組織公平研究的影響范圍,也進(jìn)一步擴(kuò)展了關(guān)于心理授權(quán)前因的研究。

第三,本研究的實(shí)證結(jié)果表明權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系,以及互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的整個(gè)中介機(jī)制。從公平理論的研究來看,公平效果存在個(gè)體差異,不同的個(gè)體對公平有不同的敏感程度。從以往文獻(xiàn)可知,擁有不同的文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對公平的敏感程度不同,會(huì)在心理上產(chǎn)生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,權(quán)力距離是一種重要的文化價(jià)值觀導(dǎo)向,可能會(huì)影響個(gè)體對公平的敏感程度(Liu et al.,2013)。基于這一考慮,我們進(jìn)一步探索并發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離對互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,對互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介機(jī)制也起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。具體來看,對高權(quán)力距離的員工來講,他們對公平的敏感程度較低,因此互動(dòng)公平的高低對他們的內(nèi)心需求的影響都較小,對心理授權(quán)的影響較小,進(jìn)而對員工幸福感的影響也較小;而對低權(quán)力距離的員工來講,他們對公平的敏感程度較高,因此互動(dòng)公平的高低變化會(huì)對他們的內(nèi)心需求產(chǎn)生較大的影響,對心理授權(quán)的影響較大,進(jìn)而對員工幸福感的影響也較大。這一推論得到了數(shù)據(jù)分析結(jié)果的支持,如表4所示,互動(dòng)公平–心理授權(quán)–員工幸福感的間接效應(yīng)對于低權(quán)力距離的員工(β=0.09,

p

<0.01)和高權(quán)力距離的員工(β=0.01,

n.s.

)確實(shí)存在顯著的差異(Δβ=0.08,

p

<0.05)。另外,表4的結(jié)果也顯示,對于低權(quán)力距離的員工和高權(quán)力距離的員工,互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系(一階段調(diào)節(jié)效應(yīng))存在顯著差異(Δβ=0.14,

p

<0.05),而心理授權(quán)與員工幸福感之間的關(guān)系(二階段調(diào)節(jié)效應(yīng))并沒有存在顯著差異(Δβ=?0.22,

n.s.

)。這些結(jié)果進(jìn)一步表明,擁有不同文化價(jià)值觀導(dǎo)向的個(gè)體對公平的敏感程度確實(shí)不同,使得心理授權(quán)受到的影響不同,并最終體現(xiàn)為對員工幸福感的影響也不同。綜上,本研究系統(tǒng)地分析了互動(dòng)公平—心理授權(quán)—員工幸福感這一中介過程的邊界條件,并發(fā)現(xiàn)這種影響作用對低權(quán)力距離的員工更為有效,而對高權(quán)力距離的員工相對無效。這一發(fā)現(xiàn)拓展了組織公平與員工幸福感的相關(guān)研究,厘清了互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感的這一機(jī)制的邊界條件。同時(shí),由于整個(gè)中介機(jī)制是在自我決定理論的基礎(chǔ)上推導(dǎo)得出的,本研究的結(jié)論也在一定程度上表明自我決定理論的應(yīng)用是有適用條件的,對不同的個(gè)體所產(chǎn)生的影響作用可能會(huì)有所不同。因此,未來的研究在應(yīng)用自我決定理論時(shí)也應(yīng)該注意其適用范圍。另外,本研究也表明,從文化價(jià)值觀導(dǎo)向的角度來探索公平影響效果的個(gè)體差異是非常有意義的,能夠更加清晰地展示出不同情況下的具體影響作用,值得未來的研究進(jìn)一步關(guān)注(Daniels&Greguras,2014)。

第四,現(xiàn)有大部分對互動(dòng)公平和員工幸福感的研究采用的都是橫截面數(shù)據(jù),這會(huì)使得結(jié)果在很大程度上受到共同方法偏差的干擾(Podsakoff et al.,2003),影響實(shí)證結(jié)果的說服力。因此,從實(shí)證研究設(shè)計(jì)的角度來講,本研究的多時(shí)間點(diǎn)采樣設(shè)計(jì)所得到的結(jié)果更加可信,能為假設(shè)檢驗(yàn)提供更加充分的證據(jù),值得未來的研究參考借鑒(Colquitt et al.,2001,2013;Zheng et al.,2015;朱其權(quán),龍立榮,2012)。

總的來講,本研究在理論方面至少具有三方面的意義：(1)以互動(dòng)公平為出發(fā)點(diǎn),為員工幸福感的研究提供了新的研究視角(Prilleltensky,2013),明確了互動(dòng)公平這種特定的組織公平對員工幸福感的影響作用,同時(shí)擴(kuò)展了互動(dòng)公平研究的影響范圍,也對組織公平理論有所延伸(Colquitt et al.,2013);(2)以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991),從心理授權(quán)的視角分析了互動(dòng)公平影響員工幸福感的內(nèi)部作用機(jī)制,本研究有效地回答了“互動(dòng)公平如何影響員工幸福感”這一研究問題;(3)從公平感知的個(gè)體差異角度出發(fā),探索員工權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,確定了互動(dòng)公平影響心理授權(quán)以及互動(dòng)公平通過心理授權(quán)進(jìn)而影響員工幸福感這一中介機(jī)制的邊界條件,構(gòu)建了更為完整的理論模型。

5.2 實(shí)踐啟示

本研究對管理實(shí)踐有著三方面的重要啟示。首先,研究結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)公平對員工幸福感有非常顯著的影響。這表明,企業(yè)可以通過采取一系列的措施來提高領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)公平,從而提升員工幸福感。例如,企業(yè)可以定期開展培訓(xùn)課程,讓領(lǐng)導(dǎo)在日常管理實(shí)踐中更多從員工的切身利益和內(nèi)心需要出發(fā),重視員工為企業(yè)的付出,尊重員工的個(gè)人意愿。另外,企業(yè)在制定人力資源政策時(shí),也可以對領(lǐng)導(dǎo)下屬互動(dòng)公平進(jìn)行更多的關(guān)注和考評。其次,互動(dòng)公平是通過心理授權(quán)來對員工幸福感產(chǎn)生影響的。所以,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的內(nèi)在需求,在做決策時(shí)要多聽聽員工的意見和想法,從而增強(qiáng)他們的心理授權(quán),提高幸福感。最后,本研究結(jié)果也表明,低權(quán)力距離的員工對互動(dòng)公平更加敏感。如果領(lǐng)導(dǎo)不能尊重、信任他們,他們的心理授權(quán)會(huì)受到更大的沖擊,幸福感也會(huì)更低。如果企業(yè)沒有管理好這部分員工,這些“負(fù)能量”很可能在組織中蔓延,從而最終阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。因此,企業(yè)管理者應(yīng)該更加關(guān)注擁有低權(quán)力距離的員工,給予他們更多的信任和尊重,這對于管理新生代員工有著非常重要的實(shí)踐意義。

5.3 研究局限與展望

當(dāng)然,本研究也存在一定的局限。了解這些不足能為未來的研究提供更好的方向。第一,本研究在對現(xiàn)有研究的深入考察的基礎(chǔ)上,選取互動(dòng)公平這一特定的組織公平概念出發(fā),探討互動(dòng)公平與員工幸福感之間的關(guān)系,對幸福感與公平的研究均有貢獻(xiàn)。但是,正如前文所述,組織公平也包含分配公平和結(jié)果公平這兩種類型。為了進(jìn)一步拓展公平與幸福感之間的關(guān)系,我們建議未來的研究可以關(guān)注其他兩種特定的公平類型與員工幸福感之間的關(guān)系,亦或是將互動(dòng)公平、分配公平以及結(jié)果公平都納入到討論的范圍,比較這3種不同的組織公平與員工幸福感之間關(guān)系的強(qiáng)弱。

第二,本研究以公平理論為主體,并結(jié)合自我決定理論(Deci&Ryan,1991)這一整體框架,進(jìn)一步探索了互動(dòng)公平與員工幸福感之間的內(nèi)在影響機(jī)制,有較強(qiáng)的理論貢獻(xiàn)。然而,從本研究的結(jié)果來看,心理授權(quán)僅僅起到了部分中介的作用。因此,未來的研究可以結(jié)合其他理論視角(如社會(huì)交換理論),繼續(xù)探討互動(dòng)公平影響員工幸福感的其他中介機(jī)制,從而進(jìn)一步豐富現(xiàn)有的研究成果。

第三,本研究從公平感知的個(gè)體差異角度出發(fā),提出并發(fā)現(xiàn)員工權(quán)力距離這一文化價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)φ麄€(gè)中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。然而,從公平的研究來看,公平的作用不僅有個(gè)體差異,也會(huì)受到外部情境因素的影響。因此,我們建議未來的研究可以在本研究的基礎(chǔ)上考察相關(guān)的情境變量對互動(dòng)公平與員工幸福感之間的影響作用,如團(tuán)隊(duì)公平氛圍(team justice climate)(Liao&Rupp,2005)、團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離(team power distance)(Yang,Mossholder,&Peng,2007)等。

第四,從自我決定理論的視角來看,決定幸福感的3種基本心理需要主要包括自主需要、勝任需要以及歸屬需要(Ryan&Deci,2000),這是本研究的核心理論基礎(chǔ)。然而,本研究并沒有對上述3種需要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分。因此,我們建議未來的研究進(jìn)一步探索影響員工幸福感的主導(dǎo)需要是什么,不同內(nèi)心需要對員工幸福感是否有不同的影響作用,是否會(huì)有交互影響,具體的影響方式和機(jī)制是什么？這些問題都值得進(jìn)一步思考。

第五,本研究采取了與現(xiàn)有文獻(xiàn)一致的做法,關(guān)注的是員工幸福感這一整體的構(gòu)念(e.g.,Zheng et al.,2015),然而從定義上來講,員工幸福感包含了生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感這3個(gè)構(gòu)面。為了推動(dòng)員工幸福感研究的縱深發(fā)展,我們建議未來的研究可以進(jìn)一步將這3個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分,研究特定的影響作用或機(jī)制。例如,互動(dòng)公平是否會(huì)對這3個(gè)構(gòu)面產(chǎn)生不同的影響作用？是否會(huì)有不同的內(nèi)在影響機(jī)制？

第六,本研究主要關(guān)注了員工幸福感的前因部分,而沒有探索其結(jié)果部分。如今,我們都認(rèn)為員工幸福感在組織中有重要的意義和價(jià)值,但是我們尚不清楚它對個(gè)體的行為表現(xiàn)到底會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響作用。因此,在本研究的基礎(chǔ)上,我們建議未來的研究繼續(xù)探索互動(dòng)公平影響員工幸福感之后是否會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的行為表現(xiàn)(如任務(wù)績效、組織公民行為等)。這對員工幸福感的研究有重要的理論意義,也對組織管理實(shí)踐有重要的應(yīng)用價(jià)值。

最后,從方法的角度來看,本研究采用的是問卷調(diào)研的方法,可能無法為變量間的因果關(guān)系提供充分的證據(jù)。為了解決這一問題,我們在多個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)我們的理論模型。這在一定程度上能夠體現(xiàn)因果關(guān)系,并且有效解決共同方法偏差的影響(Podsakoff et al.,2003)。但是,我們建議未來的研究采用實(shí)驗(yàn)法來探討互動(dòng)公平對員工幸福感的影響,以此提高結(jié)果的內(nèi)部效度。例如,研究者可以對互動(dòng)公平水平進(jìn)行操控(例如讓被試觀看不同的領(lǐng)導(dǎo)下屬交往過程的視頻),然后檢驗(yàn)對被試心理授權(quán)和幸福感的影響作用,從而建立因果關(guān)系。

5.4 結(jié)論

本研究采用多時(shí)間點(diǎn)的研究設(shè)計(jì),從互動(dòng)公平的視角研究了員工幸福感這一重要課題,結(jié)果表明：互動(dòng)公平與員工幸福感之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;心理授權(quán)中介了互動(dòng)公平對員工幸福感的影響作用;權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與心理授權(quán)之間的關(guān)系,以及員工心理授權(quán)對互動(dòng)公平與員工幸福感之間關(guān)系的中介作用,表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模型。這些發(fā)現(xiàn)為推進(jìn)員工幸福感的研究提供了新的思路和重要啟示。通過本研究可知,管理者在管理過程中應(yīng)該公平地對待下屬,尊重員工的意見,考慮他們的內(nèi)心需要和感受,這些行為不僅可以有效提升員工幸福感,而且能幫助企業(yè)在改善員工的心理健康、發(fā)揮員工的潛能、增進(jìn)競爭力等方面做出更大的貢獻(xiàn)。

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