戚娟+解方文

摘要：文章以地方普通高校教師的激勵機(jī)制及完善對策研究為主線，系統(tǒng)分析了當(dāng)前地方高校教師激勵機(jī)制的實(shí)施以及它對高校教師管理的重要作用，將理論與實(shí)踐有效結(jié)合，從現(xiàn)有教師激勵制度存在的問題出發(fā)，有針對性地對構(gòu)建高校教師激勵機(jī)制的完善對策進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞：普通地方高校；教師激勵機(jī)制；教師管理

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）16-0008-02

經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，對高等教育和地方高校教師管理提出了新的挑戰(zhàn)。作為培養(yǎng)人才的基地，我國地方高校組織必須重視教師管理工作，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性，才能更好實(shí)現(xiàn)適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的目標(biāo)。近年來，雖然高校在人力資源開發(fā)與管理方面的改革已經(jīng)初見成效，教師人事制度與分配制度上也開展了一些積極探索，但是，當(dāng)前高校教師激勵機(jī)制仍存在一系列問題，如教師激勵手段與方式過于單一、相關(guān)的配套制度仍有待完善、過程激勵受到忽視等。這就要求我們要順應(yīng)時代發(fā)展，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有針對性地對地方高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行完善。

一、我國高校教師激勵機(jī)制存在的問題分析

1.教師激勵目標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。當(dāng)前我國高校制定的人才引進(jìn)政策、教師獎勵政策等，物質(zhì)激勵在其中扮演著重要角色，但是基于生存需要的物質(zhì)激勵畢竟是有限度的，不利于實(shí)現(xiàn)最終的組織目標(biāo)。此外，有些地方高校民主管理氛圍不濃厚，不利于激發(fā)高校教師的工作熱情。“一言堂”等非民主現(xiàn)象存在的很大原因是管理部門與教師缺乏信息溝通。

2.教師考核手段有欠科學(xué)。很多學(xué)校缺乏創(chuàng)新，建立僵化的崗位聘任考核制度。面對師資結(jié)構(gòu)的多層次化趨勢，這種一刀切的考核制度難以有效衡量所有的教師，不能發(fā)揮其激勵功效。并且過于細(xì)化、絕對化的量化考核指標(biāo)，使教師在科研中滋生了不良的急功近利心態(tài)，而協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神卻明顯下降。同時評估結(jié)果往往反饋過于簡單化，只是以“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”來定級，甚至不公開考評結(jié)果，不告知教師哪里比較出色，哪些方面尚存不足，以及今后需要努力的方向，這就使評估喪失了溝通、發(fā)展、學(xué)習(xí)等功能。

3.薪酬體制不能體現(xiàn)激勵性。合理有效的薪酬體制既能有效激發(fā)教師的積極性與主動性，提高教學(xué)水平，更能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境中吸引并留住人才。當(dāng)前的高校薪酬體制雖然一定程度上提高了高校教師的待遇，但在設(shè)計(jì)方面還有不少問題，比如薪酬設(shè)置和學(xué)校目標(biāo)定位不適應(yīng)、薪酬設(shè)置缺乏內(nèi)部公正性、薪酬不能很好的反映出人力資本價值。最終薪酬體制的激勵作用不能得到有效發(fā)揮。

二、完善激勵機(jī)制對合理進(jìn)行教師管理的必要性分析

在高校教師的管理過程中引入激勵機(jī)制具有很大的現(xiàn)實(shí)意義，符合學(xué)校教育發(fā)展的自身規(guī)律，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能最大化的利用人力資源，即實(shí)現(xiàn)高校教師配置最優(yōu)化，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)高?？傮w目標(biāo)。

1.通過激勵可以吸引更多學(xué)校所需人才，更重要的是能更有效的留住人才，使高校人才資源得以不斷增加。吸引人力資源的手段無非兩種：一是通過提高重要崗位、關(guān)鍵崗位的待遇水平，以“高待遇”吸引人才；二是為高層次人才營造良好的工作環(huán)境，為其提供廣闊的發(fā)展空間，當(dāng)前這種方式已取得了較好的實(shí)效。

2.運(yùn)用激勵理論最大限度的滿足高校教師的高層需求，使他們能夠最充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢與能力，工作中更加主動、更為積極，從而使地方高校教師的工作效率得以不斷提升。教師在高校的發(fā)展勢必會受到一些因素的限制，如果能為其提供一些便利的條件與空間，并采取一些符合他們心理與物質(zhì)需求的激勵手段，能夠有效地提升教師工作積極性和創(chuàng)造性，促使著教師個體向著高校所要求的方向發(fā)展，進(jìn)而提高高校教育質(zhì)量與科研水平。

3.科學(xué)的激勵機(jī)制能夠有效地促進(jìn)學(xué)校教師管理的科學(xué)化，其中標(biāo)準(zhǔn)功能與調(diào)控功能在這方面發(fā)揮的作用尤其顯著?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能為管理部門正確地展現(xiàn)高校教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對教師的薪酬管理與績效考核等提供科學(xué)的依據(jù)，進(jìn)而為學(xué)?？茖W(xué)管理教師隊(duì)伍提供一個合理的準(zhǔn)繩。

三、構(gòu)建我國高校教師激勵機(jī)制的基本原則

1.統(tǒng)籌激勵與個性激勵相結(jié)合的原則。高校教師的工作性質(zhì)基本相同，且當(dāng)前教師認(rèn)知水平基本上都在博士研究生以上，他們在認(rèn)知水平上沒有很大的差距，在一些方面甚至存在共同效價，因此一些激勵措施是可以對他們起到相同的激勵作用的。同時，合理有效的高校教師激勵體制應(yīng)該重視教師的個性差異，充分考慮當(dāng)下的環(huán)境因素和個人的實(shí)際情況，充分認(rèn)識到教師群體和其中的個體之間所具有的差異性，因地制宜地進(jìn)行個性激勵，從而有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)每一位高校教師的積極性和主動性。

2.公平性原則。當(dāng)前確保激勵措施的公平性是完善高校教師激勵的重中之重。高校內(nèi)部一般設(shè)有黨政、院系室和后勤等部門，高校職員從身份上也相應(yīng)地被分為行政人員、教師、兼職人員等，他們在職級上的差異非常大，如此一來，衡量他們的工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)大小的時候就不易確定一個特定的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)行的激勵機(jī)制在實(shí)施過程中，高校教師從中感受到不公平，這樣會很大程度地制約教師工作積極性的發(fā)揮。所以，公平性是當(dāng)前完善我國高校激勵制度的重中之重，不僅要保持客觀上的公平，還應(yīng)使教師在思想上意識到激勵的公平性，從而能夠?qū)崿F(xiàn)高校與教師良性的溝通，提升高校教師發(fā)展空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校在綜合實(shí)力上的發(fā)展。

3.科學(xué)性原則。其實(shí)，地方高校教師的滿足感和積極性的調(diào)動都有其自身的規(guī)律，在實(shí)施和完善地方高校教師激勵方式的過程中，要綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)等科學(xué)原理，積極借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有的理論研究成果，以激勵對象的需要特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，選擇科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)募钍侄魏土Χ?。此外，在動力機(jī)制上要善于應(yīng)用需要理論和各種需要的激勵因素；在目標(biāo)激勵中要積極采用目標(biāo)理論、期望理論；在薪酬激勵中要合理應(yīng)用強(qiáng)化理論、公平理論。endprint

四、我國高校教師激勵機(jī)制完善的對策研究

1.完善薪酬制度，深化分配制度改革。薪酬在激發(fā)教師工作積極性、增強(qiáng)教師工作滿足感等各個方面均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其中增加教師公平感又是薪酬制度能夠有效發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)，所以我國高校薪酬制度改革方向應(yīng)將以人為中心與以職業(yè)為中心相結(jié)合，以復(fù)合薪酬模式取代單一薪酬模式。鑒于高校教師工作特有的一些性質(zhì)，普通的薪酬體系常常不能夠真正起到激勵教師的作用，故設(shè)計(jì)一個既滿足教師需求，又有助于實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)的整體薪酬制度具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。此外，學(xué)?？梢赃m當(dāng)實(shí)施個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，為教師提供更為廣闊的發(fā)展空間和平臺。總之，整體薪酬制度以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬的同時突出業(yè)績薪酬的激勵型薪酬體系，能夠有效地代表高校薪酬制度改革的新方向。

2.高校教師考核應(yīng)合理設(shè)置激勵目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)既定激勵目標(biāo)的過程，必定是一個由近期目標(biāo)向長遠(yuǎn)目標(biāo)逐步完成的奮斗過程，其中近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接影響著教師對長遠(yuǎn)目標(biāo)的信心，因此在考核制度中既要充分肯定高校教師為實(shí)現(xiàn)近期目標(biāo)而付出的努力和取得的成績，又要指出他們在近期工作中存在的問題，以正確引導(dǎo)他們更好的去實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。另一方面，應(yīng)該多種考核方式相結(jié)合以檢驗(yàn)高校教師履行職務(wù)的情況。通過在高校教師的考核標(biāo)準(zhǔn)中融入合理的定量的激勵目標(biāo)，加強(qiáng)對教師年度工作的考核。

3.激勵機(jī)制要體現(xiàn)及時性與公平性。人的任何行為一經(jīng)出現(xiàn)便需要及時予以強(qiáng)化才能確保收到較好的效果，所以，激勵應(yīng)當(dāng)及時。一名教師在教學(xué)、管理、科研等方面做出了較為顯著的成績之后應(yīng)當(dāng)給予及時的獎勵，越滯后，其獎勵效果越弱。不患寡，而患不公。激勵機(jī)制還需要體現(xiàn)公平性原則。在對教師進(jìn)行獎勵的時候務(wù)必需要公平意識和大局觀，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)教師獲得了比以前高的勞動報酬，卻有很強(qiáng)烈的不公平感的現(xiàn)象，使得激勵作用不能充分發(fā)揮。公平及時的激勵機(jī)制，能夠?yàn)榧ぐl(fā)教師的積極性創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

4.提升教師學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，地方高校教師也迫切需要自我提升的機(jī)會。高校應(yīng)致力于打造“學(xué)習(xí)型隊(duì)伍”，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提升教師專業(yè)技能與業(yè)務(wù)素養(yǎng)。另一方面，高校應(yīng)致力于為教師營造自由、平等、寬容和諧的學(xué)術(shù)氛圍，這對促使教師全身心地投入學(xué)術(shù)創(chuàng)新等有著非常重大的意義。最后，高校應(yīng)努力健全教師培訓(xùn)制度，有計(jì)劃、有組織地對高校教師進(jìn)行培訓(xùn)與進(jìn)修，提高教師素質(zhì)與教學(xué)水平，同時還可以改善教師工作動機(jī)和工作態(tài)度。

總而言之，高校教師激勵機(jī)制是調(diào)動教師個體與群體工作積極性的有效手段。我國傳統(tǒng)高校激勵機(jī)制目標(biāo)體系缺乏科學(xué)性、教師考核手段有欠科學(xué)、薪酬體制不能體現(xiàn)激勵性等缺陷，亟需我們結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，借鑒國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，秉承統(tǒng)籌激勵與個性激勵相結(jié)合、公平性、科學(xué)性等原則，盡快建立起創(chuàng)新的、科學(xué)且高效的教師激勵機(jī)制。同時，我們應(yīng)該看到各高校的客觀條件是不盡相同的，不可能有一套具有普遍效果的高校教師激勵機(jī)制體系，必須從具體實(shí)際出發(fā)，找尋適應(yīng)自身發(fā)展的教師激勵制度。

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