李艷華

[摘要]文化的本質(zhì)是知識結(jié)構(gòu)、行為決策傾向的傳遞。共享心智模式與文化交互影響，通過共享心智模式的建設(shè)可實現(xiàn)對文化進(jìn)行內(nèi)隱管理。文章對如何通過內(nèi)隱方式管理文化的共享心智模式建設(shè)的主導(dǎo)思路進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]共享心智模式；建設(shè)；文化；內(nèi)隱管理

[中圖分類號]C913 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0057-02

早在1986年Barney就指出，組織文化可以作為競爭力的來源。最早提出共享心智模式概念的學(xué)者是Cannon和Salas（1993年），他們認(rèn)為共享心智模式是團(tuán)隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)。在Magzan（2012年）看來，認(rèn)知心理學(xué)家之所以采用“心智模式”、“認(rèn)知地圖”（cognitive maps）、“圖式”（schemas）或者其它心理結(jié)構(gòu)的概念，都是借此更好地理解個體如何認(rèn)識和理解事物，以及個體如何在不同環(huán)境條件下做出決策和采取行動的。關(guān)于心智模式的研究早已深深根植于管理領(lǐng)域。Levy（2005年）指出，隨著全球化競爭優(yōu)勢的加強(qiáng)，全球化心智已經(jīng)成為全球化市場上長期保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉。大量學(xué)術(shù)和實踐工作者把一個組織各層次的決策者是否具有全球化的心智或者認(rèn)知能力看做是影響組織成就的關(guān)鍵因素。

一、對文化本質(zhì)的重新認(rèn)識

文化的本質(zhì)是知識結(jié)構(gòu)、行為決策傾向的傳遞。組織文化通常被看做是一種描述性的，并且有解釋性的框架或者模式，是某文化群體的個體在與其它文化群體或組織打交道的時候顯現(xiàn)出來的共享的信念、感知、期望、規(guī)范和可接受的個體行為。文化認(rèn)知可以被看做是一種分布式的認(rèn)知，它不僅限于指個體的思考過程，而且是一個整體性的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。這是因為，在特定的人群中，個人心智的不同不僅僅靠認(rèn)識方式的不同鏈接，也必然牽涉到群體內(nèi)部各個體認(rèn)知的交互組合，非常復(fù)雜，是不能簡化的。Sunita等（2014年）的實證研究發(fā)現(xiàn)，組織文化與知識共享行為之間有密切的關(guān)系。

二、共享心智模式與文化的交互影響

（一）共享的心智模式影響個體對文化信息的加工和處理

Wilson和Rutherford（1989年）認(rèn)為，心智模型與圖式以及內(nèi)部表征關(guān)系密切。心智模型是圖式的總和，它產(chǎn)生于圖式，并能夠激發(fā)圖式產(chǎn)生作用。圖式理論指出，圖式，也就是心理認(rèn)知結(jié)構(gòu)，能夠陳述新的信息和經(jīng)驗，個體會通過已經(jīng)在記憶中編碼過的無意識心理結(jié)構(gòu)調(diào)整這些信息經(jīng)驗，并選擇性地加以整合，形成和聯(lián)結(jié)新的想法。個體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)受到具體的情景和文化的影響，但是個體也依據(jù)共享的認(rèn)知解釋組織的文化與社會特征，從而整個文化群體出現(xiàn)信念與實踐的集體模式。

Frank和Fahrbach（1999年）發(fā)展了一個組織文化模型。他們認(rèn)為，組織文化是通過個體之間隨著時間發(fā)展交互作用產(chǎn)生的。文化的演化包含的兩個基本過程——影響和選擇過程決定了組織文化的類型。個體之間的交互作用能夠?qū)е卤舜藨B(tài)度的變化，個體的信息需求、態(tài)度又進(jìn)一步導(dǎo)致個體之間的交互作用以及后果。

3.文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步

心智模式是指人們用來描述一個組織（系統(tǒng)）的目標(biāo)和形式，解釋、觀察系統(tǒng)的功能和狀態(tài)，并預(yù)測系統(tǒng)未來狀態(tài)的機(jī)制。所以，我們可以認(rèn)為，心智模式就是描述個體對現(xiàn)實世界的感知方式的心理圖式。現(xiàn)有研究證明，文化可以支持變革，文化的變遷是個人、組織把自身學(xué)習(xí)應(yīng)對變化的過程整合到共享心智模式的結(jié)果。Baskin（2000年）的研究發(fā)現(xiàn)，支持企業(yè)實現(xiàn)成功變革的文化可能是個人和組織學(xué)習(xí)應(yīng)對變革過程的結(jié)果。因此，文化的發(fā)展是組織中的個人通過各種交互作用，使組織共享心智模式產(chǎn)生變化之后才能夠?qū)崿F(xiàn)的。文化的發(fā)展與個人、組織共享心智模式的發(fā)展同步。

三、通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路

通過內(nèi)隱方式管理文化，需要以充分考慮到文化的本質(zhì)，以及共享心智模式與文化的交互影響為前提。因此，通過共享心智模式建設(shè)管理文化的主導(dǎo)思路是：

（一）把領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)作為團(tuán)隊共享心智模式與文化建設(shè)的先導(dǎo)工作

領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的建設(shè)應(yīng)該被看做是團(tuán)隊共享心智模式建設(shè)的首要任務(wù)和前提，也是文化建設(shè)的導(dǎo)引。如果管理者層面拒絕改變或者變革，就不可能實現(xiàn)團(tuán)隊共享心智模式的改變。在現(xiàn)今世界當(dāng)中，任何一個組織實現(xiàn)變革或者任何大的改變必須要以精神方面的變革為前提。管理者認(rèn)知、價值觀等方面的變革才是變革工程的開端，因為組織的變革需要人的改變，組織本身是沒有變革這種能力的。要實現(xiàn)共享心智模式的建設(shè)，或者文化的建設(shè)與變革，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先深入分析研究自身的價值觀和行為，對管理層的共享心智模式進(jìn)行管理與建設(shè)，例如管理層的對任務(wù)的認(rèn)知與行為傾向，對團(tuán)隊工作模式的認(rèn)知、技術(shù)操作的模式等進(jìn)行梳理。

（二）通過群體認(rèn)知的管理來建構(gòu)文化

組織文化本身就可以被看做是一個社會群體共享的認(rèn)知，而團(tuán)隊心智模式從其本質(zhì)上來說，就是團(tuán)隊共享的認(rèn)知。Lem.on與Shaota（2003年）把組織文化定義為一種與組織的創(chuàng)新能力存在密切關(guān)聯(lián)的知識裝置。組織文化對知識的發(fā)展過程有促進(jìn)或者約束作用。Yim（2004年）強(qiáng)調(diào)，知識管理系統(tǒng)是組織文化的關(guān)鍵成分。Yim提出的系統(tǒng)動力模型理論不僅僅解釋了知識在組織中如何實現(xiàn)產(chǎn)生、儲存和傳播，而且也詳盡分析了已變成“法典”的知識信息是如何被應(yīng)用到組織的決策當(dāng)中。組織可以通過各種正式、非正式渠道引導(dǎo)員工關(guān)注組織文化變化過程中包含的潛在的關(guān)鍵問題，理解組織文化變革的方向和最高層管理者決策的視角，把個人心智模式有效地轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略，用診斷性的（評判性的）戰(zhàn)略來分析組織當(dāng)前面臨問題是什么，問題的根源是什么，作為一個系統(tǒng)的整個組織變化狀態(tài)與趨勢是什么。

（三）以強(qiáng)化共享心智模式的動力性特征來促進(jìn)創(chuàng)新型文化的建設(shè)

文化的創(chuàng)新含量與這個文化群體心智模式的共享內(nèi)容、共享程度密切相關(guān)。王穎、彭燦（2011年）指出，從理論上講，當(dāng)知識異質(zhì)性程度很低的時候，團(tuán)隊知識過分的重疊，由認(rèn)知差異帶來的碰撞很少，所以很難產(chǎn)生創(chuàng)新性的觀念；而當(dāng)知識異質(zhì)性程度過高的時候，勢必會對團(tuán)隊溝通和成員滿意度造成負(fù)面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產(chǎn)生了情緒上的對立；知識異質(zhì)性和團(tuán)隊知識創(chuàng)新績效兩者間存在倒u型關(guān)系。在文化動力方面，變革是組織中所有成員持續(xù)不斷的解釋的過程，是一個循環(huán)不息的過程。成員會反復(fù)解釋組織中具有典型文化意義的事件：有四種解釋行為可以調(diào)節(jié)文化要素之間的交互作用，并轉(zhuǎn)化為意義符號，符號繼而轉(zhuǎn)化為基本的假設(shè)，基本假設(shè)再轉(zhuǎn)化為價值觀，進(jìn)而影響到文化的各個方面。

（四）發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，促進(jìn)文化群體內(nèi)部的良性溝通

Cannon等曾指出，憑借共享心智模式這種共同的知識結(jié)構(gòu)，成員在團(tuán)隊需要執(zhí)行任務(wù)時，無需通過外部溝通即可達(dá)成對團(tuán)隊所處情境及其變化的特點以及隊友行為的一致理解和預(yù)測，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)情境的要求以及隊友的需求，做到內(nèi)隱協(xié)調(diào)。呂曉?。?009）認(rèn)為，發(fā)展出共享心智模型的團(tuán)隊能促進(jìn)成員間和諧溝通，減少人際沖突和內(nèi)耗，特別是新異的團(tuán)隊任務(wù)中，共享心智模型能減低溝通成本，使成員有更多的心理資源投入到工作相關(guān)的活動中，從而提高團(tuán)隊的有效性。因此，發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，采取強(qiáng)化組織內(nèi)部溝通的管理和培訓(xùn)等方式，可以有效促進(jìn)團(tuán)隊共享心智模式，進(jìn)而促進(jìn)組織文化的良性發(fā)展。

綜上所述，通過共享心智模式的建設(shè)可有效強(qiáng)化文化對個人的影響力，從而實現(xiàn)對文化的內(nèi)隱管理。主導(dǎo)思路主要是通過管理群體認(rèn)知來建構(gòu)文化，以強(qiáng)化共享心智模式的動力性特征來促進(jìn)創(chuàng)新，發(fā)揮共享心智模式內(nèi)隱協(xié)調(diào)的本質(zhì)特征，實現(xiàn)文化群體內(nèi)部的良性溝通。

（責(zé)任編輯：桂杉杉）endprint