王振源，吳俊紅，孫珊珊

1 華東師范大學(xué) 商學(xué)院，上海 200241 2 北京大學(xué) 國際經(jīng)營管理研究所，北京 100871 3 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444 4 上海小南國餐飲控股有限公司，上海 200444

同事離職對留任員工離職意圖影響的機(jī)制研究

王振源1,2，吳俊紅3，孫珊珊4

1 華東師范大學(xué) 商學(xué)院，上海 200241 2 北京大學(xué) 國際經(jīng)營管理研究所，北京 100871 3 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444 4 上海小南國餐飲控股有限公司，上海 200444

同事離職事件對留任員工的影響是員工離職研究的新動向，但同事離職情景下探索留任員工的心境、情緒反應(yīng)的研究仍存在不足。結(jié)合社會比較理論和歸因理論提出假設(shè)模型，探討同事主動離職對留任員工離職意圖的影響，分析情景妒忌的中介效應(yīng)和離職歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對所在高科技行業(yè)的4家公司198名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用階層回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，留任員工的離職意圖越高；離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，留任員工產(chǎn)生的情景妒忌也越強(qiáng)烈；離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖；留任員工對離職同事離職的外部歸因會加強(qiáng)離職同事向上流動和留任員工與離職同事的表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系。深入探索同事離職事件的影響機(jī)制，對處置同事離職事件并降低其負(fù)面影響具有實(shí)踐意義。

主動離職；情景妒忌；社會比較；離職意圖；歸因

1 引言

為了幫助企業(yè)更好地對員工的離職行為進(jìn)行管理，近年來，研究者試圖從不同角度探討員工離職問題。同事離職事件對留任員工的影響成為學(xué)界一個新的關(guān)注焦點(diǎn)[1]。Krackhardt等[2]研究同事離職行為對留任員工工作態(tài)度的影響；Krausz等[3]研究同事離職對留任員工工作結(jié)果的影響(如增加工作量)，并證實(shí)對后續(xù)留任員工的離職意圖有正向影響；Felps等[4]證實(shí)同事的工作嵌入性、工作尋找行為對留任員工離職的影響。然而，這些研究大都關(guān)注同事離職對留任員工工作態(tài)度和行為的影響，缺乏在同事離職情景下留任員工情緒反應(yīng)方面的探索。而員工工作心境、情緒會影響其組織行為和績效[5]。因此，同事離職事件會使留任員工產(chǎn)生怎樣的情緒反應(yīng)、這些情緒又會怎樣影響員工的工作行為是本研究深入探討的問題。

同時，當(dāng)同事離職后，作為觀察者，留任員工會本能地對同事離職事件做出自己的主觀歸因。研究顯示，不同的歸因會使歸因者本身產(chǎn)生不同的心理和行為反應(yīng)[6]。但是在已有研究中，很少有學(xué)者在同事離職這種特殊情景下考察歸因?qū)α羧螁T工離職意圖的影響。因此，本研究試圖通過深入探究同事離職事件對留任員工的影響機(jī)制，聚焦在留任員工的主觀感受，并探討留任員工對同事離職事件的歸因類型對其情緒反應(yīng)的影響，通過對該現(xiàn)象的分析，為企業(yè)管理人員提供管理建議，有效地控制和減少同事離職事件對企業(yè)帶來的負(fù)面影響。

2 相關(guān)研究評述和假設(shè)

2.1 相關(guān)研究評述

(1)社會比較和情景妒忌

社會比較是指人們在現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常將自己的處境、地位、身體健康狀況、能力和觀點(diǎn)等與他人比較，以此定義自己的社會特征(如能力、智力等)的一種現(xiàn)象[7]?；谶@一定義，學(xué)者們也將社會比較稱為人際比較，這是一種普遍的并且不可避免的心理現(xiàn)象[7]。對社會比較的研究一直都是學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，早期關(guān)于社會比較的研究以Festinger[8]的研究為代表，可追溯到西方哲學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域。Festinger[8]在1954年提出經(jīng)典的社會比較理論，該理論認(rèn)為人類天生會有一種評價自己觀點(diǎn)和能力的內(nèi)在動力，社會比較即與他人比較自己的觀點(diǎn)和能力的過程。在Festinger[8]的理論基礎(chǔ)上，研究者對社會比較的內(nèi)容、維度和過程等進(jìn)行不斷的探索，提出不同的理論模型和假說。大部分研究者將社會比較分為平行比較、上行比較和下行比較3種類型，并引入相似性假說和歸因理論解釋個體社會比較對象的選擇[9]。社會比較過程包括認(rèn)知、情感和行為等不同成分，當(dāng)個體處于一種新的或模糊的環(huán)境中時，他們會通過與他人比較來對自己目前的狀態(tài)進(jìn)行評價[9]。因此，本研究將社會比較理論應(yīng)用于組織員工離職問題的研究是恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樵诠ぷ髯儞Q的過程中充滿了風(fēng)險和不確定性[10]，組織員工會通過觀察他人的行為來評估自身是否要尋找其他雇主[4]，有助于回答這樣一個問題，即我是否該考慮離職[4]。

已有研究表明，在社會比較的過程中個體會產(chǎn)生一種特殊的情緒——妒忌，它是指個體在與他人(或群體)進(jìn)行對比時，發(fā)現(xiàn)他人擁有一些自己也想擁有卻無法得到的東西時，所展現(xiàn)出的一種自卑、敵意和怨恨的混合感受[7,11]。已有對妒忌的研究大都將妒忌分為特質(zhì)妒忌和情景妒忌[11]兩種類型。特質(zhì)妒忌是從特質(zhì)角度看待妒忌，心理學(xué)家將其界定為一種相對穩(wěn)定的心理傾向，并編制了相應(yīng)的量表。情景妒忌是從狀態(tài)角度界定妒忌，是一種在社會比較情景中針對特定他人而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)，這類妒忌可能發(fā)生在任何個體身上[12]。由于個體的特質(zhì)妒忌是在其成長過程中已形成的一種習(xí)慣與他人比較的穩(wěn)定傾向[11]，不易被組織調(diào)控。而工作場所中的情景妒忌是由工作場所中特定的情景引發(fā)的一種負(fù)面情緒，會對員工的工作態(tài)度等產(chǎn)生一定的影響[12]，同時組織可以采取一些措施進(jìn)行干預(yù)，從而降低情景妒忌帶來的負(fù)面影響。然而現(xiàn)有對妒忌的心理學(xué)研究大都關(guān)注特質(zhì)妒忌，針對員工妒忌情緒的探討相對較少。因此，本研究認(rèn)為對組織情景中員工情景妒忌的研究具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

(2)歸因理論和歸因部位

人們經(jīng)常會分析自己和他人的行為表現(xiàn)，并試圖了解或推論其行為背后的原因[6]，這一分析過程即歸因。歸因理論被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)界將歸因理論定義為關(guān)于人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩说男袨橐约斑@種解釋如何影響他們的情緒、動機(jī)和行為的心理學(xué)理論[6]。該理論認(rèn)為人們有試圖了解原因的渴望[13]，而且會對自身的或他人的、預(yù)期的或不可預(yù)期的、意料之中的或意外的事件進(jìn)行歸因[6]。

從已有研究中發(fā)現(xiàn)，研究者對歸因理論的探索主要從歸因過程論和歸因效果論兩方面展開。歸因效果論試圖探究不同的歸因類型對人們的動機(jī)、情緒和行為的影響，持該理論的研究者主要致力于歸因分類或類型的研究。迄今，關(guān)于歸因分類比較常用的維度主要有原因的部位、原因的穩(wěn)定性和原因的可控制性，根據(jù)原因部位的劃分方式是最普遍的。后續(xù)的大量研究和模型，如Kelley[14]的歸因模型，也都將內(nèi)部原因和外部原因作為測量的主要指標(biāo)。具體地說，內(nèi)部原因是指行動者自身導(dǎo)致其行為結(jié)果的原因，也稱為個人原因；外部原因是指除行動者自身之外導(dǎo)致其行為結(jié)果的原因，也稱為環(huán)境(情景)原因[13-14]。后文又稱為內(nèi)部歸因和外部歸因。

根據(jù)歸因理論，當(dāng)同事(行動者)離職事件發(fā)生后，留任者(觀察者)將會對此事件進(jìn)行歸因[15]。一般來說，留任者對同事離職所做出的解釋包括身體原因、家庭原因、工作不滿意、薪資不高、外部有更好的機(jī)會、不勝任工作、與同事關(guān)系不好等表面原因。Krackhardt等[2]將這些原因歸類為工作無關(guān)的原因、工作不滿意和更好的外部機(jī)會；Sheehan[15]將這些原因歸類為與工作相關(guān)的原因和與工作無關(guān)的原因。但是，本研究認(rèn)為這種分類方式有局限，為了更深層次研究員工的組織行為(如離職)，應(yīng)該采用深層次歸因。以工作不滿意為例，同樣將同事離職事件歸因?yàn)楣ぷ鞑粷M意，但其深層次歸因可能截然不同，有的留任員工會認(rèn)為該同事離職是因?yàn)樯纤竟ぷ鞣峙涑隽藛栴}，使同事對工作不滿意[16]，此時為外部歸因；有的留任員工認(rèn)為該同事離職是因?yàn)樽陨硇愿癫贿m合從事此工作，從而產(chǎn)生工作不滿意[17]，此時為內(nèi)部歸因(個人原因)。相似地，與工作無關(guān)的原因可能是家庭因素(內(nèi)部歸因)，也可能是同事排擠或辦公室政治(外部歸因)。具體而言，內(nèi)部歸因指留任者認(rèn)為同事離職是由離職同事自身的原因?qū)е碌?，如身體和家庭因素等；外部歸因指離職同事自身以外的原因，如公司和上司等環(huán)境或情景方面的原因?；谘芯磕康模狙芯繉w因理論引入同事離職情景中，聚焦探討外部歸因?qū)T工的情緒反應(yīng)和工作表現(xiàn)的作用。

2.2 向上流動、表層相似性、關(guān)系與離職意圖的關(guān)系

Festinger[8]的經(jīng)典的社會比較理論認(rèn)為個體會經(jīng)常性地進(jìn)行社會比較，進(jìn)而能較為準(zhǔn)確地評價自己的能力或觀點(diǎn)。根據(jù)社會比較理論中自我評估的動機(jī)，個體在社會比較中會展現(xiàn)優(yōu)于均值效應(yīng)的心理特質(zhì)，即個體會努力尋求進(jìn)步，并提高自我[8,18]。人們不再簡單滿足于當(dāng)前的情感需要，而是通過比較過程獲得他人的相關(guān)信息來總結(jié)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而要求自己做得更好。簡單的說就是在社會比較的過程中，個體具有把自己看作比群體中大部分人都優(yōu)秀的傾向。在本研究中，向上流動即指員工離開公司后找到一份更好的工作(職位更高、新公司的規(guī)模更大、員工的職業(yè)發(fā)展有更大的潛力等)[19]。當(dāng)同事離開組織找到了一份更好的工作時，留任員工出于對好工作的向往以及優(yōu)于均值的心理，會認(rèn)為如果自己離職了也能找到一份更好的工作，從而易產(chǎn)生跳槽的意圖。根據(jù)Brockner等[19]的研究，離職同事的工作流動與留任員工的工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，也就是說同事離職后找到的工作越好，留任員工的工作滿意度會越低。工作滿意度一直是影響離職最重要的態(tài)度變量之一[20]，且至今為止，大量的研究結(jié)果表明，工作滿意度對離職行為和意圖有顯著的負(fù)向影響。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)同事主動離職后找到的工作越好，留任員工的離職意圖會越高。

表層相似性指比較雙方在性別、年齡、資歷和學(xué)歷等顯性特性上的相似性或一致性程度[18-19]。經(jīng)典的社會比較理論認(rèn)為在具備風(fēng)險或者信息模糊的情景中，個體為了更清楚、準(zhǔn)確地評價自己的能力或者觀點(diǎn)，往往從與自己相似的他人身上尋找比較信息。變換工作本身就是一件充滿高風(fēng)險和不確定性的事情，留任員工會從周圍的人身上獲取信息評估自己是否需要尋找其他的雇主[4]。例如，當(dāng)有類似工作經(jīng)驗(yàn)和工作職責(zé)的同事主動離職時，留任員工會感知到外部流動機(jī)會的易得性，并認(rèn)為與同事相似的自己在離職后也能找到新工作[21]，因此當(dāng)與自己相似程度高的同事離職后，留任員工產(chǎn)生離職意圖的概率也會增加。Brockner等[19]的研究表明，與離職同事的相關(guān)性越高，留任員工的工作滿意度越低，從而影響留任員工的離職意圖。

關(guān)系指雙方互動和交流的深入程度，越是涉及心理上和生活上等方面的交流則關(guān)系越好[18-19]。在社會比較的過程中，個體還會根據(jù)比較信息的易獲得性選擇比較對象[22]。當(dāng)離職同事與留任員工的關(guān)系密切時，比較信息較容易獲得，個體更容易發(fā)生社會比較。一方面，關(guān)系密切的留任員工更容易感知到該同事離開組織，同時更容易獲取關(guān)于其離職的相關(guān)信息，因此比較容易產(chǎn)生離職的共鳴；另一方面，同事離職的過程中會給其他同事的工作產(chǎn)生負(fù)面影響(如傳遞對單位的不滿意等)，與其關(guān)系越密切的留任員工受到的影響越大[2]。本研究認(rèn)為與離職同事關(guān)系的強(qiáng)弱會影響員工離職意圖，因此提出假設(shè)。

H1離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關(guān)系影響留任員工的離職意圖。

H1a離職同事向上流動的程度越高，留任員工的離職意圖越高；

H1b留任員工與離職同事的表層相似性越高，其離職意圖越高；

H1c留任員工與離職同事的關(guān)系越密切，其離職意圖越高。

2.3 向上流動、表層相似性、關(guān)系與情景妒忌的關(guān)系

如上文所述，個體的情景妒忌是依賴于具體情景和環(huán)境而產(chǎn)生的，它會體現(xiàn)出外部的工作情景對個體產(chǎn)生的影響[11]。由妒忌的概念可知，妒忌是在與他人比較的過程中，發(fā)現(xiàn)他人擁有一些好的東西而感到自己缺乏并且很想得到，從而產(chǎn)生的一種痛苦、矛盾的情感體驗(yàn)，核心特征是缺欠感[12]。在工作場所中由于競爭性的存在，很容易引發(fā)員工的缺欠感，如發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)更加親睞其他同事、認(rèn)為同事在工作中獲得贊許和認(rèn)可并搶走了本屬于自己的功勞、同事得到自己渴望許久的獎勵等[23]。同事離開公司后找到了一份更好的工作，即同事離職后向上流動，也是類似情況。與其他離職流向(被裁員、家庭原因被迫離職等)相比，離職同事的向上流動意味著該同事的成就高于自己，更容易誘發(fā)其缺欠感，導(dǎo)致情景妒忌的產(chǎn)生。

研究表明情景妒忌產(chǎn)生于社會比較情景中，受到社會比較相關(guān)因素的影響，其中相似性通常被認(rèn)為是產(chǎn)生妒忌最主要的原因[18]。已有研究證明，被妒忌者跟自己越相似，人們體驗(yàn)到的妒忌就會越強(qiáng)烈[24]。在社會比較中，人們也往往妒忌與其具有某種相似性(如性別、年齡、社會地位等)的人[25]。Schaubroeck等[25]的研究證實(shí)相似性在有效預(yù)測妒忌中的重要作用，認(rèn)為與晉升同事更相似的銀行職員報告了更強(qiáng)烈的妒忌。在本研究中，當(dāng)同事自愿或主動離開組織時，表示該同事能順從自己的意愿(如不滿意工作或單位)，與離職同事表層相似性高的員工會認(rèn)為該員工能按自己意愿脫離組織，因此可能會妒忌他的際遇。此外，表層相似性高的留任員工很可能與離職同事有相同的渴望(如出國深造)。當(dāng)離職同事能順應(yīng)自己的意愿追求渴望時，使留任員工妒忌不已。

此外，在社會比較過程中，那些與個體關(guān)系密切的對象通常被選為比較的對比者。一方面，個體比較熟悉與自己關(guān)系親近的對象情況，能從他們身上獲取比較全面的比較信息，這些信息的可信度更高，更具有參考價值[11]。關(guān)系密切的同事離職后，員工會從離職同事身上獲取許多關(guān)于其離職的信息，這些信息大部分是關(guān)于公司或者工作的負(fù)面信息[12]，如工作安排不合理、工作環(huán)境惡劣等，而這些信息會影響留任員工對公司的評價，使員工認(rèn)為同事離職是“脫離苦?！保虼水a(chǎn)生妒忌的情緒。另一方面，與自己關(guān)系比較親近的比較對象通常與個體自身的相似程度比較高，正所謂“物以類聚，人以群分”，如上文所述，個體更樂于與自己相似的個體進(jìn)行比較而更容易產(chǎn)生妒忌情緒。而已有研究者提出，當(dāng)個體與對比者具有親近關(guān)系時，個體比較容易產(chǎn)生妒忌情緒[11]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關(guān)系影響留任員工的情景妒忌。

H2a離職同事向上流動的程度越高，留任員工的情景妒忌越強(qiáng)烈；

H2b留任員工與離職同事的表層相似性越高，其情景妒忌越強(qiáng)烈；

H2c留任員工與離職同事的關(guān)系越密切，其情景妒忌越強(qiáng)烈。

2.4 情景妒忌的中介效應(yīng)

實(shí)證研究表明，妒忌情緒的內(nèi)在成分(如敵意、怨恨、抑郁等)都會損害人們的身心健康[12]。然而，妒忌除了對妒忌者本人的身心健康有消極影響外，對個體的業(yè)績表現(xiàn)也有消極影響。Duffy等[26]的一項(xiàng)追蹤研究證實(shí)妒忌與群體表現(xiàn)、群體滿意度、群體凝聚力和影響力具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，且與社會懈怠和缺勤正相關(guān)；Veccnio[27]的調(diào)查發(fā)現(xiàn)妒忌與工作滿意度、自尊及組織自尊負(fù)相關(guān)，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)妒忌會加強(qiáng)員工的離職意圖；Schaubroeck等[25]的研究結(jié)果也證實(shí)妒忌會對員工個人和組織產(chǎn)生影響，因?yàn)槎始?，員工可能會感到自己在組織中沒有價值，從而降低工作滿意度和組織承諾，引發(fā)離職意圖，并最終影響組織的凝聚力和整體績效。近年來，還有許多學(xué)者開展實(shí)證研究[28-29]，探討妒忌情緒對組織、個人的影響及其作用機(jī)制，研究結(jié)果均證實(shí)妒忌會對員工的工作表現(xiàn)(如降低工作滿意度、增強(qiáng)離職意圖)產(chǎn)生消極影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性、關(guān)系通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖。

H3a離職同事向上流動的程度通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖；

H3b留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響其離職意圖；

H3c留任員工與離職同事的關(guān)系通過情景妒忌影響其離職意圖。

2.5 外部歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)歸因理論的意義，當(dāng)同事(行動者)離職事件發(fā)生后，留任者(觀察者)將會對此事件進(jìn)行歸因。已有研究證實(shí)不同的離職歸因會導(dǎo)致不同的情緒表現(xiàn)[30]。Sheehan[15]研究發(fā)現(xiàn)，留任員工所表現(xiàn)的情緒與同事離職的原因有關(guān)聯(lián)：當(dāng)離職原因與工作不相關(guān)時，留任員工會表現(xiàn)出遺憾的情緒；當(dāng)離職原因是工作不滿意時，留任員工將表現(xiàn)出為該同事高興的情緒[10]。結(jié)合本研究對表面原因和深層次原因的論述，當(dāng)留任員工將同事離職歸因到外部(環(huán)境)時，留任員工會認(rèn)為是公司方面的責(zé)任導(dǎo)致同事離職，這樣的結(jié)果會使個體對公司形成消極的評價而產(chǎn)生消極情緒[30-31]；而同事的遭遇也會喚起他們對目前工作的思考和反思，隨即可能引起共鳴，產(chǎn)生消極情緒[32]。在查閱相關(guān)研究的過程中發(fā)現(xiàn)，前人很少將歸因作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，但本研究認(rèn)為個體對事件的不同解釋會影響個體對相關(guān)事物的看法，進(jìn)而對其態(tài)度和行為產(chǎn)生作用。

本研究認(rèn)為，對同事離職事件的外部歸因會對離職同事向上流動的程度、留任員工與離職同事的表層相似性和關(guān)系與情景妒忌之間的關(guān)系強(qiáng)度產(chǎn)生影響，該影響可以通過感知的控制感進(jìn)行分析。感知的控制感是指當(dāng)個體渴望擁有他人所擁有的東西或者希望改變現(xiàn)狀時，考慮自己的能力范圍后，認(rèn)為能達(dá)成的程度[33-34]。當(dāng)超出了自己的能力范圍時(感知控制感低)，個體會認(rèn)為自己在競爭中并不具備競爭優(yōu)勢而感到沮喪，進(jìn)而產(chǎn)生妒忌情緒[34]。在Testa等[34]的實(shí)驗(yàn)中，感知到低控制感的實(shí)驗(yàn)組比感知到高控制感的實(shí)驗(yàn)組表現(xiàn)出較高程度的沮喪和敵意。而妒忌是一種沮喪和敵意的混合情感體驗(yàn)[23]。基于上述觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為當(dāng)將同事離職原因歸咎于外部原因(如管理者素質(zhì)差、薪資低)時，留任員工會認(rèn)為這是自己沒辦法改變的，會感知到低的控制感，并產(chǎn)生妒忌情緒。結(jié)合H2，當(dāng)離職同事找到更好的工作(向上流動)、與自己情況越相似(表層相似性高)和越熟悉(關(guān)系越好)時，留任員工越是將該離職事件歸因于外部，越會感到無法控制，并進(jìn)一步加劇妒忌情緒。因此，本研究提出假設(shè)。

H4與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使離職同事向上流動的程度、與離職同事的表層相似性和關(guān)系與留任員工情景妒忌的關(guān)系更加顯著。

H4a與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使離職同事向上流動的程度與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系更加顯著；

H4b與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使與離職同事表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系更加顯著；

H4c與留任員工對同事離職事件的低外部歸因相比，高外部歸因使與離職同事的關(guān)系與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系更加顯著。

本研究理論模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究設(shè)計

3.1 研究對象

本研究對高科技行業(yè)的4家公司進(jìn)行問卷調(diào)研。其中，A公司和B公司為美商獨(dú)資，C公司和D公司為日商獨(dú)資，4家公司主營業(yè)務(wù)均為半導(dǎo)體開發(fā)、制造和貿(mào)易等，4家公司相比，A公司規(guī)模較小，全球員工數(shù)約4 000人，B公司規(guī)模居中，全球員工數(shù)約20 000人，C公司規(guī)模較大，全球員工數(shù)約60 000人，D公司規(guī)模最大，全球員工數(shù)約170 000人。

在2014年7月至9月完成數(shù)據(jù)收集工作。為減少同源方差的影響，問卷分兩次發(fā)放。2014年7月發(fā)放250份問卷，用以調(diào)查自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量的情況，回收問卷230份，有效問卷217份，有效問卷回收率為86.800%；間隔1個月后，于2014年9月針對第一次回收的217份有效問卷的填寫者發(fā)放第二次問卷，用以調(diào)查因變量的情況，回收問卷200份，其中有效問卷198份，有效問卷回收率為91.244%。樣本的性別中，男性占62.635%，女性占37.365%；在年齡上，25歲及以下占9.164%，26歲～35歲占81.380%，36歲以上占9.456%；教育程度方面，專科及以下占7.108%，本科占66.853%，碩士及以上占26.039%；在公司中的職位方面，普通員工占66.248%，中層管理人員占28.764%，高層管理人員占4.988%。

為了保證收集到的數(shù)據(jù)與研究目的能契合，本研究在指導(dǎo)語中特別強(qiáng)調(diào)受訪者根據(jù)最近一位離職同事的實(shí)際情況回答一些主要研究變量的量表，包括向上流動、表層相似性、關(guān)系、外部歸因、情景妒忌和離職意圖等。

3.2 變量測量

本研究測量的變量主要為向上流動、表層相似性、關(guān)系、外部歸因、情景妒忌、離職意圖。為了保證本研究的信度，所有變量的量表都來自權(quán)威量表或者中國權(quán)威學(xué)者的修訂量表，全部采用Likert 5點(diǎn)量表。本研究測量信度的方法采用內(nèi)部一致性(Cronbach′sα)檢驗(yàn)，且根據(jù)已有學(xué)者的建議，Cronbach′sα的值介于0.700～0.900之間時最理想[35]。

離職意圖。借鑒Kim等[36]的研究并參考張勉等[37]的翻譯，用4個題項(xiàng)測量離職意圖。具體題項(xiàng)包括“同事剛離職后，我也希望離開目前的公司”“同事離開后，我想過只要有可能，我也會離開目前的公司”“雖然同事離開了公司，但我還是打算在目前的公司待盡可能長的時間”“盡管同事離開了公司，但在一般情況下我還是不會主動離開這家公司”。在本研究中該量表的信度為0.807。

情景妒忌。借鑒Smith等[38]的研究，用5個題項(xiàng)測量情景妒忌。具體題項(xiàng)包括“當(dāng)了解了該離職同事新工作的情況后，我內(nèi)心里希望他(她)會失去目前的新工作”“當(dāng)了解了該離職同事新工作的情況后，我會利用機(jī)會向其他同事抱怨該離職同事的不是之處”“當(dāng)了解了該離職同事新工作的情況后，我會跟其他同事說該離職同事的流言蜚語”“當(dāng)了解了該離職同事新工作的情況后，我會對該離職同事的個人情況表現(xiàn)得很冷漠”“當(dāng)了解了該離職同事新工作的情況后，我內(nèi)心會有一種挫敗感”。在本研究中該量表的信度為0.895。

外部歸因。借鑒Russell[39]的研究，用4個題項(xiàng)測量外部歸因。具體題項(xiàng)包括“我覺得該同事離職是由于公司的原因”“我覺得該同事離職的原因與他/她的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)”“我覺得該同事離職的原因與他/她的同事有關(guān)”“我覺得該同事離職是由與他/她本人非相關(guān)的外在原因引起的”。在本研究中該量表的信度為0.751。

向上流動。借鑒Brockner等[19]的研究，用7個題項(xiàng)測量向上流動。具體題項(xiàng)包括“我覺得該離職同事所在的新公司規(guī)模更大”“我覺得該離職同事所在的新公司在同行業(yè)內(nèi)享有更高的聲譽(yù)”“我覺得該離職同事所在的新公司有著更高的增長潛力”“我覺得該離職同事的職業(yè)發(fā)展有著更好的機(jī)遇”“我覺得該離職同事新工作的職位比原來的高”“我覺得該離職同事新工作的薪水和福利比原來的更豐厚”“我覺得該離職同事在離開后找到了一份更好的工作”。在本研究中該量表的信度為0.851。

表層相似性。借鑒Brockner等[19]的研究，用7個題項(xiàng)測量表層相似性。具體題項(xiàng)包括“我覺得我與該離職同事年齡差距比較小”“我覺得我與該離職同事在工作資歷上比較接近”“我覺得我與該離職同事有相似的背景”“我覺得我與該離職同事有相似的工作經(jīng)歷”“我覺得我與該離職同事有相似的工作職責(zé)”“我覺得我與該離職同事有相似的工作內(nèi)容”“我覺得我與該離職同事的工作表現(xiàn)相似”。在本研究中該量表的信度為0.829。

關(guān)系。借鑒Chen等[40]的研究，用7個題項(xiàng)測量關(guān)系。具體題項(xiàng)包括“已往我經(jīng)常會與這位離職同事分享我的一些想法、困擾、需求以及感覺”“已往當(dāng)我與該離職同事交流時，我會覺得很放松”“已往該離職同事在生活中遇到困難，我都會盡自己的努力去幫助他(她)”“已往該同事會讓我?guī)兔μ幚硪恍┥钪械氖聞?wù)”“已往在假期，該離職同事與我會打電話給對方或者互相拜訪”“已往在非工作時間，我與該離職同事會有一些社交活動，如一起吃飯、一起娛樂”“我很熟悉該離職同事的家庭情況，而且與他(她)的家庭成員有一些聯(lián)系”。在本研究中該量表的信度為0.863。

控制變量。本研究的控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性。性別變量為虛擬變量，0為男性，1為女性；年齡變量由問卷填答者自我報告實(shí)際年齡；學(xué)歷變量中，1為?？萍耙韵?，2為本科，3為碩士及以上；職位變量中，1為普通員工，2為中層管理人員，3為高層管理人員。

由已有研究可知，人格特質(zhì)自尊會影響個體的情景妒忌水平，低自尊的個體對妒忌會更敏感[23]，因此本研究將自尊等人格特質(zhì)變量納入到控制變量中。借鑒Rosenberg[41]的量表，用10個題項(xiàng)測量自尊。具體題項(xiàng)包括“總的來說，我對自己很滿意”“很多次我覺得自己一無是處”“我覺得自己有很多好的品質(zhì)”“我能把事情做得與其他人一樣好”“我覺得自己沒有什么是值得自己驕傲自豪的”“很多次我覺得自己毫無用處”“我覺得自己是個有價值的人”“我希望我能得到更多的尊重”“我覺得自己是個失敗的人”“我對自己抱著肯定的態(tài)度”。采用Likert 5點(diǎn)量表作答，該量表的信度為0.830。

工作滿意度一直是影響離職最重要的態(tài)度變量之一[20]，因此本研究將工作滿意度納入到控制變量中，控制其對假設(shè)模型的影響。借鑒Brayfield等[42]的研究并參考張勉等[37]的翻譯，用5個題項(xiàng)測量工作滿意度。具體題項(xiàng)包括“同事離開后，我對我的工作很滿意”“同事離開后，大多數(shù)時候我對工作仍然充滿熱情”“同事離開后，現(xiàn)在我覺得工作的每一天里似乎看不到盡頭”“同事離開后，目前我仍能從工作中找到樂趣”“自從同事離開后，我覺得我的工作很枯燥無聊”。采用Likert 5點(diǎn)量表作答，該量表的信度為0.847。

此外，為避免在進(jìn)行問卷調(diào)查時調(diào)查對象按社會認(rèn)同或符合當(dāng)時社會道義的答案作答，從而人為地影響變量間的真實(shí)關(guān)系，本研究在問卷中對問卷填答者的社會稱許性也進(jìn)行了調(diào)查。借鑒Strahan等[43]編制的量表，提取因子載荷較高的5個題項(xiàng)測量社會稱許性。具體題項(xiàng)包括“我會毫不猶豫的站出來幫助陷入困境中的人”“我總是愿意承認(rèn)自己所犯的錯誤”“我總是盡量去實(shí)踐自己所倡導(dǎo)的理念”“即便是面對令人討厭的人，我也總是謙恭有禮”“當(dāng)別人表達(dá)與我完全不同的觀點(diǎn)時，我從不覺得厭煩”。采用Likert 5點(diǎn)量表作答，該量表的信度為0.717。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)構(gòu)念效度。考慮到相對于所需測量的題項(xiàng)而言，樣本量不大，因此參考Hui等[44]的做法進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對于超過3個測量題項(xiàng)的構(gòu)念，通過打包測量題項(xiàng)的方式，使每一構(gòu)念僅有3個測量題項(xiàng)。減少測量題項(xiàng)的方法為，根據(jù)因子分析的結(jié)果，將該構(gòu)念中最高載荷的題項(xiàng)和最低載荷的題項(xiàng)合并為一個題項(xiàng)，將載荷次高的題項(xiàng)與載荷第二低的題項(xiàng)合并，依次類推，直到該構(gòu)念的測量題項(xiàng)只有3個。參照此法，本研究驗(yàn)證性分析結(jié)果見表1。由表1可知，研究假設(shè)的六因子模型的擬合度為TLI= 0.913，CFI= 0.937，均大于一般認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)值0.900，RMSEA為0.063，低于一般認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)值0.080，表明假設(shè)模型數(shù)據(jù)擬合良好。同時，假設(shè)模型中所有測量題項(xiàng)與潛變量間的因子載荷均顯著大于0.500，表明具有良好的聚合效度。此外，經(jīng)計算各變量的CR值都大于0.700，AVE值都大于0.500，即向上流動的CR=0.889，AVE=0.537；表層相似性的CR=0.875，AVE=0.508；關(guān)系的CR=0.896，AVE=0.554；情景妒忌的CR=0.925，AVE=0.714；外部歸因的CR=0.845，AVE=0.578；離職意圖 的CR=0.874，AVE=0.634。上述結(jié)果表明本研究的變量具有良好的聚合效度。

將假設(shè)的六因子模型與其他5個替代模型進(jìn)行比較。由表1可知，假設(shè)的六因子模型比其他5個模型的擬合度更好，RMSEA也更低，表明六因子更好地擬合數(shù)據(jù)，六因子間可以較好地區(qū)分，本研究具有良好的區(qū)分效度。此外，經(jīng)計算發(fā)現(xiàn)各變量的AVE值的平方根大于各個變量之間的相關(guān)系數(shù)[43]。以上結(jié)果均表明本研究各變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 共同方法偏差分析

共同方法偏差是由于同樣的數(shù)據(jù)來源或者評分者、同樣的測量環(huán)境、題項(xiàng)語境以及題項(xiàng)本身特征所造成的預(yù)測變量與校標(biāo)變量之間人為的共變，它是一種系統(tǒng)誤差。由于本研究僅采用問卷調(diào)查方式，同時數(shù)據(jù)來源單一，共同方法偏差可能會影響結(jié)果的可靠性。因此，本研究采用Podsakoff等[45]建議的程序降低共同方法偏差，并且采用統(tǒng)計補(bǔ)救方法確認(rèn)其威脅的情況。①本研究在設(shè)計問卷的提示語時，盡量采用中性的說法，不揭露真正的研究目的、用意以及所調(diào)查的變量，藉此降低框定受訪者作答的可能性，以盡可能達(dá)到良好的心理區(qū)隔。②為避免在進(jìn)行問卷調(diào)查時調(diào)查對象按社會認(rèn)同或符合當(dāng)時社會道義的答案作答，人為地影響變量間的真實(shí)關(guān)系，本研究在問卷中對問卷填答者的社會稱許性進(jìn)行調(diào)查，并作為控制變量。③將問卷分兩次發(fā)放，第一次發(fā)放問卷調(diào)查自變量和中介變量的情況，間隔1個月后發(fā)放第二次問卷以調(diào)查調(diào)節(jié)變量和因變量。④本研究采用Harman單因子分析法對共同方法偏差情況進(jìn)行評估。將全部題項(xiàng)納入SPSS進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果并沒有出現(xiàn)單一因子，其中特征值最大的因子的累積解釋方差僅達(dá)到18.185%。此外，從驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果可知，單因子模型擬合度很差，單因子模型不成立。綜上，共同方法偏差不太可能對本研究結(jié)果造成嚴(yán)重的影響。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：**為p<0.010，下同。五因子模型為將情景妒忌、外部歸因合并為一個因子；四因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子；三因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子，將向上流動和關(guān)系合并為一個因子；二因子模型為將離職意圖、情景妒忌和外部歸因合并為一個因子，將向上流動、關(guān)系和表層相似性合并為一個因子；單因子模型為將所有變量合并為一個因子。

4.3 相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及兩兩之間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，變量間的相關(guān)性與本研究預(yù)期的方向大致相同，離職同事向上流動的程度與留任員工的情景妒忌和離職意圖都正相關(guān)，分別為r=0.376，p<0.010；r=0.207，p<0.010；與離職同事的表層相似性與留任員工的情景妒忌正相關(guān)，r=0.442，p<0.010；與離職同事的關(guān)系與留任員工的離職意圖負(fù)相關(guān)，r=-0.245，p<0.010；情景妒忌與離職意圖正相關(guān)，r=0.243，p<0.010。這些相關(guān)關(guān)系為前面的理論假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

4.4 回歸分析

依據(jù)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法對假設(shè)一一進(jìn)行檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

由表3可知，模型1、模型2和模型3以離職意圖為因變量，模型1的自變量為性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性等控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入向上流動、表層相似性、關(guān)系變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入中介變量情景妒忌。模型2的回歸結(jié)果顯示，向上流動對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.265,p<0.001；表層相似性對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.287,p<0.001。H1a和H1b得到驗(yàn)證。關(guān)系對離職意圖有顯著的負(fù)向影響，β=-0.316,p<0.001，此結(jié)果與H1c相背，因此H1c未得到驗(yàn)證。模型3的回歸結(jié)果表明，情景妒忌對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.324,p<0.001，而且向上流動、表層相似性和關(guān)系對離職意圖的影響依然顯著，分別為β=0.158,p<0.050；β=0.159,p<0.050；β=-0.273,p<0.001。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Correlation Coefficients Matrix of the Variables

注：*為p<0.050，下同。

表3 回歸分析結(jié)果Table 3 Results of Regression Analysis

注：***為p<0.001。

模型4、模型5、模型6和模型7以情景妒忌為因變量，模型4的自變量為性別、年齡、學(xué)歷、職位、自尊、工作滿意度和社會稱許性等控制變量，模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入向上流動、表層相似性、關(guān)系變量，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量外部歸因，模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入向上流動、表層相似性、關(guān)系與外部歸因3個交互項(xiàng)。由模型5回歸結(jié)果可知，向上流動對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.332,p<0.001；表層相似性對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.395,p<0.001；關(guān)系對情景妒忌的影響不顯著。H2a和H2b得到驗(yàn)證，H2c未得到驗(yàn)證。

模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入中介變量情景妒忌，回歸結(jié)果表明，加入情景妒忌后，情景妒忌對離職意圖有顯著的正向影響，β=0.324,p<0.001；向上流動對離職意圖的正向影響顯著減小，由β=0.265、p<0.001變?yōu)棣?0.158、p<0.050；表層相似性對離職意圖的正向影響也顯著減小，由β=0.287、p<0.001變?yōu)棣?0.159、p<0.050；而關(guān)系對離職意圖負(fù)向影響的顯著性沒變，β=-0.273、p<0.001。同時，模型5的回歸結(jié)果表明，向上流動和表層相似性對情景妒忌有顯著的正向影響，β=0.332,p<0.001；β=0.395,p<0.001。關(guān)系對情景妒忌的影響不顯著，β=-0.133,n.s.。綜上所述，離職同事向上流動的程度、留任員工與離職同事的表層相似性通過情景妒忌影響留任員工的離職意圖，H3a和H3b得到驗(yàn)證，H3c未得到驗(yàn)證。

模型6和模型7是對調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。由模型7的回歸結(jié)果可知，向上流動與外部歸因的交互項(xiàng)對情景妒忌的影響顯著，β=0.187,p<0.050，表明留任員工對同事離職的外部歸因加強(qiáng)離職同事向上流動的程度與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系，H4a得到驗(yàn)證；表層相似性與外部歸因交互項(xiàng)對情景妒忌的影響也顯著，β=0.174,p<0.010，表明留任員工對離職同事離職的外部歸因會加強(qiáng)與離職同事表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系，H4b得到支持；關(guān)系與外部歸因的交互項(xiàng)對情景妒忌的影響不顯著，β=-0.100, n.s.，表明留任員工對離職同事離職的外部歸因不會加強(qiáng)與離職同事的關(guān)系與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系，H4c未得到驗(yàn)證。

為了更直觀、形象地表現(xiàn)調(diào)節(jié)效果，本研究參考劉軍[46]關(guān)于交互效應(yīng)圖形的繪制方法，繪制外部歸因?qū)ν孪蛏狭鲃印⒈韺酉嗨菩耘c情景妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的簡易圖形，見圖2和圖3。由圖2可知，高外部歸因加強(qiáng)了同事離職向上流動對情景妒忌的正向影響；由圖3可知，高外部歸因加強(qiáng)了與表層相似性對情景妒忌的正向影響。

圖2 外部歸因?qū)ο蛏狭鲃优c情景妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effects of External Attribution on Relationship between Upward Turnover and Episodic Envy

圖3 外部歸因?qū)Ρ韺酉嗨菩耘c情景妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderation Effect of External Attribution on Relationship between Surface Similarity and Episodic Envy

5 結(jié)論

基于社會比較理論和歸因理論研究離職問題，本研究對4家高科技行業(yè)公司的198名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，實(shí)證研究同事主動離職對留任員工離職意圖的影響，并分析情景妒忌的中介效應(yīng)和外部歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得到以下結(jié)論。

(1)離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性對留任員工的離職意圖有正向影響，且這一影響受情景妒忌的中介作用和外部歸因的調(diào)節(jié)作用。離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性越高，導(dǎo)致留任員工所產(chǎn)生的情景妒忌越強(qiáng)烈，進(jìn)而增強(qiáng)了留任員工的離職意圖；留任員工對離職同事離職的外部歸因加強(qiáng)離職同事向上流動、留任員工與離職同事的表層相似性與留任員工情景妒忌的正向關(guān)系。

(2)本研究中部分假設(shè)未得到驗(yàn)證。①H1c未得到驗(yàn)證，從數(shù)據(jù)結(jié)果看，與離職同事的關(guān)系越密切，留任員工的離職意圖反而會越低。本研究認(rèn)為關(guān)系對離職意圖的負(fù)向作用也可以從承諾升級的視角加以解釋[47]。當(dāng)同事離開公司后，留任員工卻選擇繼續(xù)留在公司內(nèi)，他們就必須合理化[47]自己的選擇。對關(guān)系密切的留任員工而言，由于在同事離職前接受了許多負(fù)面信息，因此在該同事離職后，他更有必要且必須花更多的精力來合理化自己留下來的選擇，因?yàn)楹侠砘?、承諾升級的作用使與離職員工越密切的留任員工的留職意圖越低。本研究建議未來研究可從此研究視角繼續(xù)探索。②H2c未得到驗(yàn)證。本研究認(rèn)為在職場上沒有真正的朋友，當(dāng)關(guān)系很好的朋友與自己在同一家公司就職，尤其是在同一部門就職時，地理空間距離近，兩人關(guān)系好，使留任員工更易獲得社會比較的信息，關(guān)系好的同事更易成為留任員工進(jìn)行社會比較的對象，進(jìn)而通過比較產(chǎn)生妒忌的情緒。但當(dāng)關(guān)系好的同事離開后，兩人之間的利益沖突減少。③與離職同事的關(guān)系對留任員工離職意圖的正向影響未被驗(yàn)證，即H3c未得到驗(yàn)證。④外部歸因?qū)﹃P(guān)系與情景妒忌之間的調(diào)節(jié)作用也未被驗(yàn)證，即H4c也未得到驗(yàn)證。

本研究的結(jié)論具有一定的理論意義。社會比較理論和歸因理論的研究主要應(yīng)用于社會心理學(xué)領(lǐng)域，將其應(yīng)用在組織行為學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行探討的研究較少。本研究基于這兩個理論探討同事離職對留任員工離職意圖的影響彌補(bǔ)了已有研究不足，并拓展了兩個理論的應(yīng)用范疇。同時，本研究探討在同事離職情景中情景妒忌的中介機(jī)制作用以及歸因的調(diào)節(jié)作用，較好地解釋了同事離職對留任員工的離職意圖的影響，又將對情景妒忌和歸因變量的研究視角擴(kuò)展到更深的層面。

本研究對預(yù)防和處置同事離職事件、降低其負(fù)面影響提出以下建議。①企業(yè)管理者要積極關(guān)注與離職同事具有較高相似性的留任員工，引導(dǎo)其更多地關(guān)注自身潛能的發(fā)掘和業(yè)績創(chuàng)造，從而發(fā)揮正面情緒的積極作用并抑制妒忌的消極作用。②企業(yè)可以引導(dǎo)留任員工進(jìn)行正確的比較，疏導(dǎo)留任員工因不恰當(dāng)?shù)谋容^而產(chǎn)生的情景妒忌。社會比較未必一定會引發(fā)比較者負(fù)面消極的情緒，如果能引導(dǎo)留任員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋容^，可以激發(fā)留任員工的積極、正面的情緒和力量。③為引導(dǎo)員工對同事離職事件作出正確的歸因，公司必要時應(yīng)開誠布公地對相關(guān)人員說明其離職原因，而不是一味地任憑員工猜測；并且應(yīng)針對上述特定員工采取個別輔導(dǎo)、溝通，以引導(dǎo)其合理歸因。

當(dāng)然，本研究存在一些不足和有待提高之處。①由于資源的限制，研究的規(guī)模不大，概括性可能受限。②變量測量的時間點(diǎn)可能不夠恰當(dāng)。對情景妒忌、離職意圖等的測量都是采用回憶的方式，可能存在回憶失真的問題。③本研究僅調(diào)查留任員工的離職意圖，并非真正的離職行為，雖然離職意圖與離職行為高度相關(guān)，但還是存在一定差異。因此，本研究建議未來可采用時間縱向的追蹤研究設(shè)計方案進(jìn)行相關(guān)研究，這樣可以解決上述回憶法的缺陷并真正了解同事離職對后續(xù)離職行為的影響。

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ResearchoftheInfluenceMechanismofCoworkerTurnoveronStayerTurnoverIntention

Wang Zhenyuan1, 2，Wu Junhong3，Sun Shanshan4

1 Business School, East China Normal University, Shanghai 200241, China2 Research Institute of International Business and Management, Peking University, Beijing 100871, China3 School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China4 Shanghai Min Holding Group Co.,Ltd, Shanghai 200444, China

The influence of coworker turnover on a stayer turnover is an emerging issue in employee turnover research. Scholars have devoted efforts on investigating the effects of coworker turnover on stayer work behavior and attitude. However, few studies have focused on the role of stayer emotional reaction and the mechanism between coworker turnover and stayer turnover intention. On the basis of social comparison theory and attribution theory, we propose that coworker upward mobility, stayer perceived similarity to coworkers, and stayer closeness with coworkers may influence stayer turnover intention via episodic envy. Stayer attribution may respectively moderate the relationship between coworker upward mobility, stayer perceived similarity to coworkers, closeness with coworkers and stayer turnover intention.

In this study, we collected data from 198 employees in 4 foreign-owned high-tech companies in China. Questionnaires were distributed to the respondents in 2 periods: we surveyed the independent, mediating, and moderating variables in July 2014; we surveyed the dependent variable in September 2014. Before conducting hierarchical regression analysis to test the hypothesis, we used confirmatory factor analysis to ensure that common method bias will not influence the results. Results show the followings: ①coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers positively influence stayer turnover intention; ②coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers positively influence stayer episodic envy; ③stayer episodic envy mediates the effects of coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers on stayer turnover intention; ④stayer external attribution toward coworker turnover enhances the effects of coworker upward mobility and stayer perceived similarity to coworkers on stayer turnover intention. However, closeness with coworkers is negatively related to stayer episodic envy.

Our research enriches social comparison theory and attribution theory in an organization context. This study extends the content of these two theories by integrating episodic envy and attribution. Second, the results indicate that episodic envy and attribution both play important roles in coworker turnover context to predict stayer turnover intention. Therefore, the results provide a new perspective for studying employee turnover. Third, we suggest that when a coworker who has high similarities to the stayer leaves the organization and finds a better job, companies should find ways to manage and motivate the stayer and focus on his/her emotional changes. For example, transparent communication with the stayer after a coworker leaves the organization may influence his/her emotions. The limitations of this study include a small sample size, use of retrospective method, etc. We suggest that future studies should try to enlarge the sample size and use a longitudinal design when conducting research.

coworker turnover；episodic envy；social comparison；turnover intention；attribution

Date:December 24th, 2014

DateApril 29th, 2015

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71102029，71372081)

Biography:Wang Zhenyuan (1976-, Native of Zhanghua, Taiwan), Doctor in Management and is an Associate Professor in the Business School at East China Normal University, and also an Associate Researcher in the Research Institute of International Business and Management at Peking University. His research interests include organizational behavior and human resource management, etc.

E-mail：wangzhenyuan@dbm.ecnu.edu.cn

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.05.006

1672-0334(2015)05-0067-12

2014-12-24修返日期2015-04-29

國家自然科學(xué)基金(71102029,71372081)

王振源(1976-)，男，臺灣彰化人，管理學(xué)博士，華東師范大學(xué)商學(xué)院副教授，北京大學(xué)國際經(jīng)營管理研究所副研究員，研究方向：組織行為和人力資源管理等。E-mail：wangzhenyuan@dbm.ecnu.edu.cn

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