段明明 魏農(nóng)建

引言

經(jīng)過(guò)近三十多年①如果以復(fù)旦大學(xué)蘇東水等從20 世紀(jì)70 年代中期開始著手東方管理文化的探索算起，東方管理學(xué)已經(jīng)走過(guò)30 余年的歷程。這也通常被認(rèn)為是中國(guó)學(xué)界對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐的開展系統(tǒng)研究的起點(diǎn)。的努力，以東方管理學(xué)派為代表的一批中國(guó)管理學(xué)者對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐進(jìn)行了有益探索，相關(guān)研究取得了很大的進(jìn)展。東方管理研究影響不斷擴(kuò)大的同時(shí)，也引發(fā)了許多爭(zhēng)論、質(zhì)疑甚至是全面的批判與否定。東方管理學(xué)因缺乏經(jīng)驗(yàn)研究被一些學(xué)者認(rèn)為是“建立在‘善意’的空中樓閣里的‘理論體系’”①韓巍. 從批判性和建設(shè)性的視角看“管理學(xué)在中國(guó)”[J]. 管理學(xué)報(bào)，2008（2）。

如果說(shuō)在企業(yè)管理實(shí)踐中，東方管理學(xué)提出的一些理念，如“三為”、“四治”、“和諧”等很難像西方管理工具那樣實(shí)現(xiàn)制度層面的應(yīng)用，而多少帶有“一種‘理想國(guó)’的期望”②韓巍. 從批判性和建設(shè)性的視角看“管理學(xué)在中國(guó)”[J]. 管理學(xué)報(bào)， 2008（2）的色彩,那么，作為東方管理學(xué)“三為”之首的“以人為本”思想對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐研究本身的確有著認(rèn)識(shí)論與方法論的指導(dǎo)意義。如果能夠得到切實(shí)貫徹，則有助于中國(guó)管理實(shí)踐的研究擺脫所面臨的理論脫離實(shí)踐的困境，走上一個(gè)知識(shí)體系正常發(fā)展的軌道。

一、東方管理學(xué)中的“以人為本”思想的局限

如果說(shuō)“三為”（“以人為本、以德為先、人為為人”）是東方管理學(xué)的精髓，那么“以人為本”則是精髓中的精髓被置于首位，因?yàn)樗w現(xiàn)了東方管理學(xué)高度重視人在管理系統(tǒng)中的作用的人本取向。而東方管理文化區(qū)別于西方管理文化的突出特征正是其人本取向。③彭賀，蘇東水. 論東方管理的研究邊界[J]. 學(xué)術(shù)月刊，2007，39（2）東方管理學(xué)的創(chuàng)立者蘇東水早在1979年就倡導(dǎo)開展中國(guó)式人為科學(xué)和“以人為本”管理的研究，在國(guó)內(nèi)率先提出企業(yè)要樹立以人為中心和以人為本的管理理念。④彭賀，蘇東水. 論東方管理的研究邊界[J]. 學(xué)術(shù)月刊，2007，39（2）

東方管理學(xué)的“以人為本”思想發(fā)源于作為中國(guó)傳統(tǒng)道德基礎(chǔ)的“仁”，其根本涵義即是“人”?！叭收呷艘病?《禮記-中庸》)。從《周易》中質(zhì)樸而豐富的人本思想到《管子·霸言》中工具論的層面上的“人本”思想，再到之后孟子的“民貴”論等，“以人為本”經(jīng)過(guò)不斷的歷史演化，最終成為現(xiàn)代人本管理哲學(xué)的思想。東方管理學(xué)認(rèn)為，“以人為本”包含著兩層含義：

1）將人視為管理的首要因素，一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性

和創(chuàng)造性來(lái)展開，這是它的淺表內(nèi)涵；

2）通過(guò)給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運(yùn)用挑戰(zhàn)來(lái)鍛煉人的智力、體力乃至意志品質(zhì)，并在此全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質(zhì)量。⑤蘇東水. 東方管理學(xué)[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

這兩層含義卻沒有就“人”的概念給出一個(gè)明確的解釋?！耙匀藶楸尽敝械摹叭恕钡降字傅氖鞘裁礃拥娜?？在較早的文獻(xiàn)中，蘇東水認(rèn)為“人”等同于東方傳統(tǒng)文化中的“民”。⑥蘇東水. 東方管理[M]. 太原：山西經(jīng)濟(jì)出版社，2002.之后，他又進(jìn)一步指出，“‘以人為本’是以現(xiàn)實(shí)人為本，不是以個(gè)人為本，而是以社會(huì)為本位的‘以人為本’，是以廣大的人民群眾根本利益為本?！雹偬K東水. 東方管理學(xué)[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.很顯然，在蘇東水看來(lái)，“以人為本”中的“人”是一個(gè)集體概念，是人的集合。就企業(yè)管理而言，“以人為本”就是要以企業(yè)全體員工為本，而不是以員工個(gè)體為本。這與其反對(duì)西方“個(gè)人主義”的立場(chǎng)是一致的，也符合中國(guó)傳統(tǒng)政治哲學(xué)對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)。

然而，在關(guān)于人性假設(shè)的問題上，東方管理學(xué)對(duì)“人”的解釋又似乎背離了“集體人”的立場(chǎng)。東方管理學(xué)提出的“主體人”假設(shè)認(rèn)為，“簡(jiǎn)單的善與惡不是評(píng)判人性的合理標(biāo)準(zhǔn)，人不僅是其自身的生命主體、道德主體、精神主體，也是管理主體，組織中每個(gè)人的個(gè)性和人格是獨(dú)立、完整和平等的，人在組織中有分工的差別和職位的差別，但在管理中都一律平等地處于主體地位，不存在誰(shuí)依附誰(shuí)、誰(shuí)掌控誰(shuí)的關(guān)系?！雹谔K東水. 東方管理學(xué)[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.在這種認(rèn)識(shí)下，企業(yè)不再是充斥著“管理和被管理的關(guān)系”的組織，而是一些為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的個(gè)體進(jìn)行“平等的互相協(xié)同、互相支持、互相服務(wù)、互相配合”的場(chǎng)所。不難看出，這里的“主體人”所指的是個(gè)體的人。

由此可見，東方管理學(xué)在“以人為本”“人”的問題上的說(shuō)明并不十分清晰。這里可能有很多解釋，一個(gè)最為可能的原因是，東方管理學(xué)不僅探討管理企業(yè)，而且也囊括了管理國(guó)家，因此，也就繼承了中國(guó)傳統(tǒng)政治哲學(xué)對(duì)“人”的觀點(diǎn)，同時(shí)也符合主流意識(shí)形態(tài)的要求（“主體人”假設(shè)多少會(huì)使人聯(lián)想起“主人翁”精神；而“人的全面發(fā)展”似乎取材于對(duì)共產(chǎn)主義世界的描述）。同時(shí)，東方管理學(xué)反對(duì)“管理者與被管理者的對(duì)立”，反對(duì)夸大階級(jí)斗爭(zhēng)，因而需要強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)立和自主，以凸顯個(gè)體之間的平等關(guān)系。

然而，如果把東方管理學(xué)作為管理學(xué)理論，尤其是企業(yè)管理理論，而不是純粹的政治哲學(xué)，我們更希望從“民”到“人”是東方管理學(xué)對(duì)“以人為本”認(rèn)識(shí)不斷深化的體現(xiàn)。因?yàn)?，只有把個(gè)體的人，而不是集體的人作為主體，才真正符合東方管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”是把人作為管理活動(dòng)的目的而非工具的本質(zhì)③蘇東水. 東方管理學(xué)[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.，也才能引導(dǎo)研究去關(guān)注普通人的真實(shí)實(shí)踐，從而擺脫因缺乏經(jīng)驗(yàn)研究而造成的各種困境。

二、迪里巴爾納學(xué)術(shù)思想中的“以人為本”

從上個(gè)世紀(jì)八十年代中期以來(lái)，法國(guó)企業(yè)社會(huì)學(xué)者菲利普·迪里巴爾納（以下簡(jiǎn)稱迪氏）在企業(yè)管理實(shí)踐研究領(lǐng)域開創(chuàng)了一個(gè)全新的研究范式。這個(gè)范式建立在對(duì)不同國(guó)家企業(yè)的個(gè)案研究的基礎(chǔ)上，力求細(xì)膩地展現(xiàn)一種管理實(shí)踐的特有的文化邏輯。④《榮譽(yù)的邏輯》是這一范式研究成果的集中體現(xiàn)。該書1989年在法國(guó)出版，后被翻譯成英、德、意、西、日等多種文字，在國(guó)際上產(chǎn)生了廣泛影響。2005年中譯本由商務(wù)印書館出版。這一范式繼承了法國(guó)人文主義傳統(tǒng)，無(wú)論是在認(rèn)識(shí)論還是在方法論方面都為中國(guó)管理實(shí)踐研究踐行“以人為本”提供了借鑒。

1、作為“文化人”的管理參與者

從認(rèn)識(shí)論角度來(lái)看，迪氏研究的最根本的思想就是承認(rèn)人的文化屬性，并將揭示管理參與者的文化屬性作為所有研究工作的唯一目標(biāo)。這顯然與一直致力于把管理學(xué)構(gòu)建成為與物理學(xué)或數(shù)學(xué)一樣的“硬科學(xué)”的主流思想背道而馳。而“文化與管理的關(guān)系是怎樣的”這個(gè)問題恰恰是東方管理學(xué)以及中國(guó)管理實(shí)踐研究首先要面對(duì)的認(rèn)識(shí)論問題。“東方”“中國(guó)”這樣的限定語(yǔ)意味著研究的對(duì)象是東方文化或者說(shuō)是中國(guó)文化背景下的企業(yè)管理實(shí)踐。這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)東方管理學(xué)者而言，還是持反對(duì)立場(chǎng)的學(xué)者來(lái)說(shuō)都是明確的。接下來(lái)導(dǎo)致根本立場(chǎng)分歧的問題就是：管理實(shí)踐到底有沒有文化性？許多學(xué)者把它看作是一個(gè)哲學(xué)問題，因而有了發(fā)散性與收斂性、普遍主義與特殊主義之爭(zhēng)。①李萍. 論東方管理思想研究的可行性[J]. 北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（3）迪氏指出，大量鮮活的事實(shí)一再證明，對(duì)管理實(shí)踐的收斂性與普遍主義認(rèn)識(shí)沒有任何可靠的依據(jù)。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.因此，圍繞管理實(shí)踐的文化性之爭(zhēng)不是，也不應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)純粹的形而上思辨。那么，問題的根源何在？

收斂性必須有一個(gè)“收斂方向”，普遍主義必須有一個(gè)“普遍標(biāo)準(zhǔn)”。在管理學(xué)一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，眾多的因素致使把美國(guó)的管理實(shí)踐作為“最佳實(shí)踐”而成為人類管理實(shí)踐的“普遍標(biāo)準(zhǔn)”和“收斂方向”。因此，美國(guó)管理實(shí)踐也就在事實(shí)上被賦予了一種超文化的普世性。換句話說(shuō)，美國(guó)人的行為已經(jīng)獨(dú)立于其民族文化（如果我們還承認(rèn)存在美國(guó)文化的話），擁有了自然規(guī)律意義上的科學(xué)性與合法性。可見，不破除美國(guó)管理的“科學(xué)性”與“普世性”，還原其文化性，就無(wú)法對(duì)文化與管理的關(guān)系有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。③D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.

迪氏在《榮譽(yù)的邏輯》中對(duì)美國(guó)管理實(shí)踐的文化屬性進(jìn)行了這樣的總結(jié)：

“在美國(guó)，企業(yè)依照契約的邏輯運(yùn)作。這一邏輯為美國(guó)社會(huì)的兩個(gè)根本要求提供保障：自由和公正。美國(guó)的共同工作方式主要出于兩種要求，即人人都有行動(dòng)自由，但必須尊重合同，承擔(dān)合同規(guī)定的責(zé)任；忠于公正這一道德準(zhǔn)則，正確評(píng)價(jià)個(gè)人的成績(jī)，尊重每個(gè)人。”④[法]迪里巴爾納. 榮譽(yù)的邏輯[M]. 北京：商務(wù)印書館, 2005.

迪氏對(duì)于發(fā)源于美國(guó)、流行于全球的管理工具——諸如績(jī)效管理、全面質(zhì)量管理——進(jìn)行了有針對(duì)性的特征分析：

“控制對(duì)美國(guó)企業(yè)的運(yùn)作至關(guān)重要，它確保了對(duì)契約規(guī)則的嚴(yán)格遵守，而這無(wú)論是對(duì)管理者還是普通員工都是一樣的。具體來(lái)說(shuō)，這就意味著，一旦目標(biāo)和任務(wù)被明確界定，就必須嚴(yán)格予以遵守；同時(shí)，依據(jù)量化指標(biāo)對(duì)完成情況進(jìn)行評(píng)估。這樣一來(lái)，每個(gè)人都能在公正和誠(chéng)實(shí)的精神下履行自己的契約。對(duì)這一規(guī)則的違犯將受到嚴(yán)厲的懲罰，直至被解雇。里根時(shí)期，一次性解雇11000名民航空管人員的事件足以說(shuō)明這個(gè)原則的力量?！?/p>

這些論述明確地指出了美國(guó)管理的文化屬性，即契約邏輯并不是無(wú)條件的、普適性的行動(dòng)規(guī)則，而是美國(guó)文化的特征(換句話說(shuō)其他文化背景的人不會(huì)如此對(duì)待契約)。關(guān)于美國(guó)管理的文化性，東方管理學(xué)的立場(chǎng)是十分明確的：“以美國(guó)為代表的企業(yè)管理文化，是美國(guó)人民長(zhǎng)期積累下來(lái)的傳統(tǒng)和習(xí)慣?！雹偬K東水. 東方管理[M]. 太原：山西經(jīng)濟(jì)出版社，2002.然而，對(duì)美國(guó)管理實(shí)踐去“科學(xué)化”的工作完全為東方管理學(xué)所忽略，成為其研究策略的重大失誤。②段明明. 中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐研究對(duì)策—回歸原始經(jīng)驗(yàn)的必要性[J]. 北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）, 2010, (5)去“科學(xué)化”必須通過(guò)正面的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮拖到y(tǒng)的研究去完成，而不僅僅是哲學(xué)層面上的思辨。而這要求摒棄占主導(dǎo)地位的實(shí)體論文化觀，樹立體現(xiàn)“以人為本”的認(rèn)識(shí)論的文化觀。

這是一種把文化看作是形式存在的實(shí)體論觀點(diǎn)，它把人封閉在文化本質(zhì)當(dāng)中，人只能被動(dòng)地去服從外部強(qiáng)加的行為規(guī)范。由于這種文化觀嚴(yán)重抹殺了人的主觀能動(dòng)性，使人成為無(wú)力主宰自己命運(yùn)的文化受動(dòng)者，因而遭到強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀意志和行動(dòng)在社會(huì)構(gòu)建基礎(chǔ)性作用的后現(xiàn)代主義學(xué)派的批評(píng)。

作為主流管理學(xué)理論基礎(chǔ)的“理性人”假設(shè)正是后現(xiàn)代主義文化觀的體現(xiàn)。在這種認(rèn)識(shí)下，企業(yè)被完全看作是一個(gè)純粹的利益博弈的場(chǎng)所, 每個(gè)行動(dòng)者都為了個(gè)體利益的最大化而利用一切物質(zhì)和非物質(zhì)的資源與他人進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。③[法]克羅齊耶, 費(fèi)埃德伯格. 行動(dòng)者與系統(tǒng)——集體行動(dòng)的政治學(xué)[M]. 上海: 上海人民出版社,2007.當(dāng)然, 這種觀點(diǎn)并不否認(rèn)個(gè)體的行為仍然受到“游戲規(guī)則”的制約。然而, 一切“游戲規(guī)則”只不過(guò)是行動(dòng)者之間討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。換句話說(shuō), 博弈規(guī)則是由博弈者自行制定的, 完全反映了其自己的意志，而不是文化的作用，亦或者說(shuō)每個(gè)人都是現(xiàn)時(shí)的“文化”創(chuàng)造者。

在研究人的行為時(shí)，兼顧社會(huì)約束與個(gè)人意志一直是一些社會(huì)學(xué)者和人類學(xué)者追求的目標(biāo)。為此，吉登斯提出了著名的“結(jié)構(gòu)化理論(Structuration theory) ”,在承認(rèn)個(gè)體行為受制于歷史繼承的“結(jié)構(gòu)”的同時(shí), 也承認(rèn)個(gè)體利用其所處“結(jié)構(gòu)”進(jìn)行創(chuàng)造的能力④[英] 吉登斯. 社會(huì)的構(gòu)成: 結(jié)構(gòu)化論理大綱[M]. 北京: 三聯(lián)書店, 1998.。格爾茨則將文化看作是意義的系統(tǒng)，通過(guò)這一系統(tǒng)，一個(gè)社會(huì)的成員賦予其行為特定的含義，并解讀他人行為的特定含義。他形象地將文化比喻成一張網(wǎng)，認(rèn)為文化意義組成了一個(gè)無(wú)形的網(wǎng)，人類則是生存其中的動(dòng)物，而且仍然在不停編織著這個(gè)網(wǎng)⑤[美] 克利福德·格爾茨. 文化的解釋[M]. 南京：譯林出版社，1999.。結(jié)合這兩種分別來(lái)自社會(huì)學(xué)與人類學(xué)的認(rèn)識(shí)，可以把文化定義為具有相對(duì)穩(wěn)定性的賦予和解釋社會(huì)成員特定行為意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。個(gè)體以所屬文化的意義系統(tǒng)提供的參考為依據(jù)，結(jié)合自己特定的行為動(dòng)機(jī)與所處的特定情境賦予自己行為以意義和解讀他人行為的意義。這樣一來(lái)就能很好地兼顧了民族文化對(duì)社會(huì)行為的制約作用和行動(dòng)者個(gè)體的主觀能動(dòng)性。

2．揭示管理實(shí)踐文化屬性的民族志研究

既然管理參與者最重要的屬性是文化屬性，那么“以人為本”的指導(dǎo)思想就順理成章地規(guī)定了中國(guó)管理實(shí)踐研究目標(biāo)是揭示這種文化屬性。建構(gòu)主義的文化觀決定了“文化分析不是尋求規(guī)律的實(shí)驗(yàn)科學(xué)，而是探求意義的解釋科學(xué)”①[美] 克利福德·格爾茨. 文化的解釋[M]. 南京：譯林出版社，1999.。這實(shí)際上已經(jīng)明確，中國(guó)管理實(shí)踐研究應(yīng)該采用建構(gòu)主義（解釋主義）的方法論。雖然，建構(gòu)主義的方法論會(huì)受到篤信實(shí)證主義、追求管理學(xué)自然科學(xué)化的學(xué)者對(duì)其客觀性的質(zhì)疑，但它卻不僅是中國(guó)管理實(shí)踐研究的內(nèi)在要求，也體現(xiàn)了“以人為本”的思想。

迪氏對(duì)管理實(shí)踐的文化屬性的解釋性探索運(yùn)用人類學(xué)民族志式的個(gè)案研究方法，注重對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐原始經(jīng)驗(yàn)的考察。在《榮譽(yù)的邏輯》中，迪氏對(duì)一家法國(guó)跨國(guó)公司分別位于法國(guó)、美國(guó)與荷蘭的分支機(jī)構(gòu)（工廠）進(jìn)行了深入的觀察和走訪，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了訪談。這種對(duì)一家跨國(guó)公司旗下的分支組織進(jìn)行的比較研究注重保持研究對(duì)象在非民族文化因素方面嚴(yán)格的同質(zhì)：同樣的生產(chǎn)工藝、同樣的技術(shù)裝備、同樣的（官方認(rèn)可的）管理理念等等，從而確保了調(diào)研數(shù)據(jù)的可靠性。

民族志式個(gè)案研究要求企業(yè)管理實(shí)踐的研究者像人類學(xué)家那樣，深入到所研究的組織的社會(huì)中去熟悉和理解本土人對(duì)歷史和現(xiàn)實(shí)內(nèi)容的自我解釋和他們的自我批評(píng)。然而，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的研究與對(duì)一個(gè)社會(huì)整體的考察存在差異。出于對(duì)企業(yè)組織發(fā)展較小的時(shí)間跨度及其局部性與代表性的考量，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的研究應(yīng)遵循比較研究的原則：既有不同個(gè)案之間的比較，也有不同文化之間的比較。因此，迪氏主張采用一種民族志和扎根理論相混合的研究方法，從而在發(fā)揮兩種方法各自優(yōu)勢(shì)的同時(shí)避免各自的局限。（見表1）具體做法為：一方面，對(duì)多個(gè)個(gè)案進(jìn)行深度分析，但并不考察其演變發(fā)展；另一方面，用解釋性分析去形成理論。

表1 民族志和扎根理論比較

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，迪氏強(qiáng)調(diào)“解釋”不是建立在研究者自己的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上，而是完全以被觀察者的解讀為依據(jù)的。②D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.這也就意味著，研究者所做的工作不是用記錄的素材來(lái)論證自己的解釋，而是記錄被觀察者解釋行為本身并進(jìn)行解讀。正如楊美惠指出的那樣，“它吸納或引申自本土的抽象論釋框架、本土自我定位、在特定世界歷史范圍內(nèi)對(duì)自己文化的本土自我批評(píng)”①[美]楊美惠. 禮物、關(guān)系學(xué)與國(guó)家[M]. 南京：江蘇人民出版社，2009.，研究者的工作可以總結(jié)為解釋他人的解釋。

這種解釋同時(shí)也是歷史性的。迪氏在《榮譽(yù)的邏輯》中聚焦采用同一種管理模式的三家工廠中出現(xiàn)的管理方式差異，通過(guò)對(duì)田野調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行歷史性的解釋，發(fā)現(xiàn)一些帶有濃重中世紀(jì)烙印的行為，雖然經(jīng)典組織理論難以解釋，卻在一個(gè)國(guó)家文化的歷史視角下顯現(xiàn)出其鮮活的意義，三種不同的文化邏輯也浮出水面。表2概括了因文化邏輯不同而造成的企業(yè)管理實(shí)踐的重要差異，包括責(zé)任的含義、層級(jí)關(guān)系、對(duì)控制的認(rèn)識(shí)、對(duì)職責(zé)的界定以及合作的質(zhì)量等。

表2 民族文化與管理的文化邏輯

從一個(gè)國(guó)家、社會(huì)歷史的角度來(lái)理解文化，梳理企業(yè)生活背后的文化邏輯。迪氏在觀察企業(yè)時(shí)，始終保持與企業(yè)所在社會(huì)整體發(fā)展緊密的聯(lián)系，力求在最平凡的人的最平凡的話語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)歷史變遷的折射。為此，迪氏對(duì)法、美、荷三國(guó)的歷史，特別是與我們距離較近、與今天的社會(huì)行為關(guān)系較密，因而，影響也較大的近現(xiàn)代史進(jìn)行了系統(tǒng)而細(xì)致的分析。通過(guò)考察法國(guó)社會(huì)在法國(guó)大革命——被中國(guó)史學(xué)界認(rèn)為是最為徹底的資產(chǎn)階級(jí)革命——前后的變化，迪氏發(fā)現(xiàn)等級(jí)社會(huì)的組織原則仍然主導(dǎo)著當(dāng)今的法國(guó)社會(huì)生活；對(duì)美國(guó)誕生初期社會(huì)生活的考察揭示了契約法則在這個(gè)國(guó)家的神圣地位；而荷蘭的建國(guó)過(guò)程已經(jīng)孕育出荷蘭社會(huì)組織的獨(dú)特方式。人的行為（表象）是復(fù)雜、多變和矛盾的，只有放在歷經(jīng)各種社會(huì)變革而保留下來(lái)的歷史遺產(chǎn)（文化）中才能夠得到合理的解讀。例如，法國(guó)人尊重等級(jí)的同時(shí)抵制上級(jí)的監(jiān)控，美國(guó)人強(qiáng)調(diào)個(gè)性的同時(shí)接受群體的監(jiān)督等只有在各自社會(huì)生活的基本原則下才能被理解。

迪氏的文化解釋歷史性的思想也體現(xiàn)在其對(duì)常被忽略的管理“瑣事”的專注上。迪氏認(rèn)為，文化是一個(gè)社會(huì)長(zhǎng)期歷史積淀的結(jié)果，具有相對(duì)的穩(wěn)定性與持久性，其對(duì)行為的作用與影響也是穩(wěn)定與持久的。只有在企業(yè)日常管理的“瑣事”中才能發(fā)現(xiàn)某種特定的行為方式。①D’IRIBARNE, P. The usefulness of an ethnographic approach to the international comparison of organizations. International Studies of Management and Organizations, 26/4: 30-47, 1997.事實(shí)上，也只有這樣才能體現(xiàn)研究者對(duì)“平?！?、“平凡”的尊重，也就是對(duì)現(xiàn)實(shí)的尊重，從而做到“以人為本”。相反，在重大變革或變動(dòng)的非常時(shí)期，人們的反應(yīng)和行為會(huì)與自然狀態(tài)發(fā)生較大偏差，具有偶然性，成為文化失真的表象。以這些現(xiàn)象為依據(jù)研究民族文化對(duì)管理實(shí)踐的影響，只能得出以偏概全的結(jié)論。在社會(huì)學(xué)和人類學(xué)領(lǐng)域，關(guān)注中國(guó)社會(huì)日常生活的研究幾乎都成為在國(guó)際學(xué)術(shù)界產(chǎn)生重大影響的經(jīng)典之作。②例如，Yang, M. M. 1994. Gifts, Favors, Banquets: The Art of Social Relationships in China. Ithaca:Cornell Univ. Press. （中文版《禮物、關(guān)系學(xué)與國(guó)家》已由江蘇人民出版社于2009年出版）這應(yīng)當(dāng)引起中國(guó)管理學(xué)界的深思。

三、結(jié)論

按照東方管理學(xué)者自己的話說(shuō)，“東方管理文化區(qū)別于西方管理文化的突出特征是其人本取向。這種社會(huì)文化歷史視角的管理研究勢(shì)必采取人文主義路線的研究方式，即以研究問題為導(dǎo)向，以解決具體的實(shí)際問題為目標(biāo)。”〈3〉對(duì)西方管理文化是否具有人本取向的特征暫且不論，如何在中國(guó)管理實(shí)踐的研究中體現(xiàn)人本取向，如何真正開展采取人文主義路線的研究，卻是包括東方管理學(xué)者在內(nèi)的有志于考察民族文化對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐影響的研究者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

首先，“以人為本”的文化觀要求把文化看作是意義的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，這樣既承認(rèn)了文化對(duì)個(gè)人行為的約束作用，又不會(huì)導(dǎo)致“文化決定論”；既尊重了個(gè)體的主觀能動(dòng)性，又不會(huì)陷入后現(xiàn)代主義的社會(huì)觀，忠實(shí)地還原了人作為社會(huì)性動(dòng)物的真實(shí)面目，真正體現(xiàn)了“以人為本”的思想真諦。其次，“以人為本”的方法論要求重視企業(yè)的日常管理活動(dòng)，用民族志的方法去忠實(shí)的記錄組織普通成員在社會(huì)交往與合作中的行為與感受，傾聽他們的心聲，了解他們對(duì)所處組織的管理理念、管理制度及管理工具的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)自己行為和他人行為意義的解釋，還原出其共同生活、共同工作方式所依賴的特有的文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。最后，“以人為本”的方法論特別強(qiáng)調(diào)文化比較研究與歷史分析。開展多種文化、多個(gè)個(gè)案的同時(shí)比較是認(rèn)識(shí)文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的必由之路。對(duì)在企業(yè)管理實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的管理文化還要與一個(gè)社會(huì)的歷史發(fā)展參照進(jìn)行分析，以評(píng)估解釋的可靠性與穩(wěn)定性，最終提取出能夠最大限度解讀各種管理實(shí)踐的文化意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

與“直面中國(guó)管理實(shí)踐”有著相同訴求與相似背景的迪氏跨文化管理研究范式成功地對(duì)法國(guó)管理模式的文化特征進(jìn)行了分析，并且從社會(huì)歷史的視角闡釋了民族文化與管理實(shí)踐的關(guān)系，在管理學(xué)界產(chǎn)生了較大影響。無(wú)論是從認(rèn)識(shí)論還是方法論層面來(lái)看，這種注重文化比較研究的范式都是“以人為本”的典范，為中國(guó)管理實(shí)踐研究提供了操作性很強(qiáng)的借鑒。只要能夠切實(shí)地踐行“以人為本”的思想，就一定會(huì)實(shí)現(xiàn)中國(guó)管理實(shí)踐研究的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。而研究者踐行“以人為本”的思想的舉動(dòng)也會(huì)對(duì)管理實(shí)踐中踐行“以人為本”的理念起到積極的示范作用。