◎葉霖

石油企業(yè)人力資源管 的問題和對策

◎葉霖

石油企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，人的重要性日漸凸顯。石油企業(yè)的既定發(fā)展戰(zhàn)略能否圓滿完成也多半受到人力資源管理效率的影響。本文挖掘了石油企業(yè)人力資源管理存在的問題，并從戰(zhàn)略人力資源管理的角度入手，探討了解決問題的應(yīng)對策略。

石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

對人力資源管理戰(zhàn)略屬性認識不足。長期以來，計劃經(jīng)濟體制下的石油企業(yè)，在沒有成本約束和市場競爭壓力的情況下，只要有資源就可以生存，因此人，在企業(yè)生產(chǎn)中處于次要地位。因此“人事管理”，意味著人，不過是為完成“事”而存在。企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的設(shè)備、資金管理可能井井有條，但人才資源卻往往缺乏合理有效的利用。

隨著石油企業(yè)面臨的市場競爭和成本壓力越來越大，必須把人事管理上升到人力資源管理的高度，把企業(yè)的各類人員都當作有限的資源加以有效的開發(fā)和利用，才能提高企業(yè)的核心競爭能力。

人力資源并非企業(yè)簡單的經(jīng)營要素，而是一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)競爭優(yōu)勢所依賴的重要資源。目前，仍有部分職工和領(lǐng)導(dǎo)的思維還停留在人事管理的舊概念上，對人力資源管理的認識不夠深刻。這就導(dǎo)致了企業(yè)對人才的管理缺乏理性，要么只重視高級人才，忽略了普通職工的工作熱情，要么忽視了人才之間的差異，對所有人一視同仁，導(dǎo)致高級人才的工作積極性受創(chuàng)。總體來說，對人力資源缺乏細致的管理和規(guī)劃，對人力資源的戰(zhàn)略屬性認識不足。

缺乏科學(xué)有效的激勵機制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心就是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。所謂激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作愿望，使之共同實現(xiàn)組織目標的過程。

現(xiàn)在石油企業(yè)也分別建立了不同的激勵制度，但有些激勵制度在某些企業(yè)實行的效果不好。其中的原因一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只看到企業(yè)員工的普遍性需求，而忽視了個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質(zhì)獎勵而忽視對員工精神上的獎勵。四是缺乏留住人才的優(yōu)勢，導(dǎo)致了人才的部分流失，主要原因是薪酬體系固化，對學(xué)歷的要求死板，員工覺得待遇不公或薪水太少，無心長期服務(wù)企業(yè)。

人力資源利用率較低。在石油企業(yè)等國企里，人力資源利用率偏低的現(xiàn)象長期存在。造成這種現(xiàn)象的原因主要有幾種情況：機關(guān)人員臃腫，人浮于事；由于機關(guān)工作條件有較強的優(yōu)勢，一些工作經(jīng)驗相對缺乏的年輕人員也爭相進入機關(guān)工作，初入社會的工作熱情受到壓抑；部分機關(guān)工作人員由于缺乏基層工作經(jīng)驗，導(dǎo)致工作能力不足；部分生產(chǎn)一線的操作崗位由于技術(shù)含量較低等原因，對人力資源的利用密度較低，導(dǎo)致操作人員工作負荷偏低等情況，是對人力資源的浪費；企業(yè)習(xí)慣將一些做出突出成績和貢獻的技術(shù)型人才調(diào)到非技術(shù)型管理崗位上，結(jié)果卻導(dǎo)致人才發(fā)揮不了應(yīng)有的能力，專業(yè)知識逐漸荒廢，沒有做到人才的合理利用。

石油企業(yè)人力資源管理的對策探討

對人力資源管理的重新定位。石油企業(yè)人力資源管理亟需一場深刻變革，即對人力資源管理部門角色的重新定位。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度開發(fā)利用人力資源，將人力資源開發(fā)的功能和目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。只有從思想上放開，從根本上破舊立新，才能使石油企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的生命力，最終成為企業(yè)增值和發(fā)展的源泉。

首要任務(wù)是對目前的人力資源管理情況進行重新審核評估。通過了解各崗位設(shè)置的合理性，了解各崗位的職能發(fā)揮是否充分，了解各崗位人員的認同感、責(zé)任感、技能水平等，并結(jié)合薪酬待遇情況合理客觀的評價現(xiàn)有的人力資源利用率進行客觀評價 。

接下來企業(yè)人事部門的工作職能、工作方式要相應(yīng)改變。人力資源管理部門應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定出有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃以及員工招聘與配置計劃。這就要求人力資源管理部門要樹立以人為本的正確人力資源觀，充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮每個勞動者的能力，招募和穩(wěn)住更多優(yōu)秀人才，創(chuàng)建尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，并把人力資源看作是企業(yè)的重要資本、企業(yè)的生命之源，重視員工的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

建立有效的激勵機制。在石油企業(yè)中，較常見的是強迫性的人力資源管理理念，員工職能被動接受。且傳統(tǒng)的薪酬分配體系較為死板，激勵員工的效果不好。

作為企業(yè)，首先要努力保障員工的勞動和收獲成正比，并為員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，激勵員工不斷提高自身素質(zhì)。激勵源自對人需求的滿足，人的需求是多樣且處在變動之中的。要想有效的激勵員工，就必須關(guān)注員工的需求，深入了解員工在企業(yè)中的感受和發(fā)展自身的需求。事實上，普遍增加工資收入或獎金不一定能帶來有效的激勵。平均主義式的、固定發(fā)放的獎金會使員工認為是固定收入，而不是一種激勵。除收入外，員工還有其他方面的需求，比如希望生活質(zhì)量得到提升，希望得到培訓(xùn)，希望能得到認可等等。

企業(yè)需要建立一套完善的激勵機制，運用各種手段充分發(fā)掘員工實現(xiàn)自我價值最大化的內(nèi)驅(qū)力，最大限度地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

健全薪酬體系，引入寬帶薪酬。薪酬激勵是最普遍采用的激勵機制，也是最有效的激勵手段。石油企業(yè)應(yīng)該改進薪酬分配體系，發(fā)揮薪酬激勵的作用。薪酬要與員工的工作績效以及實際貢獻掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配思想。

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)是以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，基本特征是有很多層級，薪等和薪級比較小。寬帶薪酬則和傳統(tǒng)薪酬有所不同，反映在薪等數(shù)量、薪等高度和重疊三個方面。相當比例的員工雖然處于較低薪等，但卻比較高薪等中的較低薪級收入高，這也鼓勵員工的職業(yè)生涯發(fā)展并不一定是要級別的晉升。

寬帶薪酬在創(chuàng)造組織效益方面有節(jié)約管理費用、降低高績效員工的流失率、加強低績效員工的流動、提高薪資滿意度和提高組織績效等功能。對于石油企業(yè)來說，薪酬系統(tǒng)過于死板，而寬帶薪酬或許存在過于靈活的問題，但如果能將寬帶薪酬的理念有機結(jié)合到目前的薪酬體系中來，便能達到留住人、激勵人的目的。

強化培訓(xùn)，有效開發(fā)人力資源。每個人都有一定的專長或才能，但人作為一種資源并不會天然地就創(chuàng)造出價值，只有對人進行合理的開發(fā)、配置和使用，將人放在合適的位置上，承擔(dān)一定的職責(zé)，才能創(chuàng)造出其應(yīng)有的價值。人力資源與其他資源最根本的不同就是人能通過學(xué)習(xí)不斷提高自身價值，同時具有巨大的潛能，一旦得到釋放可以創(chuàng)造更大的價值。因此人力資源的開發(fā)就顯得非常重要。

吸引人才把人才放在合適的崗位上，也就是合理的配置人才；加大培訓(xùn)力度和提高培訓(xùn)的針對性，使人力資本不斷“增值”；要給人才的脫穎而出提供平臺；健全完善績效考核體系，以科學(xué)的手段評價每一個的貢獻，作為選拔任用的依據(jù)。

石油企業(yè)的人力資源部門應(yīng)形成一個長期的、行之有效的人才培養(yǎng)體系和利用機制。對于人才的引進和提拔則要進行嚴格的管理，嚴禁“任人唯親”和裙帶關(guān)系的負面影響。

綜上所述，石油企業(yè)的人力資源管理離國際先進水平還有距離，明顯存在一些問題。而石油企業(yè)的發(fā)展受到戰(zhàn)略人力資源管理的直接影響，必須對當前的管理制度進行改進。首先企業(yè)管理者要對戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有足夠的重視，做到領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和職權(quán)分配，大膽創(chuàng)新人力資源改革。其次，人力資源管理部門要從管理的觀念上有一個深入的改變，適應(yīng)并協(xié)調(diào)企業(yè)、市場和員工的需求和關(guān)系。最后企業(yè)要在充分調(diào)查認證的基礎(chǔ)上，對當前制約人力資源管理的因素進行逐一排查，結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃和目標，重新設(shè)計戰(zhàn)略人力資源管理模式。

石油企業(yè)的人力資源管理只有徹底轉(zhuǎn)變觀念，從細節(jié)上入手，逐步改變工作態(tài)度和方式，才能對企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略起到積極的推動作用。

（作者單位：中國石油化工集團公司經(jīng)濟技術(shù)研究院）