徐乃盛

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革的不斷深入，許多國有企業(yè)的用工模式已經(jīng)不能很好的支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立優(yōu)化多元的用工模式就顯得十分必要。本文將探討國有企業(yè)多元用工模式存在的問題，并嘗試提出解決方案，期望對國有企業(yè)的多元用工模式的建立有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 多元化 用工模式

一、引言

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，國有企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要，其用工模式也逐漸由正式工為主的用工制度轉(zhuǎn)向多元化的用工制度。然而，在這個(gè)過程中，由于多種用工模式的并存、交叉且存在著企業(yè)用工歷史遺留問題，使得人力資源管理變得復(fù)雜、混亂。同時(shí)，由于員工身份的巨大差異，正式工和非正式工的矛盾也逐漸凸顯，問題重重。這嚴(yán)重影響了員工的積極性，不利于國有企業(yè)整體的人力資源開發(fā)，不利于企業(yè)的和諧發(fā)展。如何用理論為支撐，來引導(dǎo)國有企業(yè)建立和優(yōu)化多元用工模式成了人力資源管理研究者的當(dāng)務(wù)之急。

二、國有企業(yè)“雙軌制”用工制度的現(xiàn)狀與問題

1.“雙軌制”用工制度的一般情況

改革開放以來，中國國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型，是以改革和改良的方式推進(jìn)的，即在大體維持原國有經(jīng)濟(jì)體制的條件下，引入部分市場機(jī)制，從而形成計(jì)劃和市場雙軌并行的狀態(tài)。國有企業(yè)的這種“雙軌制”體制，在用工制度上即表現(xiàn)為“雙軌制”用工。1978年以來國有企業(yè)用工制度的變革，大致可以劃分為三個(gè)階段：第一階段從1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制。第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉(zhuǎn)變，即“雙軌制”用工開始出現(xiàn)。自1986年10月起，國營企業(yè)在招用員工時(shí)，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制，原有員工仍維持原來固定工制度不變，由此在企業(yè)內(nèi)部形成了“內(nèi)部雙軌制”的用工模式，經(jīng)過改革，勞動(dòng)合同制在國有企業(yè)中逐漸發(fā)展起來，從而邁出了國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的重要一步。第三階段從1992年開始至今，國企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主、用工形式和勞動(dòng)關(guān)系多樣化的形態(tài)。1992年2月，勞動(dòng)部發(fā)出《關(guān)于擴(kuò)大試行全員勞動(dòng)合同制的通知》，明確擴(kuò)大全員勞動(dòng)合同制的地區(qū)、企業(yè)范圍、社會保險(xiǎn)待遇等內(nèi)容，規(guī)定試點(diǎn)企業(yè)員工的社會保險(xiǎn)待遇本著逐步打破固定職工和勞動(dòng)合同制員工身份界限的原則進(jìn)行改革。雙軌用工體制的核心是以編制為限制，有正式編制的為體制內(nèi)勞動(dòng)者，沒有正式編制的則為體制外勞動(dòng)者。由此，在這樣的用工制度下，國有企業(yè)形成了正式工、合同工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等多樣化的用工形式。

正式工，具有傳統(tǒng)“固定工”的性質(zhì)，因而又稱為“固定工”。他們長期任用，沒有規(guī)定具體的使用期限，與國有企業(yè)形成穩(wěn)定、規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，在工作時(shí)間、收入報(bào)酬、工作環(huán)境、社會保險(xiǎn)、職業(yè)發(fā)展等方面有較高規(guī)格的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前國有企業(yè)中的正式工主要有三種來源：一是國企改制前的老員工在改制時(shí)直接置換成正式工，盡管1994年開始要求全員實(shí)行勞動(dòng)合同制，但眾多有關(guān)系的員工躲避了勞動(dòng)合同的限制。二是國有企業(yè)根據(jù)每年的用工計(jì)劃或定額，在社會公開招聘、擇優(yōu)錄用并簽訂正式的勞動(dòng)合同，但是這種名額非常少。三是國有企業(yè)的內(nèi)部招錄，一般專門留給員工家屬等“關(guān)系群體”。

合同工，是國有企業(yè)和勞動(dòng)者通過簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的義務(wù)和權(quán)利，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合的一種用工形式。這種用工較多是通過社會公開招聘的，一般安排在需要一定時(shí)間使用的崗位上，包括普通工種和技術(shù)工種。根據(jù)企業(yè)的需要，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同。合同工與國企形成的勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性高于臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等。

臨時(shí)工，是國有企業(yè)臨時(shí)性或季節(jié)性工作任務(wù)，經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)招收而臨時(shí)任用、規(guī)定有使用期限的職工。臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，待遇明顯低于正式工，也低于合同工，基本沒有福利和社會保險(xiǎn)。臨時(shí)工還包括極不穩(wěn)定的非全日制用工，用工雙方可以只訂立口頭協(xié)議，并可以終止用工而不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基本上可以“召之即來、揮之即去”。

勞務(wù)派遣，是指勞動(dòng)者作為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的員工，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，再被派遣到其他用工單位，從事生產(chǎn)勞動(dòng)。這種用工形式，形成了用工單位、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者三者之間復(fù)雜的關(guān)系。勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，卻在公司里沒有實(shí)質(zhì)的工作崗位；勞動(dòng)者在用工單位中有相應(yīng)的工作崗位，卻不與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系，即所謂的“有關(guān)系、無勞動(dòng)；有勞動(dòng)，無關(guān)系”。2007年《勞動(dòng)合同法》出臺后，勞務(wù)派遣作為一種靈活的、補(bǔ)充性的用工形式被正式合法化，越來越多的企業(yè)為規(guī)避相關(guān)的法律責(zé)任而使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致勞務(wù)派遣的非正常繁榮和派遣用工的“主流化”。在這過程中，國有企業(yè)一馬當(dāng)先，在大量長期性、重要的崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣成為“雙軌制”用工的最主要部分。勞務(wù)派遣之所以廣受國有企業(yè)青睞，是因?yàn)樗`活、便捷，可為企業(yè)節(jié)省大量用工成本。與正式工相比，勞務(wù)派遣工的工資低、福利低，社會保險(xiǎn)費(fèi)用少，更容易使喚；出現(xiàn)意外事故，可以把問題推給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，逃避法律責(zé)任；企業(yè)可以輕易的裁員，卻基本不要承擔(dān)法律責(zé)任或作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.“體制內(nèi)”與“體制外”的差距

員工的構(gòu)成、收入分配及其他國有企業(yè)“雙軌制”用工制度的出發(fā)點(diǎn)是為了適應(yīng)國有企業(yè)市場化改革的需要，表面上似乎給人們一種靈活的、多元化的、有效率的現(xiàn)象。但是，由于我國社會保障體系殘缺不全，對勞動(dòng)者權(quán)益保障的法律難以落到實(shí)處，它在市場化改革中已經(jīng)走向了歧途，演變成了一種等級化、歧視性的用工制度。這種用工制度造成了“體制內(nèi)”和“體制外”的巨大鴻溝，以正式工為代表的“體制內(nèi)”群體和臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工為代表的“體制外”群體，逐步形成了在成員構(gòu)成、收入分配、政治權(quán)利及其他方面的巨大差異。

三、國有企業(yè)現(xiàn)有用工模式面臨的問題

1.員工身份不同產(chǎn)生的問題

目前，國有企業(yè)普遍存在正式員工和臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等非正式員工兩大類員工。由于員工的身份不同，其在薪酬、晉升資格等方面存在著巨大的差異，日益成為制約企業(yè)和諧發(fā)展的瓶頸。這種身份待遇差別現(xiàn)象在某些壟斷行業(yè)表現(xiàn)的尤為突出，其內(nèi)部由于身份不同造成的薪酬等方面的差異嚴(yán)重影響了企業(yè)的內(nèi)部公平性、員工的積極性和穩(wěn)定性。

由于歷史和體制上的原因，使得非正式員工的心態(tài)始終徘徊在國有企業(yè)的大門之外，不能真正融入到企業(yè)中，也造成了其普遍存在著消極心理、惰性心理和自卑心理，對組織的忠誠度和歸屬感較低。而多數(shù)正式員工在整個(gè)大環(huán)境不成熟的情況下又不愿正視這個(gè)問題，一些正式員工因?yàn)樯矸輪栴}而存在著輕視非正式員工的現(xiàn)象，管理層也沒有找到解決問題的突破口。當(dāng)前，隨著國有企業(yè)體制改革的力度加大，給企業(yè)用工造成很大的沖擊，使得非正式員工對企業(yè)的歸屬感急速下滑，“不滿意”因素被進(jìn)一步擴(kuò)大。有些非正式員工承擔(dān)著大量的企業(yè)核心類業(yè)務(wù)工作，已成為企業(yè)發(fā)展中名副其實(shí)的中堅(jiān)力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晉升機(jī)會卻遠(yuǎn)不如正式員工。這增加了非正式員工的流失率，也在企業(yè)中造成了正式員工與非正式員工的矛盾沖突，影響企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.混崗情況嚴(yán)重，為管理帶來巨大困難

混崗是指在同一種崗位中，存在著正式員工與非正式員工兩類不同的用工模式。在國有企業(yè)的一些崗位上，正式員工和非正式員工做著同樣的工作，有的非正式員工的工作績效甚至更好，但是，由于存在著正式員工和非正式員工的身份之分，同工不同酬的現(xiàn)象十分明顯，勞務(wù)工等非正式員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及正式員工。這些客觀現(xiàn)象的存在，使得正式員工與非正式員工的矛盾不斷加劇，尤其是在一些核心工作崗位，或者與主營業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度較高的崗位上，非正式員工心理上的不平衡更加明顯。同時(shí)身份置換中補(bǔ)償方式存在制度缺陷，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)存在測度缺失?；鞃徶幸幌盗袉栴}的存在，使得企業(yè)對這些崗位的人力資源管理十分困難。

3.缺乏統(tǒng)一、全面的職業(yè)發(fā)展通道

在國有企業(yè)中，正式員工與非正式員工的職業(yè)發(fā)展通道也大相徑庭，很多企業(yè)的非正式員工沒有很好的職業(yè)發(fā)展通道，出現(xiàn)了以下的一些問題：第一，缺乏統(tǒng)一的職位規(guī)劃，各職類發(fā)展通道間缺少橫向的流動(dòng)規(guī)則。第二，隨著部分工作崗位的招聘門檻提高，非正式員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，出現(xiàn)不少優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，與一些素質(zhì)較低的正式員工相比，他們有更好的知識基礎(chǔ)，更強(qiáng)的工作能力，甚至從事更高級別工作，卻沒有良好的職業(yè)晉升通道。第三，非正式員工的需求層次提高，不再滿足于物質(zhì)需求，而是追求職業(yè)和事業(yè)的發(fā)展。以上的這些問題，如果不妥善解決，容易導(dǎo)致優(yōu)秀的非正式員工的流失，甚至導(dǎo)致員工內(nèi)部的分裂，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、國有企業(yè)建立健全多元用工模式的探討

1.淡化員工身份，變身份管理為崗位管理

在國有企業(yè)的人力資源管理中，由于員工身份色彩較重，正式工在薪酬和職業(yè)發(fā)展通道等方面都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于非正式工，所以，一個(gè)正式工的身份對員工的誘惑極大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，首先就要淡化員工身份，變身份管理為崗位管理。在具體做法上，可以有以下幾方面。

⑴優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，界定部門職責(zé)?，F(xiàn)代人力資源管理是建立在清晰明確的組織框架下的。沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，就沒有合理的部門設(shè)置，更沒有合理的工作分工和崗位設(shè)置，變身份管理為崗位管理就無從談起。

⑵進(jìn)行崗位價(jià)值評估。淡化員工的身份就要對每個(gè)崗位的價(jià)值做出客觀、正確的判斷，必須進(jìn)行崗位評估，分清崗位價(jià)值的大小。

⑶逐步建立同工同酬的薪酬體系。要想淡化員工的身份意識，必須要建立同工同酬的薪酬體系，使在同一個(gè)崗位上的員工，不論身份的差異，按照崗位和績效作為其薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅能激勵(lì)非正式員工，也能減少部分正式工的優(yōu)越感和少干多得的心理，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力和公平性。只有這樣，國有企業(yè)才能真正的淡化員工的身份意識，逐步建立以崗位為中心的多元用工模式，優(yōu)化用工體系。

2.建立以崗位為中心的職業(yè)發(fā)展通道

建立和優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道體系，是國有企業(yè)建立多元用工模式的重要基石。國有企業(yè)在貫徹落實(shí)不同類別用工的職業(yè)發(fā)展通道的時(shí)候，面臨的一大問題就是各個(gè)職業(yè)發(fā)展通道之間的不平等，非正式員工的職業(yè)發(fā)展通道過窄和過短，不利于這類員工中優(yōu)秀人才的成長，降低了他們對組織的忠誠度和滿意度。同時(shí)，國有企業(yè)有著自身的特點(diǎn)和遺留問題，優(yōu)化職位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，擇優(yōu)培養(yǎng)、自我激勵(lì)，多方發(fā)展、和諧共進(jìn)的原則，建立以崗位為中心的、統(tǒng)一的職位管理體系。這樣，使優(yōu)秀的合同工等非正式員工獲得與正式員工相同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能更好的發(fā)揮他們的工作積極性，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，有助于建立優(yōu)化多元用工管理模式。

3.尊重歷史，逐步解決混崗問題

在國有企業(yè)中，存在著大量的混崗情況，這些混崗的存在，加大了非正式員工的不公平感，造成員工內(nèi)部的分裂和對立。而國有企業(yè)的改革面臨著諸多歷史遺留問題，企業(yè)的改革也要尊重歷史，因此，在薪酬等方面，不可能讓所有非正式員工的薪酬都達(dá)到正式工的水平，這樣會大大增加國有企業(yè)的負(fù)擔(dān)；也不可能使原來的正式員工的薪酬降低到非正式員工的水平，這樣，會使正式員工更加不滿，造成更多的問題。所以，在具體實(shí)施和操作上，我們可遵循多元用工、一元管理，界定核心、適當(dāng)外包，尊重歷史、科學(xué)發(fā)展的原則，要盡量消除和減少混崗，減少正式工和非正式工的沖突矛盾，才能更好地推進(jìn)多元用工模式。美國管理學(xué)家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構(gòu)建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論，并提出了混合雇傭模型。根據(jù)Snell模型，崗位劃分為兩個(gè)維度：價(jià)值維度與獨(dú)特性維度，將崗位劃分為核心崗位、市場崗位、通用崗位和輔助崗位四種類型。

通過Snell的用工模式優(yōu)化決策模型的劃分，有助于企業(yè)找到自身的核心崗位，幫助企業(yè)界定崗位價(jià)值。在Snell的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)有用工模式的具體情況，提出了分崗管理的模型，將崗位按照與核心業(yè)務(wù)相關(guān)度、可控制程度和市場化程度三個(gè)維度劃分，以幫助國有企業(yè)建立多元用工模式。通過三個(gè)維度的劃分，將與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)相關(guān)度低的崗位，且可控制程度和市場化程度都比較高的崗位，如保安、門衛(wèi)等崗位可采用勞務(wù)派遣或者外包的用工形式。

通過三維分崗，可以使國有企業(yè)將正式員工與非正式員工的崗位相分離，減少混崗的現(xiàn)象和員工內(nèi)部矛盾，降低了用工成本，消減了新勞動(dòng)法帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)更加關(guān)注自身的核心主營業(yè)務(wù)，優(yōu)化了企業(yè)的多元用工模式，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力。

五、小結(jié)

在全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲得核心競爭力的重要影響因素，國有企業(yè)現(xiàn)有的用工模式嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的利用和開發(fā)。本文探究了當(dāng)前我國國有企業(yè)多元用工模式完善改革的必然性和存在的問題，并借鑒國內(nèi)外人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，嘗試提出了解決問題的方案，試圖對國有企業(yè)的用工模式的優(yōu)化有所貢獻(xiàn)。目前，對國有企業(yè)用工模式的研究在內(nèi)容上，還不夠細(xì)致深入，缺少理論化和系統(tǒng)化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探討管理中存在的問題以及應(yīng)采取的對策，而沒有實(shí)證研究結(jié)果的有力支撐。我們還應(yīng)該對群體進(jìn)行更細(xì)致的劃分，從研究內(nèi)容和方法等方面更系統(tǒng)全面的研究，從而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素來支持國有企業(yè)中多元用工模式的建立和完善。

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