○芮國強

(1.常州大學 馬克思主義研究院，江蘇 常州 213164;2.蘇州大學 政治與公共管理學院，江蘇 蘇州 215123)

一、引 言

“兩新”組織是新經(jīng)濟組織和新社會組織的簡稱〔1〕。隨著我國現(xiàn)代化進程的持續(xù)深入，“兩新”組織發(fā)展迅速，已成為中國經(jīng)濟發(fā)展的重要驅(qū)動力量。但“兩新”組織性質(zhì)特殊、形式復雜多樣，組織成員價值觀念差異巨大，資方強勢和勞方力量偏弱并存，這些特征導致“兩新”組織勞資糾紛頻發(fā)，勞資關系呈現(xiàn)緊張、沖突與對立的態(tài)勢，員工流動率高，給“兩新”組織經(jīng)營管理造成了巨大的負面影響。為此，部分“兩新”組織嘗試創(chuàng)新思想政治工作的方法、內(nèi)容和機制，開創(chuàng)性地開展工作，期望能夠構建和諧勞資關系，降低員工流動率。但思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織構建和諧勞資關系的影響程度、影響原理和作用機制仍然有待探討。為此，本文以和諧勞資關系為中介變量，探討思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工離職傾向的影響，這既有助于明晰思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工行為的積極影響，也有助于辨析思想政治工作創(chuàng)新促進“兩新”組織發(fā)展的機制，促使“兩新”組織認識到思想政治工作的巨大價值，創(chuàng)新開展思想政治工作，構建和諧勞資關系，促進其可持續(xù)發(fā)展，促進和諧社會的建設。

二、文獻回顧與研究假設

(一)思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關系

創(chuàng)新是思想政治工作保持旺盛生命力的“真經(jīng)”所在〔2〕。當然創(chuàng)新的內(nèi)涵豐富，從思想政治工作的構成要素來看，思想政治工作的創(chuàng)新可以認為是對思想政治工作內(nèi)容、方法、組織機制和載體某個或多個要素的更新、改變或創(chuàng)造〔3〕。勞資關系也稱產(chǎn)業(yè)關系，在西方有廣義與狹義之分，狹義的勞資關系是指代表全體工會會員的工會與雇主或雇主聯(lián)盟(即資方)之間的集體關系，內(nèi)容主要涉及工會組建、集體談判以及集體爭議處理等方面的內(nèi)容;而廣義的勞資關系則涵蓋與雇傭關系相關的所有各個方面的內(nèi)容，它不僅包括狹義勞資關系中的所有內(nèi)容，而且包括單個企業(yè)與作為非工會會員的本企業(yè)員工之間的關系，同時也包括企業(yè)制訂和實施的可能會影響自己與員工之間關系的所有各項人力資源管理或人事管理政策和實踐〔4〕?，F(xiàn)代意義的勞資關系是指在市場經(jīng)濟條件下(以勞動力市場化為特征)，在生產(chǎn)力形成的勞動過程中，基本生產(chǎn)要素之間以經(jīng)濟利益為核心的社會關系，其本質(zhì)是勞動與資本之間的經(jīng)濟利益關系〔5〕。作為一種復雜的社會關系和生產(chǎn)關系，勞資關系的實質(zhì)是不同的要素所有者在相互結(jié)合進行生產(chǎn)活動、并獲得收益的一系列過程中所形成的沖突與合作的關系〔6〕。簡言之，勞資關系即勞動者與資方的關系，其表現(xiàn)為勞資雙方為了實現(xiàn)各自利益目標而進行的合作和沖突〔7〕。

黨的十七屆五中全會通過的《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃的建議》明確指出:“加強勞動執(zhí)法，完善勞動爭議處理機制，改善勞動條件，保障勞動者權益。發(fā)揮政府、工會和企業(yè)作用，努力形成企業(yè)和職工利益共享機制，建立和諧勞動關系?！痹诖嘶A上，黨的十八大特別強調(diào):要“健全勞動標準體系和勞動關系協(xié)調(diào)機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調(diào)解仲裁，構建和諧勞動關系”。和諧勞資關系，是指具有不同利益取向的勞動者與資產(chǎn)所有者能夠通過博弈制衡的協(xié)商、協(xié)調(diào)、參與、合約等非對抗方式，基本實現(xiàn)各自利益目標，達到勞動者與生產(chǎn)資料的有效結(jié)合，在現(xiàn)代生產(chǎn)方式下完成生產(chǎn)過程的一種勞資關系狀態(tài)。簡言之，就是勞資之間通過“合作博弈”的方式，達到“互利雙贏”的目標〔8〕。所謂“和諧”主要表現(xiàn)在兩個方面，一是利益實現(xiàn)的過程、方式和手段是合法性的協(xié)調(diào)、協(xié)商和參與，而非采用對抗和沖突的方式;二是各自利益目標能夠以合約方式得到基本公平的實現(xiàn)。

思想政治工作創(chuàng)新對和諧勞資關系構建的影響主要有三條路徑:第一，方法創(chuàng)新路徑，思想政治工作方法創(chuàng)新包括媒介、教育方式等方面的創(chuàng)新，如借助QQ、微博、微信等新媒介采取隱性教育方式讓“兩新”組織成員更好地認同、接受思想教育的內(nèi)容，促使“兩新”組織與成員間增進認識和理解，既能明確組織的利益所在，又能了解其成員的利益要求，使雙方能超越本位，從整體利益的角度考慮問題，克服狹隘心理和模糊認識，使利益矛盾得到緩和。第二，內(nèi)容創(chuàng)新路徑，思政工作內(nèi)容創(chuàng)新是指在對“兩新”組織員工充分調(diào)查的基礎上，把握他們的心理需求，設計相應的教育內(nèi)容。如“兩新”組織的員工絕大多數(shù)屬于80、90后新生代員工，這些員工不僅關注物質(zhì)需求，還有更高的心理需求，如社會交往、自我實現(xiàn)、被別人尊重。為此，“兩新”組織可以讓他們積極參與公司的管理，滿足他們社會交往的需求，也可以協(xié)助對他們的知識、技術和思想進行教育滿足他們自我實現(xiàn)的需求，提高他們對組織的承諾，以構建和諧勞資關系。第三，管理機制創(chuàng)新路徑，創(chuàng)新管理機制包括依托工會、共青團、婦聯(lián)等群眾組織在“兩新”組織建立各自的組織，指導開展各具特色的思想政治工作，構建大格局的思想政治工作管理機制，有效拓展思想政治工作的覆蓋面，讓“兩新”組織成員有更多的機會接受教育，提升自己的思想品德。據(jù)此，本文提出假設:

H1:思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關系正相關

(二)和諧勞資關系與員工離職傾向負相關

一般而言，員工離職前有個思考期，在此時段內(nèi)他可能會有強烈離開組織的想法或意圖，但往往并不會立即離職。Mobley在離職思考期分析的基礎上，提出了員工離職傾向的概念，他將離職傾向界定為個體希望離開當前組織或者工作的行為意向或態(tài)度〔9〕。并在后續(xù)研究中指出員工內(nèi)心產(chǎn)生不滿意后他可能會接而產(chǎn)生離職意念，離職傾向是離職意圖、尋找新的工作行為和評估離職成本收益等環(huán)節(jié)后的一個步驟。在Mobley研究的基礎上，有學者進一步明確指出員工離職傾向是員工對工作、工作環(huán)境或發(fā)展機會不滿意后的緊鄰行為〔10〕?？梢?，離職傾向是指員工在工作過程中感受到不滿意，所產(chǎn)生的一種規(guī)避性行為，是離職行為最有效的預測變量〔11〕。因此要觀測員工的離職行為，可以先從離職傾向來進行探討。

根據(jù)工作連接模型，員工的離職傾向受以下3個方面的影響〔12〕:1.匹配度，指員工感知到的組織和其自身環(huán)境的匹配程度，如員工的價值觀、職業(yè)目標與組織是否吻合;2.鏈接，表示與組織內(nèi)、組織外人員的關系數(shù)量，即緊密程度;3.犧牲，表示離開組織的代價。而企業(yè)勞資關系涉及員工工作環(huán)境、員工培訓與發(fā)展、工資報酬、社會保障、勞動合同、工會、勞動爭議處理等多方面內(nèi)容，和諧的勞資關系可以滿足員工這些方面的需求，不和諧的勞資關系則會讓員工感覺心理不安全、工作沒有前途。所以和諧的勞資關系可以降低員工離職傾向，部分學者的研究也表明在合作性勞資關系氛圍下，員工缺勤率低，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量和勞動效率，員工離開組織的動機就會比較弱〔13〕。企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)、生產(chǎn)效率的提升乃至市場競爭力的增強都有賴于相對穩(wěn)定和諧的勞資關系〔14〕。為此，本文提出假設:

H2:和諧勞資關系與員工離職傾向負相關

(三)思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關系與員工離職傾向

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，用科學的理論武裝人的過程，是提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作主要包括三個方面的內(nèi)容:加強信念教育，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀;加強道德教育;進行科學文化知識教育?！皟尚隆苯M織思想政治工作往往服務于經(jīng)營管理的中心工作，具有鮮明的黨性、實踐性、群眾性和時代性。積極的思想政治工作能夠讓“兩新”組織關注民生，了解民情，能夠堅持“以人為本”和“尊重人、理解人、關心人”原則，能夠幫助員工解決工作生活中存在的問題，讓他們對“兩新”組織更忠誠。如果思想政治工作者能夠積極創(chuàng)新，變灌輸教育方法為溝通型教育方法、變有形教育為隱形教育、變單一管理機構為大格局管理模式，思想政治工作可以更好地幫助“兩新”組織員工解決實際問題，員工對組織的認同會更高，承諾也會更高，員工的離職傾向也會更低，所以思想政治工作創(chuàng)新可以有效降低員工離職傾向。而如前所述，思想政治工作創(chuàng)新也可以促進“兩新”組織構建和諧勞資關系，而和諧勞資關系又有助于降低員工離職傾向。據(jù)此，提出以下假設:

H3:思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向負相關

H4:和諧勞資關系是思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向的中介變量

三、研究設計及數(shù)據(jù)分析

(一)研究設計

1.研究樣本

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷區(qū)域涉及江蘇省十三個地級市的新經(jīng)濟組織和新社會組織，還包括部分省直屬單位的兩新組織。共發(fā)放問卷2400份，其中有效問卷2162份，問卷有效率為90.81%，調(diào)研對象的情況見表1。

2.變量的定義與測度

為確保測量工具的信度和效度，調(diào)查問卷的設計主要應用國內(nèi)外已被使用過且被認為有效性較高的問卷。思想政治工作創(chuàng)新量表借鑒了李瑋設計的企業(yè)思想政治工作調(diào)查問卷，并進行了適當修改，共9題，分為三個維度:內(nèi)容創(chuàng)新、方法創(chuàng)新和管理機制創(chuàng)新〔15〕。各維度題目如下:能創(chuàng)造性地通過生動形象的材料彰顯思想政治教育的時代特色與要求，能創(chuàng)造性地通過鮮活的案例讓我們關注民生，了解民情，能創(chuàng)造性地通過具體的事例積極宣傳社會責任感;積極通過網(wǎng)絡技術開展思想政治工作，積極通過實地考察、社會調(diào)研的方式開展思想政治工作，通過設立意見箱、員工論壇、QQ群等方式開展思想政治工作;黨委和政工部門緊密協(xié)作，齊抓共管思想政治工作，思想政治工作者能夠以身作則，起到示范作用，形象地位較好，思想政治工作與企業(yè)文化宣傳、員工培訓等工作緊密結(jié)合。和諧勞動關系量表借鑒了陳萬思、丁玨和余彥儒開發(fā)的量表，共6道題目，如員工和管理者互相尊重各自目標〔16〕。員工離職傾向問卷來源于Hom et al.〔17〕，共3道題目:你打算在12個月內(nèi)離開單位嗎?在12個月內(nèi)你會強烈地要求離開單位嗎?在12個月內(nèi)你離開單位的可能性有多大?上述所有變量均采用Likert5級衡量，1表示非常不同意，5表示非常同意。

表1 樣本構成情況

3.信度與效度檢驗

以Cronbach’s a系數(shù)來檢驗變量的信度，各變量的信度系數(shù)分別如下:思想政治工作創(chuàng)新中內(nèi)容、方法和管理機制維度量表a系數(shù)分別為0.973、0.945、0.960，整體維度為0.984;和諧勞資關系的a系數(shù)值為0.974，員工離職傾向a系數(shù)值為0.899，均大于0.7。應用Lisrel軟件和驗證性因素方法分析來驗證各分量表的效度，和諧勞資關系的GFI、CFI、RMR、RMSEA和X2/df檢驗指標的值分別為 0.988、0.996、0.008、0.074 和 2.8，思想政治工作創(chuàng)新的 GFI、CFI、RMR、RMSEA 和 X2/df檢驗指標的值分別為 0.971、0.995、0.0113、0.071 和 3.1，員工離職傾向的效度經(jīng)Hom et al.〔18〕驗證較高，因為單維，本文沒有進行驗證性分析。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.各變量間的關系

上述數(shù)據(jù)分析表明，本研究各變量的信度、效度均達到可接受水平，變量均值、標準差見表2。如表2所示，可以初步看出思想政治工作創(chuàng)新與和諧勞資關系顯著正相關，思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關系和員工離職傾向負相關，初步驗證了前文所提的假設。為了進一步對假設進行驗證，應用回歸分析的方法對各假設進行驗證。

表2 各變量的均值、標準差和各變量之間的相關關系

2.假設檢驗

應用回歸分析方法對假設1進行驗證，數(shù)據(jù)分析顯示思想政治工作創(chuàng)新對和諧勞資關系的回歸系數(shù)為0.940(P ＜0.01)，ΔR2為 0.868，F(xiàn)=1725.976(P ＜0.01)，假設1得以驗證。思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向之間的關系同樣采用回歸分析方法進行驗證，方程2的數(shù)據(jù)分析顯示思想政治工作創(chuàng)新對員工離職傾向的回歸系數(shù)為 -0.784，ΔR2為0.763，F(xiàn)=847.327(P ＜0.01)，假設3 得以驗證。方程3的數(shù)據(jù)分析顯示和諧勞資關系對員工離職傾向的回歸系數(shù)為-0.747(P ＜0.01)，ΔR2為0.710，F(xiàn)=643.18(P ＜0.01)，假設2 得到驗證。

表3 思想政治工作創(chuàng)新、和諧勞資關系與員工離職傾向回歸分析結(jié)果

為了對假設4進行驗證，本文應用Preacher＆Hayes開發(fā)的中介檢驗程序進行分析，此程序應用Bootstrap(1000)方法驗證中介效應，數(shù)據(jù)顯示和諧勞資關系在思想政治工作創(chuàng)新與員工離職傾向之間的中介效應為-0.186(P＜0.01，t=-23.577)，基于 Normal theory-based 的 Sobel檢驗值為(Z=-7.8723，P ＜0.01)，在95%的信度下，效應值區(qū)間是〔-0.2545，-0.1224〕，這表明和諧勞資關系是思想政治工作創(chuàng)新和員工離職傾向間的部分中介變量，假設4得以驗證。

四、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本研究以和諧勞資關系為中介變量探討了思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織員工離職傾向的影響。在文獻回顧和理論分析的基礎上，以江蘇省十三個地級市和部分省直屬單位的“兩新”組織員工為調(diào)研對象，應用回歸分析的方法得到以下結(jié)論:

1.思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織構建和諧勞資關系有積極影響，數(shù)據(jù)表明思想政治工作創(chuàng)新水平每提高1%，“兩新”組織和諧勞資關系水平可以提升0.94%，作用系數(shù)非常大。究其根源在于思想政治工作通過內(nèi)容、方法和管理機制的創(chuàng)新可以提高思想政治工作的效能，讓“兩新”組織員工更好地接受思想政治教育的內(nèi)容，提高他們的思想認識水平，這有助于構建和諧的勞資關系。

2.思想政治工作創(chuàng)新有助于降低“兩新”組織員工離職傾向，有助于提高“兩新”組織經(jīng)營管理的穩(wěn)定性?！皟尚隆苯M織的一個重大挑戰(zhàn)就是員工流動率比較高，導致經(jīng)營穩(wěn)定性差，而本研究表明通過思想政治工作創(chuàng)新提高員工思想政治認知水平，幫助他們解決實際問題，有助于降低他們的離職傾向，提高組織管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展水平。

3.和諧勞資關系是思想政治工作創(chuàng)新和員工離職傾向之間的部分中介變量，“兩新”組織思想政治工作創(chuàng)新水平越高，勞資關系越和諧，員工與組織雙方溝通機會越多，相互間的尊重越高，員工離職傾向越低。

(二)研究意義

到目前為止，對思想政治工作效能的研究往往停留在理論層面，就思想政治工作對組織影響的實證研究并不多，本研究切實表明思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織管理有巨大影響，它不僅驗證了思想政治工作的巨大作用，而且辨析了思想政治工作發(fā)揮作用的原理和機制，深化和豐富了思想政治工作的理論研究。從實踐層面來看，“兩新”組織應當順應時代演變，與時俱進，創(chuàng)新思想政治工作教育內(nèi)容、方法和管理機制，最大化提高思想政治工作的效能水平，為構建和諧勞資關系奠定堅實的基礎。

(三)研究不足與未來展望

本研究主要有以下不足:1.盡管此次調(diào)查的樣本量比較大，但由于先前思想政治工作的實證研究較少，可以借鑒的成型問卷不多，思想政治工作創(chuàng)新問卷的維度僅局限于三個方面，可能偏少，未來可以獨立嘗試開發(fā)有效度和信度較高的問卷。2.采用橫斷性的研究設計，限制了因果關系推論的正確程度。員工離職傾向是一個受所處工作環(huán)境及時間持續(xù)變化而不斷改變的一種心理狀態(tài)，影響離職傾向的各種因素實際上在作用于離職傾向前需要一個過程，這個過程有一定的作用時間，原則上應該在不同的時間段測量這些變量。本研究是基于問卷調(diào)查的截面研究，調(diào)查問卷對變量的測量是在同一時點進行的，這種方法只能做出因果推斷，無法真正確立變量間存在因果關系，而因果關系推論的基礎應是基于縱貫性的研究設計。故建議后續(xù)的研究者可朝此方向做更進一步的分析與探討，以進一步探索各變量之間的因果關系。3.以離職傾向來預測離職行為存在一定的欠缺。盡管離職傾向能夠解釋25%的離職方差，是目前普遍采用的預測離職行為的變量，但Hom等的研究顯示離職傾向和離職行為間仍然存在中介變量。由此，選擇合適的離職預測指標也是今后研究的重要課題。另外，思想政治工作創(chuàng)新對“兩新”組織的影響是多方面的，不僅會影響勞資關系，還可能會影響組織文化、組織氛圍等要素，將這些變量納入到思想政治工作創(chuàng)新和組織管理之間的研究框架是未來研究的方向。

注釋:

〔1〕“新經(jīng)濟組織、新社會組織”作為正式概念，最早見于黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。2009年，黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》關于“兩新”組織的表述是“非公有制經(jīng)濟組織、新社會組織”。2012年，黨的十八大報告關于“兩新”組織的規(guī)范表述是“非公有制經(jīng)濟組織、社會組織”。由此可見，由于“兩新”組織本身處在發(fā)展過程中，因此它具有動態(tài)性和不確定性，其內(nèi)涵和外延在不斷變化，其邊界也處在動態(tài)變化之中。考慮行文之簡便性及研究之一致性，本文仍沿用“兩新”組織這一概念。

〔2〕柯友平:《略論“文化強國”視域下的思想政治工作創(chuàng)新》，《學校黨建與思想教育》2014年第12期。

〔3〕唐德先:《社會分層視域下執(zhí)政黨思想政治工作創(chuàng)新析探》，《東北師大學報(哲學社會科學版)》2012年第4期。

〔4〕劉昕、張?zhí)m蘭:《員工關系的國際發(fā)展趨勢與我國的政策選擇——兼論勞資關系、勞動關系和員工關系的異同》，《中國行政管理》2013年第11期。

〔5〕〔8〕曹榮、任小平等著:《博弈·制衡·和諧——中國工會的博弈制衡與和諧勞資關系建構》，中國社會科學出版社，2011年，第17-18、24頁。

〔6〕羅寧、李萍:《勞資關系研究的理論脈絡與進展》，《當代財經(jīng)》2011年第4期。

〔7〕羅豎元:《走出私營企業(yè)勞資關系困境——基于勞動者、雇主和政府三方博弈分析的視角》，《長白學刊》2010年第1期。

〔9〕Mobley，William H.，Griffeth，Rodger W.，Hand，Herbert H.，Meglino，B.M.，Review and conceptual analysis of the employee turnover process，Psychology Bulletin，1979，Vol.86，No.3，pp.493-522.

〔10〕Thomas W.Lee.，Terence R.Mitchell，An alternative approach:the unfolding model of voluntary employee turnover，Academy of Management Review，1994，Vol.19，No.1，pp.51-89.

〔11〕Hom.P.W，Mitchell.T.R，Lee T.W.，et al.Reviewing employee turnover:Focusing on proximal withdrawal states and an expanded criterion，Psychological Bulletin，2012，Vol.138，No.5，pp.831-858.

〔12〕Mitchell.T.R.，Brooks.C.H.，Thomas.W.L.，Why people stay:Using job coupling to predict voluntary turnover，Academy of Management Journal，2001，Vol.44，No.6，pp.1102-1121.

〔13〕Deery，S.，Erwin，P.，Iverson，R.，Industrial relations climate attendance behavior and the role of trade unions，British Journal of Industrial Relations，1999，Vol.37，No.4，pp.533-558.

〔14〕姚俊:《連續(xù)性控制:穩(wěn)定的勞資關系何以可能——一項關于本地工的分析》，《江海學刊》2014年第5期。

〔15〕李瑋:《新時期經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)大型民營企業(yè)工人思想政治工作研究——以杭州市蕭山區(qū)大型民營企業(yè)為例》，杭州師范大學2012屆碩士畢業(yè)論文。

〔16〕陳萬思、丁玨、余彥儒:《參與式管理對和諧勞資關系氛圍的影響:組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應》，《南開管理評論》2013年第16卷第6期。

〔17〕〔18〕Hom，P.W.，Griffeth，R.W.，Sellaro，G.L.，The validity of Mobley＇s 1977 model of employee turnover，Organizational Behavior and Human Performance，1984，Vol.34，pp.141-174.