張兵

(1.重慶師范大學，重慶　400000；2.重慶工貿(mào)職業(yè)技術學院，重慶　400000)

鯰魚效應在高職院校師資隊伍建設中的應用

張兵1，2

(1.重慶師范大學，重慶400000；2.重慶工貿(mào)職業(yè)技術學院，重慶400000)

摘要：針對部分高職院校長期以來師資隊伍整體水平不高、高投入低回報和建設效果不明顯的現(xiàn)狀，本文按照實施鯰魚效應原理，通過對內(nèi)培養(yǎng)和對外引入“鯰魚”教師的方式，激發(fā)組織活力，變傳統(tǒng)的被動提高為主動進步，以降低管理成本，提升高職院校師資隊伍發(fā)展水平，增強人力資源管理績效。

關鍵詞：鯰魚效應；高職；師資隊伍；建設

挪威人素來愛吃沙丁魚，尤其愛吃活魚，市場上活沙丁魚的價格也遠遠高于死魚，因此到深海捕魚的漁民們都絞盡腦汁想讓沙丁魚能被活著運回漁港，但遺憾的是由于沙丁魚生性喜歡安靜，追求平穩(wěn)和安于現(xiàn)狀，總是在運送途中因為挨得太近導致缺氧而死去。但讓人們感到驚奇的是有一個漁夫總能讓絕大部分的沙丁魚或者回港，但他卻不愿透露其中的奧妙，直到他死去，謎底才被公之于眾。原來該漁夫在裝滿沙丁魚的缸里放了一條以魚為主要食物的鯰魚，而鯰魚進入魚缸后因環(huán)境不熟上串下跳，這使得鯰魚一直保持高度緊張狀態(tài)，被迫四處游動，到處躲避。這樣一來，沙丁魚就不會再缺氧了，都能夠活蹦亂跳地抵達漁港，這就是著名的“鯰魚效應”。由此可見，鯰魚效應的精髓就在于當一個組織缺乏憂患意識，處于死水般的平穩(wěn)狀態(tài)時，要對其實現(xiàn)目標管理，就需要引入競爭機制，激發(fā)組織成員的危機感或積極性，從而提高團隊活力和辦事效率。

一、鯰魚效應在高職師資隊伍建設中的重要性

早在2002年，教育部就要求各類高職(高專)院校要切實加大師資隊伍建設工作的力度[1]，一是提高專任教師業(yè)務水平，改善師資隊伍學歷結構；二是建設一支實踐能力強、教學水平高的兼職教師隊伍；三是建設一支理論基礎軋實、又有較強技術應用能力的“雙師型”教師隊伍。但相當一部分高職院校的師資隊伍時至今日仍未達到教育部基本建設要求，尤其在技術應用能力方面相差甚遠，距“雙師型”教師隊伍的標準還有相當大的距離。究其原因，固然有起步晚、底子薄、條件差、發(fā)展慢等客觀原因，但主要還是在于現(xiàn)有師資隊伍缺少活力，管理者未能充分調(diào)動廣大教師的積極性。為了改善這一現(xiàn)象，就需要這些高職院校充分利用鯰魚效應原理，一是選拔校內(nèi)苗子進行重點培養(yǎng)，將其打造成“鯰魚”教師，以調(diào)動其他普通教師(即“沙丁魚”教師)的積極性；二是校外聘請“鯰魚”教師，即行業(yè)企業(yè)專家和能工巧匠，激發(fā)校內(nèi)“沙丁魚”教師的危機感，從而增強整個學校教師隊伍的總體活力。

二、內(nèi)培“鯰魚”，調(diào)動“沙丁魚”積極性

目前的很多高職院校是由以前的中職院校合并后升格而成，這就導致師資隊伍老教師學歷不高、知識老化嚴重，新招入的青年教師職稱低，又普遍缺乏教育教學經(jīng)驗，從而導致了整體的支撐結構和學歷結構不盡合理，嚴重影響了高職院校的內(nèi)涵發(fā)展。多年來，為解決這一問題，不少院校均采取了一些列措施，煞費苦心地鼓勵廣大教師在職進修，提升學歷；短期培訓，更新知識結構；開展科研，提升自身能力等，但始終收效甚微。對此，建議這些高職院校不妨從個教學系(學院)中精心挑選出一些有上進心、肯專研，并且業(yè)務能力強的骨干教師進行重點培養(yǎng)，一是送到重點高校學習進修，提高學歷層次；二是外派到發(fā)達國家或地區(qū)去考察取經(jīng)，吸收其他高職院校教學精華，以開拓視野，提升教育效果；三是下派到大型企業(yè)掛職鍛煉，切實到生產(chǎn)一線去學習操作技能，增強自身動手能力；四是在科學研究、教育教學研究等工作中進行重點幫扶，培養(yǎng)綜合發(fā)展能力等。

通過多途徑地對這少部分教師進行重點培養(yǎng)后，不僅實實在在地提高了他們的自身水平，更重要的是通過重點打造一個“鯰魚”，能夠有效地帶動本系(學院)的一幫“沙丁魚”。由于均是同一部門教師，一般來說大家都比較熟絡，也具有較深的感情，當“沙丁魚”教師們發(fā)現(xiàn)以前同屬“沙丁魚”的教師逐步蛻變成“鯰魚”后，必然開始發(fā)慌，慢慢意識到自身的不足和與他人的差距，并在“鯰魚”的影響漸漸地改變原有的頹廢觀念，開始追求上進，自覺地向“鯰魚”那樣進行自我提高。這樣一來，就變以前的被動改造為現(xiàn)在的主動進取，技能降低人力資源成本，又能達到事半功倍的效果。

三、外引“鯰魚”，激發(fā)“沙丁魚”危機感

高職院校與本科院校培養(yǎng)目標有所不同，其定位主要在于培養(yǎng)技術技能人才，這一目標的實現(xiàn)就對高職院校教師的知識結構和能力結構提出了更高的要求。2004年教育部印發(fā)的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》要求兼職教師數(shù)占專業(yè)課與實踐教師總數(shù)的10%—20%；三年后教育部首次提出要建立一支穩(wěn)定的“雙師”隊伍，希望專兼職教師比例達到1:1,；2010年教育部要求國家級骨干高職院校的兼職教師承擔專業(yè)課學時比例要達到50%。由此看來，高職院校大量聘請兼職教師已是大勢所趨。

所謂兼職教師就是高職院校從其他院?；蚱笫聵I(yè)單位聘任的能工巧匠或技術專家。聘請校外兼職教師到校任課不僅能提升教學質(zhì)量，還能激發(fā)原有教師的危機意識，尤其在兼職教師比例不斷上升的今天，新聘任的“鯰魚”兼職教師已成為現(xiàn)有“沙丁魚”教師的重大威脅，他們不僅有國家政策的軟條件推崇，更具有強有力的操作技能等硬實力做后盾，儼然成了社會和學生公認的寵兒?！吧扯◆~”們?yōu)榱俗陨砝娌槐煌鈦淼摹蚌T魚”教師侵犯，他們不得不努力提高自身修為和實力，否則將被陷入無課課上、無人所敬的尷尬境地，這將極大地促進整個團隊積極上進。因此在高職院校師資隊伍建設中，有計劃有選擇地向外單位引入優(yōu)質(zhì) “鯰魚”，既是深入貫徹執(zhí)行國家政策的必然抉擇，也是激發(fā)高職院現(xiàn)有“沙丁魚”活力，提高團隊整體實力的重要舉措。

四、鯰魚效應應用過程中需要注意的問題

在高職院校師資隊伍建設中，“鯰魚效應”能有效激發(fā)員工危機感和競爭意識，提升整個隊伍的生機與活力，達到培養(yǎng)一個、提高一群或是引進一個、激活一群的良好效果，能夠顯著增強原有師資隊伍的綜合實力。但在實際運用過程中為避免鯰魚效應帶來的副作用，也需注意以下幾個問題。一是“鯰魚”數(shù)量不在多而在精，重點在于用少量的“鯰魚”教師帶動大量的“沙丁魚”教師，而非個個是英雄，整體變狗熊；二是要加強對“鯰魚”教師的引導，為其創(chuàng)造條件努力同化“沙丁魚”教師，而避免其在眾多懶散的教師中被同化為“沙丁魚”；三是管理者要加強對整個師資隊伍大群體的把控和引導，要有效調(diào)節(jié)“鯰魚”教師與“沙丁魚”教師的利益與沖突，避免雙方進行窩里斗，從而導致兩敗俱傷。

參考文獻：

[1]育部辦公廳. 關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見(教高廳[2002]5號)[Z].2002—05—15

作者簡介：張兵(1986.08-)，男，漢族，重慶巴南，大學本科，重慶師范大學學生、重慶工貿(mào)職業(yè)技術學院助教，研究方向為工商管理、生物工程。

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X(2015)12-0222-01