文 / 孫煦東

目前，全球紛紛通過各種舉措提升教師質(zhì)量，而教師政策是提升教師質(zhì)量、優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)的一個決定性因素。WISE（世界教育創(chuàng)新峰會）通過對芬蘭、新加坡、美國等國家和地區(qū)的教育文獻、國際報告和政策文本的搜集研究，將教師政策分為薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展等10個核心領(lǐng)域，并展示了這些國家和地區(qū)是如何成功培養(yǎng)“理想教師”的。

在了解各個國家和地區(qū)的培養(yǎng)策略前，首先需要界定什么是“理想教師”。過去十年有大量對高質(zhì)量教師的研究，核心觀點是一名“理想教師”應該是教學才能和教學態(tài)度的平衡。

對于教學才能，美國國家教師教育科學委員會將其總結(jié)為三個方面的標準：對課程內(nèi)容和目標的理解，包括學科問題上的專長，以及根據(jù)學科要求、學生需要和社會的教育目標調(diào)整教學的能力；對于學習者的認知和對學習者如何在多元社會情境中學習和發(fā)展的認知，以及對有天賦學習者特殊需求的認知；對各種各樣的學習者有效溝通和有效教學的理解和能力。

而蘇格蘭在《教育的未來：對蘇格蘭教師教育的報告》中指出，教學才能是必要的但不是充分的，教學態(tài)度才是關(guān)鍵因素，并指出以下特質(zhì)和技能對于21世紀的教師十分重要：反思能力；承諾將教學作為一種讓每個孩子都能獲得學習和發(fā)展的職業(yè)；對學習的熱情，以及對學科問題的熱情和深層理解；與同事分享觀點和資源的意愿；對于個人學習和發(fā)展的敏感性。

盡管對“理想教師”的理解有所不同，但致力于培養(yǎng)高質(zhì)量教師是所有國家和地區(qū)的共同目標，當然，因為發(fā)展水平不一，培養(yǎng)過程中的側(cè)重點也不盡相同。

1.設(shè)計選拔過程

確認理想教師是招聘的第一步。在實施層面，選拔過程必須“不僅能夠招聘適用的教師，還要認真仔細地考察以確保他們具備成為理想教師的才能”。這一步的關(guān)鍵在于，負責考察的機構(gòu)或組織，必須設(shè)計一個既能考量教學才能又能考量教學態(tài)度的機制。

各國選拔機制和流程各不相同，除了基本的考試之外，各國還設(shè)計了特殊的選拔標準測試教師的才能和態(tài)度。選拔流程一般由項目負責人自由裁量（丹麥、葡萄牙、羅馬尼亞、芬蘭和斯洛伐克），而在某些國家是由教育當局制定[英國（蘇格蘭）、立陶宛和意大利]，或者教育當局規(guī)定一個最小基本標準，然后再由項目負責人添加具體標準。

我們在全球范圍內(nèi)總結(jié)出一些在選拔教師方面有高水平表現(xiàn)的國家設(shè)計的標準，具體包括以下10個方面：學術(shù)水平、基本技能水平、學科專長水平、教學法筆試、課堂管理水平、教學態(tài)度和匹配性、職業(yè)適切性、教學經(jīng)驗、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗、書面申請材料。

范例：芬蘭

芬蘭具有極富辨識度的教師招聘機制，常常能有效地選拔最具教學才能和態(tài)度的有潛質(zhì)的教師。芬蘭教師崗位的競爭是非常激烈的，平均10位申請者中只有1人能成功進入基礎(chǔ)教育階段教學。

一般來說，招聘過程分為兩個階段。首先，申請者需要參加全國統(tǒng)考的標準化測試，其中包括各類心理測量和教育學測試。根據(jù)第一階段的成績，通過的申請者進入第二階段，第二階段由提供教師教育的大學自主操作。第二階段一般包括模擬教學情境測試，評估申請者的教學才能和教學技巧，同時通過面試環(huán)節(jié)了解申請者對教育問題的理解、教學興趣和其他方面的特質(zhì)。

在招聘過程中，每個階段都有具體特定的評價標準，正是因為這些嚴格且富有辨識度的選拔機制，才確保了芬蘭教師的高質(zhì)量和高水平。

2.薪酬與激勵

決策者應該先弄清楚人們可能會或不會被教學吸引的原因，這其中包括利他主義因素、內(nèi)在因素和外在因素。了解這些因素之后，才能更好地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和激勵措施，對教師的起始薪水、專業(yè)形象、工作環(huán)境和職業(yè)前景的錯誤認知需要立刻糾正。確保教師有競爭力的薪資水平是至關(guān)重要的，決策者應設(shè)立更合理的基本工資水平。

然而，將薪資水平提升到市場平均水平之上，并不代表就一定會帶來教師質(zhì)量的實質(zhì)提升，許多高水平的體制為教師提供了具有競爭力的工資，同時也留有空間，以使最優(yōu)秀的教師通過提升內(nèi)在價值發(fā)展自我以獲得更高的薪資水平。許多有成功經(jīng)驗的國家同時設(shè)立了一系列相關(guān)激勵措施，如績效和留任獎金、額外貢獻補貼，以及一些非經(jīng)濟性激勵，如專業(yè)和個人發(fā)展渠道。

范例：加拿大安大略省

近年來，加拿大安大略省的教育水平持續(xù)提升，在對教師薪酬設(shè)計和激勵方面有成功的經(jīng)驗。比如，安大略省為進入職前培訓項目的教師提供資助，教師的薪酬隨教學經(jīng)驗、教學資質(zhì)和教學表現(xiàn)而增長。安大略省設(shè)計了一個薪酬網(wǎng)絡(luò)，詳細規(guī)定了不同教學經(jīng)驗和不同資質(zhì)類別的教師薪酬水平。一般來說，安大略省的教師年薪水平在32000美元至70000美元之間。

同時，安大略省還有一系列經(jīng)濟激勵措施，如年度績效獎金；非經(jīng)濟激勵措施，如資助進修深造；以及為老教師提供休假機會等。安大略省的模式是將教師各類相關(guān)利益都加入考量，設(shè)計富有吸引力的薪酬模型，以更好地激勵教師在職業(yè)生涯各個階段努力工作，追求卓越。

3.高質(zhì)量師范教育

一個高質(zhì)量的師范教育項目對于讓理想教師做好準備至關(guān)重要，最好的師范教育項目應該是全方位的，包括一般知識內(nèi)容的培訓和專門技能的培訓，同時對研究型教學法給予實質(zhì)關(guān)注。同時，還要有效結(jié)合理論和實踐，并促進一個強大的學習型社區(qū)的發(fā)展。另外，還應包含導師和反饋機制，如畢業(yè)實習項目和正式的“導師——學徒”關(guān)系。

教師資格認證是保證教師質(zhì)量的一個重要因素，各國的資質(zhì)認證標準、師范教育項目年限、主辦單位、課程內(nèi)容、實習內(nèi)容、資格認證流程等不盡相同。以新加坡為例，新加坡的教師資格認證要求獲得本科或研究生教育學歷，項目年限2年至4年，由國立教育學院和南洋理工大學獨立學院提供師范教育，課程包括專業(yè)內(nèi)容和教學法，對于4年制本科來說，要求學生每年都有相應的實習經(jīng)歷，對于1年制研究生來說，要求有10周的實習，實習由學校教師和實習學校指導教師進行監(jiān)督和評估。

范例：芬蘭

芬蘭具有完善的師范教育項目。其對于教師資質(zhì)要求的高標準是廣為人知的，基礎(chǔ)教育階段到高中教育階段的教師要求具有碩士學位，初中和小學教師要求是教育專業(yè)并精通兩門課程科目，高中教師必須以所教課程為專業(yè)并完成5年師范教育，最長可達7.5年。芬蘭的師范教育項目由大學提供，并受高等教育評估委員會監(jiān)督。以赫爾辛基大學教師學院的課程為例，包括教育學理論和特定學科教學法，具體有課堂教師教育、工藝研究、工藝教師教育、早期兒童教育等。參與教學實習的學生獨立進行教學，由指導教師進行觀察、評估和反饋。

4.職業(yè)發(fā)展

教育正在變成一個愈發(fā)復雜的事業(yè)，教師需要擁有教學、課程開發(fā)、教育領(lǐng)導力等一系列專業(yè)技能。與其他職業(yè)一樣，教育系統(tǒng)也需要發(fā)展和構(gòu)建一個明晰的職業(yè)發(fā)展路徑和人才配置制度，以使教師繼續(xù)進步。管理學研究已經(jīng)證明，職業(yè)發(fā)展對于留住和激勵專業(yè)人員的作用與薪酬管理同樣重要。決策者急需建立一個這樣的職業(yè)發(fā)展路徑，以為教師發(fā)展和人才培養(yǎng)提供更好的機會。

比如，對于在課堂教學有激情的教師，對課程開發(fā)有興趣的教師和對學校領(lǐng)導與管理有熱情的教師，應該設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并提供相應的職業(yè)發(fā)展培訓，設(shè)立相應的人才配置制度，設(shè)計相應的獎懲機制。更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，也代表和維護著教師的專業(yè)權(quán)威和自主權(quán)。

范例：新加坡

20年前，新加坡教師隊伍面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，年輕教師的離職率和老教師的退休率都非常高。而現(xiàn)在新加坡教師隊伍十分穩(wěn)定，一個關(guān)鍵原因是為擁有不同傾向和技能的教師創(chuàng)造了工作分化的機制。新加坡設(shè)計了一個完善的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助教師發(fā)展專業(yè)潛質(zhì)。主要包括教學路徑（為優(yōu)秀教師提供教學專業(yè)技能發(fā)展）、領(lǐng)導與管理路徑（為優(yōu)秀教師提供領(lǐng)導和管理職位）、專門項目路徑（為在特定領(lǐng)域有高水平知識和技能的教師提供工作機會）。每一條路徑都建立了薪酬管理和激勵制度、績效考核與評估制度、人員配置和變動制度等一系列完善的人力資源管理制度。

5.專業(yè)發(fā)展和繼續(xù)學習

如今，信息急劇膨脹，技術(shù)飛速發(fā)展，文化和社會愈發(fā)多元，人們的生活方式和觀念隨時都在經(jīng)歷重塑。教師不能指望用在學校學到的知識和技能應對未來的教學挑戰(zhàn)，持續(xù)并時刻更新知識、技能和教學實踐變得至關(guān)重要。具體來說，專業(yè)的繼續(xù)發(fā)展需要更新四方面的內(nèi)容：專業(yè)領(lǐng)域的知識、面向未來的全新學習技能、調(diào)整課程和教學實踐的能力、與教師專業(yè)群體進行信息和技能交換的意識。

學校領(lǐng)導者需要根據(jù)不同職業(yè)階段的教師需求，提供時間和資源上的支持。而最佳的專業(yè)發(fā)展發(fā)生在會議和課堂之外，包括嵌入學校的專業(yè)發(fā)展，謹慎細致的引導和指導，教師合作網(wǎng)絡(luò)和基于課題的研究。

范例：中國香港

在過去的20年間，香港通過發(fā)展教師教育和繼續(xù)教育大幅提升教師質(zhì)量，香港教育當局和許多大學都為教師的專業(yè)發(fā)展和繼續(xù)學習提供了實質(zhì)性支持，具體包括：結(jié)構(gòu)化學習，如參加專業(yè)會議、研討會和工作坊；海外訪學；優(yōu)秀研究生資格認證；專業(yè)實踐經(jīng)驗的合作和分享；老教師傳幫帶計劃；基于學校項目的行動研究；教學教法的研究和成果發(fā)表；與專業(yè)組織、專業(yè)社區(qū)合作。

6.績效管理和評估

教師評估是一項十分重要也十分棘手的工作，同時績效管理有許多不同的標準和模型，而它們必須與評估目標相一致。教師評估應該同時關(guān)注教師的發(fā)展和責任，這需要實用主義和多元的評估方法。教師評估的一般工具包括：由同事和高級教師實施的課內(nèi)或課外課堂觀察、訪談或?qū)υ?、表現(xiàn)目標設(shè)計和自我評價、建立檔案、學生或家長反饋、學生學習和表現(xiàn)的證據(jù)等。同時，實用主義的評估方法還需要對實施評估工具的資源管理和成本控制，以及對工具和不同學校情境的適用性研究。

范例：美國加利福尼亞州

加州教師專業(yè)標準規(guī)定了各個學區(qū)的教師資質(zhì)獲得和評估指標，包括：投入和支持所有學生的學習，為學生學習創(chuàng)造和維持高效的環(huán)境，為學生學習設(shè)置專業(yè)問題，為所有學生設(shè)計教學計劃，評估學生學習，像一名教育研究者一樣發(fā)展自我。這些標準都設(shè)計了具體而清晰的分類指標和四級量表，每一項指標都進行了具體和可操作的描述。

同時，教師和管理者一起討論和制訂具體的評估方法，包括課堂觀察、課程相關(guān)測試、學生自評、學生和家長的反饋、學生和教師的歷史檔案、專業(yè)發(fā)展證據(jù)和教學行動研究等。

7.學校領(lǐng)導者

有效的教師政策需要有遠見和能力的學校領(lǐng)導者，許多教師政策的關(guān)鍵內(nèi)容，如招聘與人員配置、專業(yè)學習與發(fā)展、績效管理與評估等，需要學校領(lǐng)導者具有對政策的清晰認識和根據(jù)學校環(huán)境實施政策的能力，學校領(lǐng)導者在將教師政策轉(zhuǎn)化到學校環(huán)境的過程中發(fā)揮著核心作用。

那些成功的教育制度總會投入更多的注意力選擇學校領(lǐng)導者和培養(yǎng)高效領(lǐng)導力。積極主動的方法和連續(xù)性規(guī)劃十分重要，擁有管理才能的人應該被賦予更重要的管理角色，還要發(fā)展基于研究和教學的領(lǐng)導實踐項目。同時，需要通過培訓培養(yǎng)學校領(lǐng)導者更好地實施政策、高效管理、根據(jù)實際環(huán)境作出決策等能力。

范例：加拿大安大略省

安大略省從2008年開始實施安大略領(lǐng)導力策略，致力于系統(tǒng)地吸引和培養(yǎng)高質(zhì)量的學校領(lǐng)導者。校長資格項目針對校長和其他重要職位提供了嚴格的培訓計劃，在候選人擔任學校領(lǐng)導崗位之前，需要有基本的經(jīng)驗水平和優(yōu)秀的資質(zhì)認證。同時，對于未來的學校領(lǐng)導，也有持續(xù)的指導、評估、反饋和連續(xù)性規(guī)劃。

8.教師的象征

簡單來說，教師的象征與教師在社會上的地位相關(guān)。我們關(guān)注的是教師在社區(qū)的地位，教師的地位限制著教師政策的實施，影響著教師的招聘、留任和工作滿意度以及日常的一切。在更具體的層面，教師的象征不僅指提升教師的地位，更與深化和拓展教師在學生的個性成長階段中的角色有關(guān)。因此，政策制定者應該超越對教師僅是知識傳播者的印象，建立一個教師承擔著領(lǐng)導和創(chuàng)新責任的形象，他們是教學的反思者，是鼓舞人心的榜樣，是相關(guān)領(lǐng)域的專家，也是社會價值的傳承者。

提升教師象征的關(guān)鍵政策要素包括：為教師建立文化關(guān)注，為專業(yè)自主和信任創(chuàng)造空間，推廣注重質(zhì)量的招聘、選拔標準和培訓，管理和優(yōu)化工作環(huán)境，對教師專業(yè)成就給予國家認同，開展能提升專業(yè)吸引力的品牌化和市場化活動。

范例：韓國

韓國人十分尊重教師，給予教師很高的社會地位，這一點在他們的教師政策中有所體現(xiàn)。根植于儒家文化尊重教師的傳統(tǒng)，韓國營造了濃郁的尊師氛圍，并通過嚴格的教師準入要求保證教師質(zhì)量，這提升了公眾對于教師職業(yè)質(zhì)量要求的認知，同時適當?shù)膶W術(shù)自主權(quán)也吸引著優(yōu)秀人才加入教師隊伍。

9.政策的一貫性

即使決策者為培養(yǎng)“理想教師”制定了最好的政策，資源也常常因為政策缺乏一致性而遭到浪費。這種問題源于缺乏溝通和沒有從一個“大視野觀”系統(tǒng)地思考政策的實施。因此，盡管教育系統(tǒng)中利益相關(guān)者的組成有很大的不同，但要有一些共同原則促進政策的完整性、一致性和連續(xù)性。這些關(guān)鍵的原則和策略包括：利益相關(guān)者在一致觀念下發(fā)揮各自不同但相互補充的角色，保證目標一致、活動具有連續(xù)性、資源得到最大化利用，保證所有利益相關(guān)者的溝通和合作，教育系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)中第三方的存在。

范例：新加坡

新加坡在近年來的國際標準化測試（如PISA）中發(fā)揮出色，在全球范圍內(nèi)為新加坡的教育制度贏得了很高的聲譽。當研究者研究新加坡教育成功的經(jīng)驗時，政策系統(tǒng)的一致性被認為是成功的基石；教育學院、教育部和學校三者之間的密切聯(lián)系，確保了教育政策實施過程中的有效溝通、一致性和連續(xù)性。

其在4個方面卓有成效：共同理念和目標，利益相關(guān)者的支持和發(fā)聲，貫穿教師培訓不同階段的聯(lián)合項目，確保實施質(zhì)量的合作舉措。

10.面向未來的教學

我們生活在一個以變化為特征的世界，教師需要對知識、學習和環(huán)境的變化具有敏感性和認知能力。因此，需要賦予教師新的角色，如學習的促進者、學習環(huán)境的設(shè)計者、終身學習的引領(lǐng)者。教師需要接受新的教學教法和教學實踐的變革，比如通過技術(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)吸收信息的學習方式。教師必須更新他們的角色，從而培養(yǎng)21世紀的教學勝任力，如問題解決能力、批判性思考、溝通和協(xié)作、創(chuàng)造力和人際能力。同時，教師還肩負著幫助學生構(gòu)建完整人格和傳遞社會價值的責任。

范例：美國

美國國家研究委員會于2012年發(fā)布報告《為生活和工作而教育：在21世紀發(fā)展可轉(zhuǎn)化的知識和技能》，強調(diào)個體在當前和未來需要培養(yǎng)的重要能力，包括：認知能力（如批判性思維、推理和論證、創(chuàng)造性思維和決策能力），內(nèi)心能力（如知識的開放性、多元的包容性和元認知技能），以及人際能力（如領(lǐng)導力、共情、團隊協(xié)作能力等）。與之相關(guān)的其他21世紀能力，包括思考的新模式：大視野、跨學科、模擬和設(shè)計，以及通過推理計算解決全球問題。