陳曉晨

(貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)，貴州 貴陽 550025)

一、引言

“知識(shí)型員工”是指追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工，知識(shí)型員工特別關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展,相對(duì)于其他類型的員工，他們的工作成就感欲望更加強(qiáng)烈。當(dāng)前，如何避免知識(shí)型員工的流失，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)成功已成為眾多企業(yè)關(guān)注的話題。

職業(yè)成功是指?jìng)€(gè)體在其職業(yè)經(jīng)歷中所累積起來的與工作相關(guān)的積極成果或心理成就感（Seibert 1999),它不僅與工作相關(guān),還包括心理上取得的積極結(jié)果。職業(yè)成功對(duì)于知識(shí)型員工來說不僅意味著自己在薪酬、職位、社會(huì)地位等方面的滿足,更意味著自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、他人和社會(huì)的認(rèn)可。職業(yè)成功還會(huì)給人們帶來自我成就感、愉悅的心情等。同樣,對(duì)組織而言,知識(shí)型員工取得職業(yè)成功,意味著能為組織創(chuàng)造出更多的績效,能夠幫助組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中突顯自身優(yōu)勢(shì)。

目前，國內(nèi)關(guān)于職業(yè)成功影響因素的研究較少,己有研究主要集中于個(gè)體層面，本文對(duì)感知組織支持、自我效能與職業(yè)成功三者的關(guān)系進(jìn)行研究,分析感知組織支持對(duì)職業(yè)成功的影響以及自我效能的中介作用，為職業(yè)生涯管理研究提供了新思路。

二、國內(nèi)外研究綜述

（一）感知組織支持

1、感知組織支持的概念

感知組織支持（Perceived Organizational Support，簡(jiǎn)稱POS）的概念是由美國社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger（1986）提出的[1]，他認(rèn)為組織支持是員工內(nèi)在的心理感知和信念，是對(duì)組織是否重視其工作貢獻(xiàn)或成就，關(guān)心其生活幸福感的全面感受。這一概念表明員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，不僅包含物質(zhì)交換，更反映精神的需求交換，具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工對(duì)于組織是否肯定其工作方面的貢獻(xiàn)或成就的主觀感受；二是員工對(duì)于組織是否尊重其生活方面的幸福感的主觀感受。感知組織支持理論豐富了員工-組織關(guān)系的內(nèi)涵，表明員工與組織之間的關(guān)系是平等的，付出與回報(bào)是對(duì)等的、公平的。

2、感知組織支持的維度與測(cè)量

學(xué)者針對(duì)感知組織支持的維度研究,經(jīng)歷了從單一維度到多維度的過渡。Eisenberger(1986)認(rèn)為感知組織支持是一個(gè)具有良好信度和效度的單維變量,是員工從組織制度、程序流程等感知到的來自組織對(duì)其貢獻(xiàn)的重視程度[2]。Eisenberger等(1986)開發(fā)了包括36個(gè)題項(xiàng)的“感知組織支持量表”，量表內(nèi)部具有高度的一致性,a系數(shù)高達(dá)0.97。McMillin(1997)研究了服務(wù)員工感知組織支持,他不僅提出組織支持的整合模式,還提出了包含工具性支持和社會(huì)情感性支持兩部分的感知組織支持量表。[3]凌文輇（2006）開發(fā)了感知組織支持的三維量表，包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益，對(duì)中國員工感知組織支持的測(cè)量，該量表具有較高的信度和效度。[4]

3、感知組織支持的相關(guān)研究

（1）前因變量的研究

研究發(fā)現(xiàn)，組織獎(jiǎng)賞與工作條件、上級(jí)支持和組織公平等影響感知組織支持。Shore(1995)的研究表明,組織對(duì)員工工作貢獻(xiàn)及成就的認(rèn)同與感知組織支持存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作自主性與感知組織支持存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。[5]Eisenberger(1986)研究發(fā)現(xiàn),上級(jí)支持正向影響員工組織支持。[6]Lynn，Rodger(2003)的研究顯示,組織支持受參與決策、公平對(duì)待與發(fā)展機(jī)會(huì)的影響。

（2）結(jié)果變量的研究

研究表明，感知組織支持對(duì)離職傾向、工作投入、組織公民行為和組織承諾等產(chǎn)生影響。Eisenberg等(1990)認(rèn)為,較高的感知組織支持能使員工認(rèn)可自己是組織中的重要一員,進(jìn)而減少離職行為。Eisenberger等(2001)指出,組織支持正向影響工作投入。Wayne等(2002)發(fā)現(xiàn),組織支持與怠工及缺勤等呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。Wayne等(2003)的研究表明,感知組織支持越強(qiáng)，員工的組織承諾和工作滿意度都越高。

（二）自我效能

1、自我效能的概念

自我效能（Self-efficacy）的概念是1977年美國心理學(xué)家Bandura提出的，它指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。自我效能不是技能,也不是一個(gè)人的真實(shí)能力,而是個(gè)體對(duì)自己是否能完成某一特定任務(wù)所擁有的自信程度。班杜拉認(rèn)為自我效能是對(duì)自己的能力進(jìn)行衡量與評(píng)估的結(jié)果，而這種結(jié)果又轉(zhuǎn)而調(diào)節(jié)人們對(duì)行為的選擇，投入努力的大小，并且影響其在特定任務(wù)中所表現(xiàn)出的能力。

2、自我效能的維度與測(cè)量

Copd(1980)開發(fā)了單一維度的量表,該量表用于檢測(cè)被試是否能為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而采取有效的行為活動(dòng)，其具有較高的內(nèi)部一致性(0.92)。自我效能多維量表以Sherer和Maddux提出的二位量表為代表,用于檢測(cè)多重情境下的員工自我效能感知,量表的前面17個(gè)選項(xiàng)測(cè)量一般自我效能,后面6個(gè)選項(xiàng)測(cè)量社會(huì)自我效能,信度效度較好,均大于0.70。當(dāng)前對(duì)一般自我效能的測(cè)量,應(yīng)用最廣泛的是Schwarzer（1981）開發(fā)的一般自我效能量表,研究者后期將20個(gè)條目削減到核心的10條,a系數(shù)值介于0.83-0.87之間。對(duì)于工具效能的測(cè)量,Walumbwa et al（2008）采用實(shí)證研究開發(fā)15項(xiàng)目量表,后經(jīng)由Eden and colleagues(2010)修訂為10條目，信度較好。

3、自我效能的相關(guān)研究

（1）教育領(lǐng)域

教育領(lǐng)域主要集中在教師教學(xué)效能和學(xué)生學(xué)習(xí)效能兩個(gè)方面。Woolfolk（1990)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對(duì)學(xué)校、教師和學(xué)科的態(tài)度受教師的教學(xué)效能的影響。楊心德(1993)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)效能對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)動(dòng)機(jī)、學(xué)業(yè)成績及學(xué)業(yè)情感產(chǎn)生影響。[7]

（2）組織行為領(lǐng)域

自我效能對(duì)工作績效、組織承諾、離職傾向等產(chǎn)生影響。Sadri(1993)和Staiko(1998)先后研究都顯示，自我效能越高，工作績效越高。Mone(1994；1998)先后研究分析正在進(jìn)行裁員組織的員工和非裁員組織的員工的自我效能和相關(guān)工作態(tài)度，都發(fā)現(xiàn)自我效能負(fù)向影響離職傾向,但正向影響工作滿意度和組織承諾。Jex等人（1999）的研究表明外界應(yīng)激源通過自我效能影響職業(yè)緊張。

（三）職業(yè)成功

1、職業(yè)成功的概念

Seibert（1999）將職業(yè)成功定義為個(gè)體在其職業(yè)經(jīng)歷中所累積起來的與工作相關(guān)的積極成果(如金錢、權(quán)力、聲譽(yù)和地位)或者心理成就感（如自我實(shí)現(xiàn)感）。[8]周文霞（2006)把職業(yè)成功分為主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功。[9]客觀職業(yè)成功指的是從表面可以觀察到的，并且可以用衡量的標(biāo)準(zhǔn)來解釋自己的職業(yè)生涯狀態(tài)。主觀職業(yè)成功是來自個(gè)體的內(nèi)部感受，也就是個(gè)體對(duì)工作經(jīng)歷中所取得成就的心理上的滿意感，如工作角色的成功、人際關(guān)系的成功。

2、職業(yè)成功的維度與測(cè)量

對(duì)主觀職業(yè)成功的測(cè)量，運(yùn)用較普遍的是職業(yè)滿意度，許多學(xué)者采用Greenhaus開發(fā)的5個(gè)項(xiàng)目的職業(yè)滿意度量表，a系數(shù)在0.80以上，具有較高的信度。對(duì)客觀職業(yè)成功的測(cè)量一般使用職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，Eby（2003）編制了6個(gè)項(xiàng)目的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量表（包括職業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力），[10]a系數(shù)在0.8以上，具有較高的信度。

3、職業(yè)成功的相關(guān)研究

（1）個(gè)體因素

個(gè)體因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)性和人力資本等因素。Gattiker，Larwood(1988)和 Judg等(1994)通過研究發(fā)現(xiàn)，相比于其他影響因素，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量能夠更好地解釋職業(yè)生涯的差異。Boudreau，Boswell（2001)基于“大五人格模型”研究個(gè)性特征和職業(yè)成功之間的關(guān)系。研究證實(shí),神經(jīng)質(zhì)負(fù)向影響內(nèi)、外在職業(yè)成功，而責(zé)任心正向影響內(nèi)、外在職業(yè)成功。楊寧(2009)研究知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)學(xué)歷對(duì)職業(yè)成功有正向影響，工作年限對(duì)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有正向影響。[11]

（2）組織因素

組織因素包括組織職業(yè)生涯管理、組織業(yè)績和組織規(guī)模。Pazy(1988)和龍立榮等人(2002)的研究結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理正向影響職業(yè)滿意度。Gomez-Mejia，Welbourne（1989)認(rèn)為組織業(yè)績?cè)胶茫剿目芍Ц赌芰驮綇?qiáng)，也就越有利于個(gè)人達(dá)到職業(yè)成功。Pfeffer(1991)認(rèn)為個(gè)人績效、離職率和薪酬受組織特性的影響,所以,職業(yè)成功能被組織規(guī)模預(yù)測(cè)。[12]

三、研究假說與模型構(gòu)建

（一）感知組織支持與職業(yè)成功

員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，不僅包含物質(zhì)交換，更反映情感的需求交換，這會(huì)對(duì)員工的職業(yè)成功產(chǎn)生影響。從知識(shí)型員工的角度而言，感知組織支持意味著他們的工作受到組織的支持與幫助，他們的價(jià)值被認(rèn)同，他們的利益被關(guān)心。因此，感知組織支持包括員工利益、價(jià)值認(rèn)同、工作支持這三個(gè)維度（凌文輇2006）。

高的感知組織支持意味著員工能夠從組織獲得更多的物質(zhì)資源(收入增加或晉升機(jī)會(huì))和精神支持(尊重和認(rèn)可價(jià)值),這本身就增加了員工獲得職業(yè)成功的可能性。此外，當(dāng)知識(shí)型員工感受到來自組織工作上以及生活上這兩方面的支持與關(guān)心時(shí)，這對(duì)他們本身也是一種激勵(lì)作用（外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)的結(jié)合），基于社會(huì)交換理論，這會(huì)激發(fā)知識(shí)型員工工作的潛能，他們會(huì)更加積極地工作以便更好地回報(bào)組織。在這一過程中，他們的工作績效提高了，更有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。Kirchmeyer(1998)的研究表明,上級(jí)支持越強(qiáng)，男性和女性的職業(yè)成功感就越強(qiáng)。

從職業(yè)成功的二元性方面來看，高的感知組織支持意味著員工獲得了更多的物質(zhì)資源，有更多升職加薪的機(jī)會(huì)，這為他們客觀職業(yè)成功創(chuàng)造了更多有利的條件。同時(shí)，高的感知組織支持為員工提供了更多的精神支持，這表明組織重視員工的內(nèi)心感受，尊重并認(rèn)可他們，這提升了員工的自我實(shí)現(xiàn)感，增加了員工的組織承諾和職業(yè)滿意度，有利于實(shí)現(xiàn)他們的主觀職業(yè)成功。因此，本文提出第一個(gè)假說：

H1：感知組織支持對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。

H1a:員工利益對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。

H1b:價(jià)值認(rèn)同對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。

H1c:工作支持對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。

（二）自我效能的中介作用

感知組織支持除了對(duì)職業(yè)成功直接產(chǎn)生影響，還能提升員工信心為實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功創(chuàng)造條件。因此，感知組織支持需要通過員工自己的認(rèn)知狀態(tài)和內(nèi)在心理間接地影響員工的職業(yè)成功。因此，本文認(rèn)為感知組織支持通過自我效能這一中介變量對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響。員工的工作受到組織的幫助，他們的價(jià)值被認(rèn)同，他們的利益被關(guān)心，員工因此感受到來自組織的支持，也會(huì)提高自身的自我效能。

自我效能高的員工對(duì)工作時(shí)刻抱有積極的態(tài)度，相信自己有能力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，因而可以發(fā)揮自身的潛力并更加積極地工作，進(jìn)而更好的完成工作任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功創(chuàng)造條件。Vrugt，Koeman(1994)以女性管理者為研究對(duì)象，研究表明她們的自我效能在一定程度上決定了自身的職業(yè)成功。

從職業(yè)成功的二元性方面分析，自我效能高的員工，業(yè)績更好，更容易脫穎而出，因此更容易有晉升、增加薪酬的機(jī)會(huì)，這提升了其客觀職業(yè)成功，此外，他會(huì)對(duì)自己目前的工作有更高的滿意度和職業(yè)成功感，這提升了其主觀職業(yè)成功。這反映了感知組織支持通過自我效能對(duì)員工職業(yè)成功產(chǎn)生影響。對(duì)此，本文提出第二個(gè)假說：

H2：感知組織支持通過自我效能對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

H2a:員工利益通過自我效能對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

H2b:價(jià)值認(rèn)同通過自我效能對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

H2c:工作支持通過自我效能對(duì)主觀及客觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

四、研究方法

對(duì)感知組織支持的測(cè)量，本文采用凌文輇（2006）編制的感知組織支持的三維量表，包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同和員工利益三個(gè)維度，[13]釆用Likert五點(diǎn)計(jì)分法,選項(xiàng)從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數(shù)為0.87，信度較好。

工作支持1組織重視我個(gè)人的目標(biāo)與價(jià)值觀2組織對(duì)我在工作中所做出的成績感到驕傲3組織尊重我的意見價(jià)值認(rèn)同1組織認(rèn)為留住我對(duì)組織的作用很大2組織認(rèn)為解雇我對(duì)組織的損失很大3如組織崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整使我的崗位消失,組織會(huì)給我換崗而不是解雇我員工利益1組織會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我在本職工作以外所付出的勞動(dòng)2組織能體諒我偶爾由于私人原因的缺勤3當(dāng)效益增多時(shí),組織會(huì)考慮增加我的工資

對(duì)自我效能的測(cè)量，本文采用張建新（1995）修訂的一般自我效能量表，釆用Likert五點(diǎn)計(jì)分法,選項(xiàng)從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數(shù)介于0.75-0.90之間，信度較好。

自我效能1如果我努力做的話，我總是能夠解決問題的2即使別人不支持我，我仍有辦法得到我追求的3對(duì)我而言，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的4我有信心能處理好任何突如其來的狀況5憑我的智慧，我一定能處理好意料之外的事情6如果我付出不懈的努力，我定能處理大多數(shù)的困難7我能沉著地面對(duì)困難，因?yàn)槲蚁嘈抛约禾幚韱栴}的能力8面對(duì)一個(gè)難題時(shí)，我一般能找到幾個(gè)解決方法9有麻煩的時(shí)候，我一般能想到一些應(yīng)付方法10無論什么事發(fā)生在我身上，我都能應(yīng)付自如

對(duì)職業(yè)成功的測(cè)量，采用職業(yè)滿意度和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來衡量。本文采用龍立榮（2007）修訂的職業(yè)滿意度量表[14]，用Likert五點(diǎn)計(jì)分法,選項(xiàng)從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數(shù)0.8以上，信度較好。

職業(yè)滿意度1我對(duì)我的職業(yè)所取得的成功感到滿意2我對(duì)為實(shí)現(xiàn)總體職業(yè)目標(biāo)所獲得的成績感到滿意3我對(duì)自己為實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)所獲得的成績感到滿意4我對(duì)自己為實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)所獲得的成績感到滿意5我對(duì)自己為實(shí)現(xiàn)取得新技能目標(biāo)所獲得的成績感到滿意

本文采用王忠軍（2005）修訂的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量表[15]，用Likert五點(diǎn)計(jì)分法,選項(xiàng)從“極不符合”到“完全符合”。該量表a系數(shù)0.8以上，信度較好。

內(nèi)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1組織把我當(dāng)作珍貴的資源2因?yàn)槲业募寄芎徒?jīng)驗(yàn)組織相信我能為組織創(chuàng)造價(jià)值3我在組織中有很多發(fā)展機(jī)會(huì)外職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1我很容易就能在別的組織找到相似的工作2憑我的技能和經(jīng)驗(yàn)，我有很多工作機(jī)會(huì)可以選擇3憑我的技能和經(jīng)驗(yàn)，其他組織會(huì)把我當(dāng)作珍貴的資源

五、結(jié)論

感知組織支持對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)成功產(chǎn)生顯著的正向影響。感知組織支持的三維度中，工作支持和價(jià)值認(rèn)同對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)成功兩個(gè)維度影響顯著，其中，工作支持對(duì)主觀職業(yè)成功的影響更顯著，認(rèn)同價(jià)值對(duì)客觀職業(yè)成功的影響更顯著。因此，員工職業(yè)成功受感知組織支持的影響，組織對(duì)員工工作上的支持、對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同為員工職業(yè)成功創(chuàng)造了條件。

自我效能在感知組織支持與職業(yè)成功中起中介作用。感知組織支持與自我效能顯著正相關(guān)。感知組織支持的三維度中，工作支持、價(jià)值認(rèn)同對(duì)自我效能的影響顯著，組織尊重員工的目標(biāo)并重視他們的作用，都會(huì)提升員工完成工作任務(wù)的信心。自我效能與職業(yè)成功的兩個(gè)維度顯著正相關(guān)，高自我效能的員工相信自己能夠在工作中取得成就，這激發(fā)了其工作潛能，提高了工作績效，因此業(yè)績更突出，更容易有升職加薪的機(jī)會(huì)，職業(yè)滿意度更高。

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