楊小麗,申衛(wèi)群

(玉林師范學院圖書館,廣西 玉林 537000)

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館員團隊管理中“鯰魚效應”的應用研究*

楊小麗,申衛(wèi)群

(玉林師范學院圖書館,廣西 玉林 537000)

關鍵詞:館員團隊;“鯰魚效應”;管理策略

摘 要:當前部分高校圖書館館員隊伍中存在著職業(yè)倦怠、整體素質(zhì)不夠高、知識結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新服務意識不足等相關問題,產(chǎn)生這些問題的根本原因是館員隊伍中缺少激勵和競爭機制。運用“鯰魚效應”理論,制定相應的策略,改革館員隊伍的管理制度,可以有效激發(fā)館員的工作熱情,實現(xiàn)圖書館與館員職業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一。

* 本文系CALIS廣西壯族自治區(qū)文獻信息服務中心預研項目“大數(shù)據(jù)時代高校圖書館的微服務體系構(gòu)建研究”的研究課題,項目編號:CALISGX201502。

館員團隊是圖書館文獻信息加工、組織和傳播的主體,也是讀者服務的核心力量,其工作的態(tài)度、能力、效率直接影響到圖書館的服務質(zhì)量。特別是,館員在讀者服務工作中的熱情更是落實圖書館“讀者第一,服務至上”辦館宗旨的重要基礎。因此,在高校圖書館管理工作中,能否激發(fā)館員團隊的工作熱情,已成為評判工作水平的一個重要標志。在企業(yè)中,運用“鯰魚效應”理論進行人力資源管理,被證明為一種行之有效的方法,已取得了顯著的效果[1],這對高校圖書館館員隊伍的管理具有重要的借鑒作用。筆者將對當前高校圖書館館員隊伍中存在的問題進行分析,并應用“鯰魚效應”理論提出激發(fā)館員工作熱情的管理策略,以促進新時期高校圖書館的管理改革。

1 “鯰魚效應”理論

“鯰魚效應”理論出自于挪威漁戾捕撈沙丁魚的一則故事,其主要意思是:在漁船的魚槽中放一條鯰魚,利用鯰魚在沙丁魚群中的游動,引起沙丁魚的緊張,迫使生性懶惰的沙丁魚游動而保持其活力。這樣,漁戾就能使捕獲的沙丁魚在運回港口上市時保持鮮活,從而賣得個好價錢[2]。在管理上,“鯰魚效應”代表的是一種激勵措施,能把一個單位的員工激勵起來,展開互相競爭,促進事業(yè)的發(fā)展,這正是一個人力資源管理的有效運行機制。

2 影響高校圖書館服務工作水平提升的幾個因素

2.1 思想上存在倦怠現(xiàn)象

當前,在圖書館館員隊伍中,很多館員都出現(xiàn)了思想倦怠的“職業(yè)高原”現(xiàn)象。他們在工作中缺少熱情,缺乏責任感,沒有追求。究其原因:①圖書館工作是一份平凡、單調(diào)、重復的工作,館員們每天在這樣的工作環(huán)境中很容易思想倦怠。②一些館員沒有樹立正確的價值觀,工作態(tài)度不端正,不能清醒地審視自己,認為在圖書館無名無利,圖書館服務工作好壞似乎與自己無關,在工作中相互觀望,有責任相互推諉,責任感逐步流失,最終心態(tài)失衡,沒有了工作的內(nèi)在動力。③圖書館掌握的資源有限,難以落實有效的獎勵和競爭機制。外部激勵的缺失與內(nèi)在動力的不足相互作用,加劇了負面影響,增強了“職業(yè)高原”現(xiàn)象。

2.2 學識整體上跟不上時代發(fā)展的需要

在知識爆炸的年代,不僅知識快速更新,信息技術(shù)也迅猛發(fā)展,圖書館文獻信息服務在廣度和深度上不斷擴展,服務的模式也在不斷創(chuàng)新。因此,對館員的學科專業(yè)性、多學科綜合性能力的要求也不斷提高,這就需要他們具備良好的綜合素質(zhì)。但當前高校圖書館的館員隊伍總體上仍存在學科專業(yè)與信息服務發(fā)展需要相關性差、職稱學歷較低、專業(yè)基礎較弱、信息服務技術(shù)能力與時代發(fā)展要求存在較大差距等問題,學科化、專業(yè)化的特色服務素質(zhì)和能力不足,特別是對服務模式創(chuàng)新既無心更無力。

究其原因,既有客觀因素,也有主觀因素。首先,多數(shù)高校,尤其是地方高校的館員隊伍沒有設置準入標準。在不少管理者的觀念中,圖書館的主要服務工作只是簡單的圖書資料的借、閱、藏一體化,不需要太多的專業(yè)素養(yǎng),只要有需要,什么人員都可以往圖書館安置,這導致館員隊伍的素質(zhì)參差不齊。其次,館員對服務工作思想倦怠,工作績效考核在專業(yè)知識和技能方面的設計缺少可操作性,難以體現(xiàn)學識能力的重要性,使館員學習提高的動力與高校內(nèi)其他專業(yè)人員相比存在明顯不足,職稱評定成了學習提高的主要動力。最后,對圖書館服務工作重要性的認識不到位、館員自身職業(yè)發(fā)展前景與期望有差距、工作環(huán)境相對枯燥等,降低了高校中較高水平專業(yè)人員進入圖書館的主觀意愿。

2.3 服務理念較傳統(tǒng),創(chuàng)新意識和動力不足

目前,高校圖書館館員的工作多數(shù)仍限于傳統(tǒng)單調(diào)的借借還還,文獻信息的深層次加工、學科化、個性化服務等創(chuàng)新性工作不多。多數(shù)高校圖書館的管理機制沒有體現(xiàn)出對創(chuàng)新服務的鼓勵,沒有具體可行的服務創(chuàng)新改革規(guī)劃,更為關鍵的是,能指引服務創(chuàng)新的高層次改革帶頭人嚴重欠缺。因此,圖書館中沒有形成服務創(chuàng)新的氛圍,傳統(tǒng)的服務理念仍占據(jù)思想主流。

工作學非所用,專業(yè)素質(zhì)不高,人員配置隨意性大,缺乏適合實際的培訓,管理上沒有競爭機制等因素的長期影響,導致館員團隊既缺少服務創(chuàng)新的能力,也沒有多少服務創(chuàng)新的精神動力。即使是作為服務創(chuàng)新生力軍的學科館員,多年來的服務拓展也主要局限于為相應專業(yè)和學科的教學、科研開展圖書情報服務,能做好新圖書情報信息通告、學科信息導航、館藏資源學科化管理、館際文獻信息交換等工作已屬可貴,至于有特色的個性化服務、學科化服務、正在發(fā)展的“微服務”等等創(chuàng)新服務只是處于探索階段。甚至,一些高校的圖書館學科館員由于服務水平不高,服務理念缺乏創(chuàng)新,不能充分提供優(yōu)質(zhì)化的學科服務,正有逐漸被邊緣化的危險[3]。

3 館員團隊管理的“鯰魚效應”策略

3.1 依據(jù)“鯰魚效應”理論,建立良好的館員績效管理機制

在館員管理機制中,加入一定的規(guī)則,以制造適當?shù)墓ぷ鲏毫?能有效地產(chǎn)生“鯰魚效應”。當前,在高校圖書館中推行績效管理就是“鯰魚效應”的具體體現(xiàn),把績效與每位館員的榮譽、薪酬調(diào)整、職位晉升和淘汰等聯(lián)系起來,形成一個長效機制,并堅決貫徹執(zhí)行,可以讓整個館員團隊都緊張起來,把服務質(zhì)量與自身榮譽和利益結(jié)合起來,形成個人工作、生活、職業(yè)發(fā)展、能力、興趣與圖書館發(fā)展間的新平衡點,提高責任意識,從而有效地克服館員在工作中的思想倦怠,真正起到“獎龍頭、斬蛇尾”的效果。

在制定館員績效管理機制時應考慮以下幾個方面:①將館員團隊的每位館員的績效與圖書館的崗位責任目標密切結(jié)合,通過目標和每個崗位責任的分解,把圖書館每項業(yè)務工作的壓力傳遞給每位館員。②每位館員對其工作目標做出承諾,并制定完成目標的具體計劃和措施。③組織績效考核,分階段定期考核館員的任務目標完成情況,并客觀科學地給出評價。④明確公布激勵措施,落實績效激勵體制。

績效管理機制不僅僅要對館員工作績效進行考核,還要對圖書館管理層進行考核。當前,在高校圖書館中,機制的執(zhí)行一定程度上比機制的制定顯得更為重要,沒有強大的執(zhí)行力,再好的機制也沒有作用。機制的執(zhí)行取決于管理層,管理層在館員完成工作目標的過程中,應“指導”和“監(jiān)控”并舉:①在工作的不同節(jié)點幫助館員明確目標任務,指導其完成工作。②對每一個工作過程效果進行測評,促使服務工作過程達到最佳效果,并保證最終的綜合績效評估客觀合理。從這角度來看,管理層的考核應成為績效考核的重心,只有加強對管理人員的考核,才能促進圖書館服務工作的發(fā)展,同時也能做到制度上人人平等,提高制度的可執(zhí)行度。

3.2 利用“鯰魚效應”的思想,有意識地建構(gòu)競爭性的館員團隊

美國管理學家柯維博士指出:“一份好的事業(yè)便等于安定,于是,我們常常為爭取安定而甚至不惜放棄進步?！盵4]當前,許多館員正處于這種“安定”狀態(tài),精神萎靡,不思進取,就像沙丁魚一樣。為了提高圖書館服務水平和質(zhì)量,就必須要打破安逸,讓所有館員聚精會神做好服務工作。

構(gòu)建競爭性環(huán)境是實現(xiàn)“鯰魚效應”管理思想的有效途徑,也正是打破安逸的靈丹妙藥。高校圖書館需要有意識地合理建構(gòu)具有競爭性的館員團隊,以形成館內(nèi)資源的內(nèi)部競爭,在統(tǒng)一的組織引導下,實現(xiàn)可控的建設性沖突,把“鯰魚效應”推向一種更高的層次。這種競爭性環(huán)境支持館員團隊內(nèi)部之間的有序競爭,從而激發(fā)館員的斗志和潛力,形成圖書館發(fā)展的巨大動力。

3.3 運用“鯰魚效應”理論,發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)館員團隊中潛在的“鯰魚”

“鯰魚”是產(chǎn)生“鯰魚效應”的主角,而館員團隊中的“模范”或“標桿”對整個團隊具有強烈的示范引導作用,正是“鯰魚效應”理論中的“鯰魚”。館員中的“鯰魚”具有高度的責任感和工作熱情,工作能力和學習意識強。“沙丁魚”(館員們)通過與“鯰魚”（優(yōu)秀館員）一起工作,會發(fā)現(xiàn)自己的不足,無形中會傳遞一種壓力,從而激發(fā)整體的活力,為圖書館的服務工作帶來生機。

如何發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)優(yōu)秀館員,是圖書館管理層的責任和義務。①管理層要有伯樂精神,有一雙發(fā)現(xiàn)千里馬的慧眼。在日常工作中,注意尋找思想品德好、能力比較強、業(yè)務比較過硬的館員作為培養(yǎng)對象,提拔培養(yǎng),使其成長為“標兵”,成為館員中的“鯰魚”。②管理層要有寬廣的胸懷。在人才培養(yǎng)中,要從大處著想,不求全責備,給予館員適當?shù)陌l(fā)展空間和時間,敢于壓擔子,以促人才脫穎而出,特別是要打破“熟人圈中無人才”觀念,堅信“千里馬常有,而伯樂不常有”。③管理層要注意引入館外人才,特別是一線的科研人才?？蒲腥藛T有專業(yè)知識,又有文獻信息應用的經(jīng)驗,與館員的服務經(jīng)驗相結(jié)合,能帶來信息服務的不同視角,更容易形成貼近讀者實際的服務新理念、新方法和新技術(shù)。

3.4 構(gòu)建良好的“鯰魚效應”生態(tài)環(huán)境

“鯰魚效應”應用于人力資源管理,要避免出現(xiàn)機械照搬的狀況,認為只要在“沙丁魚”中放入“鯰魚”就萬事大吉,畢竟人與人的關系比單純的“魚”與“魚”間的關系要復雜得多。發(fā)揮“鯰魚效應”的良好作用,構(gòu)建一個適宜的生態(tài)環(huán)境極為必要,這就需要全盤的規(guī)劃和布局,依據(jù)不同的圖書館情況,制定適合實際的具有操作性的機制。在策略上至少需要考慮以下幾個方面:①在“鯰魚”的選拔培養(yǎng)中,要把“德”放在首位。作為館員“標桿”的“鯰魚”,不但要才高一籌,對其他館員形成刺激,更要有團結(jié)協(xié)作精神和指導引領其他館員做好工作的本領。不要“一騎絕塵”,與廣大館員拉距離,更應避免矛盾激化,出現(xiàn)“沙丁魚”與“鯰魚”互斗的現(xiàn)象。②建設“鯰魚”的進退機制,公平、公正、公開、戾主地開展競爭。一方面,這使“沙丁魚”可以得到變?yōu)椤蚌T魚”的機會；另一方面,對“鯰魚”也是一個促進,能保持“鯰魚”的活力,從而形成你追我趕集體奮發(fā)的良好局面。③在“鯰魚”的考核中,可以把“鯰魚”所在團隊的成績作為重要的觀測點,促使“鯰魚”充分發(fā)揮帶頭作用,自覺地把自我發(fā)展與集體進步有機地結(jié)合起來,以產(chǎn)生信息服務工作的最大效益。④合理布局,控制好“鯰魚”的“投放”密度。“鯰魚”太少,刺激力度不足,館員們會產(chǎn)生可望不可及的情緒；“鯰魚”過多,必然會降低“鯰魚”質(zhì)量標準,同時又會產(chǎn)生刺激疲勞,影響“鯰魚效應”的效果,甚至出現(xiàn)“鯰魚”相互觀望、內(nèi)斗和相互推諉的負效應。

4 應用“鯰魚效應”理論是圖書館和館員發(fā)展的共同需要

讀者服務是高校圖書館館員的工作職責,也是其職業(yè)愉悅的源泉,其過程既是自我職業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路,也是人生歷程中的重要幸福體驗,在讀者服務中獲得的成功是館員個人生命中的亮點。而無論是發(fā)展高校圖書館還是實現(xiàn)自身的人生價值,都需要館員團隊克服工作中安于現(xiàn)狀、不思進取的惰性,保持努力上進、永不言輸?shù)亩分?這正是“鯰魚效應”理論在館員團隊管理中應用的核心價值。

高校圖書館管理層應站得高,看得遠,把握“鯰魚效應”理論的關鍵,靈活運用,引領館員團隊的發(fā)展進步。而館員也應該主動接受“鯰魚效應”理論思想,積極響應和配合這一管理理念的實施,在成為或力爭成為“鯰魚”的過程中,為圖書館的服務創(chuàng)新做出貢獻,同時,成就自身的職業(yè)輝煌,達到圖書館與館員職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

參考文獻:

[1] (英)諾斯古德·帕金森.不可不知的管理定律[M].北京:中國商業(yè)出版社,2004:88-94.

[2] 嚴肅.人力資源管理最常用的83個工具[M].北京:中國紡織出版社,2010:34-35.

[3] 漢麗風,鐘建法.圖書館資源建設學科化的組織模式與保障機制研究[J].圖書情報工作,2011 (15):72-76.

[4] 張小明.“鯰魚”也有副作用[J].中外管理,2002 (11):78-79.

（編校:馬懷云）

作者簡介:楊小麗(1967— ),玉林師范學院圖書館副研究館員;申衛(wèi)群(1978— ),玉林師范學院圖書館館員。

收稿日期:2015-12-10

中圖分類號:G250

文獻標識碼:A

文章編號:1003 - 1588 ( 2016 ) 01 - 0122 - 03