●周文霞 辛迅 潘靜洲 謝寶國

職業(yè)成功的資本論：構(gòu)建個體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型

●周文霞 辛迅 潘靜洲 謝寶國

本文依據(jù)職能職業(yè)生涯理論，在文獻分析及焦點小組訪談的基礎上，提出了一個有中介和調(diào)節(jié)作用的個體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型，即人力資本、社會資本和心理資本是預測個體職業(yè)成功的三大類變量，其中心理資本是最基礎的變量，它通過影響個體人力資本和社會資本的獲得，進而影響職業(yè)成功。職業(yè)生涯階段和職業(yè)類型是人力資本和社會資本影響職業(yè)成功的調(diào)節(jié)變量。在職業(yè)生涯早期階段，個體的人力資本對職業(yè)成功的預測力更強，在職業(yè)生涯的中期階段，社會資本具有更強的預測力；對于管理型的職業(yè)來講，社會資本更有助于職業(yè)成功，而對技術(shù)型的職業(yè)來講，人力資本更具有預測作用。

職業(yè)成功 人力資本 社會資本 心理資本

一、問題提出

職業(yè)成功（career success）是指個體在工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的與工作相關(guān)的成就以及積極的心理感受（Seibert et al., 1999）。具體而言，職業(yè)成功包含三個維度，即外在報酬、內(nèi)在滿足與和諧平衡（Zhou et al., 2013）。研究結(jié)果表明職業(yè)成功不僅與個人的生活滿意度和總體心理健康水平有正向關(guān)系(Hall, 2002)，同時也會在很大程度上促進組織發(fā)展和績效提升(Judge et al., 1999)。因此，學者們對這一研究領(lǐng)域抱有極大的興趣，并積累了大量研究成果。這些成果主要集中在對職業(yè)成功的測量以及職業(yè)成功的影響因素方面。

關(guān)于職業(yè)成功的影響因素，多項實證研究成果以及元分析文獻證明相關(guān)人口統(tǒng)計學變量、人力資本特征變量、人格特征變量和組織變量（(Judge et al., 1995；Boudreau,2001；Ng et al., 2005；Abele & Spurk，2009）對職業(yè)成功具有顯著的預測作用。但是已有的研究都是以單一的、或幾個簡單的變量作為前因變量，如年齡、性別、教育水平、工作動機、主動性人格、指導關(guān)系等，分散地對職業(yè)成功的影響因素進行研究，不能揭示這一系列變量對個體職業(yè)成功影響的大小以及這些變量之間的相互作用，降低了研究結(jié)論的可靠性以及在管理實踐中推廣和應用的價值。我們需要尋找一個恰當?shù)睦碚撘暯牵犀F(xiàn)有職業(yè)成功前因變量的研究，從個體影響因素方面建立預測職業(yè)成功的綜合模型。

20世紀50年美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾通過對社會經(jīng)濟增長的研究，首次提出了“人力資本”的概念，學者們將這一概念移植到管理學領(lǐng)域，認為人力資本包括知識、技能、能力和經(jīng)驗等，它可以改善員工的工作績效、幫助員工獲得職業(yè)成功；20世紀70年代，社會學領(lǐng)域的研究者將人與人之間的關(guān)系與互動納入到“資本”的范疇，提出了“社會資本”的概念；進入21世紀，個體一些內(nèi)隱的、積極的心理特征對績效、對經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越受到重視，“心理資本”的概念應運而生。人力資本、社會資本，特別是心理資本的提出和發(fā)展，給職業(yè)成功研究者以新的啟發(fā)。通過對文獻的梳理我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的分散在不同研究中的職業(yè)成功個體方面的預測變量分別可以用人力資本、社會資本、心理資本來概括。比如：個體的教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能屬于人力資本；個體接觸的網(wǎng)絡關(guān)系、網(wǎng)絡資源契合“社會資本”的概念；個體的行為動機變量、人格特征當中的對職業(yè)成功有正向影響的因素符合個體“心理資本”的內(nèi)涵。因此，本研究試圖從“資本”的角度構(gòu)建影響職業(yè)成功的動力模型，基于智能職業(yè)生涯框架（intelligent career framework）對職業(yè)成功前因變量進行整合，在同一框架內(nèi)思考人力資本、社會資本與心理資本如何整體發(fā)揮對職業(yè)成功的預測作用，并探討其相關(guān)的調(diào)節(jié)因素。

二、相關(guān)文獻回顧

（一）職業(yè)成功

在學術(shù)界，最早關(guān)于職業(yè)成功的定義是由London等學者做出的。他們認為職業(yè)成功是“一個人所累積起來的積極的心理上的成果或是與工作相關(guān)的成就”（London & Stumpf，1982）。這個定義得到了廣泛的引用（Seibert et al., 1999）。隨著研究的深入，學者們進一步將職業(yè)成功區(qū)分為客觀成功和主觀成功（Gattiker & Larwood，1988；Judge et al., 1994；Kuijpers et al., 2006）。客觀成功是指外部可以觀察到并可以數(shù)量化的一些指標，如物質(zhì)成功（財富，財產(chǎn)，收入）；晉升次數(shù)、地位和頭銜（等級位置）、可支配的權(quán)力、威望，影響力、知識與技能（Dries，2009）。而主觀成功標準則是個人從其所從事職業(yè)的內(nèi)部或外部所獲得的滿意度，是個體的主觀評價（Greenhaus，1990）。對個體而言，客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功的評價標準并不總是重合的，高報酬和高職位并不能必然帶來自豪感和成功感，有時它卻恰恰帶來了個人和工作的異化（Korman，1981）。因此，學者們建議在研究中要同時考察職業(yè)成功的客觀方面與主觀方面。

（二）人力資本對職業(yè)成功的影響

職業(yè)成功的競爭-流動性觀點認為，職業(yè)是一場競賽，個人在職場中的競爭是開放和公平的，理想的職業(yè)結(jié)果青睞于那些擁有更多知識、技能以及努力的人。如果要想成功，個人必須通過不斷提升自己來與他人競爭(Rosenbaum，1984)。由于人力資本在勞動力市場上被賦予高報酬(Becker，1964)，人力資本能夠高度預測職業(yè)成功。

從上世紀90年代開始，學者們通過實證來檢驗人力資本要素對職業(yè)成功的影響，研究發(fā)現(xiàn)教育水平、教育質(zhì)量、任職時間長度以及工作經(jīng)驗廣度等都對職業(yè)成功有顯著的正向影響(Gerard，2003)，它們解釋了薪金變化中的大部分以及提升的次數(shù)。研究者還發(fā)現(xiàn)個人在教育和經(jīng)驗方面的投資以及工作經(jīng)驗和任期是預測職業(yè)發(fā)展最有力的因素（Drecher & Ash，1990；Tharenou，1994；Kirchmeyer，1998)。隨著職業(yè)生涯的不確定性增加，這些個人所擁有的特征顯得更為重要。這個結(jié)論在不同的樣本中都得到了證實。Keeton（1996）研究了政府部門中層和高層的成功女性管理者的特征，結(jié)果顯示，人力資本中的教育、智力、工作的競爭力和技術(shù)技能與她們的職業(yè)生涯成功有著高相關(guān)性。Sandy（1990）通過對不同類型企業(yè)中的員工進行實證研究，也證實了人力資本變量中組織任期和培訓，能顯著預測職業(yè)生涯成功，人力資本中的教育水平、工作投入、工作經(jīng)驗和工作的時間與職業(yè)生涯成功呈正相關(guān)的關(guān)系。相比大多研究關(guān)注人力資本要素與職業(yè)成功的簡單關(guān)系，Ng 和 Feldman（2010）對人力資本對職業(yè)成功影響的中介機制做了探索，他們發(fā)現(xiàn)：人力資本中的教育水平、工作投入、工作經(jīng)驗和工作的時間通過提升個人的認知能力和責任心正向影響客觀的職業(yè)成功。

總體而言，人力資本與職業(yè)成功關(guān)系的研究主要選取了能夠直接測量的、人力資本的客觀要素，而職業(yè)成功也主要關(guān)注能夠直接測量的客觀指標——薪酬和晉升。

（三）社會資本對職業(yè)成功的影響

美國學者貝克（2002）認為，成功不僅依賴自己的努力、能力等人力資本，也依賴于個人和他人之間的關(guān)系，員工所擁有的社會資本很大程度上決定了他們的薪酬、升職和績效。個人與組織中領(lǐng)導和上層的關(guān)系是個人社會資本的重要組成部分，它直接決定著個人在組織中所獲得的職業(yè)支持。根據(jù)職業(yè)成功的贊助-流動性觀點（Turner，1960），獲得理想職業(yè)結(jié)果的人是那些能夠得到組織中精英階層支持的人，因為這使個人能夠擁有更多組織資源和職業(yè)發(fā)展機會（如培訓、技能發(fā)展機會）。

國內(nèi)外學者在研究社會資本對職業(yè)成功關(guān)系的作用機制上進行了實證上的探索。Seibert等（2001）整合三種代表性的社會資本理論（弱關(guān)系理論、結(jié)構(gòu)洞理論、社會資源理論），通過對某大學448 名校友的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，提出了社會資本作用于職業(yè)成功的中介模型。研究證實，社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)（弱關(guān)系、結(jié)構(gòu)洞）能積極預測社會資源（與其他職能部門的連帶、與高層部門的連帶），社會資源又通過積極影響社會網(wǎng)絡效果（獲取信息、獲取資源、職業(yè)支持），來促進職業(yè)成功（薪酬、晉升、職業(yè)滿意度）。英國的研究者Bozionelos (2003)研究了組織內(nèi)社會資源、人格與職業(yè)生涯成功的關(guān)系，研究者采用Seibert等人的觀點，將社會資本操作化為網(wǎng)絡資源和指導關(guān)系，其中，網(wǎng)絡資源包括兩方面，一是表現(xiàn)性網(wǎng)絡資源，與情感和心理支持有關(guān)；二是工具性網(wǎng)絡資源，與職業(yè)支持有關(guān)。研究者編制了6個項目的問卷對社會資源進行了測量，同時將職業(yè)生涯成功操作為外部職業(yè)生涯成功和內(nèi)部職業(yè)生涯成功，對外部職業(yè)生涯成功用“目前在組織中的級別”代表，對內(nèi)部職業(yè)生涯成功則采用Gattiker和Larwood（1988）的5點計分、10個項目的量表，其中包括三個維度，工作成功、人際關(guān)系成功、層級成功。研究者對英國264名“白領(lǐng)”工人進行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：相對于人力資本變量、人口統(tǒng)計學變量和指導關(guān)系變量，網(wǎng)絡資源對內(nèi)外部的職業(yè)生涯成功有更重要的影響；相對于表現(xiàn)性網(wǎng)絡資源，工具性網(wǎng)絡資源對外部職業(yè)生涯成功的影響更大；工具性網(wǎng)絡資源對內(nèi)部職業(yè)生涯成功中的“層級成功”和“人際關(guān)系成功”有重要影響，表現(xiàn)性網(wǎng)絡資源對內(nèi)部職業(yè)生涯成功中的“工作成功”和“人際關(guān)系成功”有重要影響。Sagas和Cunningham（2004）對人力資本和社會資本對職業(yè)生涯成功的影響的性別差異性進行了研究。研究對象為213名體育管理者，結(jié)果發(fā)現(xiàn)社會資本對男性管理者的晉升作用更大，但人力資本對職業(yè)生涯成功的影響在不同性別上卻沒有差別。

西方的研究主要是關(guān)注組織內(nèi)部的社會資本與職業(yè)成功的關(guān)系，卻忽視了一些組織外部的、非正式的社會資本，而個體的社會行動（包括職業(yè)活動）往往是嵌入于各種正式和非正式的社會關(guān)系網(wǎng)絡及其結(jié)構(gòu)中的。在綜合Seibert等西方學者提出的模型之上，國內(nèi)學者王忠軍，龍立榮（2010）結(jié)合中國社會關(guān)系特點，揭示了社會資本的接觸和動員對員工職業(yè)成功的聯(lián)合效應，即“網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)→社會資源→職業(yè)支持→職業(yè)成功”的過程。

（四）心理資本對職業(yè)成功的影響

根據(jù)心理資源理論（Hobfoll，2002），高水平的心理資本能夠促進員工目標的實現(xiàn)和職業(yè)的成功。近年來，國外對心理資本的研究主要是關(guān)于Luthans等（2007）所界定的4種心理狀態(tài)（希望、樂觀、堅韌及自信）的心理資本對組織績效、員工態(tài)度和行為的影響。大量研究表明，心理資本是組織價值創(chuàng)造的重要來源，它對工作績效、工作滿意度及組織承諾等結(jié)果變量具有積極的影響，例如，積極的心理狀態(tài)能夠有效提升員工工作中的任務績效和周邊績效（仲理峰，2007）、績效工資、上級評價、工作滿意度（Luthans et al., 2005；Luthans et al., 2007；Luthans et al., 2008）。但是，關(guān)于心理資本與職業(yè)成功的關(guān)系，幾乎沒有學者進行單獨研究。然而，員工的工作績效或績效工資將直接影響員工的薪酬、晉升等客觀職業(yè)生涯成功評價指標。另外，工作滿意度本身就是主觀職業(yè)成功的評價標準之一。Larson和luthans（2006）表明四種積極心理狀態(tài)與員工的滿意度有顯著正相關(guān)，他們認為一種普遍的解釋是因為具有積極心理狀態(tài)的員工會期望在工作中有好的事情發(fā)生，并且相信能夠獲得個人的成功，在遇到挫折時能夠堅持，也更容易保持較高熱情和投入。因此，四種心理狀態(tài)的心理資本與職業(yè)成功也應是積極相關(guān)的。

職業(yè)生涯是在一段時間跨度上展開的，并由持久的態(tài)度與行為所驅(qū)動，所以那些較穩(wěn)定的個性類的心理資本在決定個人職業(yè)成功上同樣也發(fā)揮著重要作用（Boudreau et al., 2001；Seibert et al., 1999）。如主動性人格、核心自我評價、內(nèi)控型等積極心理特質(zhì)都傾向于積極尋求、建立和影響那些能夠提供職業(yè)發(fā)展機會的工作條件和環(huán)境，大量的實證研究表明它們與工作投入、職場贊助、工作績效呈正相關(guān)（Ng et al., 2005）。Ng等（2005）的元分析表明責任心、宜人性、外向、經(jīng)驗的開放性、主動性和控制點對晉升、薪酬、職業(yè)滿意度均有積極影響。

縱觀已有的研究，在人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系研究領(lǐng)域，國內(nèi)外成果均較多。但國內(nèi)對人力資本的實證研究主要集中在對人力資本與就業(yè)、經(jīng)濟增長、職業(yè)傾向等方面，從管理學領(lǐng)域探討人力資本對職業(yè)成功影響的實證研究較少。關(guān)于社會資本國外的研究較多，涉及領(lǐng)域也較為寬泛。國內(nèi)對社會資本的實證研究主要集中在社會資本與求職、再就業(yè)、地位獲得以及創(chuàng)業(yè)活動等主題上，總體上肯定了社會資本的正向作用，但有些研究結(jié)果與國外存在差異。關(guān)于社會資本與職業(yè)成功之間的關(guān)系的研究，國外以Luthans（1988）和Seibert等（2001）的研究最具代表性，在國內(nèi)類似的研究僅見諸于個別研究者（如王忠軍，2009）的研究中。關(guān)于心理資本，國外學者進行了大量的理論探討與實證研究，其研究結(jié)論大多支持心理資本與員工工作績效、工作滿意度、生活滿意度正相關(guān)，但尚無直接證據(jù)支持心理資本會直接促進職業(yè)成功。

總的來說，人力資本、社會資本和心理資本對職業(yè)成功的影響在中國背景下的研究剛剛起步。以往對職業(yè)成功影響因素的研究較為零散，還沒有研究者以系統(tǒng)整合的視角研究此問題，因此也就無法回答這三種資本對職業(yè)成功貢獻度的大小。此外，當前的文獻大多只是直接考察了這些資本要素與職業(yè)成功的影響關(guān)系，其中的中介作用機制還沒有得到進一步揭示。因此，亟需將人力資本、社會資本、心理資本三者整合在一個研究框架內(nèi)，在分析三者之間交互作用的前提下，研究其對職業(yè)成功的貢獻差異，并且進一步揭示三種資本如何交互影響，有無調(diào)節(jié)變量的存在，構(gòu)建職業(yè)成功影響因素的綜合模型。

三、職業(yè)成功個體影響因素綜合模型的構(gòu)建

（一）智能職業(yè)生涯框架與人力資本、社會資本、心理資本

DeFillippi和Arthur（1994）基于Quinn所提出的智能企業(yè)（intelligent enterprise）觀點，提出了智能職業(yè)生涯（intelligent career）框架。Quinn的“智能企業(yè)”觀點認為，在知識驅(qū)動的競爭環(huán)境中，智能型企業(yè)的成功源于三種不同的核心競爭力：公司文化、know-how和公司社交網(wǎng)絡。這三種企業(yè)競爭力要求員工在無邊界職業(yè)生涯下也應具備三種職業(yè)競爭力以獲得職業(yè)成功：（1）“knowing-how”是指員工具備的與職業(yè)有關(guān)的知識、技能和能力，其不僅與當前組織績效要求有關(guān)，而且有助于個人在多個雇傭環(huán)境下流動；（2）“knowing-whom”指個體擁有的來自于組織內(nèi)部和組織外部的社交網(wǎng)絡，其不僅有助公司社會網(wǎng)絡活動的內(nèi)外部人際關(guān)系，而且可以成為個人追求職業(yè)機會和職業(yè)支持的途徑（DeFillippi et al., 1994；Authur, et al., 1995）。（3）“knowing-why”勝任力體現(xiàn)為員工的動機、意義、認同、人格、興趣和價值觀等，反映了個體內(nèi)部積極心理資源情況。

Parker等（2009） 認 為，“knowing-how”、“knowing-whom”和“knowing-why”分別反映了個人所擁有的人力資本、社會資本和心理資本。因此，智能職業(yè)生涯框架為無邊界職業(yè)背景下整合三種資本對職業(yè)成功的影響提供了理論基礎。

根據(jù)Arthur等（1995）所界定的“knowing how”，人力資本是與職業(yè)相關(guān)的知識、技能和經(jīng)驗，常被學者們確認為人力資本的要素包括：受教育程度、工作任期（Forbes & Piercy, 1991）、認知能力（Tharenou，1997），周工作時數(shù)、組織任期（Wanberg，1996）、職業(yè)規(guī)劃、政治知識與技能（Ng et al., 2005）、個人學習和培訓等等。根據(jù)Arthur等（1995）所界定的“knowing-whom”，社會資本是指個人在組織內(nèi)外部社會網(wǎng)絡關(guān)系的數(shù)量與質(zhì)量。數(shù)量主要指個人所擁有的社會網(wǎng)絡關(guān)系和網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)特點，社會網(wǎng)絡關(guān)系越多、網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)異質(zhì)性，社會資本越豐富。質(zhì)量是指鑲嵌在社會關(guān)系和網(wǎng)絡中的社會資源——權(quán)力、財富和聲望。早期的學者認為心理資本是指能夠影響個體的生產(chǎn)率的一些個性特征和情緒，如自尊、控制點和有效情緒交流等（Hosen et al., 2003）。Luthans等（2005）將心理資本正式界定為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的4種心理狀態(tài)，即希望、樂觀、堅韌及自信?！睆谋举|(zhì)來說，心理資本其實就是指能促進個體積極發(fā)展的內(nèi)部心理資源，本文綜合“knowing why”的內(nèi)涵以及前人對心理資本的內(nèi)涵界定，心理資本不僅包括希望、樂觀、堅韌、自信和積極情緒等狀態(tài)類（state-like）的心理資本，也包括那些和工作行為與角色緊密相關(guān)的特質(zhì)類（trait-like）心理資本，例如主動性人格、自尊、控制點、核心自我評價、責任心等。

根據(jù)智能職業(yè)生涯理論，“knowing-how”、“knowing-whom”和“knowing-why”是三種互補的職業(yè)勝任力形式，它們相互依賴地發(fā)揮作用。因此，三種“Knowing”所涉及的人力資本、社會資本和心理資本在個人獲得職業(yè)成功中缺一不可，任意一種資本的欠缺都不利于個人職業(yè)發(fā)展。由此本文得出結(jié)論：人力資本、社會資本、心理資本相互影響，共同積極作用于個人的職業(yè)成功，見圖1所示。

（二）人力資本、社會資本在心理資本與職業(yè)成功關(guān)系中的中介作用

雖然人力資本、社會資本和心理資本之間相互影響、相互作用來促進個人的職業(yè)成功，但這三種資本中，心理資本是能夠超越人力資本和社會資本，保持個人競爭力、促進職業(yè)成功的新型戰(zhàn)略資源（Luthans et al., 2007），是獲得職業(yè)成功最根本的因素。據(jù)此本文提出心理資本將通過促進人力資本、社會資本，進而幫助個人獲得職業(yè)成功。

圖1 三種資本相互影響共同作用于職業(yè)成功

人力資本天然以個體為載體，積極的心理狀態(tài)與特征必然會影響到員工知識、技能、能力的形成和發(fā)揮。例如，Judge和Hurst（2007）認為核心自我評價水平較高的孩子和成年人在以后的收入上會更成功，部分源于他們積累了更多由學業(yè)成就為代表的人力資本。心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，從而能夠開闊員工的個人注意范圍，使其更樂意接受和形成新思想、新觀念、新實踐，并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。高水平心理資本的員工往往具有自我提升和成長的內(nèi)部動機以及自我職業(yè)生涯管理的理念，因此更容易具有持續(xù)學習的理念以及根據(jù)組織和環(huán)境的要求不斷更新自己的知識和技能，并且這些積極的心理特質(zhì)和狀態(tài)也驅(qū)動個體更有效的發(fā)揮才干（張紅芳、吳威，2009）。

積極的心理狀態(tài)和特質(zhì)也積極影響著員工所積累的社會資源。大量研究表明個體特征對社會關(guān)系的影響（Parker et al., 2009），例如Turban（1994）認為內(nèi)控型、自我監(jiān)控、情緒穩(wěn)定性的員工更可能試圖發(fā)起一種師徒關(guān)系，從而更容易得到更多職業(yè)指導；信任感是人際關(guān)系中最重要和基本的條件，較高社交自我效能的個體更可能在人際交往中產(chǎn)生信任感，從而獲得更多社會資源（Wu et al., 2012）；發(fā)展社會資源本身是一種主動性行為，主動性人格的個體更可能為職業(yè)成功尋找構(gòu)建社交網(wǎng)絡的路徑，更傾向于尋求盟友來支持自己的倡議以及與擁有權(quán)利和影響力的人建立關(guān)系（Thompson et al., 2005）。同樣，員工的積極狀態(tài)與情感也影響著社會網(wǎng)絡和資源，如樂觀的個體比悲觀的個體擁有更大范圍和支持性的社會網(wǎng)絡，擁有更長久的友誼，并能從中獲取情感、工具的和信息資源。Lyubomirsky（2005）對大量積極情感與成功關(guān)系的研究進行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)積極情感的員工能得到更多來自婚姻關(guān)系、朋友、同事、上級在情感和工作上的支持。

因此，本文提出由人力資本和社會資本作為中介的職業(yè)成功模型，見圖2所示：

圖2 人力資本、社會資本在心理資本與職業(yè)成功關(guān)系中的中介作用

（三）職業(yè)生涯階段、職業(yè)類型的調(diào)節(jié)作用

心理資本通過人力資本和社會資本影響個體的職業(yè)成功，那么，二者的作用大小是一樣的嗎？鑒于這方面研究文獻的匱乏，我們很難找到相關(guān)的學術(shù)依據(jù)。于是，我們采用焦點小組訪談的形式收集信息，通過職業(yè)成功人士的職業(yè)經(jīng)歷與體會的交流，分析整理討論結(jié)果，形成對這一問題的初步回答。

焦點小組訪談（Focus Group）是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。事先要有訪談的主題，通過傾聽一組通過理論抽樣選出的被調(diào)查者，從而獲取對研究問題的深入了解。我們分別利用MBA班和在職管理人員培訓班的機會，每個班選取15名按照晉升速度較快（35歲之前做到中層管理者的職位或級別較高的專業(yè)技術(shù)人員）和職業(yè)滿意度較高的同學，進行了兩次50分鐘左右的焦點小組訪談，先向被調(diào)查人員解釋人力資本和社會資本的含義，然后請他們回顧自己職業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷，討論在晉升提薪等方面人力資本和社會資本影響大小的問題。被調(diào)查者通常會將人力資本與社會資本操作化為能力與關(guān)系兩個更生活化的用語，通過討論和爭論，兩個小組最終形成比較一致的結(jié)論：第一，無法簡單比較人力資本和社會資本對職業(yè)成功影響的大小，任何時候兩者都互相影響，綜合起作用。第二，一般而言，在職業(yè)生涯的早期階段，個體常常是通過自己的努力，表現(xiàn)出出色的工作業(yè)績，成為一個突出的個體貢獻者，從而引起關(guān)注，得到重用和提拔。一個人再有關(guān)系，這種關(guān)系也很難成為個人的能力，從而帶來績效的提升。所以在這個時期個人的能力即人力資本更為重要；但是在職業(yè)生涯的中期階段，情況就不同了，如果一個人在組織中已經(jīng)獲得了一定的地位，還希望繼續(xù)進步，攀登更高的職位，這時其競爭對手大多是通過人力資本的競爭達到同一高度的，也就是說競爭者的人力資本不相上下，這是社會資本的作用就凸現(xiàn)出來了，職業(yè)贊助、社會支持就很重要。通俗一點講，有沒有人提名你，有異議時有沒有人為你說話，可能就成為你能不能獲得機會、得到提拔的關(guān)鍵因素了。從這個意義上說，社會資本就變得更重要了。第三，對于不同職業(yè)類型的從業(yè)者來說，人力資本和社會資本的重要性也有不同。從事專業(yè)技術(shù)工作的人，其工作內(nèi)容主要是和事、工具、數(shù)字、材料、機器等物質(zhì)性的東西打交道，要取得好的工作績效，獲得職業(yè)上的成功，自身的才干能力更為重要；而對于管理類的工作，主要與各類人打交道，工作本身就更容易積累人脈關(guān)系，而這種人脈關(guān)系又會成其晉升發(fā)展的助力，社會資本相比其人力資本更能預測其職業(yè)成功。第四，在極端情況下，人力資本和社會資本會出現(xiàn)互相取代的現(xiàn)象。一個人人力資本極其強大，例如曠世天才無需社會資本也必然會取得成功；一個人社會資本極其豐厚，也能替代人力資本獲得成功。

通過焦點小組訪談，我們識別出人力資本和社會資本影響職業(yè)成功的兩個重要調(diào)節(jié)變量：職業(yè)生涯階段和職業(yè)類型，也就是說在職業(yè)生涯的不同階段，或者對于不同的職業(yè)類型來說，人力資本和社會資本對職業(yè)成功影響的大小是不一樣的。在職業(yè)生涯早期，人力資本的作用更大，在職業(yè)生涯的中期，社會資本的影響更大；相對于從事管理工作的人來說，社會資本的作用可能大于人力資本，相對于專業(yè)技術(shù)工作者來說，人力資本的作用可能大于社會資本。我們還注意到了特殊情況下人力資本與社會資本互相替代的想象。

圖3 職業(yè)成功資本論的綜合模型

由此，我們加入調(diào)節(jié)變量，以豐富職業(yè)成功資本論的模型，見圖3所示：

四、貢獻、局限及未來研究建議

追求職業(yè)成功是個體職業(yè)發(fā)展的重要動力，我們不僅需要探討什么是職業(yè)成功，樹立合理健全的職業(yè)成功觀，以避免在職業(yè)生涯前行的路途中走偏路，迷失方向，也需要告訴人們?nèi)绾尾拍軐崿F(xiàn)職業(yè)成功。以往的研究大多分別探討了人力資本、社會資本、心理資本與職業(yè)成功的關(guān)系，但研究之間缺乏相互支撐和印證。同時，針對上述幾種職業(yè)成功的重要影響因素而進行的系統(tǒng)性綜合研究更為鮮見，難以評估在綜合考慮了各種影響因素的情況下，每一種影響因素對職業(yè)成功的貢獻程度的差異，以及對職業(yè)成功的影響方式。依據(jù)智能職業(yè)生涯理論，在文獻分析及焦點小組訪談的基礎上，本文提出了一個有中介和調(diào)節(jié)作用的個體層面職業(yè)成功影響因素的綜合模型，即人力資本、社會資本和心理資本是預測個體職業(yè)成功的三大類變量，其中心理資本是最基礎的變量，它通過影響個體人力資本和社會資本的獲得，進而影響職業(yè)成功。職業(yè)生涯階段和職業(yè)類型是人力資本和社會資本影響職業(yè)成功的調(diào)節(jié)變量。在職業(yè)生涯早期階段，個體的人力資本對職業(yè)成功的預測力更強，在職業(yè)生涯的中期階段，社會資本具有更強的預測力；對于管理型的職業(yè)來講，社會資本更有助于職業(yè)成功，而對技術(shù)型的職業(yè)來講，人力資本更具有預測作用。該模型有效地整合了職業(yè)成功研究領(lǐng)域零散的關(guān)于職業(yè)成功影響因素的研究，初步回答了心理資本、人力資本、社會資本如何綜合作用于個體的職業(yè)成功，為今后的實證研究提供了理論框架，也為實踐中的職業(yè)咨詢、職業(yè)指導、個體與組織的職業(yè)生涯管理提供了理論參照。

當然，職業(yè)成功的影響因素復雜而眾多，一個模型難以做到全面，常常會掛一漏萬。對任何一種復雜的社會現(xiàn)象，試圖用一種理論模型去解釋，都必然會受到理論模型本身的限制。

職業(yè)成功的資本論模型也是如此。首先，該模型的理論基礎和實證研究證據(jù)都不夠充分，它還只是一個有待進一步檢驗的理論推導模型。今后的研究可以嘗試用實證數(shù)據(jù)驗證模型。其次，職業(yè)成功是一個多維度的變量，而在本模型中主要還是關(guān)注了晉升這一主要指標，在今后的研究中，可采用多維職業(yè)成功的概念加以測量。最后，對于心理資本、人力資本、社會資本這三個概念，也沒有提出更便于測量的具體指標。這些不足也正是今后研究中需要特別加以關(guān)注的。

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■責編/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Career Success Capitalism: Construct a Comprehensive Model of Factors Affecting Career Success at the Individual Level

Zhou Wenxia, Xin Xun, Pan Jingzhou and Xie Baoguo
（School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; College of Management and Economics, Tianjin University; School of Management, Wuhan University of Technology）

Based on the functional career theory, using literature review and focus group interview, this paper aims to promote a comprehensive model of influence factors of career success at the individual level. The model contained mediating and moderating roles. In this model, relationships of the relative factors were discussed, such that human capital, social capital and psychological capital were three main predictors of individual career success; it was the psychological capital that impact career success by affecting human capital and social capital played the most basic role. Career stage and professional type were the potential moderators of the relationship of human capital and social capital to career success. Specifically, at the early stage of a career, the impact of human capital on career success was stronger, while at the middle stage of a career, social capital played a stronger role. As for the managerial professions, social capital was more positively related to career success. As for the technical professions, human capital was the better predictor.

Career Success; Human Capital; Social Capital; Psychological Capital

周文霞，中國人民大學勞動人事學院，教授、博士生導師。

辛迅（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。電子郵箱：xinxun@ruc.edu.cn。

潘靜洲，天津大學管理與經(jīng)濟學部，講師。

謝寶國，武漢理工大學管理學院，副教授。

本文受國家社會科學基金項目“新職業(yè)生涯時代組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其作用機制研究”（14BG1072）、中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金項目“無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)探索期員工的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)及其作用機制研 究”（15XNH059）、中國人民大學明德品牌項目（10XN1036）資助。