劉雪梅

（天湖山能源實業(yè)有限公司，福建 永春 362600）

一、煤礦企業(yè)勞動用工管理存在的問題

（一）管理方式存在的問題

1.管理模式較落后

雖然煤礦企業(yè)在生產(chǎn)技術方面取得了較大的進步，但是很多煤礦企業(yè)勞動用工管理的方式仍然采用傳統(tǒng)人事管理的模式，多個部門同時負責企業(yè)的人力資源管理，較為容易引發(fā)各個部門之間的權責不明確，難免引發(fā)權利交叉的情況出現(xiàn)。此外，煤礦企業(yè)在勞動用工管理人員配置方面，專業(yè)性管理人才缺乏，長遠的勞動用工管理規(guī)劃缺失，容易造成企業(yè)人才的流失。

2.管理方式不夠人性化

國內(nèi)很多煤礦在進行勞動用工管理時，缺乏事前控制的相關環(huán)節(jié)，在具體實行過程中仍舊依靠以罰代管的方式進行。這對于很多受教育程度較低的煤礦員工來說，企業(yè)內(nèi)部繁瑣的勞動用工管理制度是不能全面接受的，極容易使其產(chǎn)生抵觸情緒，這對煤礦企業(yè)有效開展安全性生產(chǎn)產(chǎn)生較大影響。

（二）基層單位用工管理缺失現(xiàn)象嚴重

煤礦企業(yè)屬于一種勞動密集性的企業(yè)，企業(yè)管理人員的主要精力全部集中在生產(chǎn)與安全方面，沒有給予勞動用工管理工作應有的重視，在基層單位這種現(xiàn)象更為嚴重，存在較為嚴重的用工管理缺失的現(xiàn)象。

1.勞動用工存在的問題

（1）新老員工比例不協(xié)調(diào)。班組為煤炭企業(yè)最為基本的生產(chǎn)單位，很多班組內(nèi)部存在較為嚴重的新老員工比例失調(diào)的情況，甚至很多班組在缺員的情況下仍舊運轉。一線工人流動性較大，文化程度不高。見表1。

表1 某礦一線工人工作年限分類表

從表1中可以得出，該礦一線工人中年限在2年之內(nèi)的員工在全部的農(nóng)民合同制員工的42.17%。整個班組內(nèi)部新員工所占比例、數(shù)量較大，這必然造成礦井生產(chǎn)安全系數(shù)的降低，影響礦井安全生產(chǎn)。

該礦一線工人年齡集中在30-40歲，大多為一些臨時的雇傭人員,這部分工人普遍為初中文化程度，文化水平比較低，綜合素質(zhì)也比較差。同時，由于該礦在相對偏僻的地域內(nèi)，且煤礦企業(yè)的勞動用工人員對于其工作環(huán)境以及居住、醫(yī)療環(huán)境方面，與其它企業(yè)員工之間還存在較大差別；煤礦企業(yè)用工人員勞動時間長，再加上最近煤炭整體效益不好，行情低迷，一線工人收入相對于先前有了較大的下降，同時還要承受水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)茸匀粸暮Γ踩?、舒適性程度差，大大降低勞動用工人員的工作熱情，頻頻出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，致使該礦企業(yè)勞動用工穩(wěn)定性降低，一線工人流動性較大。

（2）用工的形式較為單一?，F(xiàn)階段國內(nèi)煤礦用工的形式主要為全日制的合同工為主。雖然從待遇公平性、規(guī)范管理等方面來講，采用全日制合同工有利于提升員工的歸屬感，但是從實際的管理效果來看，在流動率高、流失率高的情況下，煤礦用工管理部門忙于合同簽訂、新員工招聘、辦理離職手續(xù)、崗前培訓及勞動爭議糾紛解決等事務，這種單一的勞動形式，大大削弱了煤礦勞動用工管理等部門的管理職能，同時增加了管理成本。

2.崗位培訓體制不夠完善

（1）專業(yè)培訓不足、人力資源管理培訓欠缺?，F(xiàn)階段很多煤礦開展的專業(yè)培訓，過于形式化，不能有效地激發(fā)員工的學習動力。勞動用工管理對于培訓的計量也主要采用參加培訓的次數(shù)，沒有完整的培訓管理系統(tǒng)。同時，在煤礦培訓過程中，仍舊沒有意識到人力資源培訓的重要性?，F(xiàn)階段，煤礦工作人員對于人力資源等相關方面的知識非常欠缺，這對于開展煤礦勞動用工管理是非常不利的。

（2）培訓時間不夠合理。煤礦勞動強度一般均較大，特別是在采區(qū)、掘進區(qū)及通風區(qū)工作的一線工人，繁重的體力勞動花去了他們主要的精力。但是很多煤礦在工人升井之后，就開展相關的會議、培訓，這難免會使大家產(chǎn)生抵觸情緒，從而發(fā)生臺上“語不停歇”，臺下“頻頻點頭”的情況出現(xiàn)。

二、完善煤礦企業(yè)勞動用工管理的策略分析

（一）統(tǒng)一勞動管理機制、完善管理方式

在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要。所以，煤礦企業(yè)的領導應當首先從思想上重視勞動用工管理工作，逐步改變煤礦企業(yè)人力資源管理模式。在具體實行過程中可以從以下四個方面著手：

首先，通過整合，構建統(tǒng)一的企業(yè)人力資源管理部門，部分礦領導應當親自參與。其次，根據(jù)煤礦實際情況，制定出明確的勞動用工管理目標。科學合理的配置煤礦企業(yè)勞動用工管理人員，逐步的引進高素質(zhì)、精專業(yè)的人才，營造創(chuàng)新化管理機制。第三，逐步增加人力資源管理技術隊伍，精簡干部隊伍。第四，將煤礦普通員工納入到煤礦企業(yè)人才開發(fā)的范圍內(nèi)部，逐步改變傳統(tǒng)的只針對高校畢業(yè)生、中專技校生的人才培養(yǎng)思維模式。

（二）落實“以人為本”管理理念

現(xiàn)階段企業(yè)的管理應建立在以人為中心的管理模式上，也就是要推行“以人為本”的管理理念，這是解決煤礦企業(yè)現(xiàn)階段員工流動性大的關鍵措施之一，企業(yè)各級管理者是改善人際關系的關鍵，煤礦企業(yè)的各級管理者要做到寬容大度，帶頭營造合作伙伴關系，化解矛盾，如此才能有效調(diào)動員工的工作積極性。二要保護員工勞動安全和職業(yè)健康。可通過積極改善相對落后的工作環(huán)境，設立職業(yè)健康專項基金，積極開展職業(yè)衛(wèi)生宣傳工作，來保護勞動安全。同時，在整個過程中應特別注意對新員工的管理，這對于保證煤礦企業(yè)人員穩(wěn)定，降低人員流失起著關鍵性的作用。在這個過程中應從新員工的內(nèi)心變化入手，從表2我們可以看出不同階段新員工的心態(tài)是不同的，根據(jù)不同的心態(tài)，采用針對性的勞動用工管理策略，這對于提升煤礦企業(yè)的勞動用工管理效果是非常有益的。

綜上分析，煤礦企業(yè)只有不斷的提升自身用工管理工作的效率，逐步改善用工管理理念，才能提升煤礦企業(yè)的生產(chǎn)效率，在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

表2 不同階段的新員工內(nèi)心變化發(fā)展趨勢

[1]邱鳳臣，牛廣勇.尋找權利和義務的平衡點——關于企業(yè)罰款權與勞動用工管理的法律分析[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2011(1).

[2]張 輝.進一步整頓規(guī)范煤炭行業(yè)秩序開創(chuàng)山西經(jīng)濟社會轉型跨越發(fā)展新局面——聚焦2011年山西省煤炭工作會議[J].山西煤炭，2011(5).

[3]潘小慶.新勞動用工形勢下中小企業(yè)勞資管理存在的問題及對策研究[J].知識經(jīng)濟，2014(8).

[4] 譚永生.“新形勢下我國就業(yè)問題研究”課題組沿海地區(qū)中小企業(yè)勞動用工面臨的問題及思考——基于東莞、寧波及泉州的調(diào)研[J].調(diào)研世界，2013(4).