段明明 魏農(nóng)建

引言

經(jīng)過近三十多年①如果以復旦大學蘇東水等從20 世紀70 年代中期開始著手東方管理文化的探索算起，東方管理學已經(jīng)走過30 余年的歷程。這也通常被認為是中國學界對中國管理實踐的開展系統(tǒng)研究的起點。的努力，以東方管理學派為代表的一批中國管理學者對中國管理實踐進行了有益探索，相關(guān)研究取得了很大的進展。東方管理研究影響不斷擴大的同時，也引發(fā)了許多爭論、質(zhì)疑甚至是全面的批判與否定。東方管理學因缺乏經(jīng)驗研究被一些學者認為是“建立在‘善意’的空中樓閣里的‘理論體系’”①韓巍. 從批判性和建設(shè)性的視角看“管理學在中國”[J]. 管理學報，2008（2）。

如果說在企業(yè)管理實踐中，東方管理學提出的一些理念，如“三為”、“四治”、“和諧”等很難像西方管理工具那樣實現(xiàn)制度層面的應用，而多少帶有“一種‘理想國’的期望”②韓巍. 從批判性和建設(shè)性的視角看“管理學在中國”[J]. 管理學報， 2008（2）的色彩,那么，作為東方管理學“三為”之首的“以人為本”思想對中國管理實踐研究本身的確有著認識論與方法論的指導意義。如果能夠得到切實貫徹，則有助于中國管理實踐的研究擺脫所面臨的理論脫離實踐的困境，走上一個知識體系正常發(fā)展的軌道。

一、東方管理學中的“以人為本”思想的局限

如果說“三為”（“以人為本、以德為先、人為為人”）是東方管理學的精髓，那么“以人為本”則是精髓中的精髓被置于首位，因為它體現(xiàn)了東方管理學高度重視人在管理系統(tǒng)中的作用的人本取向。而東方管理文化區(qū)別于西方管理文化的突出特征正是其人本取向。③彭賀，蘇東水. 論東方管理的研究邊界[J]. 學術(shù)月刊，2007，39（2）東方管理學的創(chuàng)立者蘇東水早在1979年就倡導開展中國式人為科學和“以人為本”管理的研究，在國內(nèi)率先提出企業(yè)要樹立以人為中心和以人為本的管理理念。④彭賀，蘇東水. 論東方管理的研究邊界[J]. 學術(shù)月刊，2007，39（2）

東方管理學的“以人為本”思想發(fā)源于作為中國傳統(tǒng)道德基礎(chǔ)的“仁”，其根本涵義即是“人”?！叭收呷艘病?《禮記-中庸》)。從《周易》中質(zhì)樸而豐富的人本思想到《管子·霸言》中工具論的層面上的“人本”思想，再到之后孟子的“民貴”論等，“以人為本”經(jīng)過不斷的歷史演化，最終成為現(xiàn)代人本管理哲學的思想。東方管理學認為，“以人為本”包含著兩層含義：

1）將人視為管理的首要因素，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動人的積極性、主動性

和創(chuàng)造性來展開，這是它的淺表內(nèi)涵；

2）通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰(zhàn)來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，努力實現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量。⑤蘇東水. 東方管理學[M]. 上海：復旦大學出版社，2005.

這兩層含義卻沒有就“人”的概念給出一個明確的解釋?！耙匀藶楸尽敝械摹叭恕钡降字傅氖鞘裁礃拥娜?？在較早的文獻中，蘇東水認為“人”等同于東方傳統(tǒng)文化中的“民”。⑥蘇東水. 東方管理[M]. 太原：山西經(jīng)濟出版社，2002.之后，他又進一步指出，“‘以人為本’是以現(xiàn)實人為本，不是以個人為本，而是以社會為本位的‘以人為本’，是以廣大的人民群眾根本利益為本。”①蘇東水. 東方管理學[M]. 上海：復旦大學出版社，2005.很顯然，在蘇東水看來，“以人為本”中的“人”是一個集體概念，是人的集合。就企業(yè)管理而言，“以人為本”就是要以企業(yè)全體員工為本，而不是以員工個體為本。這與其反對西方“個人主義”的立場是一致的，也符合中國傳統(tǒng)政治哲學對社會的認識。

然而，在關(guān)于人性假設(shè)的問題上，東方管理學對“人”的解釋又似乎背離了“集體人”的立場。東方管理學提出的“主體人”假設(shè)認為，“簡單的善與惡不是評判人性的合理標準，人不僅是其自身的生命主體、道德主體、精神主體，也是管理主體，組織中每個人的個性和人格是獨立、完整和平等的，人在組織中有分工的差別和職位的差別，但在管理中都一律平等地處于主體地位，不存在誰依附誰、誰掌控誰的關(guān)系?！雹谔K東水. 東方管理學[M]. 上海：復旦大學出版社，2005.在這種認識下，企業(yè)不再是充斥著“管理和被管理的關(guān)系”的組織，而是一些為了實現(xiàn)共同目標的個體進行“平等的互相協(xié)同、互相支持、互相服務、互相配合”的場所。不難看出，這里的“主體人”所指的是個體的人。

由此可見，東方管理學在“以人為本”“人”的問題上的說明并不十分清晰。這里可能有很多解釋，一個最為可能的原因是，東方管理學不僅探討管理企業(yè)，而且也囊括了管理國家，因此，也就繼承了中國傳統(tǒng)政治哲學對“人”的觀點，同時也符合主流意識形態(tài)的要求（“主體人”假設(shè)多少會使人聯(lián)想起“主人翁”精神；而“人的全面發(fā)展”似乎取材于對共產(chǎn)主義世界的描述）。同時，東方管理學反對“管理者與被管理者的對立”，反對夸大階級斗爭，因而需要強調(diào)個體獨立和自主，以凸顯個體之間的平等關(guān)系。

然而，如果把東方管理學作為管理學理論，尤其是企業(yè)管理理論，而不是純粹的政治哲學，我們更希望從“民”到“人”是東方管理學對“以人為本”認識不斷深化的體現(xiàn)。因為，只有把個體的人，而不是集體的人作為主體，才真正符合東方管理強調(diào)“以人為本”是把人作為管理活動的目的而非工具的本質(zhì)③蘇東水. 東方管理學[M]. 上海：復旦大學出版社，2005.，也才能引導研究去關(guān)注普通人的真實實踐，從而擺脫因缺乏經(jīng)驗研究而造成的各種困境。

二、迪里巴爾納學術(shù)思想中的“以人為本”

從上個世紀八十年代中期以來，法國企業(yè)社會學者菲利普·迪里巴爾納（以下簡稱迪氏）在企業(yè)管理實踐研究領(lǐng)域開創(chuàng)了一個全新的研究范式。這個范式建立在對不同國家企業(yè)的個案研究的基礎(chǔ)上，力求細膩地展現(xiàn)一種管理實踐的特有的文化邏輯。④《榮譽的邏輯》是這一范式研究成果的集中體現(xiàn)。該書1989年在法國出版，后被翻譯成英、德、意、西、日等多種文字，在國際上產(chǎn)生了廣泛影響。2005年中譯本由商務印書館出版。這一范式繼承了法國人文主義傳統(tǒng)，無論是在認識論還是在方法論方面都為中國管理實踐研究踐行“以人為本”提供了借鑒。

1、作為“文化人”的管理參與者

從認識論角度來看，迪氏研究的最根本的思想就是承認人的文化屬性，并將揭示管理參與者的文化屬性作為所有研究工作的唯一目標。這顯然與一直致力于把管理學構(gòu)建成為與物理學或數(shù)學一樣的“硬科學”的主流思想背道而馳。而“文化與管理的關(guān)系是怎樣的”這個問題恰恰是東方管理學以及中國管理實踐研究首先要面對的認識論問題?！皷|方”“中國”這樣的限定語意味著研究的對象是東方文化或者說是中國文化背景下的企業(yè)管理實踐。這一點無論是對東方管理學者而言，還是持反對立場的學者來說都是明確的。接下來導致根本立場分歧的問題就是：管理實踐到底有沒有文化性？許多學者把它看作是一個哲學問題，因而有了發(fā)散性與收斂性、普遍主義與特殊主義之爭。①李萍. 論東方管理思想研究的可行性[J]. 北京行政學院學報，2008（3）迪氏指出，大量鮮活的事實一再證明，對管理實踐的收斂性與普遍主義認識沒有任何可靠的依據(jù)。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.因此，圍繞管理實踐的文化性之爭不是，也不應當成為一個純粹的形而上思辨。那么，問題的根源何在？

收斂性必須有一個“收斂方向”，普遍主義必須有一個“普遍標準”。在管理學一個多世紀的發(fā)展進程中，眾多的因素致使把美國的管理實踐作為“最佳實踐”而成為人類管理實踐的“普遍標準”和“收斂方向”。因此，美國管理實踐也就在事實上被賦予了一種超文化的普世性。換句話說，美國人的行為已經(jīng)獨立于其民族文化（如果我們還承認存在美國文化的話），擁有了自然規(guī)律意義上的科學性與合法性?？梢姡黄瞥绹芾淼摹翱茖W性”與“普世性”，還原其文化性，就無法對文化與管理的關(guān)系有一個準確的認識。③D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.

迪氏在《榮譽的邏輯》中對美國管理實踐的文化屬性進行了這樣的總結(jié)：

“在美國，企業(yè)依照契約的邏輯運作。這一邏輯為美國社會的兩個根本要求提供保障：自由和公正。美國的共同工作方式主要出于兩種要求，即人人都有行動自由，但必須尊重合同，承擔合同規(guī)定的責任；忠于公正這一道德準則，正確評價個人的成績，尊重每個人?！雹躘法]迪里巴爾納. 榮譽的邏輯[M]. 北京：商務印書館, 2005.

迪氏對于發(fā)源于美國、流行于全球的管理工具——諸如績效管理、全面質(zhì)量管理——進行了有針對性的特征分析：

“控制對美國企業(yè)的運作至關(guān)重要，它確保了對契約規(guī)則的嚴格遵守，而這無論是對管理者還是普通員工都是一樣的。具體來說，這就意味著，一旦目標和任務被明確界定，就必須嚴格予以遵守；同時，依據(jù)量化指標對完成情況進行評估。這樣一來，每個人都能在公正和誠實的精神下履行自己的契約。對這一規(guī)則的違犯將受到嚴厲的懲罰，直至被解雇。里根時期，一次性解雇11000名民航空管人員的事件足以說明這個原則的力量。”

這些論述明確地指出了美國管理的文化屬性，即契約邏輯并不是無條件的、普適性的行動規(guī)則，而是美國文化的特征(換句話說其他文化背景的人不會如此對待契約)。關(guān)于美國管理的文化性，東方管理學的立場是十分明確的：“以美國為代表的企業(yè)管理文化，是美國人民長期積累下來的傳統(tǒng)和習慣?！雹偬K東水. 東方管理[M]. 太原：山西經(jīng)濟出版社，2002.然而，對美國管理實踐去“科學化”的工作完全為東方管理學所忽略，成為其研究策略的重大失誤。②段明明. 中國企業(yè)管理實踐研究對策—回歸原始經(jīng)驗的必要性[J]. 北京理工大學學報（社會科學版）, 2010, (5)去“科學化”必須通過正面的、嚴謹?shù)暮拖到y(tǒng)的研究去完成，而不僅僅是哲學層面上的思辨。而這要求摒棄占主導地位的實體論文化觀，樹立體現(xiàn)“以人為本”的認識論的文化觀。

這是一種把文化看作是形式存在的實體論觀點，它把人封閉在文化本質(zhì)當中，人只能被動地去服從外部強加的行為規(guī)范。由于這種文化觀嚴重抹殺了人的主觀能動性，使人成為無力主宰自己命運的文化受動者，因而遭到強調(diào)個體主觀意志和行動在社會構(gòu)建基礎(chǔ)性作用的后現(xiàn)代主義學派的批評。

作為主流管理學理論基礎(chǔ)的“理性人”假設(shè)正是后現(xiàn)代主義文化觀的體現(xiàn)。在這種認識下，企業(yè)被完全看作是一個純粹的利益博弈的場所, 每個行動者都為了個體利益的最大化而利用一切物質(zhì)和非物質(zhì)的資源與他人進行競爭。③[法]克羅齊耶, 費埃德伯格. 行動者與系統(tǒng)——集體行動的政治學[M]. 上海: 上海人民出版社,2007.當然, 這種觀點并不否認個體的行為仍然受到“游戲規(guī)則”的制約。然而, 一切“游戲規(guī)則”只不過是行動者之間討價還價的結(jié)果。換句話說, 博弈規(guī)則是由博弈者自行制定的, 完全反映了其自己的意志，而不是文化的作用，亦或者說每個人都是現(xiàn)時的“文化”創(chuàng)造者。

在研究人的行為時，兼顧社會約束與個人意志一直是一些社會學者和人類學者追求的目標。為此，吉登斯提出了著名的“結(jié)構(gòu)化理論(Structuration theory) ”,在承認個體行為受制于歷史繼承的“結(jié)構(gòu)”的同時, 也承認個體利用其所處“結(jié)構(gòu)”進行創(chuàng)造的能力④[英] 吉登斯. 社會的構(gòu)成: 結(jié)構(gòu)化論理大綱[M]. 北京: 三聯(lián)書店, 1998.。格爾茨則將文化看作是意義的系統(tǒng)，通過這一系統(tǒng)，一個社會的成員賦予其行為特定的含義，并解讀他人行為的特定含義。他形象地將文化比喻成一張網(wǎng)，認為文化意義組成了一個無形的網(wǎng)，人類則是生存其中的動物，而且仍然在不停編織著這個網(wǎng)⑤[美] 克利福德·格爾茨. 文化的解釋[M]. 南京：譯林出版社，1999.。結(jié)合這兩種分別來自社會學與人類學的認識，可以把文化定義為具有相對穩(wěn)定性的賦予和解釋社會成員特定行為意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。個體以所屬文化的意義系統(tǒng)提供的參考為依據(jù)，結(jié)合自己特定的行為動機與所處的特定情境賦予自己行為以意義和解讀他人行為的意義。這樣一來就能很好地兼顧了民族文化對社會行為的制約作用和行動者個體的主觀能動性。

2．揭示管理實踐文化屬性的民族志研究

既然管理參與者最重要的屬性是文化屬性，那么“以人為本”的指導思想就順理成章地規(guī)定了中國管理實踐研究目標是揭示這種文化屬性。建構(gòu)主義的文化觀決定了“文化分析不是尋求規(guī)律的實驗科學，而是探求意義的解釋科學”①[美] 克利福德·格爾茨. 文化的解釋[M]. 南京：譯林出版社，1999.。這實際上已經(jīng)明確，中國管理實踐研究應該采用建構(gòu)主義（解釋主義）的方法論。雖然，建構(gòu)主義的方法論會受到篤信實證主義、追求管理學自然科學化的學者對其客觀性的質(zhì)疑，但它卻不僅是中國管理實踐研究的內(nèi)在要求，也體現(xiàn)了“以人為本”的思想。

迪氏對管理實踐的文化屬性的解釋性探索運用人類學民族志式的個案研究方法，注重對企業(yè)管理實踐原始經(jīng)驗的考察。在《榮譽的邏輯》中，迪氏對一家法國跨國公司分別位于法國、美國與荷蘭的分支機構(gòu)（工廠）進行了深入的觀察和走訪，對相關(guān)人員進行了訪談。這種對一家跨國公司旗下的分支組織進行的比較研究注重保持研究對象在非民族文化因素方面嚴格的同質(zhì)：同樣的生產(chǎn)工藝、同樣的技術(shù)裝備、同樣的（官方認可的）管理理念等等，從而確保了調(diào)研數(shù)據(jù)的可靠性。

民族志式個案研究要求企業(yè)管理實踐的研究者像人類學家那樣，深入到所研究的組織的社會中去熟悉和理解本土人對歷史和現(xiàn)實內(nèi)容的自我解釋和他們的自我批評。然而，對企業(yè)管理實踐的研究與對一個社會整體的考察存在差異。出于對企業(yè)組織發(fā)展較小的時間跨度及其局部性與代表性的考量，對企業(yè)管理實踐的研究應遵循比較研究的原則：既有不同個案之間的比較，也有不同文化之間的比較。因此，迪氏主張采用一種民族志和扎根理論相混合的研究方法，從而在發(fā)揮兩種方法各自優(yōu)勢的同時避免各自的局限。（見表1）具體做法為：一方面，對多個個案進行深度分析，但并不考察其演變發(fā)展；另一方面，用解釋性分析去形成理論。

表1 民族志和扎根理論比較

需要特別強調(diào)的是，迪氏強調(diào)“解釋”不是建立在研究者自己的認識的基礎(chǔ)之上，而是完全以被觀察者的解讀為依據(jù)的。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.這也就意味著，研究者所做的工作不是用記錄的素材來論證自己的解釋，而是記錄被觀察者解釋行為本身并進行解讀。正如楊美惠指出的那樣，“它吸納或引申自本土的抽象論釋框架、本土自我定位、在特定世界歷史范圍內(nèi)對自己文化的本土自我批評”①[美]楊美惠. 禮物、關(guān)系學與國家[M]. 南京：江蘇人民出版社，2009.，研究者的工作可以總結(jié)為解釋他人的解釋。

這種解釋同時也是歷史性的。迪氏在《榮譽的邏輯》中聚焦采用同一種管理模式的三家工廠中出現(xiàn)的管理方式差異，通過對田野調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進行歷史性的解釋，發(fā)現(xiàn)一些帶有濃重中世紀烙印的行為，雖然經(jīng)典組織理論難以解釋，卻在一個國家文化的歷史視角下顯現(xiàn)出其鮮活的意義，三種不同的文化邏輯也浮出水面。表2概括了因文化邏輯不同而造成的企業(yè)管理實踐的重要差異，包括責任的含義、層級關(guān)系、對控制的認識、對職責的界定以及合作的質(zhì)量等。

表2 民族文化與管理的文化邏輯

從一個國家、社會歷史的角度來理解文化，梳理企業(yè)生活背后的文化邏輯。迪氏在觀察企業(yè)時，始終保持與企業(yè)所在社會整體發(fā)展緊密的聯(lián)系，力求在最平凡的人的最平凡的話語中發(fā)現(xiàn)歷史變遷的折射。為此，迪氏對法、美、荷三國的歷史，特別是與我們距離較近、與今天的社會行為關(guān)系較密，因而，影響也較大的近現(xiàn)代史進行了系統(tǒng)而細致的分析。通過考察法國社會在法國大革命——被中國史學界認為是最為徹底的資產(chǎn)階級革命——前后的變化，迪氏發(fā)現(xiàn)等級社會的組織原則仍然主導著當今的法國社會生活；對美國誕生初期社會生活的考察揭示了契約法則在這個國家的神圣地位；而荷蘭的建國過程已經(jīng)孕育出荷蘭社會組織的獨特方式。人的行為（表象）是復雜、多變和矛盾的，只有放在歷經(jīng)各種社會變革而保留下來的歷史遺產(chǎn)（文化）中才能夠得到合理的解讀。例如，法國人尊重等級的同時抵制上級的監(jiān)控，美國人強調(diào)個性的同時接受群體的監(jiān)督等只有在各自社會生活的基本原則下才能被理解。

迪氏的文化解釋歷史性的思想也體現(xiàn)在其對常被忽略的管理“瑣事”的專注上。迪氏認為，文化是一個社會長期歷史積淀的結(jié)果，具有相對的穩(wěn)定性與持久性，其對行為的作用與影響也是穩(wěn)定與持久的。只有在企業(yè)日常管理的“瑣事”中才能發(fā)現(xiàn)某種特定的行為方式。①D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.事實上，也只有這樣才能體現(xiàn)研究者對“平常”、“平凡”的尊重，也就是對現(xiàn)實的尊重，從而做到“以人為本”。相反，在重大變革或變動的非常時期，人們的反應和行為會與自然狀態(tài)發(fā)生較大偏差，具有偶然性，成為文化失真的表象。以這些現(xiàn)象為依據(jù)研究民族文化對管理實踐的影響，只能得出以偏概全的結(jié)論。在社會學和人類學領(lǐng)域，關(guān)注中國社會日常生活的研究幾乎都成為在國際學術(shù)界產(chǎn)生重大影響的經(jīng)典之作。②例如，Yang, M. M. 1994. Gifts, Favors, Banquets: The Art of Social Relationships in China. Ithaca:Cornell Univ. Press. （中文版《禮物、關(guān)系學與國家》已由江蘇人民出版社于2009年出版）這應當引起中國管理學界的深思。

三、結(jié)論

按照東方管理學者自己的話說，“東方管理文化區(qū)別于西方管理文化的突出特征是其人本取向。這種社會文化歷史視角的管理研究勢必采取人文主義路線的研究方式，即以研究問題為導向，以解決具體的實際問題為目標?！薄?〉對西方管理文化是否具有人本取向的特征暫且不論，如何在中國管理實踐的研究中體現(xiàn)人本取向，如何真正開展采取人文主義路線的研究，卻是包括東方管理學者在內(nèi)的有志于考察民族文化對中國管理實踐影響的研究者應該認真思考的問題。

首先，“以人為本”的文化觀要求把文化看作是意義的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，這樣既承認了文化對個人行為的約束作用，又不會導致“文化決定論”；既尊重了個體的主觀能動性，又不會陷入后現(xiàn)代主義的社會觀，忠實地還原了人作為社會性動物的真實面目，真正體現(xiàn)了“以人為本”的思想真諦。其次，“以人為本”的方法論要求重視企業(yè)的日常管理活動，用民族志的方法去忠實的記錄組織普通成員在社會交往與合作中的行為與感受，傾聽他們的心聲，了解他們對所處組織的管理理念、管理制度及管理工具的反應，發(fā)現(xiàn)他們對自己行為和他人行為意義的解釋，還原出其共同生活、共同工作方式所依賴的特有的文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。最后，“以人為本”的方法論特別強調(diào)文化比較研究與歷史分析。開展多種文化、多個個案的同時比較是認識文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的必由之路。對在企業(yè)管理實踐中總結(jié)出來的管理文化還要與一個社會的歷史發(fā)展參照進行分析，以評估解釋的可靠性與穩(wěn)定性，最終提取出能夠最大限度解讀各種管理實踐的文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

與“直面中國管理實踐”有著相同訴求與相似背景的迪氏跨文化管理研究范式成功地對法國管理模式的文化特征進行了分析，并且從社會歷史的視角闡釋了民族文化與管理實踐的關(guān)系，在管理學界產(chǎn)生了較大影響。無論是從認識論還是方法論層面來看，這種注重文化比較研究的范式都是“以人為本”的典范，為中國管理實踐研究提供了操作性很強的借鑒。只要能夠切實地踐行“以人為本”的思想，就一定會實現(xiàn)中國管理實踐研究的實質(zhì)性進展。而研究者踐行“以人為本”的思想的舉動也會對管理實踐中踐行“以人為本”的理念起到積極的示范作用。