張夢笛 張展赫 王俞

摘要：近年來，嚴(yán)峻的就業(yè)壓力沒有讓“90后”安于工作崗位，相反地“閃辭”現(xiàn)象突出。由于酒店工作的特殊性，“90后”員工離職現(xiàn)象更為普遍。這種短工化行為，不僅會增加酒店的人力資源管理成本，也不利于“90后”員工的自身發(fā)展。本文以國內(nèi)某三家酒店為例，通過隱蔽觀察法和深度訪談法，深度分析其短工化行為的影響因素。

關(guān)鍵詞：“90后”員工酒店短工化

一、問題的提出

據(jù)“前程無憂”發(fā)布的《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2014年員工平均離職率為17.4%，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率仍然處于領(lǐng)跑地位，為20.2%。同時，近三年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，應(yīng)屆生穩(wěn)定性差的特點依然非常明顯，其中2014年應(yīng)屆生離職率為22.4%。酒店業(yè)作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)的代表，“90后”員工的離職更為普遍和頻繁。“90后”現(xiàn)已成為酒店一線的主力軍，其短工化的行為既不利于其自身發(fā)展，也給酒店的人力資源管理帶來了很大的難題。

人力資源是酒店保持核心競爭力的資源之一。然而90后員工頻繁離職給酒店帶來的影響主要是負面的，增加了顯性成本和隱性成本。因此，分析“90后”酒店員工離職的影響因素對酒店更好的管理“90后”員工，達到人力資源最大化的開發(fā)利用具有重大意義。

研究表明，“90后”的離職原因是多種多樣的，既有深思熟慮后的長遠打算，又有內(nèi)外矛盾刺激下的一時沖動；既有關(guān)注個人利益得失的狹隘，又有為家庭或家人考慮的擔(dān)當(dāng)；既有遭遇瓶頸之后的圖謀發(fā)展，又有身心俱疲之后的自我解脫，還有內(nèi)心深處對快樂和幸福的執(zhí)著追求（劉紅霞，黃穎，2014）。由于酒店工作實操性強、工作時間不固定、工作強度和工作壓力比較大、情緒勞動的特點突出，所以“90后”新生代酒店員工的離職原因和其他行業(yè)員工的離職原因不盡相同。但以往的研究大多沒有細分研究酒店行業(yè)中“90后”的心理狀態(tài)和行為模式，所以本文力求探究出“90后”酒店員工短工化行為的影響因素。

二、研究方法

本文選取國內(nèi)某大型知名酒店管理集團下屬的三家高星級酒店為例，采用定性研究中的隱蔽觀察法（Disguised Observation）和深度訪談法進行研究。

酒店的餐飲部、客房部和前廳部是酒店聘用員工最多的部門，這些部門工作量大且工作繁瑣，作息時間不規(guī)律，導(dǎo)致員工離職率高，而“90”后員工主要集中在餐飲部和前廳部，所以參與本次調(diào)研的“90后”酒店管理專業(yè)的本科生在餐飲部和前廳部進行了為期一個月的暗訪。

參與本次調(diào)研的本科生作為“90后”，相比于和“90后”生活背景和受教育經(jīng)歷不相同的“80后”、“70后”來說，他們既能夠很容易的和“90后”酒店員工拉近距離，也更能夠理解“90后”的想法。首先，在暗訪中，暗訪人員和被調(diào)研人員均為酒店一線員工，彼此之間沒有防備心理，“90后”酒店員工會向暗訪人員表露出自己的真實想法。其次，暗訪人員和“90后”員工有較長的時間相處，通過這種參與性觀察能夠更好的了解該員工的性格、個性，進而能夠更深刻的分析他們短工化的原因。再者，暗訪人員自身也會對工作的酒店和崗位有一個認(rèn)識，因而能夠比較公正客觀的分析問題。

三、研究結(jié)論

經(jīng)過本次調(diào)研和后續(xù)綜合分析，本文將影響因素分為三大類：個人因素，工作因素，管理因素。

1.個人因素

第一，大部分“90后”酒店員工認(rèn)為缺乏必備知識和技能是很難在社會上取得一定成就的，因此他們渴望學(xué)習(xí)知識和技能，希望到更高、更好的平臺去發(fā)展。他們想趁著年輕、沒有經(jīng)濟負擔(dān)、有時間和精力到大城市、高星級的酒店長見識，學(xué)技能。

第二，“90后”是“不安分”的一代，他們渴望豐富的體驗，有的“90后”會認(rèn)為生活的本質(zhì)就是體驗不同的生活，所以他們會不斷的換工作，尋求不一樣的生活。先前的研究表明，年輕人對職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望與新奇，渴望多嘗試不同的職業(yè)（張丹花，2011）。

第三，“90后”成長于改革開放和經(jīng)濟全球化的發(fā)展時期，從小接受創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)理念熏陶，思想開放，易于接受新鮮事物，更具有挑戰(zhàn)精神；“90后”擁有較好的物質(zhì)基礎(chǔ)；并且“90后”創(chuàng)業(yè)更關(guān)注自身能力的提高和自我價值的實現(xiàn)，而不是財富的獲得。這些因素導(dǎo)致當(dāng)“90后”有好的想法時，他們敢于離開穩(wěn)定的工作崗位而去把自己的想法付諸實踐。

第四，對于“90后”來說，情感需求是非常重要的。例如，在本次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有的“90后”酒店員工因為依賴家庭而優(yōu)先選擇離家近的工作；也有的“90后”員工會為了自己的戀人而放棄熟悉的工作；甚至有當(dāng)一個“90后”員工離職后，和他/她關(guān)系較好的員工會覺得沒有人陪伴而選擇離職。

2.工作因素

第一，酒店工作是一種情緒勞動，有的“90后”員工不善于自我調(diào)節(jié)情緒，長期的壓抑會讓他們厭惡酒店的工作。又由于酒店勞動強度居高不下，工作時間不固定，所以體力和情緒雙重壓力成為影響“90后”員工離職的因素之一。

第二，有很多“90后”酒店女員工因為即將步入婚姻殿堂或生育而辭去工作。由于女性比男性更看重職業(yè)的保健因素，并且社會文化對女性行為要求相對保守，女性通常被教育要有穩(wěn)定的家庭和工作（廖峻，2014）。酒店工作需要長時間站立、化妝、穿高跟鞋、熬夜，這些都不利于孕婦和胎兒的。所以酒店的一線工作不被認(rèn)為適合于妻子、母親。

第三，“90后”員工的物質(zhì)生活條件相對較好，因此，工作是否愉快對于“90后”員工來說非常重要（梁晨，2013）。酒店員工雖然每天會面對不同的客人，但工作內(nèi)容、工作時間基本上都是一樣的，時間久了，不免會覺得枯燥?！?0后”是非常有活力的一代，當(dāng)覺得工作乏味時會產(chǎn)生離職意愿。

3.管理因素

第一，大多數(shù)“90后”酒店員工目前沒有過多的經(jīng)濟負擔(dān)，但如果工資低于他們的預(yù)期，他們也會選擇離職?！?0后”是非常自我的一代，他們不愿在收入上委屈自己，當(dāng)他們覺得自己的能力應(yīng)該得到更高的報酬時，他們相信自己能找到更合適的工作。

第二，薪酬的數(shù)量固然重要，但薪酬分配的公平性對于員工具有更大的激勵作用（王顯成，2009）。平等意識強烈的“90后”，無論任何時候，只要他們覺得諸如工作分配、晉升、獎懲方面任何的不公平，就會采取行動調(diào)整這種狀態(tài)，有的員工會選擇離職。

第三，“90后”渴望互相關(guān)愛、互相幫助、輕松自由的工作氛圍，而飯店管理者多為“80后”和“70后”，他們的價值觀、世界觀和“90后”有很大差距，所以他們不能很好的理解“90后”員工的行為方式和心理狀態(tài)，這會讓“90后”感到無法施展自身才華。

四、總結(jié)

“90后”酒店員工已經(jīng)成為酒店一線的主力軍，雖然他們在工作中出現(xiàn)了諸多問題，但他們也有知識面廣、學(xué)習(xí)能力強、服務(wù)意識好、專業(yè)水平高、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點。如果學(xué)校、酒店、社會能對“90后”進行合理正確的引導(dǎo)，相信他們不久之后能夠成為酒店行業(yè)的棟梁之才。

參考文獻

[1]廖峻.90后大學(xué)生職業(yè)價值觀與一般自我效能感關(guān)系[J].中國健康心理學(xué)雜志，2014（12）：1827-1829

[2]梁晨.“90后”新生代員工管理策略——基于皮格馬利翁效應(yīng)的思考[J].人力資源，2013（10）：186