廖正川

[提要] 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，一大批中小企業(yè)迅速成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。本文?jiǎn)要介紹目前我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理有效性提升的重要策略。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；資源管理；人力管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年10月26日

改革開放之后，我國(guó)開始實(shí)施一系列的措施，促進(jìn)國(guó)有大型企業(yè)、中小企業(yè)和外資企業(yè)共同發(fā)展，從而進(jìn)一步提高了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。然而，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，由于各種原因使得其在人力資源管理方面還存在一定的欠缺，從而影響了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，本文在總結(jié)分析目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出了促進(jìn)其人力資源管理有效性提升的重要策略。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

與我國(guó)的國(guó)有企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還存在很多不完善的地方。使得目前中小企業(yè)的發(fā)展困難重重，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）缺少以人為本的人力資源管理方式。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)講，為了更好地與國(guó)有企業(yè)和其他外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，很多中小企業(yè)往往將企業(yè)利益看得非常重要，因此在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，也比較看重個(gè)人為公司創(chuàng)造的利益，從而忽視了以人為本的人力資源管理方式，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，為了更好地約束員工的行為，很多中小企業(yè)往往采取一定的懲罰措施，如員工上班遲到扣錢、員工的績(jī)效考核不過(guò)關(guān)會(huì)缺乏一定的福利待遇等等，這種生硬的懲罰措施，不僅僅會(huì)影響員工工作的積極性，而且往往無(wú)法起到良好的懲戒作用；第二，很多中小企業(yè)為了能夠使員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，往往會(huì)迫使員工工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，或者是取消員工應(yīng)該享受的調(diào)休和休假等福利待遇，還經(jīng)常強(qiáng)迫員工無(wú)條件的遵從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，長(zhǎng)此以往很容易使得員工具有逆反心理，進(jìn)而影響員工工作的積極性。

（二）員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁。通過(guò)對(duì)很多中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查顯示，很多中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這也是中小企業(yè)人力資源管理不足的重要體現(xiàn)，表現(xiàn)為：第一，中小企業(yè)往往非常注重企業(yè)的利益及未來(lái)的發(fā)展，為了更好地與其他國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，往往采用延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，節(jié)約人力成本等方式，但是這種方式讓員工的工作壓力特別大，同時(shí)也不利于員工的身體健康，因此很多員工選擇離職；第二，由于很多中小企業(yè)是由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)，因此很多家族成員自身的能力并不高，但是卻往往迫使其領(lǐng)導(dǎo)下的員工無(wú)條件服從需求，真正有能力的員工無(wú)法得到施展的機(jī)會(huì)，這也是中小企業(yè)員工離職率比較高的重要原因；第三，中小企業(yè)的人力資源管理比較混亂，很多人力資源管理的工作都在重復(fù)進(jìn)行，不僅浪費(fèi)了大量的人力物力，而且容易出現(xiàn)很多錯(cuò)誤，不能夠?yàn)閱T工工作提供重要的支持，從而進(jìn)一步影響了員工的工作效率。

（三）對(duì)人力資源成本控制嚴(yán)格，投入較少。很多中小企業(yè)為了更好地與國(guó)有企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，往往選擇壓縮成本的方式，對(duì)于人力資源的支出成本控制的很嚴(yán)格，并且作為人力資源管理員工的重要考核方式，以此來(lái)降低企業(yè)的人力資源成本，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，很多中小企業(yè)沒有為員工安排企業(yè)培訓(xùn)，而是在讓員工進(jìn)入企業(yè)后，迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)，從而能夠及時(shí)地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是，很多員工由于對(duì)企業(yè)的了解非常少，對(duì)于企業(yè)的工作上手比較慢，從而工作效率無(wú)法提高，因此過(guò)分壓縮對(duì)員工的培訓(xùn)是得不償失的；第二，很多中小企業(yè)對(duì)于人才培訓(xùn)有著錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為只要在招聘過(guò)程中選拔優(yōu)秀的人才，不需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)就能夠很好地使用公司的工作環(huán)境，從而能夠及時(shí)地為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，但是事實(shí)證明這種認(rèn)識(shí)是非常錯(cuò)誤的，也是影響我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理有效性的重要因素。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理有效性提升策略

通過(guò)以上的分析和論述可知，目前我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理方面還存在很多的不足，從而使得中小企業(yè)面臨著更大的發(fā)展限制。尤其是在加入世界貿(mào)易組織之后，我國(guó)的中小企業(yè)不僅僅需要面臨國(guó)有大型企業(yè)和外企企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且還需要與世界上其他同領(lǐng)域的中小企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須要進(jìn)一步提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的有效性，從而能夠更好地促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，為此可以做到以下幾點(diǎn)：

（一）完善中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)規(guī)章制度。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，完善人力資源管理的規(guī)章制度，是促進(jìn)人力資源管理有效性提升的重要策略，能夠使得人力資源管理的員工充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而能夠更好地促進(jìn)人力資源管理有效性的提升，為此可以做到以下幾點(diǎn)：第一，參考國(guó)有大型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)來(lái)講，需要對(duì)多名員工進(jìn)行管理，加上其發(fā)展時(shí)間比較長(zhǎng)，因此在人力資源管理方面具有很多可以借鑒的意見，所以可以參考國(guó)有人力資源管理的相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，不斷對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)程制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善；第二，提高公司的管理層對(duì)人力資源管理的重視。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素，如何對(duì)人才進(jìn)行有效地管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要方向，所以說(shuō)為了更好地促進(jìn)中小企業(yè)人力資源的有效性提升，需要使管理者充分認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)人力資源管理的重要性。

（二）不斷吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)對(duì)員工的培養(yǎng)。很多中小企業(yè)為了更好地促進(jìn)自身發(fā)展，需要吸引一定的人才，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此為了更好地促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的提升，需要不斷吸收優(yōu)秀人才，重視對(duì)員工的培養(yǎng)，為此可以參考以下幾點(diǎn)：第一，不斷吸引優(yōu)秀人才，中小企業(yè)需要適當(dāng)?shù)靥岣呷瞬诺母＠?，才能夠更好地與國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)進(jìn)行人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的人才為中小企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦；第二，對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，使得員工在工作之余，還能夠促進(jìn)自身能力的進(jìn)一步提升，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）建立合理的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化。對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理的有效性提升也是非常有用的，因此必須要促使中小企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化，為此可以做到以下幾點(diǎn)：第一，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)調(diào)查得知，很多中小企業(yè)主要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。然而，除了物質(zhì)需要之外，還需要注意員工在精神方面的需求，從而使得激勵(lì)機(jī)制能夠滿足不同員工的不同需求，使得中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制更加合理；第二，企業(yè)文化能夠通過(guò)潛移默化的方式，使得員工盡快地融入和適應(yīng)工作環(huán)境，全身心地投入到工作中去。所以，中小企業(yè)需要建立企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化，增加員工的凝聚力和向心力，使得員工對(duì)企業(yè)更加具有歸屬感。

三、小結(jié)

改革開放之后，我國(guó)開始進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，從而進(jìn)一步解決了我國(guó)勞動(dòng)力剩余的問(wèn)題，提高了人民的生活水平。然而，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到了很多方面的制約，其人力資源管理也存在一定的問(wèn)題和不足，進(jìn)而影響了中小企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展。本文通過(guò)分析并指出了目前中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并深入分析了這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，最后提出了有效的策略，從而能夠更好地促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的有效性。相信，隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，能夠?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更大的動(dòng)力。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]任會(huì)朋.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2014.3.

[2]曹穎.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].管理觀察，2013.18.

[3]劉曉云.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2011.5.