● 湯臻茹

中國(guó)NGO人力資源管理研究述評(píng)

● 湯臻茹

近年來NGO越來越多地進(jìn)入人們的視線，尤其在2008年汶川大地震以及北京奧運(yùn)會(huì)之后，公益組織的出色表現(xiàn)讓公眾對(duì)這個(gè)社會(huì)的“第三部門”給予極大的關(guān)注與熱情。在這樣的社會(huì)背景下，學(xué)術(shù)界對(duì)于NGO的相關(guān)研究也是層出不窮。而NGO作為一種社會(huì)組織形式，也需要人力資源管理，人力資源管理也恰恰對(duì)NGO的可持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵作用。那么學(xué)術(shù)界對(duì)NGO人力資源管理領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀如何？研究中，基于大量的檢索和文獻(xiàn)分析，對(duì)NGO人力資源管理相關(guān)研究成果進(jìn)行了述評(píng)，對(duì)研究現(xiàn)狀、未來研究展望等等內(nèi)容進(jìn)行了研究歸納與分析。

NGO 非政府組織 社會(huì)組織 人力資源管理 研究述評(píng)

一、問題提出

N G O（N o n-G o v e r n m e n t a l Organization），即非政府組織，是指除政府以外的社會(huì)組織形式。這個(gè)定義是與企業(yè)相對(duì)應(yīng)的。即除了企業(yè)這種私營(yíng)部門之外，社會(huì)還由政府這個(gè)公共部門以及NGO這個(gè)非屬于政府性質(zhì)的社會(huì)部門構(gòu)成。目前NGO與政府以及企業(yè)并稱社會(huì)的“三大部門”，他們都為社會(huì)的發(fā)展做出了各自獨(dú)特的貢獻(xiàn)。尤其NGO，作為介于企業(yè)和政府之間的“第三部門”，很多政府無法一力承擔(dān)的社會(huì)事務(wù)以及企業(yè)鮮會(huì)涉足的領(lǐng)域，NGO都在其中承擔(dān)起了不可忽視的責(zé)任和作用，為社會(huì)方方面面的發(fā)展和進(jìn)步提供支持與幫助。

NGO在我國(guó)主要是譯作非政府組織。非政府組織包括公益組織、行業(yè)協(xié)會(huì)、科研機(jī)構(gòu)等等社會(huì)組織形式。就目前學(xué)術(shù)界的普遍研究定義以及國(guó)際共同認(rèn)知來看，主要是指公益組織，因?yàn)槠涔嫘院椭驹感苑浅?qiáng)，符合NGO的本質(zhì)屬性。例如張娟2008年的研究中就從NGO和NPO（非營(yíng)利組織）的定義角度出發(fā)，認(rèn)為NGO是非營(yíng)利性質(zhì)的非政府組織（張娟，2008）。此外即使從直觀感受到的社會(huì)活躍度來看也是公益組織在其中占到主要比例。因此研究中的NGO主要是指公益性質(zhì)的非政府組織。這樣的定義也有利于本研究的開展，因?yàn)榇蠖鄶?shù)學(xué)術(shù)研究中都直接將NGO當(dāng)作公益組織性質(zhì)進(jìn)行研究分析。

另，從一些文獻(xiàn)和網(wǎng)絡(luò)資料來看，我國(guó)用以指代NGO的不僅僅是“非政府組織”，也有很多人是從與政府相對(duì)應(yīng)的角度將NGO稱作“社會(huì)組織”，因此研究中的NGO是指非以營(yíng)利為目的，非屬于政府的服務(wù)于社會(huì)的社會(huì)組織。

基于這樣的定義，研究中將主要以NGO、非政府組織和社會(huì)組織三個(gè)詞語(yǔ)為主要關(guān)鍵詞，進(jìn)行文獻(xiàn)檢索、篩選與研究分析。此外，人力資源管理方面的關(guān)鍵詞主要包括人力資源、人力資源管理、招聘、激勵(lì)、績(jī)效、人才管理、勞動(dòng)關(guān)系、離職、職位分析以及勝任力等，研究中將以主要關(guān)鍵詞和人力資源管理關(guān)鍵詞兩兩結(jié)合的方式分別進(jìn)行關(guān)鍵詞檢索和主題檢索。

在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀分析后，將按照不同的維度進(jìn)行分類，并就當(dāng)前中國(guó)NGO人力資源管理相關(guān)課題的研究現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析。這不僅有助于清晰化已有的相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果，也能從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究的問題，并為未來相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究提出一些建議。此外，理論的最終目的是為了指導(dǎo)實(shí)踐，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述不僅能明確人力資源管理在我國(guó)NGO中的重要性，也有助于明確現(xiàn)有研究成果與中國(guó)NGO人力資源管理實(shí)踐發(fā)展之間的聯(lián)系以及兩者相互促進(jìn)的價(jià)值所在。

二、文獻(xiàn)檢索情況統(tǒng)計(jì)

在中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)中，以NGO、非政府組織和社會(huì)組織三個(gè)主要關(guān)鍵詞與人力資源管理領(lǐng)域模塊關(guān)鍵詞包括人力資源管理、人力資源、招聘、激勵(lì)等兩兩結(jié)合分別進(jìn)行關(guān)鍵詞與主題檢索（表1）。關(guān)鍵詞檢索結(jié)果共121條，主題檢索結(jié)果共3677條，共計(jì)3798條檢索結(jié)果。但盡管檢索結(jié)果數(shù)量較多，在對(duì)文獻(xiàn)根據(jù)文獻(xiàn)標(biāo)題和摘要內(nèi)容進(jìn)行初步閱讀篩選后，結(jié)果僅有72篇文獻(xiàn)為初篩有效的中國(guó)NGO人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究文獻(xiàn)。進(jìn)行初步篩選的依據(jù)主要為文獻(xiàn)領(lǐng)域關(guān)聯(lián)度。從標(biāo)題和摘要內(nèi)容看非屬于中國(guó)NGO人力資源管理領(lǐng)域的相關(guān)研究都被剔除在外。此外，考慮到文獻(xiàn)的時(shí)效性，研究中主要關(guān)注2006年至今約10年間的相關(guān)研究。因此剔除2006年以前的文獻(xiàn)，篩選出的文獻(xiàn)共計(jì)66篇文獻(xiàn)。

由于檢索過程中績(jī)效、激勵(lì)等詞語(yǔ)具有一定歧義性，例如績(jī)效可能是指NGO整體績(jī)效，而激勵(lì)也可能是指政府政策對(duì)NGO的激勵(lì)而不一定是指NGO內(nèi)部的人力資源激勵(lì)，因此在進(jìn)行文獻(xiàn)閱讀過程中又剔除了非屬于實(shí)際意義上NGO人力資源管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)，最終閱讀篩選留下的真正屬于本研究需要關(guān)注分析的文獻(xiàn)總數(shù)為38篇。由此可見，我國(guó)對(duì)NGO的相關(guān)學(xué)術(shù)研究還是較豐富的，但集中到人力資源管理領(lǐng)域，相關(guān)的研究就較少了，有待學(xué)者們進(jìn)一步開拓、深入研究。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

三、中國(guó)NGO的發(fā)展

（一）NGO在我國(guó)的發(fā)展

我國(guó)較早時(shí)候就已經(jīng)出現(xiàn)NGO，有數(shù)據(jù)顯示在20世紀(jì)50年代就有44個(gè)NGO存在（張娟，2008）。到20世紀(jì)70-80年代改革開放之后NGO開始興起，最初是由國(guó)家一些行政機(jī)關(guān)或部門主導(dǎo)創(chuàng)立，采取的多是自上而下的組織結(jié)構(gòu)體系。我國(guó)NGO在20世紀(jì)90年代呈現(xiàn)數(shù)量暴增的態(tài)勢(shì)。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)1988年至2009年間NGO數(shù)量的一份調(diào)查資料顯示，在1990-1992年間NGO的數(shù)量猛增，從原先的4000多個(gè)達(dá)到上萬個(gè)（圖1），增長(zhǎng)率甚至一度達(dá)到662.9%（圖2）。自此NGO的發(fā)展真正步入正軌，開始在我國(guó)社會(huì)和公眾間發(fā)揮作用、產(chǎn)生影響。

整體NGO數(shù)量規(guī)模增長(zhǎng)之外，NGO的組織結(jié)構(gòu)形式也開始從原先的自上而下組織結(jié)構(gòu)發(fā)展為以民間自發(fā)的自下而上組織結(jié)構(gòu)為主。這說明隨著NGO的發(fā)展，我國(guó)NGO的民間自發(fā)屬性日益增強(qiáng)，日漸擺脫政府設(shè)立NGO的行政屬性，使NGO真正成為一種獨(dú)立于政府和企業(yè)之外對(duì)社會(huì)進(jìn)行貢獻(xiàn)服務(wù)的“第三部門”。

當(dāng)然，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及人們觀念的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)NGO的社會(huì)服務(wù)范圍也越來越廣泛。從關(guān)注對(duì)象來看，涵蓋了兒童、青少年、婦女、老年人以及殘疾人、同性戀等等社會(huì)群體；從關(guān)注領(lǐng)域來看，涉足教育、科研、體育、疾病、災(zāi)難等等范疇。NGO越來越多地能為不同的弱勢(shì)群體以及社會(huì)陰影領(lǐng)域做出難以估量的貢獻(xiàn)。

此外，NGO作為一種社會(huì)組織形式，在發(fā)展的過程中其自身的組織架構(gòu)以及治理模式也在不斷完善升級(jí)。有關(guān)NGO組織架構(gòu)和治理模式方面的研究在我國(guó)也已經(jīng)有一些頗具價(jià)值的學(xué)術(shù)成果，在此不再贅述。而與NGO本身生命力和可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)的另一方面就是組織中的“人”，無論是志愿者還是內(nèi)部員工，越來越多的學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到人力資源管理對(duì)于NGO組織本身發(fā)展成長(zhǎng)的巨大作用。

圖1 數(shù)據(jù)資料來自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站

圖2 數(shù)據(jù)資料來自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站

（二）人力資源管理在中國(guó)NGO中的重要性

NGO存在自發(fā)性、志愿性、公益性等與企業(yè)組織形式完全迥異的性質(zhì)，其利他的非營(yíng)利性目標(biāo)與企業(yè)的追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)也完全不同，這使得很多NGO創(chuàng)始人及其他管理者認(rèn)為NGO不需要人力資源管理。他們普遍認(rèn)為參與NGO的無論是內(nèi)部員工還是志愿者都具有自發(fā)志愿性，這種公益愛心能促使員工和志愿者主動(dòng)、盡責(zé)任地去完成工作，尤其像對(duì)志愿者這類不拿薪酬的人員來說，再對(duì)他們進(jìn)行約束強(qiáng)制是不合理的。此外，NGO的發(fā)展現(xiàn)狀也導(dǎo)致人力資源管理在NGO中得不到重視。

首先從NGO規(guī)模來看，新生的大多NGO為民間自下而上組織起來的草根NGO，不同于自上而下的行政性NGO，草根NGO由于其民間性，組織架構(gòu)非常簡(jiǎn)單，內(nèi)部員工人數(shù)稀少，據(jù)南都公益基金等聯(lián)合披露的《2010年中國(guó)公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報(bào)告》顯示，當(dāng)時(shí)有44.8%的NGO全職人員在3人以下。而經(jīng)過幾年的發(fā)展，《2014年中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示盡管機(jī)構(gòu)規(guī)模有所擴(kuò)大，全職人員有所增加，但這個(gè)幅度較小，從全職人員均值來看，僅從2010年的12.5人上漲為13.2人，上漲比例約為5.6%。可見至今為止，中國(guó)NGO的全職人員規(guī)模還較小，相應(yīng)的也就難以形成更為完善科學(xué)的組織架構(gòu)體系。而人力資源管理在組織架構(gòu)不完善、NGO內(nèi)部員工稀少、缺乏管理型人才的情況下，也就得不到NGO的重視。

其次，從NGO的功能目標(biāo)來看，員工的主要工作目標(biāo)是希望本機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目能夠獲得贊助者的認(rèn)同，讓活動(dòng)能夠開展起來服務(wù)于社會(huì)，因此他們工作重心在于如何拉到贊助解決資金問題，從而鮮有精力去關(guān)注機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力資源管理。而對(duì)于志愿者，也普遍認(rèn)為他們只需要完成志愿工作，并且出于他們的公益愛心志愿者們不需要督促和管理就能自發(fā)地完成志愿工作，因此對(duì)志愿者進(jìn)行人力資源管理也被認(rèn)為是不必要的從而被忽略。

綜上所述，人力資源管理在我國(guó)NGO實(shí)踐中普遍被忽略，尤其是規(guī)模小的草根型NGO。但現(xiàn)有研究成果顯示，人力資源管理不管是對(duì)NGO內(nèi)部員工還是志愿者的管理，恰恰是NGO可持續(xù)發(fā)展和壯大的決定性因素之一。

有較多研究文獻(xiàn)的研究主旨是為了強(qiáng)調(diào)我國(guó)NGO急需強(qiáng)化人力資源管理。主要從兩個(gè)角度展開，一個(gè)是從對(duì)志愿者的管理來說的，另一個(gè)則主要圍繞NGO內(nèi)部全職員工進(jìn)行。

1.志愿者人力資源管理

首先從志愿者角度來看，學(xué)者們強(qiáng)調(diào)了對(duì)志愿者進(jìn)行人力資源管理的必要性，包括招聘、績(jī)效考核等等模塊。龔雪艷、劉飛在2007年的研究中以志愿者招聘前、中、后劃分了志愿者人力資源管理招聘模塊的三個(gè)階段，并針對(duì)相應(yīng)階段給出了規(guī)劃、吸引、挑選志愿者以及招聘工作評(píng)估等內(nèi)容的有關(guān)建議（龔雪艷，劉飛，2007）。他們的研究表明志愿者并不是有愛心有意愿就能勝任NGO分派的志愿工作的，只有經(jīng)過挑選、考核并表現(xiàn)合格的志愿者才有能力和責(zé)任心去完成工作。NGO吸納志愿者并不是什么人都能招收，而應(yīng)該重視招聘環(huán)節(jié)的相關(guān)工作，因?yàn)楣骓?xiàng)目的具體落實(shí)需要志愿者去實(shí)施，合適的優(yōu)秀志愿者才能保證公益項(xiàng)目真正發(fā)揮公益效能。此外，魏紅英和許欽城以汕頭市藍(lán)天義工組織為案例對(duì)草根NGO中人力資源管理的演進(jìn)和完善過程進(jìn)行了歸納總結(jié)，他們的研究表明NGO尤其是草根NGO要持續(xù)發(fā)展和壯大，人力資源管理是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)（魏紅英，許欽城，2008）。他們所觀察的NGO人力資源管理對(duì)象也主要是志愿者，從案例來看隨著機(jī)構(gòu)壯大、志愿者的增多，缺乏對(duì)志愿者進(jìn)行人力資源管理的機(jī)構(gòu)極易出現(xiàn)志愿者目的不純、龍蛇混雜、效率低下、缺乏團(tuán)結(jié)等混亂低效現(xiàn)象，從而阻礙NGO整體的良性發(fā)展。吳鵬，王前等學(xué)者也就中國(guó)NGO當(dāng)前志愿者管理存在的問題以及解決對(duì)策等內(nèi)容進(jìn)行了研究分析，例如志愿者資源匱乏、流動(dòng)性大、缺乏激勵(lì)和績(jī)效考核等等內(nèi)容（吳鵬，2009；王前，2015）。這表明對(duì)志愿者進(jìn)行人力資源管理是非常必要的，同時(shí)也呈現(xiàn)出當(dāng)前我國(guó)NGO在志愿者管理方面還出于非常薄弱的階段，有待不斷的發(fā)展完善。

2.內(nèi)部員工人力資源管理

除了對(duì)志愿者這個(gè)NGO的寶貴資源進(jìn)行人力資源管理之外，對(duì)NGO內(nèi)部的全職員工來說，進(jìn)行人力資源管理也是非常必要且充滿價(jià)值的。內(nèi)部員工主要負(fù)責(zé)整個(gè)機(jī)構(gòu)和公益項(xiàng)目的運(yùn)作，公益項(xiàng)目能否獲得足量資金支持、機(jī)構(gòu)能否招募到合適的志愿者、機(jī)構(gòu)能否不斷成長(zhǎng)壯大并持續(xù)為社會(huì)提供價(jià)值都需要內(nèi)部員工的出色工作表現(xiàn)和責(zé)任心。機(jī)構(gòu)內(nèi)部員工盡管很多也是出于公益愛心參與到機(jī)構(gòu)中來，但他們的性質(zhì)和志愿者是不同的，他們享有薪酬，長(zhǎng)期為機(jī)構(gòu)工作，按照既定目標(biāo)去完成公益事業(yè)，對(duì)NGO來說他們的工作質(zhì)量是至關(guān)重要而應(yīng)當(dāng)給予關(guān)注和考核的，這種程度上來說他們的工作性質(zhì)與企業(yè)員工的工作性質(zhì)是非常相似的，如何讓內(nèi)部員工有序、高效、出色地完成工作以及創(chuàng)造公益價(jià)值都離不開人力資源管理。

內(nèi)部員工人力資源管理對(duì)NGO的重要性在大多數(shù)NGO人力資源管理相關(guān)研究中都得到了反映。相關(guān)研究普遍表示機(jī)構(gòu)內(nèi)部員工人力資源管理的不成熟嚴(yán)重制約了機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)和發(fā)展，必須采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)和完善。因此很多學(xué)者從招聘、薪酬機(jī)制、激勵(lì)、績(jī)效、人才管理等等方面圍繞NGO人力資源管理的重要性、現(xiàn)狀問題以及解決對(duì)策等內(nèi)容展開了研究和論述。

信息無障礙研究會(huì)秘書長(zhǎng)梁振宇表示，草根NGO最緊缺的資源是具有細(xì)分專業(yè)技能的人力資源（梁振宇，2014）。而要發(fā)現(xiàn)哪些人才短缺、如何吸引留用專業(yè)人才等等都離不開人力資源管理。這表明人力資源及其管理對(duì)NGO尤其是草根NGO來說是當(dāng)前最緊缺、舉足輕重的環(huán)節(jié)。此外，王文婷，唐代盛、李敏、邊慧敏等從我國(guó)NGO人力資源管理的當(dāng)前現(xiàn)狀、宏觀及微觀困境以及解決對(duì)策方面展開了研究（王文婷，2007；唐代盛等，2015）；艾麗娟、趙夢(mèng)迪，李粵翰，康偉、段文武等則從員工激勵(lì)、薪酬機(jī)制建設(shè)、績(jī)效考核等細(xì)分人力資源管理模塊對(duì)相應(yīng)模塊的重要性、存在的問題以及解決對(duì)策等內(nèi)容展開了研究（艾麗娟，趙夢(mèng)迪，2009；李粵翰，2008；康偉，段文武，2011）。從這些研究來看，NGO內(nèi)部員工人力資源管理具有重大意義和價(jià)值，但顯然當(dāng)前NGO實(shí)踐中這方面問題重重，嚴(yán)重制約了NGO的發(fā)展成長(zhǎng)，急需得到重視、改進(jìn)和完善。

三、中國(guó)NGO人力資源管理現(xiàn)存問題

從所獲取文獻(xiàn)的研究?jī)?nèi)容來看，大多研究關(guān)注的是當(dāng)前我國(guó)NGO人力資源管理的現(xiàn)狀，從問題和解決對(duì)策的角度展開研究論述。這類研究文獻(xiàn)占總數(shù)的約68.4%?？梢娞骄课覈?guó)NGO人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀以及針對(duì)現(xiàn)狀問題提出建議成為當(dāng)前學(xué)術(shù)研究的主流。這可能與我國(guó)當(dāng)前NGO的發(fā)展階段、社會(huì)認(rèn)知水平以及NGO人力資源管理觀念水平等有關(guān)。NGO發(fā)展至今，人力資源管理的重要性日益凸顯，但相應(yīng)的管理理念、管理技術(shù)水平以及社會(huì)認(rèn)可及資源支持卻仍處于較初級(jí)階段，因此NGO人力資源管理問題頻發(fā)，嚴(yán)重制約NGO發(fā)展，從而決定了當(dāng)前學(xué)術(shù)研究“問題對(duì)策導(dǎo)向”的現(xiàn)實(shí)狀況。

綜合“問題對(duì)策導(dǎo)向”的相關(guān)研究成果來看，當(dāng)前我國(guó)NGO人力資源管理主要存在兩大問題：

1.人才困境

其直接表現(xiàn)形式主要有兩種：人才短缺和專業(yè)性缺失。（1）人才短缺。人才短缺主要包括志愿者資源和內(nèi)部員工資源匱乏兩種。王前，王文婷等學(xué)者主要從志愿者資源匱乏的角度對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了研究論述，并提出要完善相應(yīng)人力資源管理制度（王前，2015；王文婷，2007）。更多的學(xué)者則沒有特別區(qū)分志愿者和內(nèi)部員工，而是綜合地論述了NGO面臨的人才短缺困境。其中比較有代表性的如梁振宇，劉振山、袁玉娟，夏丹等從細(xì)分專業(yè)人才視角切入，強(qiáng)調(diào)了NGO專業(yè)性人才短缺的嚴(yán)重性以及人力資源的重要性（梁振宇，2014；劉振山，袁玉娟，2009；夏丹，2013）；區(qū)瑩則以中外NGO人力資源構(gòu)成對(duì)比為基礎(chǔ)研究分析了我國(guó)NGO人力資源的問題，其中人才短缺尤其是專業(yè)性人才短缺問題非常嚴(yán)重，志愿者數(shù)量與國(guó)外相比也令人堪憂（區(qū)瑩，2010）；唐代盛等學(xué)者也在研究中指出我國(guó)NGO面臨人力資源數(shù)量匱乏，與NGO發(fā)展不同步的問題（唐代盛等，2015）。

而導(dǎo)致人才短缺問題的原因是多樣的，主要為以下三個(gè)原因：一是外部人才供給不足（沙俐，2014），這主要是我國(guó)當(dāng)前社會(huì)環(huán)境所決定的（康雪，2012）。我國(guó)缺乏像美國(guó)那樣的歷史悠久的公益文化背景（區(qū)瑩，2010），當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況也讓人們背負(fù)著生活壓力而關(guān)注不到公益，并且當(dāng)前人們的價(jià)值觀念、人生理想等等頗具功利色彩，公益行業(yè)很少進(jìn)入人們的就業(yè)視野，這些社會(huì)環(huán)境因素決定了大多數(shù)人在非公益行業(yè)就業(yè)的現(xiàn)狀，而公益行業(yè)本身的日漸壯大使得對(duì)人才的需求不斷擴(kuò)大，供給與需求的不匹配因此成為NGO人才短缺困境的一大成因。

二是合適人才招聘困難（徐繼鵬，周慶源，2010；王旭，陳玲玲，2009）。學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)NGO普遍存在招不到合適人才的問題。這主要有兩方面原因，一個(gè)是NGO本身的招聘甄選機(jī)制存在一定問題（王前，2015；祁麟，李林，2014；吳鵬，2009），這屬于管理機(jī)制缺陷問題；其次，問題的關(guān)鍵在于“合適”人才，這就不僅涉及機(jī)構(gòu)本身的甄選機(jī)制，也關(guān)涉到人才的專業(yè)性和技能水平。

三是人才流失率高（夏丹，2013；劉蘭華，2014；梁芷銘，2012；付春香，2011）。人才流失在很多學(xué)者的研究中都被提及，歸根究底導(dǎo)致人才流失的因素是NGO缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，包括對(duì)志愿者和內(nèi)部員工的激勵(lì)機(jī)制缺陷。其中，志愿者激勵(lì)主要在于精神層面如發(fā)展前景、公開表彰等的激勵(lì)，越來越多的NGO也開始關(guān)注到這個(gè)問題，并紛紛展開了行動(dòng)，如汕頭市藍(lán)天義工組織（魏紅英，許欽城，2008）；而比較嚴(yán)重的是內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制的不完善導(dǎo)致的人才流失問題。尤其是保健性的物質(zhì)激勵(lì)即薪酬福利機(jī)制方面的問題（王愛敏，董志超，2014；艾麗娟，趙夢(mèng)迪，2009；劉蘭華，2014；陳穎，李剛強(qiáng)，2008）。南都公益基金、壹基金等聯(lián)合展開的《2014中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》也顯示，截至2014年，仍有約三成NGO沒有為員工繳納社保。并且2014年公益行業(yè)從業(yè)人員平均薪酬為3998員，與城鎮(zhèn)職工平均薪酬差距顯著，例如上海公益行業(yè)平均薪酬為5500元，而當(dāng)年上海城鎮(zhèn)職工平均薪酬達(dá)到7490元。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，公益行業(yè)人才流失方向主要是行業(yè)外方向，而導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因主要是家庭原因、薪酬原因和行業(yè)外機(jī)遇原因等。這表明NGO激勵(lì)機(jī)制尤其是物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的不完善使得很多人才難以再承擔(dān)來自生活、家庭等等方面的壓力，加之職業(yè)發(fā)展前景與行業(yè)外企業(yè)機(jī)遇難以匹敵，家庭其他成員的觀念導(dǎo)致人才得不到支持，最終導(dǎo)致人才高流失且向行業(yè)外流失的現(xiàn)象。

（2）專業(yè)性缺失。專業(yè)性缺失主要表現(xiàn)為在職NGO員工專業(yè)知識(shí)、技能缺失以及機(jī)構(gòu)外人員專業(yè)性缺失兩種。區(qū)瑩，王文婷，康雪，沙俐等的研究表明NGO內(nèi)部員工缺乏有關(guān)NGO的專業(yè)知識(shí)和技能（區(qū)瑩，2010；王文婷，2007；唐代盛等，2015；康雪，2012；沙俐，2014；李長(zhǎng)文，2014）。這主要和我國(guó)的社會(huì)環(huán)境以及文化背景有關(guān)（區(qū)瑩，2010）。因?yàn)镹GO在我國(guó)改革開放之后才逐漸興起，發(fā)展的歷史尚短，缺乏相應(yīng)的文化背景支撐，整個(gè)社會(huì)環(huán)境對(duì)公益行業(yè)以及NGO的認(rèn)知還不到位，相關(guān)的知識(shí)和技能也未能得到大范圍的傳播和學(xué)習(xí)。并且除了早期的行政性NGO外，日漸興起成為公益行業(yè)主流的是草根NGO，草根NGO往往缺乏完善的人力資源管理機(jī)制，例如缺乏完善的員工招聘甄選機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制等，這使得難以招募到合適的具備專業(yè)性的人才，而在職員工往往也難以得到良好的培訓(xùn)與開發(fā)，從而專業(yè)性缺失。不過針對(duì)培訓(xùn)這個(gè)問題，一個(gè)可喜的現(xiàn)象是據(jù)《2014中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示越來越多的NGO開始重視培訓(xùn)，NGO的人才培養(yǎng)計(jì)劃認(rèn)可度高且效果明顯。此外，另一個(gè)可能的原因是NGO管理者或管理層對(duì)“專業(yè)性”的忽視。梁振宇認(rèn)為NGO面臨的資金短缺、得不到社會(huì)理解等問題歸根究底在于細(xì)分專業(yè)人才的短缺（梁振宇，2014）。因?yàn)槿狈玫捻?xiàng)目策劃人才、財(cái)務(wù)人才、人力資源管理人才以及營(yíng)銷類人才等等最終導(dǎo)致NGO的項(xiàng)目得不到適量的資金支持，也難以被社會(huì)認(rèn)知和理解。然而NGO管理者或管理層往往重點(diǎn)關(guān)注的是如何為項(xiàng)目籌資，卻未能細(xì)究項(xiàng)目籌資難的原因，忽視了對(duì)人才專業(yè)性的要求。

機(jī)構(gòu)外人員專業(yè)性缺失主要是針對(duì)一些特殊領(lǐng)域的NGO來說的，例如環(huán)保NGO。劉振山、袁玉娟的研究就指出很多環(huán)保NGO的項(xiàng)目可能會(huì)涉及到一些機(jī)構(gòu)本身不具備的專業(yè)性非常強(qiáng)的環(huán)保專業(yè)知識(shí)和技能、法律專業(yè)知識(shí)技能等，而這些方面的專家本來數(shù)量就少，參與公益行業(yè)的就更少，而很多草根NGO也沒有資金和能力尋求這些專業(yè)性人才的幫助，因此在這方面產(chǎn)生了專業(yè)性缺失的局面（劉振山，袁玉娟，2009）。他們?cè)谘芯恐刑岢隽艘环N專業(yè)人員援助機(jī)制，這種機(jī)制值得政府和NGO去研究試驗(yàn)。有關(guān)機(jī)構(gòu)外人員專業(yè)性缺失方面的研究目前還較少，值得繼續(xù)深入與拓展研究。

2.管理機(jī)制缺陷

有關(guān)人力資源管理機(jī)制缺陷方面的研究主要從招聘、薪酬和激勵(lì)以及績(jī)效考核三大模塊來進(jìn)行，其中有關(guān)薪酬與激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究較多。（1）薪酬與激勵(lì)模塊。薪酬與激勵(lì)機(jī)制模塊的研究主要可以區(qū)分為針對(duì)薪酬機(jī)制和一般激勵(lì)機(jī)制的研究?jī)煞N。有關(guān)薪酬機(jī)制的研究主要針對(duì)內(nèi)部員工展開，李粵翰就NGO員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷以及完善建議進(jìn)行了論述（李粵翰，2008）；王愛敏、董志超則以實(shí)證調(diào)查的方式對(duì)NGO員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)大多員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制持不滿意態(tài)度，針對(duì)類似的相關(guān)現(xiàn)狀他們也提出了改進(jìn)建議（王愛敏，董志超，2014）。

而有關(guān)一般激勵(lì)機(jī)制的研究通常沒有明確特定激勵(lì)方式，而是從物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩種視角針對(duì)當(dāng)前NGO的激勵(lì)機(jī)制發(fā)現(xiàn)問題并提出完善建議，從人群分類也可以劃分為志愿者激勵(lì)和內(nèi)部員工激勵(lì)兩種。魏紅英和許欽城以案例研究的方式明確了志愿者管理與激勵(lì)的相關(guān)問題和創(chuàng)新方法（魏紅英，許欽城，2008）；夏丹，吳鵬，祁麟、李林等學(xué)者也在研究中提到要完善NGO人員激勵(lì)機(jī)制，包括志愿者激勵(lì)，而對(duì)志愿者的激勵(lì)主要是非物質(zhì)激勵(lì)方面（夏丹，2013；唐代盛等，2015；吳鵬，2009；祁麟，李林，2014）。此外，有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的研究更多的還是針對(duì)內(nèi)部員工展開的。楊興洪與陳加洲的研究提出薪酬是NGO員工的保健因素，而組織宗旨則是非物質(zhì)激勵(lì)因素，提倡NGO與員工建立心理契約從而內(nèi)在地激勵(lì)員工（楊興洪，陳加洲，2007）。艾麗娟與趙夢(mèng)迪的研究也指出NGO內(nèi)部員工物質(zhì)激勵(lì)嚴(yán)重缺乏，精神激勵(lì)不到位，職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等激勵(lì)機(jī)制缺陷，并提出建立組織文化、完善相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制等建議（艾麗娟，趙夢(mèng)迪，2009）。此外，劉蘭華，沙俐，梁芷銘，付春香等都在研究中提出要完善對(duì)NGO員工的物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制（劉蘭華，2014；徐繼鵬，周慶源，2010；沙俐，2014；王旭，陳玲玲，2009；梁芷銘，2012；付春香，2011）。完善激勵(lì)機(jī)制是吸引并留住人才，解決NGO人才高流失問題的主要途徑。另，針對(duì)當(dāng)前NGO尤其草根NGO資金匱乏的現(xiàn)狀，個(gè)人認(rèn)為NGO應(yīng)該更加重視非物質(zhì)激勵(lì)方式例如職業(yè)發(fā)展、情感激勵(lì)等的完善與創(chuàng)新以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)能力不足的缺陷。

（2）招聘模塊。NGO招聘的對(duì)象主要包括內(nèi)部員工和志愿者。針對(duì)招聘的研究往往是和人才困境問題聯(lián)系在一起。合適人才招聘困難以及招納的人員專業(yè)性缺失等都與招聘甄選機(jī)制密切相關(guān)。針對(duì)志愿者，一般人們認(rèn)為是不需要招聘的，只要有愛心和志愿就能加入，但魏紅英和許欽城的研究明確顯示志愿者也是需要進(jìn)行招聘甄選以及績(jī)效考核的，否則將面臨難以管理阻礙NGO整體發(fā)展的困境（魏紅英，許欽城，2008）。龔雪燕與劉飛將志愿者招聘劃分為前、中、后三個(gè)階段分別提出了較多建議（龔雪燕，劉飛，2007）。此外，王前，吳鵬等學(xué)者也都對(duì)志愿者招聘提出了相關(guān)建議（王前，2015；吳鵬，2009；夏丹，2013）。針對(duì)內(nèi)部員工，王旭、陳玲玲，徐繼鵬、周慶源等都提出要加強(qiáng)招聘針對(duì)性（王旭，陳玲玲，2009；徐繼鵬，周慶源，2010）；劉蘭華提出應(yīng)該建立NGO員工勝任素質(zhì)模型以有效地、針對(duì)性地招聘到合適的人才（劉蘭華，2014）；吳鵬則提出要規(guī)范招聘程序并對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，讓NGO的招聘工作以及其他模塊工作制度化（吳鵬，2009）。這些學(xué)術(shù)研究成果對(duì)于NGO招聘來說都具有較大研究借鑒價(jià)值，有助于NGO在招聘模塊的管理進(jìn)步。

（3）績(jī)效考核模塊。針對(duì)NGO人員績(jī)效考核展開的研究較少，盡管在很多學(xué)者的研究文獻(xiàn)中都有所提及，例如祁麟、李林，沙俐等都提出要完善績(jī)效考核機(jī)制，包括志愿者考核以及內(nèi)部員工績(jī)效考核（祁麟，李林，2014；夏丹，2013；沙俐，2014），但鮮有研究針對(duì)NGO人員績(jī)效考核進(jìn)行專門細(xì)致地研究。目前針對(duì)NGO人員績(jī)效考核進(jìn)行研究的有康偉、段文武等，他們?cè)谘芯恐袑?duì)NGO人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法的績(jī)效管理路徑（康偉，段文武，2011）。此外，魏紅英和許欽城在研究汕頭市藍(lán)天義工組織的人力資源管理時(shí)對(duì)該組織的志愿者考核方式有所提及（魏紅英，許欽城，2008）。這些研究成果對(duì)于學(xué)術(shù)界以及NGO都具有重大價(jià)值。不過，針對(duì)NGO人員績(jī)效考核方面的研究仍然有待深入、豐富。

人才困境和人力資源管理機(jī)制缺陷是當(dāng)前NGO人力資源管理有關(guān)研究提出的兩大主要問題，這兩個(gè)問題相互影響，都對(duì)NGO的持續(xù)發(fā)展和健康成長(zhǎng)至關(guān)重要。學(xué)者們?cè)谘芯恐嗅槍?duì)這些問題提出了很多如完善制度、建立勝任模型、強(qiáng)化物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)等等對(duì)策建議，但NGO有關(guān)人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)步與完善仍有很長(zhǎng)的路要走。

四、中國(guó)NGO人力資源管理研究現(xiàn)存問題

有關(guān)中國(guó)NGO人力資源管理的研究盡管目前數(shù)量較少，但都是切合NGO當(dāng)前發(fā)展實(shí)際的頗具價(jià)值以及時(shí)效性的研究，帶給學(xué)術(shù)界和NGO豐富的研究成果。除了上述占主流的“問題對(duì)策導(dǎo)向”的研究成果，還有一些學(xué)者的研究成果也非常值得參考借鑒。例如曾維和2008年的研究提出NGO需要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，在2009年的研究中對(duì)NGO人力資源管理共同體模式進(jìn)行了歸納總結(jié)（曾維和，2008；曾維和，2009）；李莉、宋蕾放提出了一種從社會(huì)資本視角出發(fā)的NGO人力資源管理模式（李莉，宋蕾放，2011）；李建輝將NGO人力資源管理與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行對(duì)比，對(duì)NGO人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了預(yù)測(cè)（李建輝，2014）；程玉蓮則對(duì)NGO管理者的培育提出了一些思路和建議（程玉蓮，2012）。這些學(xué)者的研究成果對(duì)于NGO的發(fā)展和學(xué)術(shù)研究的進(jìn)步做出了巨大貢獻(xiàn)。

但當(dāng)前我國(guó)NGO人力資源管理相關(guān)研究仍存在一些問題。

表2 研究模塊分類統(tǒng)計(jì)表

（一）研究?jī)?nèi)容

首先從研究?jī)?nèi)容來看，約68.4%的研究文獻(xiàn)是“問題政策導(dǎo)向”的，即都在研究NGO人力資源管理存在的問題和解決對(duì)策。當(dāng)然這些研究成果是切合當(dāng)前NGO發(fā)展現(xiàn)狀的，也能為NGO的發(fā)展做出指導(dǎo)，但大多數(shù)研究的研究?jī)?nèi)容比較單一，主要就集中在人才短缺問題和薪酬激勵(lì)機(jī)制缺陷等內(nèi)容上，具有較大重復(fù)性。

此外，從人力資源管理模塊來看，對(duì)研究文獻(xiàn)按照模塊進(jìn)行歸類可得到下表（表2）：

其中綜合是指在研究文獻(xiàn)中綜合論述NGO人力資源管理模塊的文獻(xiàn)，主要為綜合論述NGO人員激勵(lì)、招聘和績(jī)效模塊。其他則為非屬于人力資源管理職能模塊的內(nèi)容，例如就企業(yè)與NGO人力資源管理進(jìn)行對(duì)比、NGO人力資源管理模式探討等內(nèi)容。由表格數(shù)據(jù)可見，除了綜合論述以及其他研究?jī)?nèi)容，占比最大的是薪酬與激勵(lì)模塊，而專門針對(duì)NGO人力資源規(guī)劃、職位分析、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核等模塊展開的研究非常稀少。可見大多研究是綜合性地泛論NGO人力資源管理存在的問題，而除了薪酬激勵(lì)模塊，其他模塊化、專門化、細(xì)致化的研究還很少，有待不斷的開拓與研究深入。

綜上所述，從研究?jī)?nèi)容來看，我國(guó)NGO人力資源管理相關(guān)研究尚處于較初級(jí)、表層的階段，不管是研究問題的發(fā)散、創(chuàng)新還是研究深度的持續(xù)加大，都有待學(xué)者們不斷挖掘與進(jìn)步。

（二）研究方法

從研究方法來看，目前大多數(shù)研究采用的是理論論述的方法，所搜集的文獻(xiàn)中約86.84%的研究采用的理論論述，而僅2.63%（魏紅英，許欽城，2008）的研究采用案例研究方法，此外，剩余10.53%的研究采用調(diào)查的實(shí)證研究方法進(jìn)行分析研究。可見，研究方法上實(shí)證研究與案例研究較少，大多數(shù)為理論論述性研究，在研究證據(jù)支持強(qiáng)度方面有待進(jìn)一步強(qiáng)化完善。

（三）未來研究方向展望

綜合上述，中國(guó)NGO人力資源管理研究在未來研究方向上有待進(jìn)一步結(jié)合NGO人力資源管理實(shí)際進(jìn)行發(fā)散和挖掘，尤其是對(duì)人力資源管理細(xì)分職能模塊的深入、細(xì)致研究與拓展，例如NGO職位分析、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系處理等等，都是亟待研究且對(duì)NGO發(fā)展頗具價(jià)值的主題。

此外，應(yīng)該注重引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)、優(yōu)秀研究成果以及NGO實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)術(shù)思想上加速NGO相關(guān)知識(shí)技能的傳播普及。并且很多企業(yè)中的優(yōu)秀人力資源管理理念、方法、工具等也應(yīng)該因地制宜地與NGO人力資源管理進(jìn)行結(jié)合與創(chuàng)新。這些都屬于人力資源管理專業(yè)知識(shí)技能的橫向嫁接，有待更多的研究成果就相關(guān)嫁接內(nèi)容的可行性、創(chuàng)新性、有效性、操作方法等等內(nèi)容進(jìn)行論證研究。

在研究方法上應(yīng)該增加實(shí)證研究與案例研究。強(qiáng)有力的證據(jù)支撐才能讓研究成果更具可信度以及操作價(jià)值。有助于NGO實(shí)踐與學(xué)術(shù)研究成果的融合與相互促進(jìn)。尤其是案例研究，目前我國(guó)NGO由于其自身發(fā)展初級(jí)性以及我國(guó)的社會(huì)環(huán)境制約還較少進(jìn)入公眾視野，其具體的運(yùn)作機(jī)制、發(fā)展路徑、成長(zhǎng)經(jīng)歷等等都不為人所知。NGO的相關(guān)人力資源管理案例研究有助于深入剖析具體的NGO人力資源管理運(yùn)作過程以及發(fā)展歷程，從而能讓我們發(fā)現(xiàn)其中更深層次的問題以及總結(jié)已有的成功經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)術(shù)界和NGO實(shí)踐做出更大的貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

本文采用文獻(xiàn)述評(píng)的方式，通過檢索、篩選文獻(xiàn)對(duì)當(dāng)前我國(guó)NGO人力資源管理相關(guān)研究的狀況與成果進(jìn)行了述評(píng)。明確了當(dāng)前我國(guó)NGO人力資源管理面臨的兩大主要問題，就學(xué)者們的研究成果進(jìn)行了歸納評(píng)論，提出了當(dāng)前研究的貢獻(xiàn)與不足之處。并就未來領(lǐng)域內(nèi)的研究方向提出了一些個(gè)人看法。本研究的不足之處在于文獻(xiàn)檢索力度上的欠缺，最終檢索并篩選出來的研究文獻(xiàn)僅38篇，在檢索方式和文獻(xiàn)篩選方法上的不足可能造成了研究文獻(xiàn)數(shù)量的稀少，有待進(jìn)一步完善。此外，研究中僅討論了當(dāng)前NGO人力資源管理面臨的主要困境，而未能對(duì)相應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行歸納整理，有待進(jìn)一步分析整理。

注 釋

①數(shù)據(jù)資料來源于國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站《歷年社會(huì)組織情況》。

1.艾麗娟、趙夢(mèng)迪：《員工激勵(lì)：中國(guó)NGO亟待解決的問題》，載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第10期，第64-66頁(yè)。

2.陳穎、李剛強(qiáng)：《雙管齊下：非政府組織人力資源激勵(lì)模式探究》，載《內(nèi)蒙古電大學(xué)刊》，2008年第11期，第26-27頁(yè)。

3.程玉蓮：《社會(huì)組織管理人員培育的基本思路》，載《蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第6期，第13-14頁(yè)。

4.付春香：《非政府組織員工“邊緣態(tài)”的管理策略》，載《人力資源管理》，2011年第2期，第122-123頁(yè)。

5.龔雪艷、劉飛：《有關(guān)非政府組織中志愿人員招聘的思考》，載《法制與社會(huì)》，2007年第9期，第779-780頁(yè)。

6.康偉、段文武：《基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的非政府組織績(jī)效管理研究》，載《學(xué)習(xí)與探索》，2011年第3期，第197-198頁(yè)。

7.康雪：《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)的若干思考》，載《社團(tuán)管理研究》，2012年第4期，第41-42頁(yè)。

8.李長(zhǎng)文：《社會(huì)組織人才專業(yè)化研究綜述》，載《社會(huì)福利（理論版）》，2014年第4期，第61-63頁(yè)。

9.李建輝：《談社會(huì)組織人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)》，載《中國(guó)社會(huì)組織》，2014年第17期，第24-26頁(yè)。

10.李莉、宋蕾放：《以社會(huì)資本為視角的社會(huì)組織專業(yè)人才管理模式探析》，載《社團(tuán)管理研究》，2011年第10期，第39-42頁(yè)。

11.李粵翰：《非贏利性企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思路》，載《山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第4期，第55-81頁(yè)。

12.梁振宇：《草根NGO 最緊缺的資源是最具有細(xì)分專業(yè)技能的人力資源》，載《社會(huì)與公益》，2014年第9期，第48-49頁(yè)。

13.梁芷銘：《非政府組織人力資源管理的困境與路徑》，載《行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)》，2012年第6期，第188-189頁(yè)。

14.劉蘭華：《非營(yíng)利性社會(huì)組織能力建設(shè)中的人力資源緊張及其紓解》，載《蘭州學(xué)刊》，2014年第11期，第157-163頁(yè)。

15.劉振山、袁玉娟：《環(huán)保NGO的專業(yè)人員援助機(jī)制研究》，載《東岳論叢》，2009年第6期，第161-164頁(yè)。

16.祁麟、李林：《我國(guó)非政府組織人力資源管理的困境與出路》，載《中共合肥市委黨校學(xué)報(bào)》，2014年第1期，第46-49頁(yè)。

17.區(qū)瑩：《中外NGO 人力資源構(gòu)成的比較研究》，載《深圳大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》，2010年第3期，第95-99頁(yè)。

18.沙俐：《我國(guó)社會(huì)組織發(fā)展中的人才困境及對(duì)策研究》，載《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2014年第16期，第77-78頁(yè)。

19.唐代盛、李敏、邊慧敏：《中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略》，載《中國(guó)行政管理》，2015年第1期，第62-67頁(yè)。

20.王愛敏、董志超：《社會(huì)組織人才薪酬激勵(lì)政策研究》，載《第一資源》，2014年第2期，第79-87頁(yè)。

21.王前：《志愿者管理對(duì)非政府組織發(fā)展影響的關(guān)聯(lián)性研究》，載《科技視界》，2015年第7期，第93-131頁(yè)。

22.王文婷：《中國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理平議》，載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第10期，第211-212頁(yè)。

23.王旭、陳玲玲：《當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村非政府組織人力資源管理問題探討》，載《廣東農(nóng)業(yè)科學(xué)》，2009年第8期，第336-338頁(yè)。

24.魏紅英、許欽城：《草根NGO人力資源管理的實(shí)證分析——以汕頭市藍(lán)天義工組織為例》，載《湖北行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第1期，第34-37頁(yè)。

25.吳鵬：《非政府組織志愿者管理機(jī)制完善途徑探索》，載《四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2009年第1期，第100-103頁(yè)。

26.夏丹：《關(guān)于環(huán)保社會(huì)組織人力資源管理問題的思考》，載《污染防治技術(shù)》，2013年第4期，第114-116頁(yè)。

27.徐繼鵬、周慶源：《農(nóng)村社會(huì)組織人力資源優(yōu)化研究》，載《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2010年第23期，第193-194頁(yè)。

28.楊興洪、陳加洲：《試論NGO的員工激勵(lì)與穩(wěn)定》，載《消費(fèi)導(dǎo)刊》，2007年第9期，第97頁(yè)。

29.曾維和：《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)：我國(guó)NGO 人力資源管理新思路》，載《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第5期，第85-89頁(yè)。

30.曾維和：《共同體模式：我國(guó)NGO 人力資源管理的新態(tài)勢(shì)》，載《哈爾濱市委黨校學(xué)報(bào)》，2009年第3期，第24-26頁(yè)。

31.張娟：《關(guān)于改革開放以來中國(guó)非政府組織發(fā)展的思考》，載《湖北省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第5期，第42-44頁(yè)。

■ 責(zé)編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

Review of Research on NGO Human Resource Management in China

Tang Zhenru
(School of Management,Southwest University of Political Science & Law)

NGO has increasingly been in sight in recent years, especially after the Wenchuan earthquake and the Beijing Olympics in 2008, for NGO performance is so excellent that the public pay great attention and enthusiasm on the “Third Sector”of the society. In such a setting, NGO-related research in academia is emerging. As a social organization, NGO needs human resource management as well, which is critical to the sustainable development of NGO. Then how is the academic research situation of NGO human resource management now in China? In this study, relevant Chinese NGO human resource management researches are reviewed based on quantity of searching and document analysis. Research status and the future prospect of study is analyzed and summarized in this paper.

NGO; Social Organization; Human Resource Management; Literature Review

湯臻茹，西南政法大學(xué)管理學(xué)院,企業(yè)管理專業(yè)，碩士研究生在讀。電子郵箱：709140117@qq.com。