彭曉娟

廈門興才職業(yè)技術學院，福建廈門 361000

高職教學管理應用目標管理研究

彭曉娟

廈門興才職業(yè)技術學院，福建廈門 361000

目標管理作為非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，較多應用于行業(yè)和企業(yè)管理，在高職院校引入目標管理系統(tǒng)的績效考評方法，可以有效提高教學管理水平，從而促進師資隊伍發(fā)展和專業(yè)建設，不斷提升人才培養(yǎng)質量。因此，高職院校應正視教學管理績效考評中存在的問題，加大宣傳動員及培訓力度，在教學管理領域科學地大力推行目標管理。

教學管理；目標管理；績效考評；問題；對策

目標管理并不是一個新鮮事物。早在1954年，管理大師彼得·德魯克就在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”，認為“企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。企業(yè)如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內耗和浪費的可能性越大?！备爬▉碚f，目標管理是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。迄今為止，目標管理廣泛應用于行業(yè)企業(yè)并成為行之有效的績效管理方法。隨著我國改革開放的不斷深入，目標管理思想逐漸滲透到機關事業(yè)單位。

廈門興才職業(yè)技術學院是廈門市全面實施目標管理為數(shù)不多的高職院校之一，對教學管理的影響十分深遠。

一、目標管理績效考評的方案設計及實施

（一）制定目標，確定工作要項，設計全面、科學、精細化的考評指標體系

不僅需要設計二級學院或系部的考評指標，還需要設計教研室考評指標和專任教師個人考評指標，同樣，其他職能部門也要建立從個人到部門的考評指標，考評指標細化到每個工作崗位族群，形成覆蓋全員、全部工作環(huán)節(jié)的關鍵考評指標體系。

教研室作為高校教學、科研的基本單位，其職能主要圍繞教學組織與管理展開工作，因此提高教研室的教學管理水平十分重要。教研室的考評指標緊密圍繞該目標，制定“領導作用、師資隊伍、專業(yè)建設、課程建設、教改科研、質量監(jiān)控、改革創(chuàng)新”等方面的具體績效指標，細化指標考評標準。在此基礎上，根據(jù)各項工作的重要性程度排序，設計各一級指標和分項指標的權重。如表1所示。

表1　廈門興才職業(yè)技術學院教研室目標管理績效考核指標體系

（二）實施考評

實施考評的過程中，既要注重考評程序的科學合理，又要關注考評方法的應用。

1.教職工個人對照考評指標，填寫考評表，撰寫自評報告，提交支撐材料，由各部門考評組進行測評，根據(jù)測評分數(shù)，使用排序法和比例強制分配法，根據(jù)優(yōu)、良、合格、不合格的比例強制分配，對每位教職員工的績效進行排序和等級確定。

2.各二級學院及職能部門根據(jù)部門考評指標，填寫考評表，準備支撐材料，撰寫自評報告，由學?？荚u組進行測評，根據(jù)測評分數(shù)進行排序，同樣使用強制比例分配法確定各部門領導績效等級。

由于該院采取院-教研室兩級管理體制，二級學院教研室是一個比較重要且特殊的業(yè)務單元，各教研室還應當根據(jù)教研室考評指標，填寫考評表，準備支撐材料，撰寫自評報告，經(jīng)過二級學院和學校層層考評，評選出優(yōu)秀教研室，給予物質和精神激勵。

（三）制定績效改進計劃和目標

考評的目的絕不僅僅局限于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是促進教職員工的專業(yè)發(fā)展，改進績效是績效考評的最終落腳點。

二、主要成效

廈門興才職業(yè)技術學院進入高等職業(yè)教育系列的時間不長。建院初始，生源素質參差不齊，師資隊伍力量薄弱。經(jīng)過5年的奮斗，學校在2010年順利通過福建省高職院校第一輪人才培養(yǎng)工作評估，實現(xiàn)第一次質量的提升。

2011年，學校在全校范圍內全面推廣目標管理。該制度實施四年來，對該校的規(guī)范化管理及內涵建設有了明顯的促進作用，實現(xiàn)了第二次質量的飛躍。

以科研項目為例，在2011年推行目標管理績效考評之前的五年，該校在省市級立項的科研項目合計共6項；在2011-2015年間，累計獲得省市科研項目合計27項①，數(shù)量翻了4翻以上，該項成果位居廈門市高職院校前列，民辦高職院校之首。

再以參加省市各類職業(yè)技能競賽為例，2011年之前，該校這一項成績幾乎空白。經(jīng)過多年的厚積薄發(fā)，該校在省高職院校職業(yè)技能競賽總成績在2014年和2015年連續(xù)兩年蟬聯(lián)全省民辦高職院校之首。

全校專任教師在專業(yè)發(fā)展的其他方面，如精品或優(yōu)質課程、培訓、論文發(fā)表、繼續(xù)教育、職業(yè)技能競賽、教學競賽、教書育人等各項成果豐碩，在數(shù)量和質量上都有了飛躍性的進展。

因此目標管理法以及在此基礎上科學的績效考評方法是促進高職教育教學全面質量提升行之有效的法寶，全面推廣該法，對高職院校管理水平、教學科研的提高有著根本性的推動作用。

三、目標管理制度運行中常見問題分析及解決方案

績效考評與獎金、晉升、調崗、職務評聘等掛鉤，激勵效果十分明顯。但在實踐中，該制度的運行并不是一帆風順的。運行過程中，出現(xiàn)了諸多障礙和反對意見。

（一）常見問題

1.教職工抱怨和牢騷增多。由于全面細致的考評帶來工作量的增加、心理負擔的加重，部分教職工不理解考評意圖，認為“多此一舉”、“自找麻煩”。

2.對考評結果不滿意。考評結果公示后，對考評結果議論紛紛，個別人有情緒、有意見，認為“領導和自己過不去”，認為“評優(yōu)的總是那么幾個人”，一定程度上影響了工作積極性和團隊士氣，甚至導致部門內人際關系緊張。

3.教師和考評人員對考評指標不滿意。部分教師認為部分目標和指標太高，無法企及；基層考評人員認為部分指標過于主觀和抽象，很難賦分。

（二）問題分析

“牢騷”增多并不是壞事。馬斯洛“牢騷層次論”認為，“牢騷”分為“低級牢騷”、“高級牢騷”和“超級牢騷”；“牢騷”是不能被消滅的，但是可以被轉化的。組織應當設計“牢騷出口”，認真聽取“牢騷”，轉化“低級牢騷”，吸取“高級牢騷”，欣賞“超級牢騷”，吸取“牢騷”中積極和合理的成分。

產(chǎn)生“牢騷”的原因有多方面的。一是教職工隊伍素質的問題；二是制度設計的問題。提高隊伍素質不是一朝一夕一蹴而就的，要靠長期的培訓、教育、熏陶；制度設計是可以較快地完成和改善的。在一個開放和民主的組織氛圍中，合理化建議很容易被提上議程。所以，“牢騷”的出現(xiàn)和增多，一定程度反映了組織內良好的輿論環(huán)境。當然，如果處理不當，可能會使得組織氛圍烏煙瘴氣、士氣低落。因此，制度的設計和改進亟待進行。

（三）解決方案

1.堅定推行目標管理，絕不動搖。北京大學管理學學者王建民教授認為，“一個好的決策可能會被無效的執(zhí)行所抵消，而一個不好的決策也有可能因為有效的執(zhí)行獲得改善”。所以，目標管理在該校幾年不折不扣地貫徹和落實，逐步使得全體教職工在思想上和行動上已經(jīng)達成一致，認為該做法的確很有必要和很有成效。

2.加大宣傳動員及培訓力度。學校成立目標管理考評領導小組和工作小組。制度運行之初，對教職工集中動員，促使其了解目標管理考評的意義、指標體系、考評程序、考評結果的應用，并對各部門負責績效考評工作的人員，圍繞考評工作注意事項、實施考評的要求、考評指標的審核等各方面進行培訓和指導。

3.改進考評工作流程及方法、改進目標和指標體系等?？冃Э荚u指標體系草案擬好后，將討論稿予以公示，吸納教職工的合理意見及“牢騷”，并報職工代表大會審議通過。每年的考評結束后，校領導班子收集對考評指標的反饋意見，吸收“牢騷”中的合理成分，對意見不予采納的理由給予書面說明和公開反饋，逐步修訂和完善考評指標體系，最終形成一套更趨科學合理的考評指標體系。

另外，目標設置要清楚、明確、具體、可評估、量化、簡單。比如測量師德師風這一較為抽象的指標時，可量化為：教學事故發(fā)生人次、出勤情況、通報表揚或批評人次等具體關鍵事件。

4.考評過程公開、公正、透明、民主?？冃Э荚u的標準和結果要公開、公示，并暢通投訴及建議的渠道，運用“玻璃屋效應”增強考評過程的透明度，與教職員工進行坦誠、全面、雙向交流。

校院各級領導作為績效考評的主體要破除定式思維、首因效應、近因效應、馬太效應等社會知覺偏見，公平、公正地考核教職工。

5.落實績效面談。面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略?？冃嬲勈且豁椆芾砑寄埽ㄟ^面談，能使教職員工發(fā)揚成績、糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。一般面談是直接由上級來主持，既肯定下級成績，又指出不足，為下一年度績效改進提供指導意見和建議。通?？墒褂谩皾h堡法”，最上面一層是表揚，中間一層是批評和建議，最下面一層一定要用肯定和支持的話語結束。教師作為知識分子群體，最大的特點是自尊心強，較為敏感，所以在績效面談的時候一定要持尊重、友好、和平的態(tài)度。上下級的關系是平等、尊重、依賴和支持，管理過程中強調自覺、自主和授權。

目標管理以人為本，重在績效改進，不在懲罰。各級領導經(jīng)常對下屬教職員工的工作績效改進做出正確的指導，并在精神上、物質上給予必要的支持?？冃Ц倪M計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，上下級要認同。

6.注意考評頻次，不宜過頻。目標管理績效考評每年一次，考評中使用的關鍵數(shù)據(jù)和常規(guī)檢查掛鉤，常規(guī)工作緊密圍繞考評指標和目標開展。

如果指標和目標沒有完成，切忌相互指責。彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中指出，“歸罪于外”是傳統(tǒng)組織的學習智障之一，也是組織法人“死亡”的關鍵原因之一。當目標沒有完成時，應當多分析自身原因，而不是歸罪于外。

經(jīng)過幾年的反復實踐和持續(xù)改進，該校目標管理績效考評深入人心，獲得各部門、各位教職員工的信賴、支持和重視。

四、結論

經(jīng)典的人性假設“超Y理論”認為，人是復雜人，動機復雜、行為多變。在如何激勵人、培養(yǎng)人方面，制度的力量至關重要。鄧小平同志說過，好的制度可以使“壞人”變成“好人”，壞的制度可以使“好人”變成“壞人”。目標管理作為一項已經(jīng)非常成熟和行之有效的管理制度和管理工具，應用于高職院校教學管理領域的績效考評，從設定目標和指標開始，到檢查考核目標和指標完成情況，制定新的目標和指標等工作閉路循環(huán)，可以極大地提高管理水平，促進師資隊伍的專業(yè)發(fā)展，對專業(yè)建設、課程建設、校企合作、社會服務等各方面的工作起到極大的推動作用，應當大力推而廣之。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：廈門興才職業(yè)技術學院教育教學質量工程建設網(wǎng)http://zlgc.xmxc.com/index.asp.

[1]彼得·德魯克著，齊若蘭譯.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

[2]趙航.人力資源管理[M].北京：中國工商出版社，2013：139-140.

[3]周立珍.人力資源管理[M].長春：東北師范大學出版社，2010：129-143.

[4]王建民.管理學原理[M].北京：北京大學出版社，2006：184.

[5]楊秋愛.目標管理法在企業(yè)管理人員績效考核中的應用分析[J].經(jīng)濟管理，2015，（1）：36.

[6]王賢平，等.目標管理法在基層婦幼保健管理中的作用[J].吉林醫(yī)學，2014，（30）：68.

[7]徐靜波.檔案管理員管理中目標管理法的應用[J].現(xiàn)代交際，2014，（5）：46-47.

責任編輯：周曉華張旭

Objective Management Applied in Vocational Teaching Management

PENG Xiao-juan
（Xiamen Xingcai Vocational and Technical College,Xiamen Fujian 361000）

Objective Management is a very mature and effective management system and management tools,which are more applied in industry and enterprise management.The introduction of target management system in performance appraisal in vocational colleges can effectively advance the teaching management,promote faculty development and professional development,and improve the quality of personnel training.Therefore,vocational colleges should address the existing problems in the performance evaluation,intensify publicity mobilization and training,and vigorously promote objective management in the field of teaching management.

teaching management;objective management;performance evaluation;problem; countermeasure

G717

A

2095－5537（2015）06－00039－04

2015-09-16

彭曉娟（1981—），女，漢族，河南省平頂山人，廈門興才職業(yè)技術學院管理學院講師，碩士。研究方向：高職教育、人力資源管理。