吳艷玲

（116023 東北財經(jīng)大學(xué) 遼寧 大連）

無固定期限勞動合同法律問題研究

吳艷玲

（116023 東北財經(jīng)大學(xué) 遼寧 大連）

勞動合同是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，勞動合同制度是勞動法律制度中至關(guān)重要的一部分，而勞動合同期限是締結(jié)勞動合同所必須約定的條款，無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一種，事關(guān)廣大勞動者和用人單位的切身利益，對社會和諧穩(wěn)定具有重大的意義。雖然針對現(xiàn)在勞動用工領(lǐng)域的不良現(xiàn)象，已經(jīng)加大了對勞動者的保護(hù)力度，但是無固定期限勞動合同在執(zhí)行過程中還存在一些漏洞及不足。本文指出我國勞動合同期限存在的不足之處，結(jié)合我國的具體情況提出意見與建議，隨著勞動合同期限制度的不斷完善，相信一定能建立一種真正和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

無固定期限勞動合同；勞動者；建議

1 無固定期限勞動合同制度概述

1.1 歷史背景

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國實行的是固定工制度。勞動合同制度曾經(jīng)在我國推行過，但這些勞動合同基本上集中于短期的臨時用工，且在國有企業(yè)和其他城鎮(zhèn)職工當(dāng)中存在的仍然是“鐵飯碗”性質(zhì)的固定工制度，這種固定的勞動制度大大影響了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，長期實行的固定工制度成為了經(jīng)濟(jì)體制改革過程中急需改革的重點領(lǐng)域。在我國全面推進(jìn)改革開放并從計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變后，我國的用工形式發(fā)生了變化，1986年開始所有的國有企業(yè)新招的員工都要與企業(yè)簽訂勞動合同，至此我國開始確立了以勞動合同為主的用工管理模式。20世紀(jì)90年代初期，勞動制度的改革到了一個高潮。市場轉(zhuǎn)型背景下勞動政策出現(xiàn)了重大的轉(zhuǎn)折，在這個過程中法律的調(diào)整規(guī)范作用舉足輕重。

1.2 無固定期限勞動合同概念

1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”《勞動合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義?！秳趧雍贤ā返谑臈l所指的“無確定終止時間”，僅表明無固定期限勞動合同的雙方事先對勞動合同的履行期限長短并未限定，因此，只要合同雙方協(xié)商一致，或有證據(jù)證明法定情形出現(xiàn)或存在，無固定期限的勞動合同也是可以隨時依法變更、解除或終止的。

2 我國無固定期限勞動合同制度的必要性

2.1 能夠更有效的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

勞動法的重要目的之一就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同樣無固定期限勞動合同制度也不例外，勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時，二者是平等的，但一旦勞動關(guān)系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。完善的無固定期限勞動合同制度其設(shè)計的初衷就是保護(hù)勞動者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動者合法權(quán)益肆意侵犯。

2.2 有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者解除了后顧之憂。同時，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關(guān)，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同極大地提高其積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 可以保障經(jīng)濟(jì)秩序有序運行

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運行的價值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，也可以減少糾紛，不會因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導(dǎo)致整個社會財富的減少。

3 我國無固定期限勞動合同存在的主要問題

3.1 無固定期限勞動合同簽訂難

《勞動合同法》第14條規(guī)定，如果勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致，可以隨時訂立無固定期限合同。但若存在以下情況，勞動者主動提出的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限合同：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同且不存在需解除合同情形的。此外該條還規(guī)定了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。但在實際執(zhí)行過程中，無固定期限勞動合同的實際簽訂率并不高，勞動合同的短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.2 用人單位掌握無固定期限勞動合同的解除權(quán)

無固定期限勞動合同具有穩(wěn)定性，這樣可以增加勞動者對用人單位的歸屬感，但同時這不能有效調(diào)動勞動者的積極性。部分簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，缺乏學(xué)習(xí)和接受新知識的動力，致使自身知識與技能可能滯后于企業(yè)的發(fā)展。雖然我們國家的勞動法明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同的各種情形，但在實際執(zhí)行過程中效果并不好。例如實踐中對于法律中規(guī)定勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，但是很多用人單位與勞動者每年只簽訂并履行十一個月的勞動合同來規(guī)避法律。

3.3 實踐中無固定期限勞動合同制度遇到的一些問題

勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。工齡條件，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；自愿續(xù)訂；勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細(xì)分析《勞動法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定，我們會發(fā)現(xiàn)在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；使連續(xù)的計算工作時間中斷，工齡歸零；十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續(xù)約。2007年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在2008年元旦前（即《勞動合同法》實施前）“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續(xù)的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規(guī)避相關(guān)法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

4 我國無固定期限勞動合同的完善與建議

4.1 規(guī)范無固定期限勞動合同訂立的程序

《勞動合同法》及其相關(guān)條例均缺乏雙方當(dāng)事人訂立無固定期限勞動合同的程序性規(guī)定，以至于無固定期限勞動合同在實施的過程中困難重重，用人單位借由漏洞規(guī)避責(zé)任，因此，我國立法應(yīng)增加完善相關(guān)的程序性規(guī)定，首先“法律應(yīng)當(dāng)明確用人單位的告知義務(wù)”，其次應(yīng)當(dāng)規(guī)范用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的期間。從而使無固定期限勞動合同從整體上看更為完善，使其實施較為順利。

4.2 完善無固定期限合同的解除制度

無固定期限勞動合同雖然能起到穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用，但同時在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要兼顧效率，不能影響到市場的活力。所以既要傾斜保護(hù)勞動者同時也要能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。用人單位在一般情況下更樂意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。所以對于用人單位解除無固定期限勞動合同的條件可給予適當(dāng)?shù)姆艑挘褂萌藛挝唤獬裏o固定期限勞動合同的成本降低，讓用人單位和勞動者更樂于簽訂無固定期限勞動合同。

4.3 強(qiáng)化用人單位的責(zé)任機(jī)制

合理有效的責(zé)任機(jī)制是一個制度能夠運行的保障，我國的無固定期限勞動合同在現(xiàn)實生活中相關(guān)的法律法規(guī)不足以抑制用人單位的違法規(guī)避行為，因此在實踐中應(yīng)設(shè)計相應(yīng)地行政懲罰措施，強(qiáng)化用人單位的責(zé)任機(jī)制，適當(dāng)?shù)募哟笥萌藛挝贿`法無固定期限勞動合同制度的一些措施，通過嚴(yán)厲的懲罰措施，使其承擔(dān)較重的法律責(zé)任，在一定程度上有效抑制用人單位違法?？傊疅o固定期限勞動合同制度事關(guān)用人單位和廣大勞動者的切身利益，對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系影響很大。

總之，我國的無固定期限勞動合同起步較晚，法律法規(guī)并不完善，因此設(shè)立科學(xué)、合理的無固定期限勞動合同具有巨大的現(xiàn)實價值，其對保障勞動者權(quán)益、實現(xiàn)勞資雙贏、促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展都具有重要作用。

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［5］馮彥軍.勞動法（第二版）［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005

吳艷玲（1992～），女，漢族，內(nèi)蒙古通遼人。碩士研究生。東北財經(jīng)大學(xué)。研究方向：法碩非法學(xué)。