黃再勝

（南京政治學院 上海校區(qū)，上海 200433）

國有企業(yè)薪酬管制的再檢驗：2007—2011

黃再勝

（南京政治學院 上海校區(qū)，上海 200433）

轉型期，政府薪酬管制是否會影響國企高管薪酬激勵效率，引起理論界和實務界的廣泛關注。利用2007—2011年我國 A股上市公司數(shù)據(jù)，運用嚴謹?shù)挠嬃糠椒?，實證分析了國企薪酬管制及其經(jīng)濟后果。研究發(fā)現(xiàn)：相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)存在薪酬管制，并且薪酬管制效果與政府干預能力顯著正相關；就薪酬管制的廣度和深度而言，薪酬管制只存在于負向非正常相對薪酬的國企中，負向非正常相對薪酬絕對值越大，薪酬管制程度就越高；在控制樣本選擇偏差后，受管制的國企高管貨幣薪酬與職務消費之間存在顯著的替代關系；負向非正常相對薪酬對國企績效產(chǎn)生顯著的負面影響。上述發(fā)現(xiàn)表明，政府薪酬管制并沒有很好地實現(xiàn)旨在維護分配公平的規(guī)制目標，同時還造成國企高管薪酬激勵的扭曲。

國有企業(yè)；薪酬管制；相對薪酬；職務消費；企業(yè)績效

一、問題提出

自國有企業(yè)改革以來，為避免收入分配差距過大，維護社會公平，政府主管部門一直對國企高管薪酬決定實施了嚴格管制。其主要做法是將企業(yè)高管薪酬收入與職工平均工資水平掛鉤［1］。梳理現(xiàn)有文獻，學術界對國有企業(yè)薪酬管制動因及其經(jīng)濟后果的研究，加深了人們對轉型期國企高管薪酬決定機理和薪酬激勵效率的理解［2］［3］［4］［5］［6］。但截止目前，相關文獻至少在以下三個方面尚存不足：

首先，針對國有企業(yè)是否存在薪酬管制的研究中，已有文獻直接使用相對薪酬（即企業(yè)高管薪酬與職工平均工資之比值）作為國企薪酬管制程度的度量，存在一定的噪音，難以準確刻畫國有企業(yè)薪酬管制的廣度和深度。原因在于，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長性、職工人力資本特征、公司治理狀況以及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平等因素都是影響企業(yè)相對薪酬的重要因素。并且，并不能排除其中某些變量可能在不同所有制性質企業(yè)之間存在顯著差異。

其次，從企業(yè)薪酬實踐看，國有企業(yè)雖然存在薪酬管制的制度性約束，但實際中企業(yè)高管薪酬決定是否受到政府管制影響，卻需要細究。這是因為，薪酬管制是一種政府行為，而企業(yè)是否選擇合規(guī)，卻是另一回事。轉型期政企博弈中，國有企業(yè)定薪權不斷增強；并且伴隨年薪制的推行，國企高管薪酬激勵市場化與政府管制之間的張力日漸顯現(xiàn)。政府薪酬管制政策難以在改制國企中得到不折不扣地遵從。以往的研究側重于對國有企業(yè)薪酬管制存在與否的檢驗，但對影響薪酬管制實施效果的因素沒有作深入分析。

第三，在針對薪酬管制經(jīng)濟后果的經(jīng)驗研究中，受管制的貨幣薪酬與職務消費之間是否存在替代關系，是判別國有企業(yè)薪酬管制效率的重要驗證。已有文獻使用的觀測樣本主要來自于年報中自愿披露了職務消費信息的上市公司。但只針對自愿披露職務消費信息的樣本企業(yè)進行分析和檢驗，可能因存在樣本選擇偏差致估計偏誤。

本文在前人研究的基礎上，針對國企高管薪酬管制及其經(jīng)濟后果的研究，力圖在以下方面有所改進：首先，借鑒Rajgopal和Srinivasan［7］、Hyun等［8］的做法，采用經(jīng)高管薪酬模型回歸得出的負向非正常薪酬（絕對值）作為衡量薪酬管制程度的代理變量，通過單變量檢驗詳細考察國有企業(yè)薪酬管制的廣度和深度。進而，運用多元回歸法分析政府干預能力對薪酬管制效果的具體影響。其次，運用Heckman兩階段模型回歸法來分析和檢驗國有企業(yè)中受管制的薪酬安排與職務消費之間是否存在替代關系，以控制可能存在的樣本選擇偏差。最后，對受管制的國企高管貨幣薪酬激勵對企業(yè)績效的影響進行檢驗。

二、制度背景、理論基礎與研究假設

近年來，勞動分配比例持續(xù)下降，社會收入分配差距不斷拉大，社會不公平明顯增強［9］?！翱s小貧富差距，實現(xiàn)社會公平”已經(jīng)成為人們普遍的現(xiàn)實關切。企業(yè)高管相對薪酬是社會收入分配差距的一個縮影。

就國有企業(yè)而言，轉型期國企肩負承擔維持社會穩(wěn)定在內(nèi)的多重任務。在多任務背景下，國企高管相對薪酬過高會因企業(yè)產(chǎn)權的公有性質而面臨更加現(xiàn)實的“公平與效率”拷問。原因在于，國有企業(yè)產(chǎn)權的公有性質，使得轉型期社會民眾和國企普通員工在國企初次收入分配方面具有強烈的公平偏好［10］；同時在國企高管和政府官員身份可互換的制度安排下，一名政府官員僅僅被任命為國企高管，就身價百倍，顯然不利于彰顯社會公平。而國企高管因壟斷性和政策性盈利獲得的薪酬增長，更是缺乏合理性而有損于社會分配公正。

社會公平狀況牽系著社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，“社會公平”始終是政府必須考慮的社會目標之一。在堅持科學發(fā)展和構建和諧社會的目標要求下，出于促進社會分配公平，維護社會穩(wěn)定的考慮，各級政府自然存在著對國企高管薪酬進行管制的沖動或傾向。黃再勝和王玉指出，轉型期社會公平偏好約束的強化是導致政府對國企高管薪酬決定施加管制的主要誘因，而改制后國企高管身份的模糊性則為政府薪酬管制提供了現(xiàn)實條件［5］。陳信元等人的研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)財政赤字和地區(qū)失業(yè)率均與國有企業(yè)相對薪酬顯著負相關，一定程度上驗證了國企高管薪酬管制中的“社會公平”誘因［11］。

綜上分析，提出如下假設。

H1 在控制其他因素的情況下，轉型期國有控股上市公司存在薪酬管制現(xiàn)象。

隨著年薪制、獎金紅利等績效薪酬的推行，轉型期國企高管薪酬制度逐步引入市場因素而具有了業(yè)績型薪酬特征［4］，并且高管薪酬的業(yè)績敏感性不斷增強［12—14］。但隨之衍生的一個尖銳矛盾是，國企高管薪酬決定市場化與政府薪酬管制之間的沖突日益顯現(xiàn)。現(xiàn)實中，薪酬管制是否會對國企高管薪酬決定產(chǎn)生實際影響，還要視政府干預能力而定。

這是因為，面對政府薪酬規(guī)制，企業(yè)往往“上有政策，下有對策”，結果導致規(guī)制效果差強人意①Dittmann et al.（2011）指出，旨在限制高管薪酬的“倍數(shù)規(guī)定”很難見效，因為企業(yè)可以將最低工資崗位外包，來規(guī)避這一限制。。Gu等.研究表明，相比于非國有企業(yè)，在具有強政府干預特征的國有企業(yè)中，企業(yè)高管薪酬水平和薪酬業(yè)績敏感性都顯著更低；但在具有弱政府干預特征的國有企業(yè)中，則與非國有企業(yè)無顯著差異［15］。

轉型期政企博弈中，政府干預能力受到多種因素影響。一般而言，地區(qū)市場化程度越深，政府對國有企業(yè)的干預愿意和干預能力就越弱，政府對國有企業(yè)薪酬管制的實際效果就相應降低。陳信元等的研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化水平與國有企業(yè)相對薪酬顯著正相關［11］。辛清泉和譚偉強的研究結論表明，地區(qū)市場化進程增強了國企高管薪酬的業(yè)績敏感性［13］。

從改制國企股權結構看，政府作為第一大股東持股比例越高，對企業(yè)高管人事任免和薪酬決定的影響力就越強，薪酬管制的執(zhí)行效果就越好。相比于政府股東的目標多元性，其他大股東（第二至第五大股東）目標函數(shù)單一，主要期望通過股權投資獲得更多價值回報。由于富有效率的薪酬安排能夠激發(fā)管理人員努力敬業(yè)，為公司創(chuàng)造更多價值，這些非控制型大股東更青睞于公司高管薪酬激勵市場化。因此，在國有控制企業(yè)中，股權制衡度越高，其他大股東對政府股東的監(jiān)督和制衡作用越大，薪酬管制就越是難以得到有效執(zhí)行。

此外，保護性行業(yè)因價格管制和準入管制等特征，屏蔽掉諸如競爭等市場力量的影響［13］，企業(yè)的生存和發(fā)展更多依賴于行政壟斷和政策支持，政企關系較為密切。同時，由于企業(yè)業(yè)績難以準確反映管理人員的才能和努力，實行市場化薪酬制度容易導致國企高管攫取制度性紅利，損害企業(yè)價值，因而需要政府進行薪酬管制［6］。Joskow研究了1978—1990年美國87家電力行業(yè)公司的CEO薪酬與公司特征，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)CEO薪酬確實受到政府管制而顯著低于其他行業(yè)公司［16］。

綜上分析，提出如下假設。

H2 在控制其他條件的情況下，政府干預能力越強，國有企業(yè)薪酬管制效果就越明顯。

美英等國薪酬實踐表明，公司高管薪酬安排主要包括基薪、績效薪酬（年度獎金）、限制性股票和股票期權、長期激勵計劃（LTIP），以及補充養(yǎng)老金計劃、離職金和職務消費等其他權益性支出。相比之下，目前我國上市公司高管薪酬形式較為單一，主要包括貨幣薪酬和職務消費，限制性股票和股票期權等中長期激勵計劃占比極?。?7—19］。

從激勵契約角度看，相比于貨幣薪酬等顯性激勵，職務消費是一種隱性契約，其實際支付的隱蔽性和隨意性較強，導致難以進行有效監(jiān)督［20］。同時，由于管理層持股比例普遍很低，職務消費的內(nèi)化成份極低［21］。加之，我國監(jiān)管部門對上市公司高管職務消費的規(guī)范并沒有得到真正落實。在此制度背景下，一旦因政府管制而導致國有企業(yè)相對薪酬低于正常水平，“堤內(nèi)損失堤外補”，職務消費自然成為管理人員自我激勵的優(yōu)先選擇［22］。陳冬華等［3］、Chen等［20］研究均發(fā)現(xiàn)，由于薪酬管制的存在生，職務消費成為一種替代性的經(jīng)理補償方式。由此，提出如下假設。

H3 在控制其他條件的情況下，國有企業(yè)薪酬管制程度越高，高管人員職務消費就越多。

在薪酬管制背景下，一旦國企相對薪酬因政府管制而低于預期正常水平，管理人員的經(jīng)營才能和努力投入得不到充分補償，容易誘發(fā)公司高管人員的機會主義行為，導致企業(yè)績效下降。顏劍英指出，國企高管貨幣性薪酬激勵偏低，容易導致高管人員通過非法手段侵占企業(yè)利潤、侵吞國有資產(chǎn)，以及追求過度的職務消費來進行自我激勵［23］。羅宏和黃文華指出，在國有企業(yè)中，職務消費通常遠遠超過合理水平，體現(xiàn)出這種自我激勵的高昂成本。他們的實證分析表明，在國有控股企業(yè)中，高管人員職務消費與公司業(yè)績負相關［22］?；谖覈鳤股上市公司1999—2006的樣本數(shù)據(jù)，Luo等的研究也得出類似結論［24］。辛清泉等研究發(fā)現(xiàn)，在地方國企和由國有資產(chǎn)機構控制的國有企業(yè)中，經(jīng)理薪酬過低會引發(fā)過度投資現(xiàn)象［4］。Hu和Monem的研究發(fā)現(xiàn)，在國有控制企業(yè)中，CEO薪酬與職工平均工資的倍數(shù)越低，企業(yè)會計業(yè)績（ROA）和公司價值（Tobin Q）均顯著更低［2］。周權雄和朱衛(wèi)平也發(fā)現(xiàn)，在地方國企中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與公司財務績效和市場績效均顯著正相關［25］。

綜上分析，提出如下假設。

H4 在控制其他條件的情況下，國有企業(yè)薪酬管制程度與企業(yè)績效負相關。

三、數(shù)據(jù)來源與模型設計

（一）數(shù)據(jù)來源及變量衡量

1.數(shù)據(jù)來源。2007年，我國實行新的會計準則，加之上市公司對每名高管薪酬金額披露走向規(guī)范，因此本文選取2007年作為本研究的時間起點。選取2007—2011年滬、深兩地A股上市公司，并對樣本進行如下處理：（1）剔除金融類企業(yè)，因為金融行業(yè)會計準則與一般行業(yè)會計準則存在較大差異；（2）對于任職時間不足1年的CEO，按照比例月薪將其轉化為年薪；少數(shù)樣本企業(yè)總經(jīng)理不在上市公司領取薪酬（即零薪酬現(xiàn)象），作剔除處理。（3）剔除財務和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）為消除極端值影響，對主要連續(xù)變量處于前1％和后1％的數(shù)值進行Winsorize處理。經(jīng)過上述處理，最終得到6 428個樣本的觀測值。

上市公司財務數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，公司高管人員職務消費數(shù)據(jù)、公司實際控制人類型、職工技術和教育背景等信息均來自年報手工收集整理。

2.薪酬管制程度的衡量。參照Rajgopal和Srinivasan［7］、Hyun等［8］的研究，國有企業(yè)薪酬管制程度用非正常相對薪酬來衡量。由于總經(jīng)理（CEO）是最為主要的管理層人員，因此本文將高管界定為CEO。非正常相對薪酬由公司CEO實際相對薪酬與由模型決定的預期正常相對薪酬之間的差額來表示。預期正常相對薪酬由以下模型估計。

首先利用模型（1）對樣本企業(yè)進行分年度回歸，通過模型回歸得到的因變量預測值即表示預期正常相對薪酬，實際相對薪酬與預期正常相對薪酬之間的差額即為非正常相對薪酬。對于國企而言，如果非正常相對薪酬為負值，說明政府薪酬管制對上市公司高管薪酬決定產(chǎn)生了影響，公司高管人員相對薪酬激勵不足，存在一定程度的薪酬管制。并且，負向非正常相對薪酬的絕對值越大，企業(yè)薪酬管制程度就越高。

3.政府干預能力的衡量。借鑒陳信元等［11］、辛清泉和譚偉強［13］、徐莉萍等［26］，采用政府持股比例、股權制衡度、是否屬于保護性行業(yè)和地區(qū)市場化指數(shù)等四個指標來間接衡量政府干預能力。政府作為第一大股東持股比例越大，其干預企業(yè)經(jīng)營的能力就越強；股權制衡度越高，政府影響企業(yè)經(jīng)營活動的能力就越弱；在保護性行業(yè)中，政企關系較為密切，政府干預能力更強。地區(qū)市場化程度越深，政府對企業(yè)經(jīng)營活動進行直接干預的意愿和能力就越弱。

4.高管職務消費的衡量。參照陳冬華等［3］的設計，從年報附注“支付的其他與經(jīng)營活動有關的現(xiàn)金”中手工收集辦公費、差旅費、業(yè)務招待費用、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費等八類明細項目數(shù)據(jù)，加總求和，并經(jīng)高管總人數(shù)平均化，以高管人均職務消費作為總經(jīng)理職務消費的衡量指標。

（二）模型設計

首先，運用模型（1）進行混合回歸，在對企業(yè)財務特征、總經(jīng)理任職時間、員工技術和教育背景以及公司治理狀況等變量加以控制后，通過檢驗國有性質的啞變量對企業(yè)相對薪酬影響的顯著性來驗證從整體上看國企是否存在薪酬管制；并且，通過地區(qū)市場化指數(shù)等代理變量的回歸結果來檢驗政府干預能力對國企薪酬管制實施效果的影響。由于企業(yè)相對薪酬的均值與中位值相差較大（見表2），表明樣本分布呈現(xiàn)偏正態(tài)性。為使檢驗更加穩(wěn)健，還使用中位數(shù)回歸對模型（1）進行分析。

其次，通過對負向非正常相對薪酬（Rpay1）的單變量描述性分析，從個別企業(yè)層面考察國有企業(yè)薪酬管制存在的廣度和深度。

第三，采用Heckman兩階段模型回歸法來檢驗國有企業(yè)中受管制的貨幣薪酬與職務消費之間的關系，構建基本模型如下：

其中，方程（2）是選擇方程，P為企業(yè)自愿披露高管職務消費信息的啞變量；方程（3）是結果方程，其中IMR為第一階段回歸基礎上計算出來的Inverse Mill's Ratio。

最后，運用混合回歸方法驗證薪酬管制程度（Rpay1）對企業(yè)績效的影響，模型設定如下：

為避免內(nèi)生性干擾，在模型（3）中使用Size、Leverage、MB和ROA的滯后一項；在模型（4）和模型（5）中使用Rpay1、Rpay2和Apay的滯后一項。并且，在模型（4）中，為控制企業(yè)會計業(yè)績存在的均值回轉現(xiàn)象（mean reversion），我們還在控制變量中引入了ROA的上期值。具體變量定義見表1。

（三）描述性統(tǒng)計

由表2可見：Rpay的均值為7.7，中位值為5.4，說明樣本企業(yè)相對薪酬分布呈現(xiàn)一定有偏性。從非正常相對薪酬來看，負向非正常相對薪酬（Rpay1）和正向非正常薪酬激勵（Rpay2）的均值相近，但后者的變異程度遠大于前者，表明少數(shù)樣本企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大。

由表3可發(fā)現(xiàn)：從總體上看，國有企業(yè)相對薪酬均值（中位數(shù)）為7.114（4.875），要顯著低于非國有企業(yè)的8.579（6.248）①Hu和Monem（2012）針對我國A股上市公司2005—2009年樣本數(shù)據(jù)的研究中，國有控股企業(yè)的CEO與職工平均工資的均值（中位數(shù)）是6.59（4.85）；非國有控股企業(yè)為7.87（6.01）。本文的計算結果與其較為接近。。從分企業(yè)類型檢驗看，非國有企業(yè)要顯著高于中央企業(yè)，中央企業(yè)在均值上與地方國企無顯著差異，但中位值要顯著高于地方國企。這一發(fā)現(xiàn)為進一步驗證國有企業(yè)中是否存在薪酬管制提供了可能。

表1 變量定義和計算

表2 變量的描述性統(tǒng)計

表3 分企業(yè)類型相對薪酬的比較結果

四、實證結果與分析

（一）國有企業(yè)是否存在薪酬管制

在單變量描述性分析中，國有企業(yè)相對薪酬顯著低于非國有企業(yè)，只說明從整體上看國有企業(yè)存在薪酬管制的可能。要驗證國企是否存在薪酬管制，還需要對影響企業(yè)相對薪酬的其他因素加以控制。

表4中的回歸（1）和回歸（5）的分析結果表明，無論是在全樣本的混合回歸中，還是在中位數(shù)回歸中，企業(yè)國有性質的啞變量都顯著為負，表明整體上看國有企業(yè)中確實存在薪酬管制現(xiàn)象。將企業(yè)國有性質的啞變量進一步細分為中央企業(yè)啞變量和地方國企啞變量，回歸（2）和回歸（6）的回歸結果表明，兩個啞變量都顯著為負，表明中央企業(yè)和地方國企中都存在一定程度的薪酬管制。由此，本文的假設1（H1）得到驗證。

從控制變量回歸結果看，企業(yè)規(guī)模、盈利能力均與相對薪酬顯著正相關，這一關系在各個回歸中均成立。企業(yè)成長性和財務杠桿則對相對薪酬無顯著影響。上述發(fā)現(xiàn)與陳信元等（2009）的研究結論基本一致。企業(yè)技術職工的占比、職工教育程度變量均與相對薪酬顯著負相關；總經(jīng)理任職時間、總經(jīng)理是否兩職兼任、董事會規(guī)模和董事會會議次數(shù)與相對薪酬均顯著正相關。這些檢驗結果表明，企業(yè)相對薪酬決定確實受到多種因素的影響，直接采用相對薪酬來衡量國有企業(yè)薪酬管制程度，必然會包括過多“噪音”干擾。

根據(jù)假設2（H2），研究預期α2和α5顯著為負，α3和α4顯著為正。表4中的回歸（1）和回歸（5）的結果顯示，無論是在全樣本的混合回歸中，還是在中位數(shù)回歸中，政府作為第一大股東持股比例Share1和保護性行業(yè)的啞變量Protected均與相對薪酬顯著負相關；企業(yè)股權制衡度Balance和地區(qū)市場化指數(shù)Market的回歸系數(shù)為正且顯著。進一步按產(chǎn)權性質分組檢驗發(fā)現(xiàn)，如回歸（3）和回歸（4）所示，上述關系只存在于國有企業(yè)中；并且從統(tǒng)計顯著性和系數(shù)大小看，在國有企業(yè)樣本中，上述四個指標的影響明顯高于全樣本的回歸結果。這些發(fā)現(xiàn)說明，轉型期政企博弈中，政府干預能力直接影響了國企薪酬管制的實施效果。

表5列示了個別企業(yè)層面上國有企業(yè)薪酬管制存在的廣度。如表中所示，對于國企而言，無論是中央企業(yè)還是地方國企，約1/3樣本觀測值的非正常相對薪酬為負值，表明企業(yè)相對薪酬因存在政府管制而偏離均衡水平。但同時，也有約2/3樣本觀測值的非正常相對薪酬為正值，表明企業(yè)相對薪酬決定并沒有受到政府規(guī)制的影響，其高管相對薪酬呈現(xiàn)激勵過度態(tài)勢。進一步的分析還表明，當企業(yè)相對薪酬低于預期正常值時，國有企業(yè)相對薪酬要顯著低于非國有企業(yè)，從而進一步驗證了國有企業(yè)存在薪酬管制。

表4 企業(yè)相對薪酬影響因素的回歸結果

表5 非正常相對薪酬的樣本分布

（二）國有企業(yè)薪酬管制是否影響職務消費

表6列示了Heckman兩階段模型的回歸結果。從表中可見，無論是全樣本回歸中，還是分組檢驗中，IMR的回歸系數(shù)在結果方程中都具有統(tǒng)計顯著性，表明的確存在一定程度的樣本選擇偏差。在控制選擇偏差影響后，Rpay1與高管職務消費顯著負相關；分組檢驗發(fā)現(xiàn)，這種替代關系只存在國有企業(yè)中，在非國有企業(yè)中并不成立。并且，在國有企業(yè)中，從統(tǒng)計顯著性和系數(shù)大小來看，中央企業(yè)要高于地方國企。

這表明，國有企業(yè)存在薪酬管制時，職務消費成為公司高管人員的替代性選擇；并且在中央企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。而在非國有企業(yè)中，公司高管并未通過更多的職務消費進行自我激勵。由此，本文的假設3（H3）得到驗證。

（三）國有企業(yè)薪酬管制是否影響企業(yè)績效

表7列示了模型（4）和模型（5）的回歸結果。從企業(yè)會計業(yè)績看，在全樣本回歸中，Rpay1與企業(yè)績效顯著正相關。進一步分組檢驗發(fā)現(xiàn)，這一關系僅在國有企業(yè)中成立。這表明在國企中，薪酬管制對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負面影響；在非國有企業(yè)中，相對薪酬低于正常水平，并沒有對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。

從公司價值看，無論在全樣本回歸中，還是在分組檢驗中，Rpay1均與公司價值顯著正相關。并且，相比于非國有企業(yè)中，這種關系在國企中表現(xiàn)得更加顯著，影響也更大。這表明，國有企業(yè)因薪酬管制而導致相對薪酬低于正常水平會對公司價值產(chǎn)生更大的負面效應。綜上分析，本文的假設4（H4）基本得到證實。

（四）穩(wěn)健性檢驗

（1）本文分別用“金額最高的前三名高管薪酬總額”和“金額最高的前三名董事薪酬總額”代替CEO薪酬來計算相對薪酬，進而利用模型（1）計算出的負向非正常相對薪酬作為薪酬管制程度的替代變量，進而對模型（2）至模型（5）進行重新回歸，原有研究結論基本保持不變。（2）一般而言，隨著政府控制層級的增加，政府對企業(yè)經(jīng)營活動的直接干預會變得越來越困難［27—28］。為此，手工收集樣本企業(yè)的金字塔層級數(shù)據(jù)，并作為政府干預能力的代理變量?；貧w結果表明，相比于非國有企業(yè)，從統(tǒng)計顯著性和系數(shù)大小看，金字塔層級變量對國有企業(yè)相對薪酬的影響更高。此外，還以樊綱等［29］編制的政府干預程度指數(shù)作為政府干預能力的代理變量，回歸結果與前文基本一致。（3）我們使用經(jīng)年度行業(yè)中位值或均值調(diào)整的ROA和Tobin Q來衡量企業(yè)績效與公司價值，分別對模型（4）和模型（5）進行重新回歸，回歸結果與前文沒有實質性差別。總體上，本文主要實證結論穩(wěn)健。

表6 薪酬管制對職務消費影響因素的回歸結果

表7 薪酬管制對企業(yè)績效影響的回歸結果

五、研究結論

轉型期，社會收入分配問題凸顯，加強對國企高管薪酬的政府規(guī)制和薪酬監(jiān)管，勢在必行。關鍵在于：薪酬規(guī)制要動態(tài)權衡好公平和效率的關系，以便在維護社會分配公正的同時不斷提升國企高管薪酬競爭力。本文研究表明，國企高管薪酬管制實踐并沒有很好地實現(xiàn)旨在維護分配公平的規(guī)制目標，同時還造成高管薪酬激勵的扭曲。

鑒于此，科學劃定薪酬規(guī)制邊界，探尋薪酬規(guī)制的有效路徑，應該成為當前改革和完善國企高管薪酬監(jiān)管機制的關鍵環(huán)節(jié)。從治標上看，政府監(jiān)管部門應避免倚重一刀切式的限薪做法，合理確定企業(yè)高管薪酬水平，嚴格規(guī)范履職待遇、業(yè)務支出。同時，注重運用工資總額預算管理、稅收調(diào)節(jié)和定期發(fā)布行業(yè)薪酬增長參考線等多種手段來對國企高管薪酬實踐進行間接調(diào)控，重點對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，以確保國企內(nèi)部分配差距處于合理范圍之內(nèi)。從治本上看，應結合企業(yè)功能性質和高管人員選任方式的具體差異，實行國企高管人員的分類管理和國企高管薪酬的分類設計。進而在此基礎上，構建和完善與國企高管薪酬分配方式相匹配、管理規(guī)范和監(jiān)督有效的政府薪酬監(jiān)管新體制。

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An Re-examined Test of the Pay Regulation in Chinese SOEs：2007—2011

HUANG Zai-sheng
（Shanghai Branch，Nanjing Politics Institute of PLA，Shanghai 200433，China）

There is a wide concern in both theoretical and practical circles on whether the pay regulation in Chinese SOEs has effects on top managers'pay incentive efficiency.This paper studies the pay regulation and its economic consequences in Chinese SOEs by utilizing rigorous econometric methods based on the data of A—shares companies from 2007 to 2011.we find that compared with non—SOES，there does exist pay regulation in state—controlled listed companies.Eurthermore，on the whole，there is a significant positive relationship between the capacity of government intervention and the effectiveness of the pay regulation in SOEs.As for the depth and and degree of the pay regulation，through the decomposition of the relative pay，we find that the pay regulation only take effects in SOEs with negative abnormal relative pay；the bigger the absolute value of negative abnormal relative pay，the higher the degree of the pay regulation.There exists a significant substituting relationship between regulated executive compensation and perks.The negative abnormal relative pay has a significant negative performance effect.Our findings suggest that the pay regulation has not fufilled its purpose for improving distribution justice，and it contributes incentive distortion of top management pay system in SOEs.

SOEs；Pay Regulation；Relative Pay；Perks；Corporate Performance

E272.923，M120，M200

A

1005—1007（2015）04—0046—14

責任編輯 應育松

2015-01-23

黃再勝，男，南京政治學院上海校區(qū)副教授，博士后，主要從事高管薪酬與組織激勵研究。