王蓉(中昊北方涂料工業(yè)研究設(shè)計院有限公司,甘肅 蘭州 730000)

0 引言

薪酬是物資方面的激勵，企業(yè)文化是精神方面的激勵。豐厚的薪酬固然吸引人，但優(yōu)秀的企業(yè)文化才能長久留住員工，建立企業(yè)形象并有利于引進(jìn)外部優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)的人力資源管理的激勵機(jī)制應(yīng)該包含物質(zhì)和精神兩個方面。

1 物質(zhì)激勵機(jī)制的建立

1.1 構(gòu)建差異化、公平的薪酬制度

合理定薪能有效的激勵員工的工作積極性。要合理定薪首先要了解每個崗位的價值以及層級之間的差異區(qū)間，同時還要考慮到員工實際的工作量以及服務(wù)年限以及企業(yè)的經(jīng)營狀況等。除此之外，根據(jù)員工不同的心里預(yù)期也應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪酬體系的策略。

圖1 不同分類的員工薪酬體系差異策略

從圖1中我們可以做出這樣的總結(jié)，那些對現(xiàn)有薪資和未來薪資要求都不高的員工，通常比較安分守己，對于工作不太拼搏爭取，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵他們學(xué)習(xí)新的知識和業(yè)務(wù)，讓他們能努力投入到工作中，提高工作績效；對現(xiàn)有薪資要求低，但是對未來薪資要求高的員工，他們通常業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，有上進(jìn)心，是公司的核心骨干，公司應(yīng)該大力培養(yǎng)，讓他們實現(xiàn)自身價值，服務(wù)企業(yè)；看中現(xiàn)有薪資而漠視未來薪資的這類員工，通常是企業(yè)的不安定因素，一旦企業(yè)無法滿足他們的現(xiàn)有需求，他們就會選擇離開，所以公司應(yīng)明確他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪資上升曲線以此鼓勵他們努力工作換得豐厚的回報；最后一種，對現(xiàn)有薪資要求高，對未來也高，這類員工通常是企業(yè)核心管理人員，所以企業(yè)應(yīng)該傾斜資源留住他們，并讓他們發(fā)揮更大的能量來服務(wù)公司。

需要注意的是，為了增強(qiáng)薪酬的激勵效果，企業(yè)要注重薪酬制度的公平性和透明性。一個薪酬制度如果是公平的，它必然是透明的。通過建立清晰明確的涵蓋崗位系數(shù)、考評要求以及結(jié)果反饋的薪酬制度，讓每位員工了解收入是怎么組成的；企業(yè)還要為每位員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通道，從而減少員工顧慮，點燃員工的工作熱情。在薪酬制度實施過程中，要做好溝通和反饋工作，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。

1.2 完善企業(yè)福利體系的構(gòu)建

企業(yè)必須在福利方面多花功夫，在員工“五險”的基礎(chǔ)上，引入一些收益好、成本低、靈活性大、針對性強(qiáng)的福利項目。對于高級技術(shù)人員和管理人員以及基層員工制定不同的激勵制度。公司對高級技術(shù)、管理人員和基層員工基本一致的福利制度，包括5險1金、帶薪休假、生日禮物、年度體檢以及一些公司組織的各項活動，這是無差異化的福利制度，容易讓高級管理人員以及核心員工感到單一和不滿。

針對上述的情況，本文認(rèn)為可以做以下調(diào)整：首先，在休假制度中，帶薪休假應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際情況和員工崗位重要性、貢獻(xiàn)大小給予不同的休假待遇，不僅僅是以工作年限作為依據(jù)；其次，醫(yī)療保險制度對于不同年齡、層次的員工采取不同的補(bǔ)助方式，讓員工感覺老有所依，區(qū)別化的設(shè)定也不會給企業(yè)帶來過大的壓力；再次，組織一系列可以讓員工家庭參與其中的活動，這是一項凝聚力工程，通過活動能了解員工的家庭情況，進(jìn)一步了解他們的需求，獲得員工家庭成員對企業(yè)的認(rèn)可進(jìn)而換來他們對員工工作的支持。另外，改善辦公環(huán)境，讓員工擁有相對私密和舒適的辦公空間，也能更大程度提升員工的滿意度。除此之外，彈性工作時間、靈活的辦公方式、便捷的交通都是影響員工工作激情的關(guān)鍵因素。

1.3 加強(qiáng)福利制度的創(chuàng)新設(shè)計

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管以及關(guān)鍵性的技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品銷售和生產(chǎn)管理崗位，這四類員工花費在工作上的時間和精力相對較大，很大程度上因此而占用個人時間，一系列生活瑣事確實會影響他們的工作績效和情緒；另外，高強(qiáng)度的工作、家庭的壓力容易對這類員工造成思想負(fù)擔(dān)，繼而產(chǎn)生一些心理問題，因此適時解決這類員工的生活瑣事，對他們進(jìn)行必要的心理疏導(dǎo)，有助于提高他們的工作績效、提升他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，繼而能夠長期服務(wù)公司、扎根公司。這就需要企業(yè)可以提供員工切實需要的服務(wù)--員工幫助計劃 EAP。

員工幫助計劃 EAP(Employee Assistance Program)，它是一種由企業(yè)為員工設(shè)置的系統(tǒng)、長期的福利項目，以幫助員工及其家屬解決一系列心理和行為的問題，以此增加員工對于企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，提升公司形象和口碑。EAP意在幫助員工解決工作中和生活中的困難，來提高員工的工作表現(xiàn)，幫助整個組織實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。員工幫助計劃提供以下幾類服務(wù)。

表1 EAP 功能歸類

從表1中我們看出，EAP 功能可以具體分成三個部分：一是優(yōu)化管理，改善環(huán)境因素；二是緩解情緒壓力；三是優(yōu)化行為模式，改善生活方式等。實踐證明，在企業(yè)中開展 EAP 計劃是有需求和意義的。它不僅提高員工的生活工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，從更廣義的角度上講，它對于構(gòu)建和諧社會有著重要的意義。不過值得注意的是，EAP 起源于西方國家，中國企業(yè)要開展 EAP，要充分借鑒西方成功的經(jīng)驗和理論，結(jié)合中國國情和企業(yè)自身的實際情況，推進(jìn) EAP 本土化發(fā)展進(jìn)程。

2 精神激勵機(jī)制的建立

對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工，進(jìn)行有針對性地需求收集，并制定激勵制度。對中高層管理人員要充分放權(quán)，讓他們產(chǎn)生實現(xiàn)抱負(fù)的工作成就感，輔以靈活的福利制度和競爭力的薪酬體系，讓管理層能發(fā)揮更多的自身優(yōu)勢，為企業(yè)服務(wù)；在尊重核心技術(shù)人員的同時，多聽取他們的意見，提供優(yōu)厚的福利待遇，精神和物質(zhì)獎勵并重，特別注重情感激勵，讓他們參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，滿足他們的價值認(rèn)可，并提供上升通道，明確他們的職業(yè)發(fā)展前景，設(shè)定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃；對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質(zhì)激勵，輔以精神激勵。企業(yè)內(nèi)這三類人員需求各不相同，管理層追求自身價值的實現(xiàn)，核心技術(shù)人員追求的是不斷增加的薪酬福利和價值感的認(rèn)同以及更好的工作機(jī)會和工作環(huán)境，普通員工追求的是穩(wěn)定且較高的收入，以便提高生活水平，當(dāng)然被尊重、被重視、有發(fā)展前途也是他們的考量標(biāo)準(zhǔn)。因此，有效的激勵必須是具體的，否則就會事倍功半。在大致了解了不同階層員工的需求后，我們發(fā)現(xiàn)除了物質(zhì)激勵，精神激勵同樣重要，尤其是對于一個擁有高素質(zhì)員工的優(yōu)秀團(tuán)隊，精神激勵就顯得更為重要了。

2.1 員工晉升管理

員工晉升管理是提升員工素質(zhì)和能力，調(diào)動員工積極性和工作熱情，促使他們長期留在企業(yè)服務(wù)的有效的精神激勵方式之一，當(dāng)然也和物質(zhì)激勵相掛鉤。作為職業(yè)生涯管理的一部分，也作為制定薪酬福利的依據(jù)，晉升管理一定要貫徹公正、公平、公開的原則，讓每位員工看到希望、產(chǎn)生動力、落實行動、取得成績、達(dá)到目標(biāo)。

然而，企業(yè)有限的晉升通道阻礙了員工的發(fā)展，造成有些員工特別是一些高級技術(shù)員工離職去尋求更大的發(fā)展空間。而在職時這些技術(shù)員工一味的往管理崗位方向努力而忽視了自身技術(shù)能力的進(jìn)步，也往往造成了資源的浪費。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過設(shè)定管理崗位和技術(shù)崗位雙通道晉升機(jī)制的方式，建立雙晉升通道，給這些技術(shù)員工更多發(fā)展的機(jī)會，使其職業(yè)生涯的規(guī)劃更加明確和具體，這將有助于員工團(tuán)隊的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

2.2 榮譽(yù)激勵

在員工做出成績的時候，要及時給與肯定和表揚，讓員工感受到自己的付出是被認(rèn)可的，自己的工作是有價值的，階段性的表揚有助于員工完成遠(yuǎn)期的目標(biāo)。榮譽(yù)激勵通過表揚先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)的方式，在公司內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)的榜樣，讓得到榮譽(yù)的員工產(chǎn)生滿足感，這符合馬斯洛需求理論中的尊重和自我實現(xiàn)的需要。

2.3 培訓(xùn)激勵

每位員工都是有潛能的，關(guān)鍵是看能不能被激發(fā)。培訓(xùn)作為精神激勵的一種，我認(rèn)為對于員工成長和企業(yè)發(fā)展是起決定性作用的。通過培訓(xùn)，員工的技能提升必能給企業(yè)帶來積極作用；另一方面，通過培訓(xùn)，讓員工感知自身對于企業(yè)的重要性，從而對自身的發(fā)展更加有信心和目標(biāo)。企業(yè)有責(zé)任為員工制定系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，幫助員工成長，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

2.4 參與激勵

給員工一個舞臺，讓員工還你一個精彩，參與激勵有利于激發(fā)員工的主人翁意識，增強(qiáng)歸屬感；對于企業(yè)來說，員工參與能有利于組織和團(tuán)隊的發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。每個員工都有各自專長，關(guān)鍵在于能夠被發(fā)現(xiàn)并且充分利用。如果企業(yè)管理者善于發(fā)現(xiàn)員工的特長并且加以運用和引導(dǎo)，那么這個企業(yè)一定會充滿活力。對于一些有能力、素質(zhì)高、自我約束力強(qiáng)，并且有明確自身發(fā)展規(guī)劃的員工，企業(yè)要敢于提拔、大膽使用。因為對于這類員工的識才、懂才、用才，對他們來說更有激勵作用。這也就解釋了為什么對于同一人在不同的企業(yè)會有不同的表現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者了解并充分發(fā)揮職工潛能，適當(dāng)授權(quán)讓員工參與企業(yè)的經(jīng)營管理，就能事半功倍起到很好的激勵作用。

2.5 關(guān)懷激勵

員工就是“親人”，要樹立這樣的企業(yè)文化才能真正做到關(guān)懷激勵。這種關(guān)懷不僅僅停留在表面和口頭，更應(yīng)落實到心里和行動上，讓員工感受到被重視、被理解、被幫助，讓他們感覺到溫暖。使員工相信公司不僅僅是一個經(jīng)營場所，也是一個溫暖的大家庭，大家彼此守望相助，互相產(chǎn)生較深的信任感和依賴感。

2.6 建立企業(yè)文化

好的企業(yè)文化能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感。由于每個企業(yè)都有自身獨特的企業(yè)文化，所以根據(jù)每個企業(yè)的實際情況，營造良好的企業(yè)文化，對于吸引人才、留住人才有著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)的目標(biāo)制定要兼顧企業(yè)利益和員工利益，并將兩者有機(jī)結(jié)合，作為一個共同的目標(biāo)來實現(xiàn)。良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工，使其化被動為主動，站在公司的立場思考事情和完成工作，以此增強(qiáng)企業(yè)的整體執(zhí)行力和綜合實力。

3 結(jié)語

目前的企業(yè)出現(xiàn)的績效下降、工作效率低下、消極怠工、員工隊伍不穩(wěn)等問題，重要原因之一就是激勵機(jī)制的不完備，吸引并穩(wěn)定人才是公司迫切要解決的問題。有潛質(zhì)、優(yōu)秀的員工除了需要有競爭力的薪酬體系、靈活的福利制度外，更加注重一些綜合激勵，比如職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)對自身的價值認(rèn)可等等。因此，如果企業(yè)無法滿足員工的多方面需求，就會降低他們的工作熱情，從而降低工作績效，甚至使他們離職。員工尤其是高級技術(shù)員工跳槽，必將給企業(yè)帶來很大損失，甚至將影響到公司正常的運營。員工是組織的寶貴財富。領(lǐng)導(dǎo)者們只有走近他們，了解他們的個人困惑和需求，解決他們的麻煩并滿足他們的需求，感同身受的理解他們的心理過程，以心換心，才能留住他們。

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