● 冷明

雇主品牌時代來臨

● 冷明

內(nèi)容摘要 本文從雇主品牌脈絡梳理、雇主品牌時代特征、雇主品牌內(nèi)容建設(shè)及雇主品牌的傳播與運營四個方面闡述了新常態(tài)下的雇主品牌建設(shè)之路，通過新常態(tài)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展趨勢及人性特點，提出“企業(yè)忠誠”向“職業(yè)忠誠”演變的趨勢，并創(chuàng)造性的提出自媒體時代下雇主品牌傳播路徑。

關(guān) 鍵 詞雇主品牌 自媒體 社會化

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。雇主品牌將雇員在企業(yè)工作中的感受和經(jīng)歷與企業(yè)的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經(jīng)歷使得企業(yè)在內(nèi)部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學習發(fā)展等利益，它的目標市場鎖定于企業(yè)發(fā)展需要的人才。

一、雇主品牌的脈絡梳理

雇主品牌這一概念最早是由Simon Barrow和Amble于上世紀90年代提出，它是將營銷學中的“品牌”概念應用到人力資源管理領(lǐng)域而產(chǎn)生的，是品牌學的一個嶄新分支。雇主品牌作為人力資源管理領(lǐng)域的一個新的概念，從一個全新的角度詮釋了雇主與員工之間的關(guān)系。和營銷學中品牌理論的對象不同，雇主品牌理論將企業(yè)的員工視為顧客，通過在員工心中樹立良好的雇主形象，吸引和保留核心員工，以增強企業(yè)的競爭力。目前對雇主品牌的理論研究主要是在營銷學中品牌學的理論框架下對雇主品牌的內(nèi)涵、價值、建設(shè)途徑、評價維度進行研究。但是對于雇主品牌研究對象的范圍界定，理論界還存在著分歧，有些學者認為人力資源市場上的應聘者是研究的主要對象，而有學者則主張研究對象還應該包括現(xiàn)有員工乃至離職員工。

我們也可以從樸素的邏輯來推理雇主品牌，企業(yè)組織發(fā)展的主要矛盾不外乎誰投資、誰買單、誰干活的問題。誰投資這個問題通過項目計劃書、募投報告、商業(yè)計劃書等方式進行發(fā)現(xiàn)和對接；誰買單的問題主要通過廣告、產(chǎn)品用戶體驗等方式對接客戶；誰干活的問題面向的對象是在職員工與潛在員工，之前主要靠發(fā)布招聘信息，贏得潛在求職者對接。今天的人才市場發(fā)生了根本性的變化，由原來的人才追著用人單位到用人單位求人才，同時“就業(yè)難和用工荒”已經(jīng)成為新常態(tài)，一邊是找不到工作的人群會大大增加，一邊是招聘不到人才的用人單位也會大大增加，這個貌似矛盾的現(xiàn)象將會長期存在，我暫且把它稱之為新常態(tài)。這就是擺在我們面前的新問題，如何在新常態(tài)下做好雇主品牌建設(shè)與傳播是我們新的課題。

二、雇主品牌的時代特征

1.技術(shù)替代勞動的加速

力量型工作被裝備替代，動作型的工作被機器手替代，操作型的工作即將被機器人替代，企業(yè)對人才需求越來越高端化、專業(yè)化、技術(shù)化，人才對工作的需求從物質(zhì)層面到體驗層面，企業(yè)只有強化雇主品牌建設(shè)，方能贏得高端人才?！坝霉せ摹焙汀坝霉べF”的問題一直是勞動密集型企業(yè)的老大難，在持續(xù)的用工壓力之下，一些企業(yè)開始嘗試“機器換人”，并初步嘗到了甜頭。2013年，我國成為購買機器人數(shù)量最多的國家。據(jù)羅百輝推算，中國制造業(yè)未來幾年工業(yè)機器人產(chǎn)值空間在7200億~18000億元。以中國機器人36%的復合增長率計算，預計到2025年，中國工業(yè)機器人的市場保有量將達到發(fā)達國家目前的水平。人工成本高倒逼企業(yè)用機器代替部分工人的做法，如今并不鮮見。迫于人工成本居高、熟練工種難招等現(xiàn)實困難，很多企業(yè)將“機器換人”作為轉(zhuǎn)型升級的一條生路。據(jù)了解，吉利集團目前現(xiàn)場運轉(zhuǎn)的已有300多臺機器人，吉利集團規(guī)劃發(fā)展部部長馮擎峰介紹稱，杭州灣工廠通過“機器換人”，生產(chǎn)效率提高了31%。電子產(chǎn)品制造商富士康目前擁有10000個機器人，并計劃在未來3年內(nèi)將機器人的數(shù)量增加到50萬，而目前富士康的員工是120萬名。去年，在“2014義烏國際裝備博覽會”上，義烏市副市長洪建文表示，浙江省3.6萬家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)爭取在2017年內(nèi)全面完成“機器換人”的現(xiàn)代化技術(shù)改造，每年投入不少于3000億元。據(jù)了解，“機器換人”并不完全意味著大規(guī)模裁員，而是對勞動強度大、安全風險高、環(huán)境污染重、勞動用工多的崗位基本實現(xiàn)機器替代，替換將首先從簡單重復的工種切入?！皺C器換人”帶來的直接利益則是勞動生產(chǎn)率的提升，據(jù)稱，目前溫州已有制鞋廠可以在夜間實施機器生產(chǎn)，連燈都不用開。依據(jù)浙江省政府估算，在3年內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)基本完成“機器換人”后，浙江全社會勞動生產(chǎn)率將由目前的10萬元/人/年上升至14萬元/人/年。中國勞動力成本的上漲十分迅速，而相對地，機器人的價格則每年在下降。2004年~2013年的10年間，中國制造業(yè)從業(yè)人員平均工資增長了3倍，年均增幅達15%。機器人價格則每年下降30%，投資回報期縮至1~3年。隨著技術(shù)替代勞動力的發(fā)展，為勞動者留下的工作崗位更多的集中到思考性、構(gòu)架性的復雜的腦力勞動，真正的腦力勞動者更注重企業(yè)雇主品牌。

2.酒香不怕巷子深回歸了

人類社會的文明進程可以簡單的概括為三大文明，農(nóng)業(yè)文明、工業(yè)文明和信息文明。農(nóng)業(yè)文明時代我們知道是“酒香不怕巷子深，車道山前沒有路”，比如一個村子里住了幾十戶家庭，一兩百口人，其中一家釀酒的，他們家釀造的酒很香，只要一出酒，全村的人都能聞到，都會主動到他們家買酒。另外一層含義是，他們家酒的產(chǎn)能也有限，釀造出來的好酒僅僅夠本村人喝，再多了既沒有產(chǎn)量，也沒有路徑賣出去，就連運輸?shù)狡渌宥紱]有路；到了工業(yè)化社會，產(chǎn)能迅速提升，本村人消費的酒量只能滿足10%的產(chǎn)出量，90%的產(chǎn)品就要賣到其他村子里了，這時候其他村聞不到他們家酒香，同時還有更多的酒釀造出來，即使酒再香，也賣不完了，關(guān)鍵那時候想把好酒告知其他村子只有通過類似中央人民廣播電臺、中央電視臺、人民日報等高大上的媒體傳播，成本很高，酒本身運輸出去也是個高成本的事情，所以工業(yè)化大生產(chǎn)時代，“酒香也怕巷子深，車道山前現(xiàn)開路”；隨著移動互聯(lián)終端設(shè)備的普及，自媒體時代，只要是好酒，質(zhì)量保障和好的用戶體驗，用戶不知覺的就把好酒傳播出去了，并且后工業(yè)化時代，物流運輸很便捷，從中心化傳播到社會化傳播，從商品鏈接到體驗對接，不怕傳播不出去，所以回歸到了“酒香不怕巷子深，車到山前已有路”。因此今天企業(yè)雇主品牌建設(shè)主要從傳播渠道回歸到雇主品牌本身上面，把自身的雇主品牌進行梳理、完善，在不斷優(yōu)化的過程中進行準確表達，人性化的場景設(shè)計是關(guān)鍵，只要有好的雇主品牌本身和好的雇主品牌形象表達，就不怕傳播不出去。

3.雇主品牌的全球化和泛化

互聯(lián)網(wǎng)時代，人才在全球范圍內(nèi)選擇，雇主也在全球范圍內(nèi)運營和優(yōu)化配置資源。那么，我們雇主品牌之間的競爭就不僅僅局限于某一個城市、某一個地區(qū)、某一個行業(yè)，人才的流動在全球范圍內(nèi)，人才和雇主之間的關(guān)系除了不限于本地約束之外，合作關(guān)系也不僅僅局限于雇傭與被雇傭的關(guān)系，對雇主品牌的訴求也不僅僅局限于有型的、物質(zhì)的層面，給我們思考雇主品牌提出了新的挑戰(zhàn)，從全球視角、從不同維度，概括起來講，可能從是否有利于資源的優(yōu)化配置著眼。

4.人才依附于組織到人才更加獨立

在過去的人類勞動形態(tài)中，人才主要依附于組織，特別是在中國，一般見到一個人首先就要了解他是哪個單位的。美國可能先問他是誰？導致這樣文化差異背后的因素是在中國人對于組織的依附性很強，那時任何一個人才一旦離開組織，好像就無所能了，當今互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人類工作環(huán)境配套平臺逐漸成熟，比如，隨著公有云服務的逐步推進，支撐人才工作的公共環(huán)境逐漸成熟，人才工作不受制于特定單位的實驗設(shè)備、網(wǎng)絡環(huán)境、計算環(huán)境等，那么就更加解放人才的工作依附性，對人才的創(chuàng)造力也是個很大的解放。反過來講，若站在用人單位的角度來講，企業(yè)的雇主品牌就更加靈活和多維。物質(zhì)和金錢能解決的問題越來越少，工作場景體驗的價值和作用會大大增加！人才職業(yè)生涯也將從“企業(yè)忠誠”到“職業(yè)忠誠”。整體來講人才職業(yè)生涯的壽命大于絕大多數(shù)企業(yè)的壽命，而這，對雇主品牌也提出了新的思考方向。

三、雇主品牌內(nèi)容建設(shè)

（一）雇主品牌建設(shè)內(nèi)容

雇主品牌內(nèi)容建設(shè)先從目標開始，雇主品牌是為了吸引更多的人才、更好的口碑，從而為組織的發(fā)展做足人才的吸引力準備。根據(jù)一覽網(wǎng)絡對新生代人群的職場訴求程度調(diào)查，如表1所示。

表1 職場訴求變化表

根據(jù)表1的調(diào)查結(jié)果，可以把雇主品牌建設(shè)的內(nèi)容分為物質(zhì)層面和精神層面。

1.物質(zhì)層面

物質(zhì)層面相對簡單，容易操作，這里就不贅述了，不外乎多給工資，明顯的高工資還是能引起輿論的話題，吸引更加優(yōu)秀的人才加入，“重賞之下，必有勇夫”，現(xiàn)在還管用、很管用，只要土豪，這方面內(nèi)容的梳理和表達，對雇主品牌建設(shè)至關(guān)重要。

2.非物質(zhì)層面

（1）組織的定位和文化的梳理，當今中國企業(yè)組織定位清晰、企業(yè)文化梳理科學的總數(shù)不會超過3000家。而這方面其實是至關(guān)重要的，企業(yè)文化梳理、提煉、內(nèi)容建設(shè)的策略、方法、工具在其他地方都有成熟的論述，這里不再贅述。強調(diào)一點的是，今天的企業(yè)文化提煉一定要自下而上的進行，再自上而下的反復互動多次，從尊重每一個具體崗位的工作人員開始，讓組織的每一個人員充分參與、充分表達，即便是組織的領(lǐng)導英明提煉確定的企業(yè)文化，也要讓每一個人感知到是他們集體智慧的結(jié)晶，對以后的管理可以起到事半功倍的效果?，F(xiàn)在是找個老板比找個對象容易的多的時代，工作機會供過于求的時代，人們的工作過程已經(jīng)從組織忠誠到職業(yè)忠誠，讓每一個員工能感受到尊重是至關(guān)重要的。

（2）第二個就是員工日常生活細節(jié)的關(guān)注，有人說過這么一句話，老板只關(guān)注企業(yè)的大事和小事，專業(yè)的事、日常重復的事情不需要老板管，各個專業(yè)口子的主管都能獨當一面，搞的定。大事主要是企業(yè)的方向、戰(zhàn)略、用人等，小事就是每一個員工能感知到的，感受到老板的存在感，同時也是讓每一個員工感受到被關(guān)注，這些小事包括員工生日，加入公司紀念日，春節(jié)利是紅包，為員工父母送一份敬孝心的禮物等。這樣的小事既要做的有結(jié)構(gòu)化，又要有所創(chuàng)新，讓過程感是輕松的，有趣的，和樂于參與的，人力資源相關(guān)崗位要精心設(shè)計。這些小事做了之后，還要想辦法不經(jīng)意的傳播出去，不要特意為了傳播而傳播，這個要拿捏好，否則給人感覺很不舒服，給點小東西，好像很在意的樣子，宣傳內(nèi)容的角度可以從員工本身出發(fā)，而不是從公司或者老板的角度出發(fā)。

（3）第三個維度可以是員工自身的職業(yè)生涯幫助的問題，每一個員工職業(yè)軌跡和家庭情況都千差萬別，往往大的企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面都很死板，一個模子，導致很多員工“被福利”的設(shè)計路徑和其內(nèi)生需求相脫節(jié)，而員工自身需求的設(shè)計也要從規(guī)?；圃斓揭?guī)?；ㄖ频哪Ｊ搅?。

（二）雇主品牌建設(shè)新路徑

1.定制化招聘官網(wǎng)

定制企業(yè)的招聘官網(wǎng)已經(jīng)成為新常態(tài)環(huán)境下企業(yè)雇主品牌建設(shè)的重要時刻了。經(jīng)過SEO搜索引擎優(yōu)化的招聘官網(wǎng)不僅能從搜索引擎導入零成本的目標人才，還是候選人是否選擇加入公司的重要考量要素 ---- 無論是作為企業(yè)官網(wǎng)的招聘頻道還是獨立域名的招聘網(wǎng)站，無論是作為職位檢索、簡歷投遞的入口，還是校園招聘、雇主品牌推廣活動的專屬頁面，越來越多的候選人正通過這些頁面及其內(nèi)容呈現(xiàn)，做出是否加盟公司的決定。招聘的成敗，已不僅僅是高薪就能解決的。招聘官網(wǎng)的設(shè)計將基于企業(yè)的雇主品牌價值主張, 參考雇主品牌VI手冊, 為候選人提供便捷的簡歷投遞指引以及內(nèi)部員工進行內(nèi)部推薦入口。當越來越多的招聘渠道將候選人引導至你的招聘官網(wǎng)時，它將成為您為用戶提供求職體驗和雇主品牌宣傳的第一步。

2.定制化手機招聘終端平臺

手機招聘網(wǎng)的建設(shè)，在智能手機高度普及的今天，用戶通過手機上網(wǎng)的時間已大大超過PC, 因而被越來越多的營銷人所重視，招聘營銷也不例外。手機招聘網(wǎng)有更多人群覆蓋，更好的招聘效果。另外，微信因其龐大的用戶群，已成為手機用戶上網(wǎng)的最大入口。將企業(yè)手機招聘網(wǎng)與微信公眾號無縫連接，讓關(guān)注企業(yè)微信公眾號的求職者直接在微信上進行職位搜索、瀏覽職位詳情、在手機上提交簡歷、微簡歷或者直接導入第三方招聘網(wǎng)站或社交網(wǎng)絡（前程無憂、智聯(lián)招聘、一覽英才網(wǎng)、LinkedIn）上的簡歷或個人資料，所有應聘簡歷均可通過接口導入企業(yè)內(nèi)部的ATS系統(tǒng)，至于ATS系統(tǒng)建設(shè)，可以先選擇簡單的應用，在運用的過程中再確定運用深度。在企業(yè)招聘渠道中，員工推薦已經(jīng)成為最大的招聘渠道，正得到越來越多的招聘經(jīng)理的重視和資源傾斜。有一些好的員工推薦系統(tǒng)供應商，可以嘗試聯(lián)系幾家。

四、雇主品牌傳播與運營

傳播已經(jīng)從中心化傳播到社會化傳播的時代了，2015年全國兩會前，原央視調(diào)查記者柴靜一個《穹頂之下》的調(diào)查報告，僅視屏資料，通過自媒體傳播，在兩天之內(nèi)超過了2億次的播放，正驗證著上面提到的“酒香不怕巷子深”，只要是好的內(nèi)容，不怕傳播不出去，雇主品牌傳播和運營的重點要放在內(nèi)容建設(shè)本身上。實際上雇主的任何信息基本都能很方便的被檢索到，被查詢到，那么用戶憑什么關(guān)注你的信息？就是信息的本身質(zhì)量決定的。

自媒體時代，“內(nèi)容是廣告，用戶是媒體”。你只要有好的內(nèi)容，用戶就決定是否刊登你的內(nèi)容，轉(zhuǎn)發(fā)你的內(nèi)容，分享你的內(nèi)容，因為每一個用戶就是一個媒體，那么你的信息就通過這些媒體傳播了出去，廣告的效果自然形成。

社區(qū)運營，現(xiàn)在一些職業(yè)社交網(wǎng)站一般都提供企業(yè)雇主品牌展覽展示的功能，同時也可以在這些職業(yè)社區(qū)里進行互動交流。比如來自于美國的linkedin就有專門的雇主品牌展示功能的會員，企業(yè)在社區(qū)里秀自己的雇主形象，不但可以是自己的雇主品牌內(nèi)容在建設(shè)的過程中日趨完善，還可以讓更多的職場不太相關(guān)的從業(yè)人員為我們提供中肯的建議，從而提升我們雇主品牌表現(xiàn)力。美國的glassdoor也是從薪酬評價入手，過渡到對整個雇主的不同維度進行評價，在這些社區(qū)展現(xiàn)雇主品牌，不管是好的評價還是不公正的評價，長期來看，對提升雇主品牌形象、完善雇主品牌構(gòu)建都有很大的幫助。隨著職業(yè)社交在海外的風行，國內(nèi)前幾年也陸續(xù)出現(xiàn)一些職業(yè)社交網(wǎng)站平臺，像天際網(wǎng)、大街網(wǎng)等，也都可以進行相關(guān)應用。下面著重介紹下一覽職業(yè)社區(qū)這個平臺的可利用價值，一覽職業(yè)社區(qū)是國內(nèi)首家專門為各產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才提供“展覽、展示、交流、交易”的職業(yè)社區(qū)，為什么一覽的叫職業(yè)社區(qū)、而不叫職業(yè)社交？據(jù)初步了解，他們認為社交只是一個熱鬧的場所、到此一游的場所，在一起打打招呼，沒有深度話題的屬性，而“社區(qū)”就好比居住的小區(qū)，是他們職場的安居樂業(yè)場所，用戶可以在這里進行社交的基礎(chǔ)上，開始深度話題交流，當然主要是基于職業(yè)生涯、手頭具體工作的話題進行交流，雖然僅僅網(wǎng)絡交流讓人的感情變得淡漠，但是基于職業(yè)話題、技術(shù)、專業(yè)的交流不需要太多的感情，僅僅網(wǎng)上就能很深度的交流，所以基于職業(yè)話題的社區(qū)會有很強的生命力。據(jù)了解，一覽“基于行業(yè)細分的職業(yè)成長社區(qū)”還獲得了2013年國家重點新產(chǎn)品立項，目前正在如火荼毒的發(fā)展，深得參與其中的專業(yè)人才的認可和依賴。這樣深度的社區(qū)匯聚的專業(yè)人才，是雇主品牌展示的絕佳場所，有對專業(yè)人才、技術(shù)研發(fā)人才有需求的用人單位，可以嘗試著在那里傳播下雇主品牌，贏得專業(yè)技術(shù)人才的認可。

做職場調(diào)研報告，惠及本行業(yè)或者本區(qū)域從業(yè)人員，立足一個行業(yè)或者一個地區(qū)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，甚至可以購買一些網(wǎng)站的數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)公司的數(shù)據(jù)，定期（一個季度、半年甚至一年）發(fā)布一次該行業(yè)或者該地區(qū)的人才流動情況，薪酬變化情況等，不但可以惠及到本行業(yè)或者本區(qū)域的從業(yè)人員，更是自身企業(yè)的有效參考。這些報告若自己不愿意做，也可以外包給專業(yè)的人才服務機構(gòu)，區(qū)域的報告外包給該地區(qū)的人才網(wǎng)站，行業(yè)的報告外包給該行業(yè)比較靠譜的人才網(wǎng)站，一般一個這樣的報告也就幾萬元，在你本身對這個行業(yè)的理解的基礎(chǔ)上，過程中稍作監(jiān)督，在結(jié)合供方詳實的數(shù)據(jù)，一份份質(zhì)量很高的職場報告就會呈現(xiàn)于世，這樣的方式適合長期塑造，職場上的人成天被你們家的報告所陪伴，那么您的雇主品牌滲透的深度和影響的強度可想而知。另外這類社會性強的報告本身又是媒體關(guān)注的焦點，傳播報告的同時你的雇主品牌順帶就被廣泛傳播和深度認可。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入發(fā)展，越來越多的社會化媒體稱為雇主品牌傳播的主戰(zhàn)場，向美國的linkedin、facebook,中國的微博和微信平臺，有很多企業(yè)在這些平臺傳播雇主品牌的同時也能招聘到合適的人才。另外Monster的創(chuàng)始人比爾·沃倫(Bill Warren)在2001年離開在美國創(chuàng)辦了直接雇主協(xié)會，他們的觀點是，雇主品牌展示、招聘需求沒有必要發(fā)布到其他網(wǎng)站，這些都是很嚴肅的事情，發(fā)布的地方多了就不方便管理，時間久了會出現(xiàn)大量的過期信息、陳舊信息，導致雇主品牌的不一致性和招聘信息的失效，那么這樣就會對雇主品牌產(chǎn)生很大的破壞，所以擁有一個官方的雇主品牌網(wǎng)站、系統(tǒng)和平臺是趨勢，是負責任雇主的心聲。所以他們就2001年首先在美國聯(lián)合14家美國知名企業(yè)發(fā)起，創(chuàng)立美國直接雇主協(xié)會，開創(chuàng)雇主直接品牌展示、直接招聘信息發(fā)布的先河，目前已經(jīng)發(fā)展到全美1000強企業(yè)中的700多家會員服務（比如www.ibm.jobs www.amazon. jobs www.hp.jobs等）。他們剛開始也是嘗試直接在雇主自有的官網(wǎng)完成該項意義重大的任務，過程中發(fā)現(xiàn)和網(wǎng)絡管理部門、內(nèi)部協(xié)調(diào)、功能滿足等都遇到很大的障礙，這些障礙差點使直接雇主模式夭折，借助獨立的國際頂級域名.jobs，加上簡單、完善的雇主品牌網(wǎng)站系統(tǒng)和平臺，使得該模式在全美大行其道。最近剛剛在北京開通的職好網(wǎng)www.hao.jobs和美國直接雇主協(xié)會結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，在中國率先開啟雇主品牌官網(wǎng)服務，雇主在提供的資料完整的情況下可以方面的免費自助開通、維護、管理二級域名的雇主品牌官方網(wǎng)站，比如一覽雇主品牌官網(wǎng)http://www.yilan.hao.jobs，同時還可以申請自己雇主品牌的一級域名網(wǎng)站（收取少量費用），比如東軟雇主品牌官網(wǎng)http://www.neusoft.jobs。

參考文獻

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■責編/張新新 E-mail:hrdxin@126.com Tel:010-88383907

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Employer Brand Era is Coming

Leng Ming
（ShenZhen Elanw Network Co.,Ltd.）

Abstract:In this paper, the author illustrates the road of employer brand construction under the new normal environment, from four aspects of employer brand content summarization, employer brand era characteristics, the employer and the employer brand spread and brand content construction operations, through the trend of the enterprise under the new normal environment and humanity characteristics, put forward "corporate loyalty" to the "professional loyalty" evolution of the trend, and put forward the creative employer brand propagation path under we-media era.

Key Words:Employer Brand ; We-media ; Socialization