文/張小強

職能管理創(chuàng)新的探索與實踐

文/張小強

近年來，陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司發(fā)展迅速，從企業(yè)規(guī)模到基礎(chǔ)管理都有較大提升。但是在快速發(fā)展過程中難免出現(xiàn)各種問題，尤其是職能管理水平成為企業(yè)前行的最大瓶頸，集中表現(xiàn)在經(jīng)營管理缺乏壓力傳導(dǎo)機制，“公平性”問題沒有得到解決，降本增效沒有實現(xiàn)落地，執(zhí)行力不足以及管理人員素質(zhì)不高等。

解決上述問題，除了有針對性地設(shè)計相應(yīng)的管理制度和方法，更應(yīng)該從整體上和根本上解決其長效機制問題，用職能管理創(chuàng)新去激活管理行為，實現(xiàn)員工由被動服從向主動參與轉(zhuǎn)變，由 “等靠要”向“爭搶掙”、由“低要求”向“高標準”轉(zhuǎn)變，由外在物質(zhì)激勵向內(nèi)在自我激勵轉(zhuǎn)變，以及由本位主義向團隊意識轉(zhuǎn)變，從而徹底改變過去低效的經(jīng)營管理局面，實現(xiàn)企業(yè)管理的大幅提升。

一、職能管理存在的問題

1.企業(yè)員工對危機認識不足，市場變化帶來的壓力還沒有有效傳導(dǎo)給崗位。雖然近年來陜北礦業(yè)公司在各個方面，特別是企業(yè)文化和員工素質(zhì)方面取得非常大的進步，但是整體上“等靠要思想嚴重”“相信煤炭行業(yè)黃金十年還會再來”“主動性不夠強”“經(jīng)營管理理念落后”等員工思想狀態(tài)并沒有得到有效改進。

2.“公平性”問題沒有從根本上得到解決，崗位薪酬的確定還缺乏科學(xué)依據(jù)。盡管陜北礦業(yè)公司在機關(guān)層面建立起了動態(tài)目標績效考核體系，但是在基層特別是區(qū)隊層面員工考核缺乏科學(xué)合理的評估方法，導(dǎo)致評優(yōu)、提干和轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)人為主觀性太強，在很大程度上影響了基層員工的積極性。

3.降本增效沒有實現(xiàn)落地。隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，特別是在過去幾年煤炭價格一路高漲的時期，企業(yè)根本沒有重視到降本增效的價值。成本管理沒有落實到崗位，經(jīng)營壓力和市場壓力沒有傳遞給每個崗位員工，沒有把員工的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一起來，沒有把員工當成企業(yè)的經(jīng)營體來看待，成本高低與員工無關(guān)。

4.公司執(zhí)行力缺乏，中層管理人員的素質(zhì)和能力有待提高。缺乏執(zhí)行力主要源于公司員工主動性不強，相應(yīng)管理素能缺乏和考核機制不健全，缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。而中層管理人員主要存在以下問題：履行職責(zé)不到位，沒有精益求精的思想；權(quán)力和職責(zé)失衡，一些崗位存在權(quán)力過度，而相應(yīng)的職責(zé)卻單一；在工作中不從企業(yè)利益出發(fā)，在程序和內(nèi)容上打折扣，留“接口”和“后門”，為自己謀利益。

二、必須創(chuàng)新職能管理機制

1.崗位競聘

通過崗位競聘這種機制，能從根本上調(diào)動員工的主觀能動性，變“讓我干”為“我要干”。崗位競聘也能進一步盤活企業(yè)的內(nèi)部人力資源，形成內(nèi)部“崗位市場”，公司全體員工不論職務(wù)高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受企業(yè)的挑選和任用。通過崗位競聘，讓有真才實學(xué)的員工有用武之地，優(yōu)化人力資源配置。

在具體操作上，應(yīng)將崗位競聘從機關(guān)處級崗位擴大到機關(guān)科級及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，二級單位科級管理人員 （科長、副科長），二級單位區(qū)隊管理人員（隊長、書記、副隊長及技術(shù)員），二級單位機關(guān)一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。分年度崗位競聘和崗位空缺競聘兩種方式，堅持公開透明、公正公平和寧缺毋濫等原則，采取公布職位、公開報名、資格審查、筆試、演講答辯、組織考察、公示及任命等程序。

2.動態(tài)激勵

陜北礦業(yè)公司應(yīng)將工資待遇與考核結(jié)果緊密結(jié)合起來，一方面，要明確工資總額與目標責(zé)任指標的掛鉤比例，另一方面，要規(guī)定具體的結(jié)算辦法。具體考核標準可以為原煤、進尺分別由完成任務(wù)情況直接進行單價結(jié)算；當月實際工效比考核指標每降低2%，結(jié)算工資部分下浮1%；當月實際成本比考核指標每超2%，結(jié)算工資部分下浮1%；當月實際利潤比考核指標每降低100萬，結(jié)算工資部分下浮5%。

要實行薪酬總額 “雙總額”管控。要變過去一味地通過“漲工資”激勵方式為“內(nèi)部崗位競爭，按貢獻分配”等多種激勵方式，實現(xiàn)激勵方式的多層化和立體化。薪酬總額“雙總額”管控，既管控各基層單位的工資總額，又管控各單位機關(guān)的工資總額。工資總額管理堅持以產(chǎn)定員，以效率、效益確定工資水平；堅持工資總額的增長幅度不高于經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率增長幅度；堅持按勞分配，收入分配向苦、臟、累、險崗位和關(guān)鍵技術(shù)、管理崗位傾斜；堅持生產(chǎn)單位的工資水平不下降等原則。

要對工資總額實行分類管理，實行噸煤工資含量包干、百元營業(yè)收入含量包干和工資總額預(yù)算控制三種方式。要優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，在工資總額控制和保持工資穩(wěn)定的前提下，調(diào)控好各類人員的收入比例，工資收入分配繼續(xù)向苦、臟、累、險等崗位傾斜。

3.末位淘汰約束

陜北礦業(yè)公司對所屬單位中層干部考核“遵循五項原則”，即黨管干部的原則，客觀公正的原則，注重實際的原則，群眾公認的原則，優(yōu)勝劣汰的原則?？己艘w現(xiàn)“五大內(nèi)容”，即“德、能、勤、績、廉”五個內(nèi)容。測評主要有 “六大方面”，即個人自評、中層互評、群眾評議、業(yè)績考核、綜合理論考評、領(lǐng)導(dǎo)測評，使考核更科學(xué)、更全面。要堅持“五個公開”，公開條件，考核實施辦法公開；公開考試，嚴格進行理論測試；公開測評，人人述職，民主測評；公開考察，隨機抽取，全面把握民意和業(yè)績；公開結(jié)果，經(jīng)過權(quán)重換算，量化為具體分數(shù)，按照得分高低排序，以文件形式進行通報，徹底消除暗箱操作。年度考核排名后五位的中層管理人員不予提拔使用，排在后兩位的，要進行誡勉督導(dǎo)并下調(diào)一級待遇，對連續(xù)兩年排名后兩位的干部，采取末位淘汰的組織措施。

三、職能管理過程中的建議

企業(yè)職能管理過程是動態(tài)變化的，陜北礦業(yè)公司對于職能管理的創(chuàng)新不能一蹴而就，必須堅持持續(xù)改進。

1.要營造敢于創(chuàng)新的氛圍。管理者們要鼓勵每位基層技術(shù)人員發(fā)表看法，相關(guān)部門積極吸納關(guān)于技術(shù)路線和問題解決路徑的基層意見。對于研發(fā)中出現(xiàn)的技術(shù)難題，管理者要親自參與商討，并鼓勵嘗試、試驗多種可行性方案。同時規(guī)定不會因為某個創(chuàng)新項目的失敗而追究某一工程師的個人責(zé)任，也不會影響到技術(shù)人員的績效考評和薪酬水平。

2.要搭建創(chuàng)新交流的平臺。要通過管理論壇、成果交流、員工社區(qū)等多種形式為員工提供交流平臺，同時通過管理創(chuàng)新征文等活動，鼓勵員工對企業(yè)經(jīng)營管理機制積極進行大膽革新。

3.要制定激勵辦法。企業(yè)要對產(chǎn)生經(jīng)濟效益的管理機制創(chuàng)新成果及時給予表揚和獎勵，制定專門辦法來實現(xiàn)經(jīng)營管理創(chuàng)新常態(tài)化。

（作者單位：陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司）

（責(zé)任編輯：劉宏偉）