摘要：素質(zhì)模型理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，用來規(guī)范、引導(dǎo)員工提高素質(zhì)。護(hù)理專業(yè)為人類健康服務(wù)，就要求專業(yè)人員不僅需要有珍惜生命、關(guān)愛生命、對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)等職業(yè)道德，更需要具有較高的專業(yè)知識、技術(shù)和相應(yīng)的能力。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作需要的是復(fù)合型的人才，本文通過對基層護(hù)士的素質(zhì)調(diào)查分析，進(jìn)行了基層護(hù)士勝任力模型初步的建立，探索一種新的管理模式，能讓我們護(hù)理人員更清楚的認(rèn)知自己，提高自己，從而創(chuàng)造綜合素質(zhì)強(qiáng)，護(hù)理質(zhì)量高，患者滿意度高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵詞：核心勝任能力；素質(zhì)模型

1973年，美國著名的心理學(xué)家McCIeIIand發(fā)表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型， 所謂\"冰山模型\"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的\"冰山以上部分\"和深藏的\"冰山以下部分\"。

1冰山模型與護(hù)理素質(zhì)要素

護(hù)理工作很復(fù)雜，總是有的護(hù)士游刃有余；有的護(hù)士手忙腳亂，在護(hù)理實(shí)踐工作中，我們發(fā)現(xiàn)：同樣的工作如血濾、靜脈注射，不同的人做起來總有區(qū)別，護(hù)理質(zhì)量的提高，關(guān)鍵在于人員素質(zhì)的提高，只有高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍，才能造就高標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理質(zhì)量。人個(gè)體差異多且復(fù)雜多變。從專業(yè)的角度講就是不同的人對工作的認(rèn)知可度量性差，難以進(jìn)行比較。那么，有沒有可靠、有效的方法來確定護(hù)士對工作的勝任力呢？是否能如KPI（績效）那樣制定出可以衡量的指標(biāo)呢？下面我們引進(jìn)勝任力冰山模型進(jìn)行分析。

所謂\"冰山模型\"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)方式劃分為表面的\"冰山以上部分\"和深藏的\"冰山以下部分\"。其中，\"冰山以上部分\"包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而\"冰山以下部分\"包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易受外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，見圖1。

2勝任力特征素質(zhì)的界定及研究方法

2.1勝任力特征素質(zhì)的界定 從上世紀(jì)70年代至今，國內(nèi)外學(xué)者仍未對勝任力特征的定義形成一致意見[2]。許多國外學(xué)者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾針對勝任特征給出不同定義，綜合起來可以大致分為三大派系[3]。最近有學(xué)者將勝任特征的內(nèi)涵與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系。如MariaVa-kola認(rèn)為勝任特征是員工潛在的、與優(yōu)秀工作績效相關(guān)的一套行為模式，在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)中都能發(fā)揮作用并切實(shí)有效地為組織提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢[4]。

2.2勝任特征素質(zhì)的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA JHOGE M A在2005年總結(jié)了勝任特征的研究方法，基本有文獻(xiàn)研評、團(tuán)隊(duì)集中討論、結(jié)構(gòu)化面試、行為事件訪談、調(diào)查法、觀察法、工作日志法和勝任力特征專家數(shù)據(jù)庫[5]。每一種數(shù)據(jù)收集方法都有它自身的優(yōu)、缺點(diǎn)，在勝任特征調(diào)研實(shí)際中往往都采用多種方法相結(jié)合的方式，例如本文根據(jù)護(hù)理工作的實(shí)際情況利用調(diào)查法將行為事件訪談、觀察法和工作日志法結(jié)合起來做成調(diào)查問卷，這樣可以互補(bǔ)和抵消劣勢，避免遺漏某些重要的勝任特征的分析。

3護(hù)理核心勝任能力素質(zhì)調(diào)查問卷與統(tǒng)計(jì)

從參考文獻(xiàn)總結(jié)出來護(hù)理人員應(yīng)該具備的主要素質(zhì)[6-8]，整理成調(diào)查問卷項(xiàng)目，通過問卷調(diào)查模式對80名護(hù)士進(jìn)行護(hù)理素質(zhì)模型調(diào)查，篩選出基層護(hù)理勝任工作應(yīng)該具備的能力，排名結(jié)果集中在前7種素質(zhì)，見表1。

4核心勝任能力素質(zhì)模型的建立

根據(jù)上述表述及80名護(hù)士反饋意見，見表2：護(hù)士核心勝任，并對素質(zhì)名稱加以權(quán)重分值及標(biāo)桿分值結(jié)果如下。

5核心勝任能力素質(zhì)模型對標(biāo)例證及改善計(jì)劃

以1名護(hù)士DUTY為例，對各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)對照標(biāo)桿按他評、自評進(jìn)行評分，見表3。

對于護(hù)士DUTY的素質(zhì)進(jìn)行坐標(biāo)標(biāo)定，見圖2。

DUTY護(hù)士的總體評估：優(yōu)勢：美學(xué)素質(zhì)、職業(yè)道德和義務(wù)宣傳；劣勢：心理、身體和溝通能力根據(jù)以上DUTY護(hù)士可以制定心理、身體和溝通能力的提升計(jì)劃，見表4。

年度提升計(jì)劃結(jié)束后再對DUTY護(hù)士進(jìn)行勝任力測試，運(yùn)用PDCA的方式，逐步提高DUTY護(hù)士的個(gè)人素質(zhì)，達(dá)到逐步地提高的目的。

6結(jié)論

護(hù)士工作繁重，如果沒有系統(tǒng)的計(jì)劃去指導(dǎo)很難全面的提高個(gè)人素質(zhì)，通過此方法既可以系統(tǒng)的提高護(hù)士素質(zhì)，又識別優(yōu)秀護(hù)理人員，從而在護(hù)士提升選拔中起到重要指導(dǎo)性作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]SERPELLA，F(xiàn)ERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.

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[4]李小丹，黃惠根，胡亞妮.護(hù)士崗位勝任特征模型的研究進(jìn)展及展望[J].護(hù)理學(xué)雜志，2014，18：94-96.

[5]王薇，程芳.護(hù)理崗位勝任力模型的研究述評[J].全科護(hù)理，2013，10：865-867.

編輯/肖慧