李 帥，祁 靜，張小平

（解放軍理工大學 a.指揮軍官基礎(chǔ)教育學院；b. 軍事理論與管理教研室，南京 211101）

知識共享視角下的組織文化探析

李 帥a，祁 靜a，張小平b

（解放軍理工大學 a.指揮軍官基礎(chǔ)教育學院；b. 軍事理論與管理教研室，南京 211101）

在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，知識共享是知識管理的核心，組織文化必須重視提高知識共享的效能。知識共享視角下的組織文化存在知識壟斷、個體差異、利己主義的障礙，其建設(shè)應(yīng)從適應(yīng)組織戰(zhàn)略、加強培訓學習、健全激勵機制等方面考慮。

組織文化；知識共享；知識管理

知識共享是指組織的成員或內(nèi)外部團隊在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行知識交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產(chǎn)生知識的效應(yīng)。在營運過程中的組織應(yīng)加強有效的知識共享，以對抗經(jīng)濟體系全球化的壓力、適應(yīng)知識經(jīng)濟時代要求及提高組織營運速度。因此，在全球知識經(jīng)濟勃勃興起的時代，為保證組織不間斷的知識，組織文化必須對知識共享加以重視，才能使組織擁有更加有力的競爭優(yōu)勢。

1　知識共享視角下組織文化的內(nèi)涵

組織文化是一個組織內(nèi)成員共享的價值、信念，這種價值和信念為組織提供行為準則，它通過影響組織成員的行為和心智模式進而影響組織運作，并指導組織的一切活動和行為。通過組織文化的創(chuàng)新建設(shè)，使成員的心智模式得以轉(zhuǎn)變，將知識共享融合在整個組織流程中以釋放組織中的人力潛能。知識共享視角下組織文化的內(nèi)涵包括以下幾個方面。

1.1倡導相互信任

信任是促進知識共享的關(guān)鍵因素。在一個公開互信的氣氛中，組織各成員能夠積極交流信息和彼此的想法，這有助于組織中的知識共享更為有效地進行。同時，組織成員彼此信任也是誘發(fā)組織成員產(chǎn)生共享隱形知識行為的基礎(chǔ)。要進行高效的知識共享，應(yīng)將交換雙方的信任作為前提。據(jù)此，在知識共享視角下的組織文化中，強調(diào)提高成員間彼此的信任，提升組織成員有安全感，避免過分強調(diào)內(nèi)部成員間的競爭。

1.2注重學習交流

知識共享依靠組織學習來完成。組織學習與個人學習最本質(zhì)的差別，就在于知識共享。組織學習的目的是最終要達到集體智慧1+1＞2的效果。通過組織內(nèi)各成員間的交流與互動，個人的知識便轉(zhuǎn)化為組織知識。同時，組織也得到了學習，并且知識共享得以實現(xiàn)，即組織學習過程與知識的共享過程同步進行。組織文化應(yīng)有良好的學習氛圍和健全的學習制度，促進學習和交流的行為，加快知識的流動與轉(zhuǎn)移。

1.3激發(fā)知識創(chuàng)新

知識共享以促進知識創(chuàng)新為目的。在不斷變化的復雜環(huán)境中，組織贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是自身知識資本創(chuàng)新與傳承。創(chuàng)新主要取決于創(chuàng)造和共享新知識的過程。因此，組織文化應(yīng)含有激發(fā)知識創(chuàng)新的要素。

2　知識共享視角下組織文化的障礙

知識共享并不能輕而易舉地發(fā)生。在塑造知識共享組織文化過程中也存在著障礙，主要有以下3個方面。

一是知識壟斷。為了追求更多的知識利潤或競爭優(yōu)勢時，組織成員便會限制知識的傳播，得到壟斷利潤。由于知識的稀缺以及個人的獨占，知識擁有者會因此而獲得權(quán)威和較高的職位。這是導致組織中很難順利、有效地進行知識共享的最根本原因。

二是個體差異。在知識共享過程中，組織成員個體的表達與理解能力以及基礎(chǔ)知識、經(jīng)驗背景無疑限制著知識共享的過程。此外，知識共享是一個需要時間、腦力付出的過程。當組織成員個體獲得知識的付出大于收獲或提供知識的付出得不到效果，他們也便失去了共享知識的動力。

三是利己主義。知識共享并不是一種普遍的利他行為。知識擁有者在追求經(jīng)濟效益的同時，也追求聲譽與名望。為增強自己的不可取代性，組織成員讓獨有的知識只為自己服務(wù)，以此滿足利己的需求?，F(xiàn)實組織中由于組織內(nèi)部的競爭，不少組織中的成員為了使自己在競爭中處于主動地位，往往設(shè)法獲得更多的知識且拒絕分享，導致無法將本應(yīng)外顯化的知識正確表達，對知識共享起著消極作用。

3　知識共享視角下組織文化的建設(shè)

為了更好地實現(xiàn)知識共享，組織需要一個幫助知識有效流動的環(huán)境。因此，在組織內(nèi)部必須建立一種基于知識共享的組織文化，主要考慮以下幾個方面。

3.1適應(yīng)組織戰(zhàn)略

組織文化必須與組織戰(zhàn)略相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)。從組織戰(zhàn)略的角度來看，組織文化既要為組織戰(zhàn)略服務(wù)，又會制約組織戰(zhàn)略的實施。在組織文化不脫離組織戰(zhàn)略的前提下，組織內(nèi)部新舊文化更替和協(xié)調(diào)也是戰(zhàn)略實施成功的重要保證。因此，必須將知識共享融入組織整體戰(zhàn)略之中。

3.2加強培訓學習

培訓學習可以降低組織成員個體間知識基礎(chǔ)的差異性。由于組織成員個體間知識基礎(chǔ)的差異難以避免，組織應(yīng)采取加強培訓學習的相關(guān)措施，如組織經(jīng)常性培訓、相關(guān)崗位輪換、制訂專項學習計劃、合理安排全員學習交流時間等，使組織內(nèi)部基礎(chǔ)知識在全體成員范圍內(nèi)得以共享，縮小成員個體間基礎(chǔ)知識的差距。

3.3健全激勵機制

激勵機制能夠增強知識共享的動力。激勵機制以人為本，從人的動機、需要分析出發(fā)，強調(diào)人的理性化行為，促使組織成員從根本上產(chǎn)生知識共享的動機，有利于調(diào)動成員知識共享的積極性，實現(xiàn)知識共享。合理的獎懲形式，相對人性化的規(guī)章制度，良好的互動機制，都能激發(fā)組織成員把個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識。此外，組織還應(yīng)把知識共享業(yè)績與現(xiàn)有業(yè)績考核相聯(lián)系，促進知識共享的有效運行。

主要參考文獻

［1］Nonaka I，Toyama R，Konno N.SECI，Ba and Leadership：A Unified Model of Dynamic Knowledge Creation［J］.Long Range Planning，2000（1）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.098

F270

A

1673-0194（2015）24-0120-01

2015-11-19