部隊醫(yī)院門診護(hù)理人員職業(yè)倦怠情況及工作滿意度調(diào)查

國希云,陳永秀,張星麗,李麗娜,鄧嫻,李雪梅

摘要:[目的]探討軍隊醫(yī)院護(hù)理用工形式多元化情況下的管理方法。[方法]采用自制問卷及職業(yè)倦怠調(diào)查通用量表對門診所有科室的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。[結(jié)果]情緒衰竭、去人性化、個人成就感評分分別為(13.81±6.33)分、(7.59±4.91)分、(23.49±7.21)分，個人成就感、情緒衰竭得分低于國外及杭州常模(P<0.01)。[結(jié)論]部隊醫(yī)院門診護(hù)理人員的職業(yè)倦怠程度較高，應(yīng)引起管理部門的重視，從管理層面采取針對性的干預(yù)措施，緩解護(hù)士職業(yè)倦怠，減少護(hù)士流失。

關(guān)鍵詞:部隊醫(yī)院；門診護(hù)理人員；職業(yè)倦??；管理

中圖分類號：R197.323

作者簡介：國希云，主管護(hù)師，本科，單位：100853，中國人民解放軍總醫(yī)院；陳永秀、張星麗、李麗娜、鄧嫻、 李雪梅(通訊作者)單位：100853，中國人民解放軍總醫(yī)院。

收稿日期：(2015-01-05；修回日期：2015-05-18)

Survey of job burnout and work satisfaction of nursing staff in outpatient clinic of military hospitals

Guo Xiyun,Chen Yongxiu,Zhang Xingli,et al(General Hospital of PLA,Beijing 100853 China)

AbstractObjective:To probe into the management method of military hospitals under diversified forms of care employment.Methods:Self-made survey questionnaire and job burnout scale were used for questionnaires of nurses in all outpatient department.Results:The emotional exhaustion score, depersonalization score and personal accomplishment score were respectively (13.81±6.33),(7.59±4.91) and (23.49±7.21).Both personal accomplishment score and emotional exhaustion score were lower than the norm in abroad and in Hangzhou(P<0.01).Conclusion:Degree of burnout of nurses is higher.Management department should pay more attention.The appropriate interventions should be taken from the management level to ease the nurses’ burnout and reduce their outflow.

Key wordsmilitary hospital;outpatient clinic nursing staff;job burnout;management

近年來，由于部隊政策的調(diào)整，在部隊醫(yī)院中，護(hù)理人員出現(xiàn)了多種不同身份，現(xiàn)役文職軍人、非現(xiàn)役文職、聘用制(普通聘用、長期無固定期限聘用)護(hù)士。其中軍人數(shù)量逐年減少，留下的均為護(hù)士長、科室骨干；非現(xiàn)役文職有名額限制，人數(shù)較少；大部分為聘用護(hù)士。從而造成了護(hù)理隊伍的極不穩(wěn)定，護(hù)理人員流動加速[1]。護(hù)理隊伍中出現(xiàn)了一些問題：一是護(hù)理人員低年齡化、資歷淺的情況很普遍;二是護(hù)理人員的心理狀態(tài)較以前發(fā)生了很大的變化；三是聘用護(hù)士管理機(jī)制尚需不斷完善。如何留住護(hù)理人才，并提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為當(dāng)務(wù)之急。

1對象與方法

1.1研究對象2014年2月—4月對門診所有科室的護(hù)士進(jìn)行整群抽樣，共抽取178名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：①在醫(yī)院工作1年以上，且在現(xiàn)科室工作6個月以上；②正式注冊執(zhí)業(yè)護(hù)士；③自愿參加本研究。排除非護(hù)理崗位護(hù)士、護(hù)士長等管理人員。174名護(hù)理人員中，女172人，男2人；年齡20歲～51歲(28.07歲±5.13歲)；工作年限1年～32年(6.83年±5.78年)；職稱：護(hù)士63人，護(hù)師76人，主管護(hù)師34人，副主任護(hù)師5人；學(xué)歷：中專1人，?？?10人，本科63人；婚姻狀況：已婚82人，未婚92人；有子女63人；北京戶口9人，外地戶口165人；住房情況：自有房17人，租房、宿舍157人；交通方式：自駕20人，其余為步行、自行車、公車、地鐵154人；編制情況：在職軍人12人，其余為非現(xiàn)役文職、普通聘用人員、長期無固定期限聘用人員。我院的護(hù)理單元護(hù)理人員架構(gòu)一般為4個層級，即護(hù)士長、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士，為三級甲等醫(yī)院。

1.2調(diào)查方法征求被調(diào)查對象同意后，利用業(yè)余時間，由研究者本人向調(diào)查對象說明本研究的目的和意義，獲得調(diào)查對象的同意，現(xiàn)場發(fā)放問卷，現(xiàn)場收回。共發(fā)放問卷178份，收回174份，回收率97.8%，有效問卷174份，有效率97.8%。

1.3調(diào)查工具

1.3.1個人基本信息表調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、最高學(xué)歷、職稱、從事護(hù)理工作年限、戶口所在地、婚姻狀況、配偶工作地、子女、交通方式、居住條件情況等。

1.3.2滿意度調(diào)查問卷自行設(shè)計，對護(hù)士職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、收入情況、工作環(huán)境、個人被認(rèn)同感、護(hù)理管理者的管理方式、護(hù)理團(tuán)隊的歸屬感等情況進(jìn)行調(diào)查。

1.3.3職業(yè)倦怠調(diào)查通用量表職業(yè)倦怠調(diào)查通用量表(Maslach Burnout-inventory- General Survey，MBI-GS)是工作倦怠方面最權(quán)威、最常用的量表。2002 年，李超平教授獲得該問卷開發(fā)者M(jìn)ichael Leiter教授的授權(quán)，在國內(nèi)修訂MBI-GS，經(jīng)過多次反復(fù)驗證，量表具有很高的信度和效度。該量表共16 個條目，包括情緒衰竭、去人性化和個人成就感3個維度，情緒衰竭、去人性化維度分值越高，倦怠越強(qiáng)；個人成就感維度得分越高，表示工作倦怠程度越低。個人成就感維度為反向計分。總分越高表示工作倦怠的程度越高。情緒衰竭維度評分標(biāo)準(zhǔn)：﹥15分為重度，11分～15分屬于中度，11分以下為低度；去人性化維度評分標(biāo)準(zhǔn)：﹥10 分為重度，6分～10 分為中度，6分以下為低度。低個人成就感維度評分標(biāo)準(zhǔn)：﹥22 分為高度，18分～22 分為中度，18 分以下為低度。本次使用的問卷為15個條目，刪除了去人性化維度原13題，使用缺項處理,轉(zhuǎn)換成16題計分。

2結(jié)果

2.1門診護(hù)理人員滿意度調(diào)查結(jié)果(見表1)

表1門診護(hù)理人員滿意度調(diào)查結(jié)果 (n=174)

人(%)

2.2護(hù)士職業(yè)倦怠評分與國外[2，3]、杭州[4]護(hù)士職業(yè)倦怠常模比較(見表2、表3)

表2　護(hù)士職業(yè)倦怠水平與國外常模比較 ±s)　 分

表3　護(hù)士職業(yè)倦怠水平與杭州常模比較 ±s)　 分

3討論

3.1門診護(hù)士職業(yè)倦怠情況分析門診護(hù)士情緒衰竭得分低于國外常模、杭州常模。原因分析：作為全軍最大的三級甲等醫(yī)院，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和發(fā)展平臺、光環(huán)效應(yīng)都會使人產(chǎn)生依賴感和榮譽(yù)感，聘用護(hù)士同軍隊護(hù)士相比對工資福利待遇、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、同工同酬等的滿意率低。聘用護(hù)士中僅9人(5.2%)有北京戶口， 17人(9.8%)有自己的住房，為改善自己的生活水平，聘用護(hù)士在崗位上認(rèn)真工作，努力學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)，提高自己的綜合能力，以求得到晉升的機(jī)會。國內(nèi)相關(guān)研究顯示，門診護(hù)士的職業(yè)倦怠水平低于臨床科室護(hù)士[4]，不同科室的工作特點(diǎn)決定護(hù)士之間的倦怠有差別。急診科護(hù)士倦怠水平高于門診其他科室的護(hù)士。本組研究對象去人性化得分略高于國外常模、杭州常模，但差異無統(tǒng)計學(xué)意義。我院是全軍最大的三級甲等醫(yī)院，超快的節(jié)奏、超多的病人、超強(qiáng)度的工作，使工作在一線的護(hù)士承擔(dān)的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他地區(qū)醫(yī)院的護(hù)士，使得去人性化得分高于國外及杭州常模。個人成就感則遠(yuǎn)低于國外常模、杭州常模。國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠研究主要采用職業(yè)倦怠調(diào)查通用量表，是工作倦怠方面最權(quán)威、最常用的量表。由于中西文化的差異，簡單地將護(hù)士的測量結(jié)果和美國常模比較，也有一定的局限性。國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠只有杭州常模，由于地域的差別，也存在局限性。大醫(yī)院護(hù)理人員多，競爭激烈，晉升機(jī)會比中小型醫(yī)院更少，由于長時間得不到晉升，使得護(hù)士成就感得分很低。

3.2軍隊醫(yī)院不同身份護(hù)理人員的管理護(hù)理人員之間身份、薪金及福利待遇的不同，加大了護(hù)士隊伍的不穩(wěn)定性。護(hù)理管理者缺乏人性化的管理手段也會加快護(hù)士的流失。如何根據(jù)科室的實際情況，對不同身份的護(hù)士采取不同的管理手段，加強(qiáng)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性，是當(dāng)前形勢下每位護(hù)理管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。護(hù)理隊伍穩(wěn)定性差的原因在于：門診目前軍人護(hù)士數(shù)量少，除護(hù)士長外每個科室只有1名或2名軍人護(hù)士，且軍人護(hù)士每年都要受到部隊轉(zhuǎn)業(yè)工作的影響，伴有嚴(yán)重的不穩(wěn)定感、失落感，對前途感到渺茫，尤其是離退休時間還很長的，未來出路有很多不確定性，且這些護(hù)士均為科室的骨干，為醫(yī)院發(fā)展做出了自己的貢獻(xiàn)，年齡在30歲～40歲，轉(zhuǎn)業(yè)到地方年齡也不占優(yōu)勢。護(hù)理管理者應(yīng)充分發(fā)揮他們的骨干作用，讓他們參與科室的部分管理工作，充分發(fā)揮其主觀能動性，加強(qiáng)科研能力的培養(yǎng)，在科室科研工作、培訓(xùn)、?？谱o(hù)理方面發(fā)揮作用，并提供向護(hù)理管理者發(fā)展的平臺。各科室非現(xiàn)役文職護(hù)士數(shù)量也很少，作為軍隊醫(yī)院編制崗位人員，已逐步成為護(hù)理隊伍中的重要組成部分，由于薪金待遇的大幅度提高，穩(wěn)定性好，但也存在解聘的問題，應(yīng)幫助他們制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、出國交流等方面給予機(jī)會，盡快幫助非現(xiàn)役文職護(hù)士從“非軍人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤败娙恕?，承?dān)一些軍隊的衛(wèi)勤保障任務(wù)。根據(jù)改革后軍隊醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)情況，非現(xiàn)役文職護(hù)士是軍隊醫(yī)院的新生力量，存在軍人使命意識、憂患意識和責(zé)任意識淡化情況[5]。對這個新生的群體，應(yīng)加強(qiáng)軍事體能訓(xùn)練，提高專業(yè)急救能力和綜合素質(zhì)。作為我軍衛(wèi)勤保障的重要力量，文職護(hù)理人員必須正視災(zāi)難救護(hù)應(yīng)急保障的重要性和責(zé)任感，才能適應(yīng)未來戰(zhàn)爭和突發(fā)災(zāi)害對衛(wèi)勤保障的要求[6]。針對這一群體要制訂完整系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，充分提供職業(yè)發(fā)展的平臺。聘用護(hù)士各方面的待遇較軍人護(hù)士、非現(xiàn)役文職護(hù)士有很大的差別，普遍對自己的前途感到渺茫，沒有歸屬感。尤其在臨床工作繁忙、夜班頻繁、勞動強(qiáng)度大的科室負(fù)性心理尤為突出，聘用護(hù)士的離職率也高于其他科室。護(hù)理服務(wù)具有復(fù)雜性、多專業(yè)性、多需求性[7]。護(hù)士的工作投入狀態(tài)是醫(yī)院績效任務(wù)的重要影響因素，隨著我院用工制度的改革，聘用護(hù)士逐年增多，聘用護(hù)士占80%～90%的科室，護(hù)理人員流動性較以往增加，護(hù)士群體的組織認(rèn)同感發(fā)生變化。要加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同、主人翁感和歸屬感的培養(yǎng)，努力改善護(hù)理隊伍穩(wěn)定性差的情況。國外研究表明，從事護(hù)理工作有以下幾點(diǎn)獲益：易就業(yè)、工作有保障、收入穩(wěn)定、維護(hù)家庭健康等[8，9]，引導(dǎo)護(hù)士通過合理的社會比較感受職業(yè)獲益，增強(qiáng)對職業(yè)的認(rèn)同。護(hù)理管理者可以從職業(yè)認(rèn)同的視角，引導(dǎo)護(hù)士從其“就業(yè)穩(wěn)定且終身有靠、看長期為家人健康握有醫(yī)療資源保障”等自身獲益的角度接受并珍惜自己的職業(yè)[10]。

4小結(jié)

隨著社會的發(fā)展，護(hù)理人員的教育層次逐年提高，自我意識逐漸增強(qiáng)。由于學(xué)歷普遍提高，家庭、社會責(zé)任加重等因素，護(hù)士流失率隨之增長，如何穩(wěn)定護(hù)理隊伍，是每一個護(hù)理管理者面臨的主要問題。護(hù)理管理者的沖突管理能力不容忽視，護(hù)士長支持認(rèn)可的態(tài)度也直接關(guān)系到護(hù)士的自我實現(xiàn)、晉升和職業(yè)發(fā)展等機(jī)會，從而直接影響護(hù)士的工作熱情、主觀能動性和成就等[11]。護(hù)士長應(yīng)接受專業(yè)同事支持培訓(xùn)，應(yīng)用心理學(xué)知識系統(tǒng)評估分析護(hù)士的壓力和心理應(yīng)激水平，營造良好的組織氛圍[10]。注重培養(yǎng)、強(qiáng)化護(hù)士的領(lǐng)導(dǎo)意識，給予年輕護(hù)士及各個層次的護(hù)士擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的實踐機(jī)會，并對其工作給予鼓勵和肯定，有助于提高護(hù)士職業(yè)自豪感和自我價值的認(rèn)同。

參考文獻(xiàn):

[1]劉云，孫琳，張愛琴，等.護(hù)理隊伍差異化激勵專項課題中引入管理團(tuán)隊的研究[J].中華護(hù)理雜志，2009，44(9)：773-775.

[2]Maslach CM,Jackson SE,Leiter MP.Maslach burnout inventroy[M].3red.Manual:Consulting Psychologist Press,1996:22-28.

[3]陳素坤.臨床心理護(hù)理指導(dǎo)[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2000:207-219.

[4]駱宏，葉志弘，秦建芬.杭州護(hù)士職業(yè)倦怠狀況調(diào)查[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2007，15(6)：601-602.

[5]李輝，張輝，李燕，等.我院野戰(zhàn)醫(yī)療所護(hù)理力量建設(shè)成效及體會[J].西南國防醫(yī)藥，2010，20(7)：781-782.

[6]曾友燕，周蘭姝，王志紅.軍隊護(hù)理人員災(zāi)害救護(hù)技能培訓(xùn)模式的探討[J].解放軍護(hù)理雜志，2009，26(10B):72-74.

[7]陳麗芳.急診科護(hù)理質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)的實踐[J].護(hù)理管理雜志，2006，6(2)：23.

[8]Erickson JI,Holm LJ,Chelminiak L,etal.Why not nursing[J].Nursing,2005,35(7)：46-49.

[9]Schnautz L.Our own worst enemies:Are we partly responsible for the crisis in nursing[J].Am J Nurs,2003,103(11)：11.

[10]曹曉翼，陸麗清，劉曉虹.專業(yè)自我概念在護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)[J].中華護(hù)理雜志，2010，45(11)：965-968.

[11]湯磊雯，葉志弘.護(hù)士群體同事支持系統(tǒng)與職業(yè)倦怠的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志，2007，42(8)：718-720.

(本文編輯張建華)