洪家芬 黃務(wù)蘭

摘要：P-CMM將勞動(dòng)力管理措施形成綜合體系，對(duì)人力資源能力成熟度進(jìn)行了有效的定義與考量，提供了提升組織人力資源管理實(shí)踐、增強(qiáng)組織人力資源管理能力的典型模型。文章從P-CMM的視角，分析了高校與軟件企業(yè)在人力資源管理方面的共性，闡述了高校人力資源管理與P-CMM的契合，并指出了在高校人力資源管理中運(yùn)用P-CMM的路徑。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理P-CMM

中圖分類號(hào)：G647

一、高校人力資源管理背景

1.高校人力資源的內(nèi)涵與外延

根據(jù)《中華人民共和國(guó)高等教育法》第五章，可以概括出高校人才資源的構(gòu)成：高校教師、高校管理人員、高校教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員?？紤]人員年齡、聘用類型等因素，高校人力資源可進(jìn)一步外延為在高校中具有勞動(dòng)能力的所有人，亦即高校人力資源是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的、處于勞動(dòng)中的、具有智力及體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2.高校人力資源管理狀況

高校人力資源管理要對(duì)高校人力資源的現(xiàn)有能力及潛在能力實(shí)現(xiàn)有效挖掘。高校需要不斷獲取高素質(zhì)的人力資源，并將人力資源與學(xué)校各項(xiàng)資源及活動(dòng)實(shí)行整合，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)、配置、使用、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等管理環(huán)節(jié)完成人力資源的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制活動(dòng)。

高校師資管理正處于改革時(shí)期。高等教育重心逐步偏移，科研、社會(huì)服務(wù)比重日漸增大；高校辦學(xué)規(guī)模急速膨脹，工作量大幅增加；高校教師能力提升到一定程度后難以為繼；高校自主化的不徹底性引發(fā)杰出人才匱乏、隊(duì)伍不穩(wěn)、流動(dòng)不暢的困境。高校人力資源管理改革造成新舊制度疊加、機(jī)構(gòu)臃腫，從而成本倍增。這些情況給高校師資配置帶來(lái)了困難，增加了人力資源管理的復(fù)雜性。

二、P-CMM在人力資源管理領(lǐng)域的興起

“能力成熟度模型”（Capability Maturity Model，CMM）是美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)軟件工程研究所（SEI）開(kāi)發(fā)的一種軟件組織能力評(píng)價(jià)方法，它幫助軟件組織改進(jìn)軟件工程過(guò)程，增加軟件開(kāi)發(fā)與改進(jìn)能力，改善軟件質(zhì)量。在CMM取得卓越的應(yīng)用成效后，SEI陸續(xù)開(kāi)發(fā)出應(yīng)用于其他領(lǐng)域的能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSE-CMM、CMMI，促進(jìn)CMMs能力成熟度家族的形成。

“組織人力資源能力成熟度模型”（People Capability Maturity Model，P-CMM）是一種定量研究人力資源管理的典型模型。

圖1P-CMM的改進(jìn)路線圖

圖1所示，方框內(nèi)左邊為成熟度等級(jí)，右邊為組織能力的新水平；箭頭右側(cè)為措施。P-CMM中每一個(gè)成熟度等級(jí)定義了當(dāng)前級(jí)的若干流程域及一組目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到，意味著組織人力資源管理達(dá)到了更高一層的成熟度等級(jí)。

圖2P-CMM框架圖

P-CMM定義了5個(gè)成熟度等級(jí)、22個(gè)過(guò)程域、1000多個(gè)確認(rèn)指標(biāo)，提供了一個(gè)提高員工個(gè)人能力、提升激勵(lì)水平與績(jī)效管理、完善團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)組織能力增長(zhǎng)的路徑。如圖2所示，流程域是一組流程的集合，多個(gè)流程域的結(jié)合會(huì)同時(shí)提升多種能力，并出現(xiàn)相互作用的耦合效應(yīng)；每個(gè)流程域需通過(guò)一組措施來(lái)實(shí)現(xiàn)， P-CMM如此將人力資源管理措施形成綜合體系。

當(dāng)組織達(dá)到第2級(jí)成熟度時(shí)，員工主動(dòng)離職率大大降低；當(dāng)組織達(dá)到第3級(jí)成熟度時(shí)，生產(chǎn)率得到提升，且更易于整合P-CMM活動(dòng)與改進(jìn)；在第4級(jí)成熟度，組織有能力調(diào)節(jié)自身的人力資源管理措施，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；在第5級(jí)成熟度，組織將具備戰(zhàn)略適應(yīng)性和敏捷性。

第4、5級(jí)成熟度的各類組織有40%以上使用P-CMM。P-CMM已在波音公司、IBM、美國(guó)陸軍等企業(yè)及政府機(jī)構(gòu)中得到成功應(yīng)用。在中國(guó)，華為、中興、東軟等軟件企業(yè)在通過(guò)了CMM5級(jí)認(rèn)證的同時(shí)，也在嘗試運(yùn)用P-CMM。

三、高校人力資源管理與P-CMM的契合

P-CMM在現(xiàn)代企業(yè)中的組織理論與管理變革的實(shí)踐上富有成效。高校與企業(yè)，特別是軟件企業(yè)，在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)等方面存在巨大差異，但在人力資源管理方面存在許多共性。

1.以知識(shí)型員工為人力資源主體

知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與工作技能、創(chuàng)新性的思維與方法，并具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，是軟件企業(yè)與高校創(chuàng)造價(jià)值的決定因素。在另一方面，知識(shí)型員工是知識(shí)的載體，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較高的流動(dòng)性。

2.以創(chuàng)造性勞動(dòng)為實(shí)踐形式

知識(shí)型員工不是從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，他們依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用才干和靈感發(fā)揮創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。科學(xué)創(chuàng)造、技術(shù)創(chuàng)造、藝術(shù)創(chuàng)造貫徹在軟件企業(yè)與高校的實(shí)踐過(guò)程中，是軟件企業(yè)與高校的價(jià)值靈魂。

3.以績(jī)效為考核難點(diǎn)

知識(shí)型員工的主要工作是思維性活動(dòng)，需要運(yùn)用到知識(shí)、過(guò)程、業(yè)務(wù)、方法、技術(shù)、信息等抽象元素，依靠腦力而非體力，勞動(dòng)過(guò)程具有很高的主觀支配性，難以監(jiān)控和量化。此外，工作多以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)，以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)，團(tuán)隊(duì)成果中的個(gè)人績(jī)效難以獨(dú)立評(píng)價(jià)。

4.以成果及實(shí)現(xiàn)為主要激勵(lì)形式

知識(shí)型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，更多地忠誠(chéng)于專業(yè)及職業(yè)，而不是組織；他們渴望展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)。傳統(tǒng)的契約式激勵(lì)，或僅基于物質(zhì)層面的激勵(lì)，難以提高其滿意度及忠誠(chéng)度。

5.以獨(dú)特的勞動(dòng)成果為價(jià)值表現(xiàn)

軟件企業(yè)與高校的勞動(dòng)成果以思維創(chuàng)新、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式表現(xiàn)，它們的生產(chǎn)價(jià)值是無(wú)形的、智能的、抽象的，是邏輯體而非物理實(shí)體，不具有可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

高校與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力是相同的，對(duì)效率的追求是相同的，以人為本的理念也是相同的。P-CMM具有管理工作必需的規(guī)范化、制度化特征，強(qiáng)調(diào)的個(gè)人能力與工作過(guò)程能力、組織核心能力、組織目標(biāo)的匹配與協(xié)調(diào)發(fā)展，在高校人力資源管理工作中的P-CMM實(shí)踐具有較高的可操作性和適用性。實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理與P-CMM的有機(jī)契合，將P-CMM納入高校人力資源管理體系中，具有重要意義。

四、對(duì)基于P-CMM的高校人力資源管理的若干思考

1.對(duì)現(xiàn)代組織理論在高校人力資源管理中的實(shí)踐考察

高校應(yīng)從工業(yè)文明成果中學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論和方法，在人力資源管理工作中注入現(xiàn)化企業(yè)人力資源管理理念，增強(qiáng)高校人力資源管理的戰(zhàn)略性、整體性與可持續(xù)性。

國(guó)外教育界十分重視借鑒企業(yè)管理的研究成果與技術(shù)手段?；鶞?zhǔn)化分析法（benchmarking，BMK）是企業(yè)流行的自我評(píng)估和自我改善的工具，它將本企業(yè)與參照企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行對(duì)照分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與不足，提出改進(jìn)措施，從而取得進(jìn)步。注重流程研究、分析與學(xué)習(xí)的基準(zhǔn)化分析法業(yè)已廣泛為歐美高等教育機(jī)構(gòu)所借鑒。美國(guó)教育協(xié)會(huì)的調(diào)查表明，以質(zhì)量管理為中心、以全員參與為基礎(chǔ)、以提高客戶滿意度為目標(biāo)的全面質(zhì)量管理理論（Total Quality Management，TQM）已運(yùn)用于全美70%的高等教育機(jī)構(gòu)，50%的美國(guó)大學(xué)建立了質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)。

國(guó)內(nèi)高校的人力資源管理研究和實(shí)踐相對(duì)滯后，但近年在教師聘任、績(jī)效考核等工作上亦趨于吸納現(xiàn)代人力資源管理理論。林杰關(guān)注高校教師的職業(yè)信心及組織忠誠(chéng)，何霞進(jìn)行高校教師的離職與激勵(lì)研究，宋延軍研究了基于公平理論的高校教師薪酬制度，洪曉軍嘗試運(yùn)用P-CMM實(shí)施高校師資管理評(píng)價(jià)。

2.對(duì)基于P-CMM的高校人力資源管理若干思考

（1）明確P-CMM的作用

P-CMM以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方式進(jìn)行人力資源管理，作用十分廣泛。

P-CMM可以作為人力資源管理系統(tǒng)分析和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。P-CMM能對(duì)高校的人力資源管理措施成熟度給出特征描述、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)與方法體系。高?？赏ㄟ^(guò)對(duì)照P-CMM成熟度等級(jí)，實(shí)施P-CMM評(píng)價(jià)、聯(lián)合評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)等方法，完成人力資源管理能力成熟度評(píng)估。

P-CMM可以作為人力資源管理整改的依據(jù)。P-CMM系統(tǒng)、全面地覆蓋了人力資源管理的每個(gè)細(xì)節(jié)，并提供了循序漸進(jìn)的階段性過(guò)程改進(jìn)步驟。高?？梢酝ㄟ^(guò)差距分析法，將P-CMM標(biāo)準(zhǔn)與自身人力資源管理狀況進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)差距與不足，把P-CMM作為需求，指導(dǎo)內(nèi)部過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展和改進(jìn)。

P-CMM可以作為規(guī)劃和實(shí)施人力資本管理措施的指南。高?？梢允褂肞-CMM制定勞動(dòng)力規(guī)劃框架及人力資本管理計(jì)劃，以確保組織擁有、留用并增加具有合適技能的勞動(dòng)力，解決勞動(dòng)力的發(fā)展和管理問(wèn)題。

（2）改造P-CMM的指標(biāo)體系

為解決軟件企業(yè)人力資源管理困境應(yīng)運(yùn)而生的P-CMM，在高校實(shí)踐前還需結(jié)合校情完成適應(yīng)性的改造。

盡管軟件企業(yè)與高校在人力資源管理工作上存在諸多共性，但無(wú)法否認(rèn)它們也存在較大的差異。軟件企業(yè)多采用扁平化組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)柔性化管理，追求高績(jī)效，通過(guò)增加利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升。而國(guó)內(nèi)高校的組織結(jié)構(gòu)在整體上沿襲了垂直型的傳統(tǒng)科層制，關(guān)注集中管控，追求高績(jī)效的同時(shí)強(qiáng)調(diào)低風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)提高滿意度體現(xiàn)價(jià)值提升。在P-CMM過(guò)程改進(jìn)時(shí)，為保持一致，需整合多個(gè)組織級(jí)職能（如系統(tǒng)、軟件、硬件、財(cái)務(wù)）并協(xié)調(diào)多個(gè)團(tuán)隊(duì)（可能跨部門(mén)），軟件企業(yè)與高校在改進(jìn)實(shí)踐中便各有側(cè)重。

此外，P-CMM系統(tǒng)、全面、專業(yè)性強(qiáng)，具有強(qiáng)大的體系化和整體性，注重細(xì)節(jié)和過(guò)程，指標(biāo)體系繁雜，運(yùn)用前還要對(duì)P-CMM的指標(biāo)體系進(jìn)行適應(yīng)性的提煉。

（3）制訂分階段持續(xù)改進(jìn)的行動(dòng)方案

基于P-CMM的高校人力資源管理是一個(gè)持續(xù)過(guò)程。通過(guò)評(píng)估人力資源管理成熟度等級(jí)、分析人力資源管理存在的不足、制訂改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃等過(guò)程循環(huán)往復(fù)，一個(gè)過(guò)程的改進(jìn)緊跟著下一個(gè)過(guò)程的開(kāi)始，以達(dá)到人力資源能力持續(xù)增長(zhǎng)、管理制度不斷完善的目標(biāo)，促成管理技巧的文化轉(zhuǎn)化（culture translation）。

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