張 敏 羅潤東

年齡多樣化對創(chuàng)新型企業(yè)績效的影響研究
——基于創(chuàng)業(yè)板上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)

張 敏 羅潤東

選取我國創(chuàng)業(yè)板293家上市公司作為研究樣本,利用2009 2013年間的1465組面板數(shù)據(jù),對企業(yè)人力資源年齡多樣化對企業(yè)績效的作用機理和影響作用進行實證研究,并探討了企業(yè)創(chuàng)新型任務特征在人力資源年齡多樣性與企業(yè)績效之間關系的調節(jié)作用。結果表明：企業(yè)人力資源年齡多樣化對企業(yè)勞動生產(chǎn)率具有正向的促進作用,而對財務績效則有負向的破壞作用;同時,企業(yè)任務特征的創(chuàng)新性越強,年齡多樣化對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進作用越強。

人力資源;年齡多樣化;創(chuàng)新型

一、引言

員工年齡特征是企業(yè)人力資源的重要特征之一。眾多學者關注員工年齡與個體工作績效之間的關系,得出或正向、或負向、或倒U型關系的結論①Waldman,D A,&Avolio,B J.A meta-analysis of age differences in job performance.Journal of Applied Psychology, 1986(71),pp.33 38.,但有關企業(yè)人力資源年齡特征對企業(yè)績效影響的研究卻為數(shù)甚少,并且企業(yè)人力資源的年齡差異也并沒有引起學者們的關注。事實上,關注組織中存在著的“差異性”是很重要的,應該意識到年齡多樣化對企業(yè)產(chǎn)生的影響②Riach,K..Managing“difference”：understanding age diversity in practice.Human Resource Management Journal,2009 (19),pp.319 335.。與此同時,Ennen and Richter(2010)也提出組織成員存在互補性,也就是說“整體大于部分之和”。組織內各“元素”的多樣化程度越高,互補性效應就越強③Ennen,E.and Richter,A..The whole is more than the sum of its parts-or is it?A review of the empirical literature on complementarities in organizations.Journal of Management,2010(36),pp.207 233.。本文將人力資源的年齡作為上述“元素”之一,不同企業(yè)人力資源的年齡特征存在著質的和量的差異,不同年齡群體的員工也通過其所擁有的獨特知識和能力增強企業(yè)的整體價值。因此,不僅員工個體年齡會影響其工作績效,不同年齡群體員工間的相互作用更有可能是影響企業(yè)績效的重要因素。

根據(jù)以往的研究,年齡多樣化是指組織中成員的年齡存在多大程度的異質性④Williams,K.,&O’Reilly,C..Demography and diversity in organizations：A review of 40 years of research.Research in Organizational Behavior,1998(20),pp.77 140.⑤李驥、唐貴瑤：《企業(yè)人力資源的年齡多樣化問題的實證研究》,《第十屆全國青年系統(tǒng)科學與管理科學學術會議論文集》2009年10月。。目前,關于人力資源多樣化的研究主要關注三個維度：年齡、性別和種族。但關于年齡多樣化的研究尚不充分,有關年齡多樣化會為組織帶來更大的收益還是更大的成本也并無定論①Bell,S.T.,Villado,A.J.,Lukasik,M.A.,Belau,L.and Briggs,A.L.Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships：a meta-analysis.Journal ofManagement,2011(37),pp.709 743.。一些研究表明年齡多樣性對企業(yè)績效具有正向作用②Backes-Gellner,U.and Tuor,S.Avoiding labor shortages by employer signaling-on the importance of good work climate and labor relations.Industrial and Labor Relations Review,2010(63),pp.271 286.,還有一些研究表明具有負向作用③Cleveland,J.N.and Lim,A.S.Employee age and performance in organizations,in K.S.Shultz and G.A.Adams(eds), Aging and Work in the 21st Century,Mahwah,NJ：Lawrence Erlbaum,2007.,還有一些研究得出年齡多樣性與企業(yè)績效不存在一致性影響④Leonard,J.S.and Levine,D.I.The effects of diversity on turnover：a large case study’.Industrial&Labor Relations Review,2006(59),pp.547 572.,也有學者指出以上研究結果的差異是因為忽略了重要的調節(jié)變量⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.。

觀察我國創(chuàng)業(yè)板上市公司員工信息發(fā)現(xiàn),年齡結構基本呈現(xiàn)正梯形結構特征,但年齡多樣性分布卻存在不同程度的差異?；诖?本文關注人力資源的年齡多樣化對企業(yè)績效的影響作用,通過引入企業(yè)的任務特征,探究年齡多樣化對企業(yè)績效的影響機理。對比以往研究,本文的著眼點在于：首先,基于創(chuàng)業(yè)板上市公司2009 2013年間面板數(shù)據(jù),分析年齡多樣性特征對企業(yè)績效的影響作用;其次,在證明年齡多樣性對企業(yè)績效影響后,引入企業(yè)任務特征作為調節(jié)變量,探究不同任務特征下年齡多樣化對企業(yè)績效影響的變化,豐富和發(fā)展已有的關于企業(yè)人力資源多樣性問題的研究,為企業(yè)合理配置人力資源應對人口老齡化挑戰(zhàn)提供借鑒。

二、理論基礎與研究假設

現(xiàn)代組織的專業(yè)化分工,使員工必須處于合作的狀態(tài)下才能有效地完成任務,因此組織的生產(chǎn)效率不僅僅取決于員工個體工作效率,還取決于成員間存在的互補效應(complementarity effects)。年齡多樣化雖是個體多樣化屬性的淺層特征⑥Harrison D A,Price K H,Bell M P.Beyond relational demography-time and the effects of surface-and deep-level diversity on work group cohesion.Academy of Management Journal,1998(41),pp.96 107.,但也反映了員工在經(jīng)驗、價值觀、溝通方式、生活習慣等諸多不同,并在組織戰(zhàn)略層面、內部管理層面、員工心理層面通過不同的作用對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響。

從組織戰(zhàn)略層面來看,人力資源年齡多樣化和企業(yè)績效之間的關系可以透過資源基礎觀理論進行解釋。資源基礎觀認為組織本質上是資源和能力的集合體,組織要獲取競爭優(yōu)勢,必須具有有價值的、稀缺的、不能被模仿和難以替代的資源和能力⑦Barney.Firm resources and sustained competitive advantage.Journal of Management,1991(17),pp.99 120.。研究表明,年齡多樣化可以帶來企業(yè)人力資源多樣化,是能夠提高企業(yè)能力的獨特資源,可以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢⑧李驥、唐貴瑤：《企業(yè)人力資源的年齡多樣化問題的實證研究》,《第十屆全國青年系統(tǒng)科學與管理科學學術會議論文集》, 2009年10月。。這主要是因為：首先,年齡多樣性因為受人與人之間的關系、知識和經(jīng)驗的制約,因而是難以復制的;其次,企業(yè)擁有多樣化人力資源,意味著擁有不同的知識、經(jīng)驗和其他才能的員工,繼而可以輕易獲得多樣性的知識和經(jīng)驗,配合多元化戰(zhàn)略,企業(yè)將在不同市場上贏得競爭優(yōu)勢;最后,年齡多樣性的員工群體可更廣泛了解年齡細分的客戶需求和消費取向,可以幫助企業(yè),尤其是市場多元化戰(zhàn)略的企業(yè)提高市場表現(xiàn)⑨Jayne,M.E.A.,&Dipboye,R.L.Leveraging diversity to improve business performance：Research findings and recommendations for organizations.Human Resource Management,2004(43),pp.409 424.。一項對跨國經(jīng)營的保險企業(yè)研究表明,多元化戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源年齡多樣化對企業(yè)績效具有顯著正效應①Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.。

從組織內部管理來看,年齡多樣性會通過發(fā)揮異質性優(yōu)勢,而有助于提升組織整體的運行效率。具體來看,這種正向效應主要來自于三個方面：(1)更多樣化的問題解決能力。年齡多樣化的員工隊伍會呈現(xiàn)多樣的知識、價值觀和偏好。他們有不同的觀點、理解和啟發(fā),他們的心智模式也是不同的②Page,S.E.The Difference：How the Power of Diversity Creates Better Groups,Firms,Schools,and Societies, Princeton,NJ：Princeton University Press,2007.。因此,作為一個團隊,他們有更大的知識蓄水池和解決問題的工具箱。知識可能是不同類型(如技能的、社會的、文化的)也可能是相同類型,但會存在不同的水平(初級的或高級的),也包括不同水平的不同類型。年輕一代可能具有較高的學術水平但社會經(jīng)驗欠缺,而年長一代可能具有較低的學術水平但更富有工作經(jīng)驗和社會技能。綜合這些因素,年齡多樣性組織,與具有較高相似度的同質性組織相比,更有可能降低組織決策的片面性,并增進創(chuàng)新,以此推動組織績效的提升。比如,Backes-Gellner et al.(2011)通過研究德國的年齡多樣化的勞動力隊伍,發(fā)現(xiàn)更多樣化的員工會提升組織績效,因為它能夠更好地滿足多維度績效的要求③Backes-Gellner,U.,Schneider,M.and Veen,S.Effect of workforce age on quantitative and qualitative organizational performance：conceptual framework and case study evidence.Organization Studies,2011(32),pp.1103 1121.。Lauring and Selmer(2012)的研究也指出,不同類型的多樣化(如人口統(tǒng)計學意義上的或文化上的)會帶來不同的知識共享的結果④Lauring,J.and Selmer,J.Knowledge sharing in diverse organizations.Human Resource Management Journal,2012 (22),pp.89 105.。但年齡多樣化的收益是否足夠高會引起企業(yè)績效的提升仍需實證加以檢驗。(2)更有效地組織激勵。一個更加同質化年齡的群體,很難形成年齡梯隊,這一方面會加重同年齡組成員間的競爭,也會因為年長者過多阻滯職業(yè)階梯而減少年輕員工向更高層次的職業(yè)發(fā)展機會。年輕群體因為減少晉升激勵而失去動力,相反,更高的年齡多樣性會通過提供職業(yè)發(fā)展機會而增進員工的工作動力,從而帶動組織生產(chǎn)率的提升。(3)更有效的企業(yè)價值觀規(guī)范的代際傳承。年齡同質的員工隊伍使得企業(yè)特有文化的代際傳承變得更加困難。只有當員工隊伍具有足夠的年齡多樣性才能保證內部勞動力市場能夠最優(yōu)地發(fā)揮其既定的職能。缺少晉升機會會阻礙企業(yè)提升擁有重要知識的員工,反過來,這些員工更有可能離職而將他們的知識帶走,這樣會加重對企業(yè)績效的影響。更加多樣性的年齡跨度會使得專用知識、組織規(guī)范、企業(yè)文化在代際間的傳遞更加容易⑤Cremer,J.Cooperation in ongoing organizations.The Quarterly Journal of Economics,1986(101),pp.33 50.。年長員工是領頭人、是倡導者,而年輕員工作為跟隨者,得以社會化。持續(xù)的新老員工的傳承對保持高效的組織管理模式是必要的。這一效果在績效(或產(chǎn)出)難以衡量時尤為顯著⑥Lazega,E.Rule enforcement among peers：a lateral control regime.Organization Studies,2000(21),pp.193 214.。

相比戰(zhàn)略層面和組織層面的研究,個體心理層面的分析則更多表明年齡多樣性的增加會對組織績效帶來負面效應。這主要體現(xiàn)在：(1)增加溝通的難度。當前的社會心理學研究表明個體行為會受社會識別和社會歸類機制的影響,通過進行社會比較進行自我審視與評價,并進行自我歸類。性別、年齡、文化等背景相似的個體可能會有相似的生活經(jīng)歷和價值觀,因此彼此能夠比較容易地進行相互交流與合作⑦徐細雄、梁巧轉、萬迪防：《國外組織構成多樣性研究綜述》,《外國經(jīng)濟與管理》2005年第7期。。相反,經(jīng)歷不同社會化過程中的個體通常會形成不同的知識和價值觀體系,客觀相同的事件會被不同的個體產(chǎn)生差異化認知。這類認知上的差異會阻礙代際溝通,造成更多的信息傳遞過程中的曲解和溝通過程中的誤解,也有可能妨礙形成相互接受的問題解決方法①Gevers,J.M.P.and Peeters,M.A.G..A pleasure working together?The effects of dissimilarity in team member conscientiousness on team temporal process and individual satisfaction.Journal of Organizational Behavior,2009(30), pp.379 400.。因此,個體溝通的成本通常會隨群體異質性的增加而增加。(2)價值沖突導致更低的社會融合。年齡多樣性也可能因為差異化的員工價值觀和偏好,對團隊生產(chǎn)率產(chǎn)生負面影響,不同的年齡群體,均有自己獨特的社會化過程,通常會表現(xiàn)出迥異的文化和規(guī)則態(tài)度,這也在一定程度上增加了價值觀沖突的可能性。反過來說,這也會降低不同代際成員間的社會融合度,增加沖突的可能性,最終降低生產(chǎn)率②Lau,D.C.and Murnighan,J.K..Interactions within groups and subgroups：the effects of demographic faultlines’.Academy of Management Journal,2005(48),pp.45 659.。(3)增加員工周轉率。年齡多樣化會通過增加周轉率而間接地對生產(chǎn)率產(chǎn)生負效應。周轉率增加是員工解決因為低社會融合度和持續(xù)的溝通問題而增加的價值觀沖突的一種方法。這種增長的周轉率,在典型的業(yè)務情境中,通過缺勤和調整成本而使得生產(chǎn)率下降③Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.。

以上三種分析的視角反映出年齡多樣化的雙重性,其既可產(chǎn)生積極性又能產(chǎn)生消極影響。另外,一項歐洲的研究比較了工廠層面的多樣性和團隊層面的多樣性對績效的影響,在團隊層面,德國的汽車裝配廠里,年齡多樣性會增加請病假的可能性,也會阻礙溝通,因此團隊層面的互補性會有所缺失。而企業(yè)層面的多樣性(如芬蘭工廠)意味著在企業(yè)的某些部分,如管理層,會有更多年長、富有智慧和經(jīng)驗的員工,而其他部分如生產(chǎn)部門,則由很多年輕、較高勝任度的員工占據(jù)。因此,公司層面的互補性會更好④Van Ours,J.,P.Ilmakunnas,V.Skirbekk,and M.Weiss Aging and Productivity.Paper presented at the IX Conference Fondazione Rodolfo DeBenedetti,Limone,Italy.2007.。

年齡多樣性會帶來更大的收益還是更大的成本并無定論。Backes-Gellner(2013)根據(jù)標準經(jīng)濟學理論,提出了程式化的經(jīng)濟分析模型,指出隨著多樣性程度的提高,成本會大幅度提升,即邊際成本提高。同樣邊際收益亦會提高,也就是增加多樣性會導致額外的收益,但這些收益的增長幅度會隨著多樣性增長而減小。因此,增加年齡多樣性開始對企業(yè)整體生產(chǎn)效率存在正效應,但超過某一點(H*)后,成本就會大于收益,負效應就會顯現(xiàn)。所以,年齡多樣化與企業(yè)生產(chǎn)效率之間呈倒U型關系⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.,研究有必要去判斷年齡多樣化的收益是否足夠高會引起企業(yè)生產(chǎn)率的提升。

基于此,本文提出以下假設：

H1：企業(yè)員工年齡多樣化程度越高,企業(yè)勞動生產(chǎn)率越高。

從企業(yè)成本的角度來看,組織人力資源成本主要包括工資和相關的社會保障支出。在擁有正梯形年齡結構組織中,較高的年齡多樣性員工隊伍,意味著組織中存在著更大比例的年長員工,他們的高年齡往往也意味著高年資、高工資待遇和高福利保障。另外有些企業(yè)存在福利延遲計劃,這也使得擁有更高比例的年長員工的企業(yè)要付出更高的人力資源成本?；诖?本文提出假設：

H2：企業(yè)員工年齡多樣化程度越高,企業(yè)財務績效越低。

另外,當前的研究也表明企業(yè)所從事的核心任務特征在年齡多樣性影響生產(chǎn)率的程度上起著重要作用。當任務完成需要高度的創(chuàng)新性,或者在動態(tài)的情境、問題模糊難以清晰界定時進行戰(zhàn)略性、復雜的決策時,多樣性會顯著提高生產(chǎn)率①Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.②Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.。在這種情境下,年齡多樣化程度高有利于增進群體討論,更好地分析和更優(yōu)的問題解決。相反,多樣性并不能為穩(wěn)定環(huán)境下的常規(guī)性問題提供競爭性優(yōu)勢,因為在這種情境下問題和解決方法已經(jīng)是確定的了。因此,本文認為在創(chuàng)新性任務主導的創(chuàng)新性情境下更高的年齡多樣性的收益會更高,提出以下假設：

H3：創(chuàng)新型任務特征的企業(yè),其年齡多樣化對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的積極作用更為明顯。

H4：創(chuàng)新型任務特征的企業(yè),其年齡多樣化對企業(yè)財務績效的負向作用趨于強化。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本為2009 2013年持續(xù)經(jīng)營的創(chuàng)業(yè)板上市公司,對5年數(shù)據(jù)進行持續(xù)觀測組成面板數(shù)據(jù),有利于縱向觀測創(chuàng)業(yè)板上市公司成長過程中員工年齡多樣性對企業(yè)績效的影響作用。截止到2014年12月31日,我國創(chuàng)業(yè)板共有410家上市公司,依據(jù)以下原則對樣本進行篩選：(1)剔除考察期內所需研究數(shù)據(jù)存在缺失的企業(yè);(2)剔除受到證監(jiān)會、證券交易所等監(jiān)管機構處分過的上市企業(yè); (3)剔除考察年度內經(jīng)營數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常值的樣本企業(yè);(4)剔除影視文化類上市公司。最終共得到293家創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本,其中制造業(yè)211家,服務業(yè)82家;“創(chuàng)新型”任務特征企業(yè)111家,“常規(guī)型”任務特征企業(yè)182家。

在獲取的樣本數(shù)據(jù)中,企業(yè)員工年齡段分組數(shù)據(jù)根據(jù)RESSET(銳思)金融研究數(shù)據(jù)庫中“員工構成信息”數(shù)據(jù)手工收集所得,并結合巨潮資訊網(wǎng)披露的上市公司年報對數(shù)據(jù)進行核查和補充。企業(yè)績效和其他變量原始數(shù)據(jù)均來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文使用統(tǒng)計軟件STATA12.0以及SPSS16.0對數(shù)據(jù)進行處理分析。

(二)變量及其度量

1.被解釋變量：企業(yè)績效。相關的研究③Richard,O.C.Racial diversiy,business strategy,and firm performance：A resourcebased view.Academy of Management Journal,2000(43),pp.164 177.④Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.主要從勞動生產(chǎn)率和財務績效來衡量企業(yè)績效。本文亦采用這兩個維度進行衡量,其中勞動生產(chǎn)率采用營業(yè)總收入與員工總數(shù)比值的對數(shù)來衡量,財務績效用上市公司年報披露的加權平均凈資產(chǎn)收益率(ROE)進行衡量。

2.解釋變量：員工年齡多樣性。參考⑤Teachman,J.D.Analysis of population diversity.Sociological Methods and Research,1980(8),pp.341 362.⑥Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.測量人口多樣化維度的公式進行衡量。

公式中P代表某個年齡組員工數(shù)占員工總數(shù)的百分比。根據(jù)上市公司年報披露的數(shù)據(jù),本樣本中企業(yè)員工年齡分組為30歲以下;30 40歲;40 50歲;50歲以上。根據(jù)這一公式,當各年齡組的人數(shù)分布達到平衡時,年齡多樣化程度最高,接近1.3863;當人口年齡分布極不平均時,年齡多樣性程度接近于0。

3.調節(jié)變量：企業(yè)的任務特征。到目前為止,關于企業(yè)的核心業(yè)務特征是更具有創(chuàng)新性還是更偏重于常規(guī)型,并沒有明確和一致的衡量方法。為了提高衡量手段的效度,本文采用現(xiàn)有文獻中常采用的兩種不同的方法對企業(yè)的任務特征進行衡量。第一,基于企業(yè)的研發(fā)投入進行衡量①黃攸立、陳如琳：《企業(yè)創(chuàng)新績效影響因素的研究綜述》,《北京郵電大學學報(社會科學版)》2010年第4期。,采用企業(yè)研發(fā)占營業(yè)總收入比來衡量;第二,基于高新技術企業(yè)分類標準進行衡量,其中制造業(yè)根據(jù)郭克莎(2005)②郭克莎：《我國技術密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢、作用和戰(zhàn)略》,《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究》2005年第5期。劃分技術密集型產(chǎn)業(yè)的口徑,分為高技術密集度產(chǎn)業(yè)(包括航空航天器制造業(yè)、電子計算機制造業(yè)、通信設備制造業(yè)、化學和生物制藥)、中高技術密集度產(chǎn)業(yè)(包括儀器儀表及文化辦公用機械、其他電子和通信設備制造業(yè)、其他醫(yī)藥制造業(yè)、汽車制造業(yè)、化學原料及制品制造業(yè)、電氣機械及器材制造業(yè)、通用設備和專用設備制造業(yè)、其他交通運輸設備制造業(yè))、中低技術密集度產(chǎn)業(yè)(包括橡膠和塑料制品業(yè)、化學纖維制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、廢棄資源和廢舊材料回收加工業(yè))、低技術密集度產(chǎn)業(yè)(包括石油加工及煉焦業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、金屬制品業(yè)、造紙、印刷業(yè)、文教教育用品、木材加工和家俱、紡織、服裝和皮革、食品、飲料和煙草、工藝品及其他制造業(yè))。其中,高技術密集度產(chǎn)業(yè)界定為“創(chuàng)新型”,其他則定為“常規(guī)型”。服務業(yè)則將從事科學研究和實驗發(fā)展活動、專業(yè)技術服務和科學交流活動和專門從事網(wǎng)絡化信息服務和信息技術服務的企業(yè)界定為“創(chuàng)新型”,其他則定為“常規(guī)型”。

4.控制變量：(1)企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模作為控制變量,是因為其可能與員工年齡結構和企業(yè)績效都有關系。本文采用資產(chǎn)總額的對數(shù)值予以衡量。(2)人員總數(shù)。人力資源數(shù)量大的企業(yè)更有可能采取復雜的人力資源實踐,同時由于大企業(yè)利用人力資本投資,因而更有可能形成高度年齡多樣化員工隊伍。與其他研究類似,本研究也采用員工人數(shù)的對數(shù)值作為控制變量。(3)企業(yè)成立時間。公司成立時間越長,由于人力資源實踐的演變和趨于穩(wěn)定化,公司有可能雇傭更多年長員工,因而有更多樣化的員工隊伍。(4)上一年度企業(yè)財務績效水平。實踐和研究均表明,企業(yè)上一年度財務績效在很大程度上會影響當前財務績效。(5)公司治理水平?，F(xiàn)代企業(yè)制度下,公司治理水平是影響企業(yè)績效的重要因素。本文選取董事會規(guī)模、獨立董事比例、董事長與總經(jīng)理是否由同一人兼任、股權制衡度、高管持股比例綜合衡量企業(yè)治理水平。

表1 被解釋變量、解釋變量、調節(jié)變量和控制變量的定義與計算方式

(三)研究思路與模型構建

運用面板數(shù)據(jù)通過回歸分析的方法對企業(yè)員工年齡多樣性與企業(yè)績效的關系進行檢驗,并對企業(yè)任務特征在此關系中的調節(jié)作用進行分析。多元回歸模型如下：

模型1：

模型2：

模型3：

模型4：

其中,c表示截距項,ε表示隨機擾動項。模型1、模型3分別代表了企業(yè)績效的兩個維度與解釋變量、控制變量回歸,用以檢驗假設H1、H2;模型2、模型4引入了調節(jié)變量企業(yè)任務特征,用以檢驗假設H3、H4。按照調節(jié)效應的檢驗方法,如果模型2、模型4的回歸結果中,乘積項的回歸系數(shù)顯著,即說明任務特征對年齡多樣性和企業(yè)各績效之間的關系具有調節(jié)作用①溫忠麟、侯杰泰：《調節(jié)效應與中介效應的比較和應用》,《心理學報》2005年第2期。②徐鵬：《高管關聯(lián)、母公司股權參與度與子公司成長性——基于中小企業(yè)板上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)》,《山東大學學報(哲學社會科學版)》2013年第6期。。

四、數(shù)據(jù)分析與結果討論

(一)描述性統(tǒng)計分析

對各主要變量進行描述性統(tǒng)計,得到其極小值、極大值、均值、標準差,結果見表2。對各變量進行Pearson相關檢驗,結果見表3。由結果可以看出,當前我國創(chuàng)業(yè)板上市公司員工年齡多樣性均值呈現(xiàn)逐年上升趨勢,各年度均值在1左右,說明樣本企業(yè)整體上具有較高的年齡多樣性水平。

表2 各主要變量的描述性統(tǒng)計分析

續(xù)表2

表3 各主要變量的相關關系

(二)面板數(shù)據(jù)回歸分析

運用stata12.0按照所設計的模型對面板數(shù)據(jù)進行回歸分析,結果如表4。

由模型1的結果可以看出,豪斯曼檢驗P值為0.000,小于0.05,表明應當采用固定效應模型。固定效應模型F=32.76,P=0.000通過顯著性檢驗,R2=0.3149,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為0.061,且在1%水平下顯著,說明員工年齡多樣化對企業(yè)勞動生產(chǎn)率有顯著正向影響,假設H1得到驗證。

表4 面板數(shù)據(jù)回歸分析

續(xù)表4

分析模型2的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),引入調節(jié)變量以及調節(jié)變量與解釋變量的乘積項之后,模型的F=41.19且通過顯著性檢驗,R2=0.4064,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為0.149,且在5%水平下顯著,乘積項的回歸系數(shù)為0.014,且在10%水平下顯著,說明企業(yè)創(chuàng)新性任務特征對年齡多樣性與企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間的關系具有正向的調節(jié)作用,即在創(chuàng)新型企業(yè)中,年齡多樣化程度對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的促進作用顯著增強。假設H2得證。

模型3驗證年齡多樣化與企業(yè)財務績效之間的關系,從數(shù)據(jù)可以看出,豪斯曼檢驗P值為0.000,小于0.05,說明應當采用固定效應模型。固定效應模型F=155.11,P=0.000通過顯著性檢驗,R2= 0.6852,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為7.886,且在5%水平下顯著,說明員工年齡多樣化對企業(yè)財務績效有顯著負向影響,假設H3得到驗證。

同樣,模型4中引入調節(jié)變量企業(yè)任務特征以及任務特征與年齡多樣化的乘積項,模型F=134.94且通過顯著性檢驗,R2=0.6917,乘積項的回歸系數(shù)為0.063,但未通過顯著性檢驗,說明企業(yè)創(chuàng)新性任務特征對年齡多樣性與企業(yè)財務績效之間的關系的調節(jié)作用不顯著,假設H4未得到驗證。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證以上結果的穩(wěn)健性,采用高新技術企業(yè)分類標準衡量企業(yè)任務特征,將其作為調節(jié)變量,對樣本進行回歸分析。根據(jù)當前研究,當被解釋變量為連續(xù)變量,調節(jié)變量為類別變量時可以使用分組回歸分析的方法①溫忠麟、侯杰泰：《調節(jié)效應與中介效應的比較和應用》,《心理學報》2005年第2期。。從表5中可以看出,創(chuàng)新型企業(yè)組中,年齡多樣化對勞動生產(chǎn)率的影響系數(shù)為0.33,且在5%水平下顯著,而在常規(guī)型企業(yè)組中,年齡多樣化對勞動生產(chǎn)率的影響系數(shù)為0.178,在5%水平下顯著。Chow檢驗結果表明,兩組之間存在顯著差異。這說明企業(yè)任務特征在年齡多樣性與勞動生產(chǎn)率中發(fā)揮著正向調節(jié)作用,創(chuàng)新型企業(yè)中員工年齡多樣性對勞動生產(chǎn)率的提升具有更高的作用。

分組回歸結果亦可看出年齡多樣性對財務績效呈顯著負向影響,創(chuàng)新型企業(yè)組年齡多樣化對財務績效的影響系數(shù)為8.177,且在10%水平下顯著,常規(guī)型企業(yè)組中年齡多樣性對財務績效的影響系數(shù)為6.001,且在10%水平下顯著。年齡多樣性與企業(yè)財務績效存在負向作用。但chow檢驗并不顯著,說明兩組并不存在顯著差異,即企業(yè)創(chuàng)新型任務特性對年齡多樣性與企業(yè)財務績效不起調節(jié)作用。

表5 分組回歸分析結果

五、主要結論與政策建議

(一)主要結論

本文通過對創(chuàng)業(yè)板上市樣本企業(yè)的縱向面板數(shù)據(jù)進行回歸分析,探討企業(yè)人員年齡多樣性對企業(yè)績效的影響作用,以及企業(yè)創(chuàng)新性任務特征對二者關系的調節(jié)作用。結果表明：

第一,員工年齡多樣化對企業(yè)績效具有明顯的作用,主要體現(xiàn)在：一方面對勞動生產(chǎn)率具有正向的促進作用;另一方面則對財務績效具有負向的破壞作用。這主要因為不同年齡群體的員工間的相互作用會體現(xiàn)為勞動效率的提升。另外,隨著年長員工的占比增多,多樣化的年齡結構會在一定程度上加重企業(yè)的成本負擔,對財務績效造成一定負面影響。

第二,創(chuàng)新型企業(yè)中年齡多樣性對企業(yè)績效的作用更為顯著,可以顯著提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率,但在年齡多樣化對財務績效產(chǎn)生的負向作用方面并沒通過顯著性檢驗。這主要是因為創(chuàng)新型企業(yè)的任務完成需要更高的創(chuàng)新性,任務也更多處于動態(tài)、難以清晰界定和更富于多樣性的情境中,因此,員工年齡上多樣性恰恰可以滿足對復雜環(huán)境的應對能力,有效提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)率,也由此弱化企業(yè)用工成本負擔對企業(yè)財務績效的影響。

(二)政策建議

當前我國已經(jīng)進入人口老齡化階段,從第六次全國人口普查的數(shù)據(jù)來看,未來勞動力供給將持續(xù)減少,同時勞動力供給中老年人口和相對高齡的勞動力(45 59歲)占的比重持續(xù)上升,按王金營①王金營：《中國勞動參與年齡模式變動及其未來勞動供給結構分析》,《廣東社會科學》2012年第2期。的預測二者合計將由2010年30%上升到2020年的39.5%,再到2050年的45.3%,因此,我國未來勞動力供給老齡化將非常明顯。與此同時,青壯年勞動力的比重持續(xù)下降,將由2010年的70%下降到2020年60%,到2050年進一步下降到不足55%,甚至更低。這是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所面臨的一個較為突出的問題,也是企業(yè)面向勞動力市場將面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。在此情境下對企業(yè)員工年齡結構特征以及由此對企業(yè)績效所帶來的影響的研究就顯得尤為重要。本研究結果表明預期的人口老齡化挑戰(zhàn),不應該僅僅被看成是對企業(yè)的威脅,也應看成是一種有價值的資源。如果能夠正確對待這種變化,年齡結構的變化會支持創(chuàng)新型企業(yè)的生產(chǎn)率。基于此,提出相關政策建議如下：首先,企業(yè)應從戰(zhàn)略高度加強對員工年齡多樣化問題的認識,構建面向老齡化社會的戰(zhàn)略人力資源管理體系。目前漸進式退休年齡制度已納入中央政策制定歷程,未來企業(yè)必將面臨更大年齡跨度的人力資源,人力資源管理體系的戰(zhàn)略導向應轉為包容性。創(chuàng)新型企業(yè)重視年輕員工的創(chuàng)新思維和活力,年長員工的豐富經(jīng)驗和啟發(fā)思維亦不可或缺,年齡友好型人力資源管理體系將有效提升企業(yè)生產(chǎn)效率。其次,制訂員工多元化管理方案,提升企業(yè)年齡多樣化管理能力。具體來看,企業(yè)人力資源管理活動應該具有更大年齡段跨度。如基于不同工作特征,采取積極的措施招募、晉升和保留各年齡組的員工;采用多樣化管理手段,滿足不同年齡組員工的個體需求和工作需求;通過培訓和溝通,促進跨年齡組人員融合。最后,打破年齡歧視,培育年齡友好的組織氛圍。以年齡多樣化氛圍去構建人力資源管理系統(tǒng),要求組織無歧視地對待各個年齡組的員工,通過培訓和交流,增強組織各個層次對年齡多元化的認識,促進各年齡組員工的融合和交流,發(fā)揮年齡多樣化組織人力資源的最大價值。

Study on Mechanism and Impact of Age Diversity on Innovative Enterprise Performance——Based on the Empirical Data from the GEM Listed Company

ZHANG Min LUO Run-dong
(School of Management,Shandong University,Jinan 250100,P.R.China)

Selecting 293 public companies of GEM as research samples,and using 1465 groups of panel data in 2009-2013,this study carries on empirical analysis of the mechanism and impact of age diversity on enterprise performance.Results show age diversity within a company’s workforce has positive effect on company productivity and negative effect on company financial performance;the more creative task a company has,the stronger promotion role of age diversity will have to company productivity.

human resource;age diversity;innovative enterprise

[責任編輯:邵世友]

2015-03-01

本研究獲得山東省自然科學基金項目“老齡化背景下年長勞動力與年輕勞動力就業(yè)中的競爭性與互補性研究”(ZR2014GM004)資助。

張敏,山東大學管理學院博士研究生,山東師范大學公共管理學院講師(濟南250100);羅潤東,山東大學勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心教授,博士生導師(威海264209)。