趙媛媛

華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理系 河北 保定 071003

0 引言

隨著廠網(wǎng)分開、主多分離等電力體制改革的不斷加深，電力企業(yè)正在從壟斷企業(yè)向市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變。為適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，必須增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，這就要求企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人力資源的培訓(xùn)是建設(shè)高素質(zhì)人才的基本形式之一，是提高員工素質(zhì)的重要手段。員工的培訓(xùn)與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是相輔相成的，培訓(xùn)的根本目的是滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

近年來，隨著堅(jiān)強(qiáng)電網(wǎng)的建設(shè)，電力企業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，這就需要建設(shè)一支素質(zhì)高、技術(shù)好的人才隊(duì)伍與之相適應(yīng)。因此，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)變得越來越重要，通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識、技能，從而激發(fā)企業(yè)的活力、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的局面。

1 人才現(xiàn)狀分析

由于體制的原因，供電企業(yè)在人才現(xiàn)狀方面存在著人員素質(zhì)不高、人員配置和結(jié)構(gòu)不合理等問題，具體表現(xiàn)在，企業(yè)人員總量偏多，人才密度低，專業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級技能人才缺乏，低學(xué)歷、低技術(shù)技能人員所占比例較大，這在很大程度上制約著企業(yè)的快速發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工是企業(yè)發(fā)展的希望，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，企業(yè)在培養(yǎng)優(yōu)秀員工方面還需加大力度，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制，才能使企業(yè)員工快速成長，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

2 培訓(xùn)存在的問題分析

2.1 培訓(xùn)機(jī)制不健全

1）不能制定長期的、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有系統(tǒng)地針對員工自身制定適合的發(fā)展計(jì)劃，使他們對承擔(dān)的工作不能有一個(gè)全面的了解。

2）在員工的培訓(xùn)過程管理方面，缺乏有效地監(jiān)管機(jī)制，不能全面掌握培訓(xùn)過程的實(shí)效性如何，不能及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)模式和方式。

3）缺乏有效的激勵機(jī)制。一個(gè)有效的激勵機(jī)制，有助于提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)同度，激發(fā)他們主動學(xué)習(xí)的積極性，從而對培訓(xùn)起到良性的推動作用。

2.2 需求分析不全面，培訓(xùn)缺乏針對性

從供電企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，雖然做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是未能對培訓(xùn)需求進(jìn)行全面調(diào)查。培訓(xùn)需求分析［1］是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。缺乏科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，就不會真正認(rèn)識到員工需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)對員工的工作有本質(zhì)性的幫助，不能使培訓(xùn)內(nèi)容有所側(cè)重。

2.3 培訓(xùn)模式單調(diào)僵硬

1）培訓(xùn)內(nèi)容方面：設(shè)計(jì)不夠全面，缺乏對個(gè)人素養(yǎng)、價(jià)值觀、企業(yè)文化方面的有效培訓(xùn)，使員工很難形成對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。片面追求培訓(xùn)合格率，理論和實(shí)際不能相結(jié)合。培訓(xùn)需要加強(qiáng)能力的開發(fā)，形成一種以能力開發(fā)為主的、綜合性的培訓(xùn)體系。

2）培訓(xùn)形式方面：表現(xiàn)形式較簡單，很少運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)方式，比如行動式學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)模擬、視頻教學(xué)、專題模塊法等，使得處于培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)對象存在一定被動性，不能有效地激發(fā)培訓(xùn)員工的主觀能動性。

2.4 缺乏有效地評估體系［2］

效果評估作為培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制有時(shí)只是作為一項(xiàng)工作存在，并沒有起到應(yīng)有的指導(dǎo)效果。多數(shù)情況下，效果評估的結(jié)果只是以資料形式保存，培訓(xùn)工作的有效性沒有得到正確評估，缺少對培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)。建立一套有效的培訓(xùn)模型體系是促進(jìn)員工和企業(yè)發(fā)展的必要前提。

3 建立培訓(xùn)的過程模型并提出解決問題的方法

供電企業(yè)員工培訓(xùn)的過程模型是對照管理的過程理論［3］建立而成，如圖 1所示。

以下針對供電企業(yè)中新員工入職培訓(xùn)作為案例，對比基于過程理論的培訓(xùn)模型與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式對企業(yè)員工培訓(xùn)及企業(yè)發(fā)展的影響。

圖1 供電企業(yè)員工培訓(xùn)的過程模型圖

3.1 需求分析要系統(tǒng)化

與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式相同，需求分析是對新員工的素質(zhì)提高到專業(yè)要求的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析流程，如圖2所示。

圖2 培訓(xùn)需求分析流程圖

但是與傳統(tǒng)方式不同的是，新型的培訓(xùn)方案中需求分析需要借助以往的培訓(xùn)評估結(jié)果來制定。“前車之鑒，后事之師”，時(shí)代在變遷，科技在進(jìn)步，不同年齡段人之間的差異性，以及企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性都在變化，故不能總用一種方式去學(xué)習(xí)。雖然都是從需求分析開始，但是根據(jù)以前培訓(xùn)新員工后保留的培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，可以更好的調(diào)整培訓(xùn)路線和方法。這樣做的不僅可以讓新員工感受到對企業(yè)的歸屬感，更容易融入新的工作環(huán)境中，還有效的避免了浪費(fèi)，節(jié)省了資源，提高了效率。

這種新型的需求分析要綜合企業(yè)發(fā)展需要、部門功能性需求，新員工的素質(zhì)發(fā)展這三方面的需求，按照培訓(xùn)需求分析流程，從工作分析、知識要求、技能要求等角度來進(jìn)行，對不同年齡層次、不同工作崗位的員工進(jìn)行需求分析，可以采用問卷法、觀察法、訪談法、文獻(xiàn)法等。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容和方式要科學(xué)化、合理化、多樣化。

針對新員工的具體情況來開展培訓(xùn)，對管理人員，組織企業(yè)文化、法律知識、公文寫作、基礎(chǔ)管理知識、管理技能、電力行業(yè)基礎(chǔ)知識方面的培訓(xùn)；對專業(yè)技術(shù)人員，高級技工人員加強(qiáng)理論方面的培訓(xùn)；對生產(chǎn)技能人員開展操作性、實(shí)踐性等方面的培訓(xùn)。

不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式：①行動式學(xué)習(xí)法，這是針對供電企業(yè)一線人員的技能培訓(xùn)，現(xiàn)場教，現(xiàn)場練，現(xiàn)場鼓勵，現(xiàn)場學(xué)會。特別是對動手能力薄弱的新員工培訓(xùn)，這種方法簡單易行，效果明顯，既能帶動員工的學(xué)習(xí)興趣，又能提高他們的實(shí)際工作能力。②實(shí)戰(zhàn)模擬培訓(xùn)法，將培訓(xùn)和比賽有機(jī)結(jié)合，以學(xué)促練，以學(xué)促賽。③網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺培訓(xùn)法，采用遠(yuǎn)程培訓(xùn)的方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、考試、管理、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化，使新員工可以充分利用閑暇時(shí)間學(xué)習(xí)集中培訓(xùn)中遺漏和不理解的內(nèi)容，并且這種方式對大多數(shù)年輕人來說更加容易接受，滿足多元化、個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求。④專題模塊培訓(xùn)法，“所謂培訓(xùn)模塊，就是從某一相對獨(dú)立的問題出發(fā)，打破學(xué)科界限，將解決這一問題所需要的相關(guān)知識、分析方法和解決手段有機(jī)地結(jié)合起來，組合為一個(gè)相對獨(dú)立的教學(xué)單元。在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，以問題為導(dǎo)向，讓員工面對問題、解決問題，從而提高工作能力。

3.3 培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)控制

培訓(xùn)實(shí)施過程中對測試成績突出的員工給予精神上的獎勵，對成績差的給予鼓勵，采用“幫-帶”的原則，讓同層次的員工互相幫助，互相促進(jìn)。本階段是培訓(xùn)過程模擬階段的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)人員在此階段要適時(shí)采用科學(xué)的手段轉(zhuǎn)換角色幫助員工學(xué)習(xí)。

采取階段測試來控制培訓(xùn)中掉隊(duì)的員工數(shù)量，對于未能通過測試的員工，及時(shí)采取過程模型中措施予以實(shí)施，這樣做不僅可以促進(jìn)員工培訓(xùn)的積極性，也減少了將來出現(xiàn)事故的幾率。

3.4 針對受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果評估有效性

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)收尾工作的重要部分，既是對培訓(xùn)取得效果進(jìn)行測量，也是改進(jìn)和完善培訓(xùn)工作的重要步驟。對于受訓(xùn)者的培訓(xùn)評估［4］，可以分為長期評估和短期評估，短期評估是指在較短時(shí)間內(nèi)，對受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果進(jìn)行考察，主要包括專業(yè)知識擴(kuò)展量、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作能力的改進(jìn)和技能的提高；長期評估包括工作能力的提高水平、員工主動性和滿意度以及公司整體業(yè)績的提高。根據(jù)某市國家電網(wǎng)近幾年的員工培訓(xùn)檔案數(shù)據(jù)，通過計(jì)算成績的期望值和方差，得出下表結(jié)論：

表1 培訓(xùn)效果評估統(tǒng)計(jì)表

通過表1種的結(jié)果可以得知，采用過程模型方式，對于新入職員工以往采取的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是一個(gè)有效提高整體水平的手段，不僅可以將培訓(xùn)的預(yù)期效果予以實(shí)施，還可以提高員工的平均水平，拉近員工的技術(shù)水平差距，促進(jìn)和諧發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。

4 結(jié)語

百年大計(jì)，人才為本。在供電企業(yè)高速發(fā)展的今天，加大培訓(xùn)力度，健全培訓(xùn)體系，建設(shè)一支“管理嚴(yán)、素質(zhì)高、績效優(yōu)”的人才隊(duì)伍，為企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。

［1］田彬.建立良好的教育培訓(xùn)體系，提升供電企業(yè)的市場競爭力［J］.重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2009，（3）.

［2］廖志力.對供電企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考［J］.東方企業(yè)文化，2011，（24）.

［3］黃娟.項(xiàng)目管理在教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)中的應(yīng)用研究［D］.華東師范大學(xué)，2006.

［4］曾鳴.教育培訓(xùn)效果評估與提升策略研究［J］.中國電力教育，2012，（3）.