【摘要】自改革開放三十多年以來，我國經(jīng)濟、科技均有長足的發(fā)展，事業(yè)單位從無到有、從小到大，走過了漫長坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的人事管理理論和實踐也得到了很大程度的實踐和提升，但是事業(yè)單位人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與單位發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對國有事業(yè)單位人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策；

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.更好地服務(wù)社會公民的需要。事業(yè)單位的主要職責(zé)是服務(wù)社會公民，推動我國社會的良好發(fā)展。作為整個社會人力資源的重要組成部分，事業(yè)單位人力資源涉及多個層次的人員，比如行政事務(wù)管理人員、后勤服務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員等。只有做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，才能更好地維護社會公平，為社會公民提供更好的服務(wù)。

2.促進(jìn)各行各業(yè)發(fā)展的需要。我國事業(yè)單位涵蓋醫(yī)療衛(wèi)生、體育、文化傳播、教育等多個行業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量的高低直接影響各行各業(yè)發(fā)展。要想提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，最主要的是做好人力資源管理工作。因此，加強事業(yè)單位人力資源管理是促進(jìn)各行各業(yè)發(fā)展的需要

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發(fā)和管理理念較落后

目前，在國有事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)比較重視解決單位內(nèi)部的財物、技術(shù)、資金等問題，往往忽視了人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚組織的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅僅作為政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離一線，是被邊緣化的部門，于是人力資源部出現(xiàn)重視員工的選擇和使用、忽視員工的激勵與培訓(xùn)，重視單位的制度執(zhí)行性而忽視單位內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)性等問題。

2.用人機制不合理

大部分事業(yè)單位不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一，在用人機制上存在問題，不論是行政部門還是研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門，一般在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由組織人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證管理者不假公濟私、裙帶聯(lián)系、暗箱操作，不透明的選人機制正好為這些行為提供了土壤，因此在選擇人才上很難做到“公開、公平、公正”，導(dǎo)致真正的人才被埋沒。第二，權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。

3.培訓(xùn)機制不完善

對員工的培訓(xùn)是人力資源部門開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的單位的培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是浮于表面，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。例如，有的單位對新員工有一個短暫的崗前培訓(xùn)，而對于單位的歷史、文化理念、崗位要求卻完全沒有涉及。有的單位甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)和中期培訓(xùn)，接受新的理念、新的知識、新的技術(shù)，由此導(dǎo)致組織跟不上時代前進(jìn)的步伐，很可能由強變?nèi)?，由大變小，這個問題值得管理者去思考。

4.保險箱似的體制

眾所周知，我國政府機構(gòu)、事業(yè)單位相對企業(yè)而言工作比較穩(wěn)定，員工進(jìn)入事業(yè)單位后就好像進(jìn)入了保險箱，好像有默許的潛規(guī)則“能進(jìn)不能出，能上不能下，什么事情都要論資排輩，吃大鍋飯”。這樣的體制極不利于人才脫穎而出，而人力資源部門所要做的就是要打破這種機制，引入目標(biāo)考核、績效考核等管理方法，像伯樂一樣尋找千里馬。

三、人力資源管理對策分析

1.樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃

首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵，建立“以人為本”的管理理念，這是新世紀(jì)對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是組織成功與否的關(guān)鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐，人們越來越認(rèn)識到，決定一個單位發(fā)展能力的，主要不在于機器設(shè)備的先進(jìn)和新舊與否，而在于科學(xué)和合理的人力資源管理，發(fā)揮各類人才的主觀能動性和積極性，發(fā)揮其個人最大價值。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動，都是由人來進(jìn)行的；其次，我們要做好人力資源規(guī)劃設(shè)計，它的內(nèi)容主要包括職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和薪酬規(guī)劃等等。一個單位想要用好人才、留住人才，不僅需要讓人才在生活上得到充分的保障，還要充分發(fā)揮人才本身的作用，還要讓他們能實現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自我的人生價值。這就要求人力資源管理者能夠幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工對任務(wù)的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設(shè)身處地為他們著想，為其制定未來發(fā)展的目標(biāo)和實施計劃，使他們在為單位發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時，也能實現(xiàn)個人的夢想，讓事業(yè)來留住人才。

2.注重激勵機制，實施正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則

激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，要執(zhí)行正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵和負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，而堅持以正激勵為主、負(fù)激勵為輔。為了貫徹這一原則，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把管理與心理疏導(dǎo)、思想工作相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

3.實行員工培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，市場的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)來實現(xiàn)。員工培訓(xùn)是組織優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、擁有高素質(zhì)人才的重要手段。

培訓(xùn)的方法主要有授課法、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠(yuǎn)程教育、外出進(jìn)修等。對員工培訓(xùn)的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進(jìn)入角色；②為單位造就人才；③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強組織的穩(wěn)定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進(jìn)員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感。

綜上所述：二十一世紀(jì)伴隨著高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用競爭將更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范，人才的儲備、人才梯隊建設(shè)必將受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視。因此，管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為單位的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

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