光輝國際（Korn Ferry）的高潛人才發(fā)展全球領(lǐng)導(dǎo)者克勞迪婭·希爾（Claudia Hill）提出，在短期繼任計劃當中，高潛人才培養(yǎng)通常會遇到四種挑戰(zhàn)：第一，他們和企業(yè)以及管理者缺乏長期固定的關(guān)系；第二，他們未能好好維護在企業(yè)中的各種社交關(guān)系網(wǎng)；第三，高潛人才雖然學習效率高，但常常在適應(yīng)了某一個崗位之后就會發(fā)生職位變動：第四，由于其能力多元化，為他們規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑有一定的挑戰(zhàn)性。

那么，在面對企業(yè)里的高潛人才時，應(yīng)該采取何種措施？專家的建議是，將重點放在人才保留上。一旦公司有一個系統(tǒng)能夠識別出對企業(yè)貢獻最大的領(lǐng)導(dǎo)者，你就可以斟酌把主要資源投放在誰身上，隨后便可決定應(yīng)在高潛人才項目中篩選多少學員。

DDI在2014-2015年的“全球領(lǐng)導(dǎo)力預(yù)測”中，研究了如何最大化高潛人才的保留率，并為此測試了全球超過6300名高潛人才領(lǐng)導(dǎo)者。DDI發(fā)現(xiàn)，擁有較大的高潛人才儲備量（超過35%）的企業(yè)，相比高潛人才儲備適中（15%～30%）的企業(yè)，在員工敬業(yè)度和保留率方面的成效較低。因為高潛人才太多的時候，每人所分配到的資源就會很少。

然而，調(diào)查顯示高潛人才的數(shù)量太少也會出現(xiàn)風險。高潛人才項目的參與者過少，這個問題看上去不足為懼，但是如果項目規(guī)模很小。所獲得的支持會無法滿足其需求。根據(jù)調(diào)查，認為項目支持很弱的高潛人才領(lǐng)導(dǎo)者，在一年之內(nèi)離職的意愿通常是其他高潛人才的兩倍。在訪問了大力支持高潛人才項目的企業(yè)之后，DDI發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的培養(yǎng)項目應(yīng)該具備以下三點特征：

1.收集有關(guān)高潛人才能力、潛力、準備狀態(tài)的客觀評估數(shù)據(jù)；

2.為高潛人才領(lǐng)導(dǎo)者提供導(dǎo)師或教練機制：

3.認真評估高潛人才在發(fā)展任務(wù)中的表現(xiàn)。

毫無疑問，這三點對于建立一個可持續(xù)的成功高潛人才項目來說非常重要。僅擁有能夠識別高潛人才的系統(tǒng)還遠遠不夠，應(yīng)當利用更加精確的數(shù)據(jù)和指標來觀察和培養(yǎng)高潛人才，而且需要持續(xù)監(jiān)督和支持最有價值的培養(yǎng)對象，以牢牢把握住他們。endprint