漆紅梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)

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護士工作場所欺負行為與離職意愿的相關性研究

漆紅梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)

摘要:[目的]了解護士工作場所中欺負行為的現(xiàn)狀及其與離職意愿之間的關系。[方法]采用問卷調查法，選取南昌市3所三級甲等綜合醫(yī)院343名臨床護士，采用一般情況調查表、負性行為問卷(中文版)、離職意愿問卷進行調查。[結果]不同年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、是否獨生子女、用工性質護士遭受工作場所欺負行為比較差異有統(tǒng)計學意義，臨床護士遭受工作場所欺負與離職意愿呈正相關。[結論]工作場所欺負行為存在于臨床護士中，且欺負程度越高離職意愿越強，護理管理者應采取綜合措施，降低臨床一線護士欺負行為，穩(wěn)定護士隊伍。

關鍵詞：工作場所欺負；離職意愿；相關性

20世紀80年代，人們發(fā)現(xiàn)工作場所中存在欺負行為，且工作場所欺負(workplace bullying)已被認為是主要的職業(yè)應激源[1]。隨后,西方許多國家對工作場所欺負的研究增多[2]。工作場所欺負不同于一般暴力的偶發(fā)性，它持續(xù)影響著工作場所人員。已有研究表明，工作場所欺負現(xiàn)象存在于臨床護理工作領域，并且造成了一定的消極影響[3]。本研究就護士工作場所欺負行為進行調查，并分析護士工作場所欺負行為與離職意愿(turnover intention)的相關性，為護士工作場所中欺負行為的干預提供理論依據(jù)。

1資料與方法

1.1一般資料研究對象為江西省南昌市3所三級甲等綜合醫(yī)院的臨床注冊護士。入選標準：①本醫(yī)院注冊護士；②調查期間在崗工作；③工齡1年以上；④同意參與本研究者。排除進修護士。

1.2方法

1.2.1調查方法本研究采用便利取樣的方法，于2013年9月—12月運用問卷調查法，對符合條件的臨床護士400人進行調查。共發(fā)放問卷400份，回收有效377份，回收率為 94.3%。依據(jù)兩項原則剔除無效問卷：問卷漏答項目太多、答案明顯呈規(guī)律性作答的，最后獲取有效問卷343 份。

1.2.2調查工具①中文版負性行為問卷(NAQ)：包括 16 個條目，該量表由李永鑫等[2]編制，信度系數(shù)(Cronbach’s α系數(shù))為0.85，量表采用Likert 5分等級量表，從來沒有、偶爾如此、有時如此、經(jīng)常如此和總是如此分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。量表總分等于各條目得分之和的平均分,得分越高表示遭受的工作場所欺負行為越嚴重。②離職意愿量表調查：該量表采用1982年Michacl等編制，經(jīng)李棟榮等[4]翻譯的離職意愿量表。共6個條目,為1級～4級反向評分,經(jīng)常計4分,偶爾計3分, 甚少計2分, 從不計1分。量表總分等于各條目得分之和的平均分,得分越高離職意愿越強。根據(jù)離職意愿量表6個條目之間的相關性，條目1和條目6構成維度Ⅰ，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成維度Ⅱ，表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成維度Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。該量表具有可靠的信度(Cronbach’s α=0.773)和效度(內容效度67.67% )。③一般資料調查表：該調查表自行設計，包括年齡、科室、文化程度等。

1.2.3統(tǒng)計學處理采用SPSS21.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析。對護士基本情況采用頻數(shù)、百分數(shù)、均數(shù)、標準差等統(tǒng)計學描述，采用Pearson相關系數(shù)分析欺負行為與離職意愿的相關性。

2結果

2.1343名護士一般資料與負性行為得分情況(見表1)

2.2護士負性行為量表得分(見表2)

2.3護士離職意愿得分(見表3)

2.4臨床護士遭受工作場所欺負與離職意愿的相關性將負性行為總分作為應變量(1.72分±0.43分)，將離職意愿總分(2.59分±0.55分)及其維度辭去目前工作傾向(2.48分±0.71分)、尋找其他工作傾向(2.52分±0.73分)、離開職業(yè)傾向(2.77分±0.57分)作為自變量進行Pearson相關分析。見表4。

表1　343名護士一般資料與負性行為得分情況(n=343)

表2　護士負性行為量表得分(n=343)

表3　護士離職意愿得分(n=343)

表4　343名護士離職意愿與負性行為的相關分析(r值)

3討論

3.1臨床護士遭受工作場所欺負的現(xiàn)狀護士是工作場所欺負的高發(fā)人群，從事護理這一職業(yè)的人群比其他職業(yè)更容易遭受工作場所欺負[5]。2009年Einarsen將工作場所欺負定義為：在一定的時期內某一個人或幾個人持續(xù)地感到他們本人受到另一人或若干人的負性行為的一種情況，在這種情況下受欺負者自身很難對這些(負性)行為進行反擊[6]。這些負性行為包括隔離和排除、貶低某人工作價值、戲弄某人、給某人起誣蔑性外號等[7]。本調查結果顯示，年齡在≤25歲的負性行為得分最高，這與英國曼徹斯特理工大學的研究結果及荀洪景等[8]的研究結果一致，可能與年輕護士走上臨床護理崗位時間不長、護理經(jīng)驗不足、缺乏溝通技巧、工作缺乏靈活性有關[9]。而與Einarsen等[10]在挪威的研究結果“年齡較大的員工遭受了較高水平的欺負”不一致。本次調查結果發(fā)現(xiàn)，未婚護士遭受的工作場所欺負更為嚴重，這與未婚護士大多為年輕護士，獲得社會支持的能力及資源較少有關，與國內研究已婚護士遭遇工作場所欺負程度較高不同[11]。從學歷上來看，專科組得分較本科及以上組高，這與本科生理論更為扎實，加之領導對本科生的重視，使其展示自我的機會更多、工作更加努力、更加積極有關。本研究結果還表明，獨生子女比非獨生子女工作場所欺負行為得分高，這與獨生子女從小在家中備受父母寵愛，上班后對工作關系中的不公正現(xiàn)象忍耐性較差，可能會主觀感覺遭受更多的欺負行為。本研究結果還顯示，聘用護士遭受工作場所欺負較多，這與近幾年我國大部分醫(yī)院大多都是以聘用或合同的方式招收護士，較少招收正式編制護士，而聘用護士具有臨時性，他們實際的福利及待遇低于正式編制護士，從而導致聘用護士心理上缺乏安全感，存在不公平心理，這與荀洪景等[8，12]的研究結果相一致。本研究結果顯示，職務越低的護士負性行為得分越高，基礎護士和護士遭受的工作場所欺負行為更為嚴重，因職務低而遭受職務高者的工作場所欺負，且在受欺負之后無反抗能力，如被分配較大的工作任務，迫于工作而不能享受應得的假期。因此，護理管理者要充分認識到工作場所欺負行為的危害性，特別注意年齡小、學歷偏低、職務低、未婚的聘用護士，公平地對待每位護士，從源頭制止工作場所欺負行為的發(fā)生。

3.2臨床護士遭受工作場所欺負與離職意愿的相關性離職意愿是個體所產生的離開組織的想法或者意愿，是個體在一定時期內變換工作的可能性。本研究結果顯示，負性行為量表得分與離職意愿量表得分呈正相關，負性行為量表得分與離職意愿量表各維度得分均呈正相關，護士遭受工作場所欺負越嚴重其離職意愿就越強。在工作中，護士遭受的工作場所欺負主要是“我迫于工作壓力不能享受應得的權利(假期等)”“我被分配繁重的工作量”“我被要求超時工作”，這些工作場所欺負行為使護士對工作的滿意度降低，工作壓力增大，工作缺乏積極性，產生離職意愿。且護士擁有專項技能，而我國臨床護理人員一直處于短缺狀態(tài)，因此在其他機構尋到合適的工作并不難，這也使臨床護士不需擔心辭職之后會面臨就業(yè)難的問題，從而使遭受工作場所欺負的護士更會產生離職的想法。而在護士離職意愿得分情況調查表中也顯示得分最高的條目分別為：“以您目前的狀況及條件，您認為在別的機構找到合適職位的可能性如何?”和“如果您知道別的機構有一個適合您的工作空缺，您認為您獲得這份工作的可能性如何?”，這表明護士認為得到外部工作的可能性很大。工作場所欺負作為一種壓力源對護士的身心造成持續(xù)傷害，使護士產生離職意愿，易造成年輕的護理人員流失，嚴重影響護理隊伍建設。在臨床工作中，護士既是欺負行為的受害者，也是欺負行為的實施者，因此，護士本身要充分認識其行為會令他人產生離職意愿，從而自覺抵制欺負行為的發(fā)生。

參考文獻：

[1]Quine L．Workplace bullying in NHS community trust:Staff questionnaire survey[J].British Medical Journal，1999，318(7178):228-232．

[2]李永鑫,聶光輝.工作場所欺負的風險因素及消極影響[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2009，23(3):209-212．

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[4]李棟榮，李經(jīng)元.矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯(lián)性研究[D].臺灣：國立交通大學管理科學研究所，2000：1．

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[7]Curtis J，Bowen I，Reid A.You have no credibility:Nursing students’ experiences of horizontal violence[J].Nurse Education in Practice，2007，7(3)：156-163.

[8]荀洪景，蔡蓉，劉化俠.臨床護士遭遇工作場所欺負狀況調查[J].護理學雜志，2013，28(17)：59-61.

[9]秦霞，王素云，盛素巧.臨床護士安全自我管理現(xiàn)狀調查分析[J].護理學雜志，2012，27(9)：44-46.

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[11]丁虹，張業(yè)瓊，楊登述.某市65名高年資臨床護士心理壓力源調查及對策[J].家庭護士，2008，6(6):1416-1418.

[12]Guy Notelaers，Jeroen K Vermunt，Elfi Baillien，etal.Exploring risk groups and risk factors for workplace bullying[J].Industrial Health，2011，49(1)：73-88.

(本文編輯范秋霞)

收稿日期：(2014-12-08；修回日期：2015-06-06)

作者簡介漆紅梅,主管護師，碩士研究生，單位：330006，南昌大學第一附屬醫(yī)院；李桃桃單位：330006，南昌大學第一附屬醫(yī)院。

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.26.024

文章編號：1009-6493(2015)09B-3274-03