謝智紅，陳維政

轉型經濟中的中國正經歷著一場全面而深刻的變革，宏觀經濟中資源配置方式、經濟增長方式，以及企業(yè)的微觀經營管理活動都受到了重要影響，日益復雜多變的生存環(huán)境對作為企業(yè)核心能力來源的人力資源及其管理實踐提出了更高的要求。①趙曙明、王成城:《轉型經濟背景的企業(yè)管理與戰(zhàn)略思維》，《改革》2011年第1期。有效地投資與開發(fā)由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是21世紀組織獲得成功的關鍵。②M．Larson and F．Luthans，“Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes，”Journal of Leadership and Organizational Studies，Vol．13，No．2，2006，pp．75-92．學者們基于資源基礎理論，提出將人力資本、社會資本和心理資本三種資本整合起來，以形成組織的核心優(yōu)勢。③趙曙明:《員工素質、協(xié)作性、積極性與績效的關系:三種資本整合的視角》，《管理世界》2012年第10期;張紅芳、吳威:《心理資本、人力資本與社會資本的協(xié)同作用》，《經濟管理》2009年第7期。那么，什么是三種資本的整合?又如何將整合起來的三種資本凝聚成組織的核心優(yōu)勢?

早在古希臘時期，蘇格拉底就指出，一個正義的社會必須認清三件事情:第一件事情是，不同的人在從事工作的資質方面是存在個體差異的，這就意味著不同的個人具有不同的能力;第二件事情是，不同的工作需要具備不同獨特資質的人來完成;第三件事情是，一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力去把每一個人都安排到最適合他們資質發(fā)揮的工作上去。④諾伊、霍倫貝克、格哈特和賴特:《人力資源管理——贏得競爭優(yōu)勢》(第5版)，劉昕譯，北京:中國人民大學出版社，2005年，第149-192頁。盡管蘇格拉底所關注的是范圍更大的整個社會，但是對于一個希望達到高質量績效的企業(yè)來說，理解這一點并努力去實現(xiàn)職位要求與人之間的匹配卻顯得尤為重要。換言之，一個企業(yè)要想取得成功，就必須保證這些職位的要求與個人的資質之間是相互匹配的。⑤E．Primoff and S．Fine，“A History of Job Analysis．”In S．Gael，ed．，The Job Analysis Handbook for Business，Industry，and Government，New York:Wiley，1988，pp．14-29．只有這樣才能讓每個人達到最佳的工作狀態(tài)，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，為企業(yè)贏得持久的核心競爭力。因此，將整合起來的三種資本 (人力資本、社會資本和心理資本)凝聚成組織核心優(yōu)勢的關鍵在于實現(xiàn)人崗匹配。那么，人崗匹配是如何實現(xiàn)的?人崗匹配的結果對個體態(tài)度與行為有何影響?基于此，本研究擬從上述研究問題出發(fā)作進一步的探討。

一、相關概念界定及國內外研究述評

(一)三種資本的界定

學者們從經濟學中的資本概念出發(fā)，將其內涵與外延不斷進行豐富與拓展，先后提出了人力資本、社會資本和心理資本概念。

人力資本 (human capital，HC)概念最早是由Petty提出，后來Cantillon、Adam Smith也先后對這個概念進行了探討，不過都是基于經濟學的角度，也沒能得到后來學者們的更多認同。①N．Olimpia，“The Market Value of Human Capital:An Empirical Analysis，”Annals of Faculty of Economics，Vol．24，2012，pp．256-264．此后很長一段時間這個概念沒再被學者們所關注，直到Schultz，Becker以及Mincer等人的研究才使其重回人們的視野。②R．E．Ployhart，A．J．Nyberg and G．Reilly，et al，． “Human Capital is Dead;Long Live Human Capital Resources!”Journal of Management，Vol．40，No．2，2014，pp．371-398．關于人力資本的界定，比較有代表性的看法有:Schultz(舒爾茨)認為個體層面的人力資本由投資形成，體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度等，綜合起來，表現(xiàn)為人的素質;③舒爾茨:《論人力資本投資》，吳珠華等譯，北京:北京經濟學院出版社，1990年，第3頁。Becker認為個體層面的人力資本是指個體所擁有的知識、信息、思想、技能和健康;④G．S．Becker，“The Age of Human Capital．”In E．P．Lazear，ed．，Education in the Twenty-first Century Palo Alto，CA:Hoover Institution Press，2002，pp．3-8．Coff＆Kryscynski指出個體層面的人力資本是指個體所擁有的知識、技能和能力。⑤R．W．Coff and D．Kryscynski，“Drilling for Micro-foundations of Human Capital-Based Competitive Advantage，”Journal of Management，Vol．37，2011，pp．1429-1443．總之，學者們都比較認同人力資本是個體所擁有的知識、技能和能力。

最早對社會資本 (social capital，SC)概念進行系統(tǒng)分析的是社會學者Bourdieu，他主要從社會系統(tǒng)整體層面出發(fā)，認為社會資本是指個人或團體所擁有的社會連帶的總和，而社會資本的取得，則需要連帶的建立、維持與資源交換。⑥P．Bourdieu，“Le Capital Social:Notes Provisoires，”Actes Rech．Sci．Soc．Vol．31，1980，pp．2-3．P．Bourdieu，“The Forms of Capital．”In J．G．Richardson，ed．，Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education，New York:Greenwood，1985，pp．241-258．早期社會資本的界定都強調社會資本是一種社會關系，其成員是這種關系網絡中的受益者。目前學者們對社會資本的內涵還沒有達成共識，主要有幾種代表性的觀點:一是把社會資本定義為一種社會網絡，二是把社會資本定義為一種規(guī)則，三是把社會資本定義為規(guī)則、網絡與信任，四是把社會資本定義為一種便利于行動者的隱藏于社會結構中的資源。⑦劉芳、李燕萍:《社會資本的創(chuàng)新功能及其積聚途徑研究》，《科學技術進步與對策》2004年第6期。本文傾向于采納Nahapiet＆Ghoshal對社會資本的界定，即認為它是個體通過關系網絡而獲得的現(xiàn)實的或潛在的資源，包含三個維度:結構維度 (structural dimension)，包括網絡連帶 (network ties)、網絡結構(network configuration)與可使用的組織 (appropriable organization);認知維度 (cognitive dimension)，包括共有符碼與語言 (shared codes and languages)、共有敘事 (shared narratives);關系維度 (relational dimension)，包括信任 (trust)、規(guī)范 (norms)、認同 (identification)、義務(obligations)。⑧J．Nahapiet and S．Ghoshal，“Social Capital，Intellectual Capital and the Organizational Advantage，”The Academy of Management Review，Vol．23，No．2，1998，pp．242-266．

心理資本 (Psychological Capital，PC)的概念最早出現(xiàn)在經濟學、投資學和社會學等文獻中。⑨仲理峰:《心理資本研究評述與展望》，《心理科學進展》2007年第3期。目前學者們對心理資本的界定主要有三種觀點:第一種是特質論，即認為心理資本是作為個體的內在特質而存在的;第二種是狀態(tài)論，認為心理資本是一種心理狀態(tài)，目前這種觀點在心理資本研究中占據主流地位;第三種觀點是綜合論，認為心理資本是一種同時具有特質性和狀態(tài)性的心理素質。[10]王雁飛、朱瑜:《心理資本理論與相關研究進展》，《外國經濟與管理》2007年第5期。本文傾向于采納Luthans等對心理資本的界定，認為心理資本是個體積極的核心心理要素，是個體在特定的情境下對待任務、績效和成功的一種積極狀態(tài)，對個體的認知過程、工作滿意感和績效都產生顯著的影響;它包含自我效能感 (self-efficacy)、樂觀 (optimism)、希望 (hope)和堅韌 (resilience)四個維度:自我效能感即個體擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性任務的信心;樂觀即個體對當前和將來的成功做積極歸因;希望指個體堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標的路線;堅韌指個體遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑來取得成功。①F．Luthans，B．J．Avolio and F．O．Walumbwa，et al，． “The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance，”Management and Organization Review，No．1，2005，pp．247-269．

(二)三種資本的整合研究

目前有關人力資本、社會資本和心理資本的整合研究主要有三種研究取向:

第一種是理論探討，如有學者以系統(tǒng)協(xié)同論為基礎，探討了個體心理資本與群體心理資本的協(xié)同、個體心理資本與人力資本的協(xié)同、群體心理資本與社會資本的協(xié)同以及人力資本與社會資本的協(xié)同，指出心理資本、人力資本、社會資本的協(xié)同集約是開發(fā)個人潛能、形成組織競爭優(yōu)勢的關鍵。②張紅芳、吳威:《心理資本、人力資本與社會資本的協(xié)同作用》，《經濟管理》2009年第7期。不過其研究所探討的心理資本包含個體與群體兩個層面，社會資本主要是指群體層面，人力資本主要是指個體層面的，并沒有基于個體層面指明三種資本的內在整合機制，同時也缺乏相應的實證檢驗。

第二種為實證研究，如柯江林等通過對221個組織雇員的實證探討后發(fā)現(xiàn):人力資本、社會資本與心理資本之間具有中低度正相關關系，三者均對任務績效與周邊績效有顯著正向影響，但心理資本影響力最強，社會資本次之，人力資本最弱。③柯江林、孫健敏、石金濤等:《人力資本、社會資本與心理資本對工作績效的影響》，《管理工程學報》2010年第4期。田喜洲、謝晉宇通過實地調查兩類363份樣本后發(fā)現(xiàn):員工的人力資本、社會資本和心理資本都與員工績效正相關，但是只有社會資本、心理資本與員工工作態(tài)度正相關;與人力資本、社會資本相比，員工心理資本對工作態(tài)度具有更大的預測作用，對員工績效的影響小于前者而大于后者。④田喜洲、謝晉宇:《人力資本、社會資本及心理資本對員工績效和工作態(tài)度的影響差異》，《科學學與科學技術管理》2012年第8期。田喜洲、左曉燕通過實地調研發(fā)現(xiàn):酒店員工的人力資本、社會資本和心理資本都與員工績效、組織承諾顯著相關，且心理資本與社會資本、人力資本能對員工績效、組織承諾產生協(xié)同作用;主張酒店應該重視員工的社會資本與心理資本，并協(xié)同開發(fā)這三種資本，以便提高員工績效，減少流失率。⑤田喜洲、左曉燕:《人力資本、社會資本及心理資本對酒店員工的協(xié)同作用》，《旅游學刊》2013年第11期。

上述實證研究表明:從三種資本的整合視角來看，三種資本對員工態(tài)度與行為的影響作用存在差異性，三種資本都與員工績效正相關。這說明將三種資本進行整合研究具有必要性與有效性，但對于三種資本的內在整合機制并沒有深入研究，三種資本到底是如何整合的，還類似于“黑箱”。

第三種為數學建模，如有學者提出人力資本、社會資本和心理資本共同決定人才競爭力，構建了人才成長三維資本結構模型，并運用因子分析對其進行實證檢驗，發(fā)現(xiàn):人力資本、社會資本和心理資本與人才成長狀況均有顯著的正相關。⑥陳向軍、莫莉:《基于三維資本結構的人才成長評價模型》，《工業(yè)工程與管理》2008年第6期。此模型揭示了三種資本與人才成長指數的關系，以及三種資本各自的構成關系，但并沒有深入探討三種資本是如何整合的，因此有關三種資本的整合機制還有待進一步的深入探討。

(三)人崗匹配的相關研究

在西方文獻中，研究者在論述中經常將契合 (fit)與匹配 (match)、相容性 (compatibility)、一致性 (consistency或congruence)等詞語換用。⑦趙慧娟:《基于員工職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的個人-組織契合權變管理模型研究》，武漢:湖北人民出版社，2012年，第1-46頁。因此本研究將匹配 (match)與契合 (fit)視為同義，不作區(qū)分。

1．人崗匹配的理論基礎

其一是傳統(tǒng)的人崗匹配 (person-job fit)理論。一般而言，人崗匹配強調的是特定工作或崗位對個人工作能力方面的要求，①譚小宏:《個人與組織價值觀匹配研究——效用與策略》，博士學位論文，西南大學文化與社會發(fā)展學院，2007年，第1-27頁。即考查員工的知識、技能與能力是否滿足其工作崗位的要求。依據人力資本的界定可知，這里的知識、技能與能力主要是指個體的人力資本，換言之，傳統(tǒng)的人崗匹配強調的是能力匹配，核心問題是個體適合不適合工作崗位，考查的主要是個體的人力資本與特定工作或崗位的要求是否匹配。

其二是有關勝任力 (competency)的理論。McClelland認為一個人在工作上取得好的成就，除了有賴于工作所必需的知識、技能外，更重要的還取決于人格、動機及價值觀等，并將這些影響工作業(yè)績的個人條件稱為勝任力。②D．C．McClelland，“Testing for Competence rather than for Intelligence，”American Psychologist，No．28，1973，pp．1-14．L．Spencer和S．Spencer將各種勝任特征描述為在水中漂浮的一座冰山，并設計出了著名的冰山素質模型 (iceberg competence model)，認為冰山浮于水上的部分為個人的知識、技能等表層勝任特征，容易被識別與重視;冰山藏于水下部分則是所謂的“潛能”，包括角色定位、價值觀、自我認知、人格特質、動機等，屬于態(tài)度與價值觀等深層的勝任特征，通常很難發(fā)掘與評估;從上到下，隨著深度的逐漸加深，每一種勝任特征對人的行為的影響會逐漸加強，所以那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。③L．M．Spencer and S．M．Spencer，“Competence at Work，”John Wiley and Sons，Inc，1993，pp．222-226．從內容角度分析不難發(fā)現(xiàn)，員工素質的“水上部分”主要是指個體的人力資本，而員工素質的“水下部分”則主要是指個體的心理資本。因此，有關勝任力的理論核心問題是個體勝任不勝任工作崗位，是個體的人力資本和心理資本與特定工作崗位的要求是否匹配。

2．人崗匹配的影響研究

Kristof-Brown等基于人崗匹配的視角，通過對四種類型的匹配變量進行元分析發(fā)現(xiàn):人崗匹配與工作滿意感、組織承諾與離職傾向三個態(tài)度變量顯著相關;與同事滿意感、上級滿意感、組織認同具有中等程度的相關;與企業(yè)績效有一定程度的相關，與員工工作績效相關顯著;與組織生命周期、員工的離/留職行為具有一定程度的相關。④A．L．Kristof-Brown，R．D．Zimmerman and E．C．Johnson，“Consequences of Individuals’Fit at Work:A Metaanalysis of Person-job，Person-organization，Person-group，and Person-supervisor Fit，”Personnel Psychology，Vol．58，No．2，2005，pp．281-342．周明建等通過對來自深圳16家房地產企業(yè)的244個樣本調查與統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn):人崗匹配對員工工作態(tài)度 (工作滿意感、組織承諾和離職傾向)有直接影響;員工的自我效能感在人崗匹配和員工工作態(tài)度之間起到部分中介作用。⑤周明建、侍水生、蔣建軍:《人崗匹配與工作態(tài)度:自我效能感的中介作用》，《工業(yè)工程與管理》2011年第5期。

總之，現(xiàn)有研究已證實人崗匹配對員工態(tài)度與行為的影響作用，⑥J．R．Edwards and A．J．Shipp，“The Relationship between Person-environment Fit and Outcomes:an Integrative Theoretical Framework．”In C．Ostroff and T．A．Judge，eds．，Perspectives on Organizational Fit，San Francisco:Jossey-Bass，2007，pp．209-258．它不但會促使員工產生積極的工作態(tài)度與行為，而且會讓員工產生較高的任務績效，⑦J．R．Edwards，“Person-job Fit:A Conceptual Integration，Literature Review，and Methodological Critique．”In C．L．Cooper and I．T．Robertson，eds．，International Review of Industrial and Organizational Psychology，Chichester:Wiley，1991，pp．283-357．D．F．Caldwell and C．A．O'Reilly，“Measuring Person-job Fit with a Profile Comparison Process，”Journal of Applied Psychology，Vol．75，1990，pp．648-657．它會提升員工的工作滿意感與組織承諾水平，并降低其離職傾向;⑧K．J．Lauver and A．Kristof-Brown，“Distinguishing between Employees'Perceptions of Person-job and Personorganization Fit，”Journal of Vocational Behavior，Vol．59，No．3，2001，pp．454-470．A．J．Hambleton，T．Kalliath and P．Taylor，“Criterion-related Validity of a Measure of Person-job and Person-organization Fit，”New Zealand Journal of Psychology，Vol．29，No．2，2000，pp．80-85．它與工作敬業(yè)感之間存在正相關關系。⑨Chien-Yu Chen，Chang-Hua Yen and F．C．Tsai，“Job Crafting and Job Engagement:The Mediating Role of Person-job Fit，”International Journal of Hospitality Management，Vol．37，2014，pp．21-28．不過，學者們主要是基于匹配視角探討了人崗匹配對員工或組織相應態(tài)度與行為的影響，對于不匹配 (misfit)情況下的相應研究還有待深入。

(四)文獻回顧小結

第一，學者們主要從人力資本、社會資本和心理資本單一視角對其內涵界定、要素結構、測量工具、影響作用等方面進行了深入研究，而有關三種資本的整合研究還相對較少。

第二，已有的關于三種資本的整合研究主要有三種研究取向:(1)理論探討。有學者以系統(tǒng)協(xié)同論為基礎，探討了三種資本相互作用的協(xié)同機制，不過所探討的心理資本包含個體與群體兩個層面，社會資本主要是指群體層面，人力資本主要指個體層面，因此存在三種資本不對稱跨層次的問題，沒有基于個體層面指明三種資本的內在整合機制，并缺乏相應的實證檢驗;(2)實證研究。學者們的研究發(fā)現(xiàn)三種資本對員工的態(tài)度與行為的影響作用存在差異性，三種資本對員工績效與組織承諾產生正向作用，說明將三種資本進行整合研究具有必要性與有效性，但有關三種資本的內在整合機制到底如何還類似于“黑箱”;(3)數學建模。有學者構建了人才成長三維資本結構模型，并證實了三種資本與人才成長指數的關系，但并沒有深入探討三種資本到底是如何整合的。

第三，傳統(tǒng)的人崗匹配理論強調的是能力匹配，考查的主要是個體的人力資本與特定工作崗位的要求是否匹配;而有關勝任力的理論強調的是能力匹配與素質匹配，考查的主要是個體的人力資本和心理資本與特定工作崗位的要求是否匹配。目前學者們還沒有基于三種資本整合機制的視角來探討人崗匹配;同時現(xiàn)有關于人崗匹配的影響研究主要是基于匹配視角，對于不匹配情況下的相應研究還有待深入。

基于此，本研究擬進一步深入探討個體層面的人力資本、社會資本和心理資本的整合機制;然后基于三種資本整合視角，探討其與員工工作崗位的匹配機制;最后基于匹配與不匹配雙向視角，探討人崗匹配結果對員工相應態(tài)度與行為的影響。

二、三種資本的整合機制

在《現(xiàn)代漢語詞典》(2005)中，“整合”是指通過整頓、協(xié)調重新組合;在《朗文當代高級英語辭典》(2009)中，整合 (integration)意為“讓各組成部分相互協(xié)調、有效地在一起工作”。在《現(xiàn)代漢語詞典》(2005)中，“機制”泛指一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式;在《朗文當代高級英語辭典》(2009)中，機制 (mechanism)意為工作方式、運行機制。本研究所探討的三種資本的整合機制存在兩種形式:一是指三種資本的存量 (即資本大小)組合形式;二是指三種資本的效能 (即三種資本作用的大小以及作用的方向)整合形式。因此，本研究擬從存量組合 (capital size combination)與效能整合 (efficiency of integration)兩個方面進一步深入探討三種資本的整合機制。

(一)三種資本的概念比較

根據三種資本的界定可知，人力資本主要解決的是“你知道什么”的問題，指個體通過教育、培訓以及工作實踐所獲得的知識、技能與經驗等，不妨將擁有高人力資本者稱之為技能型人才;社會資本主要解決的是“你認識誰”的問題，它是基于社會交換關系理論而提出的，強調個體間因互動而產生的關系網絡，是一種非制度性安排，具有互惠性和溢出效應，能給行動者帶來資源，不妨將擁有高社會資本者稱之為關系型人才;心理資本主要解決的是“你是誰”以及“你將成為誰”的問題，它從積極心理學角度出發(fā)，關注如何使個體達到最佳狀態(tài)，不妨將擁有高心理資本者稱之為心理素質型人才，簡稱素質型人才。

三種資本既具有相互獨立性，也具有相互促進性。人力資本是個體獲得社會資本和提升心理資本的基礎，而后兩者又反過來促進個體人力資本的提升;社會資本作為一種關系網絡而存在，主要體現(xiàn)為一種橫向的協(xié)作性，它的提高會進一步拓展個體的人力資本，讓個體獲得各種社會支持，從而提升個體的心理資本;心理資本作為一種心理能量，會提高個體獲得人力資本的效率和效益，同時它也讓個體富有人際吸引力，從而拓展個體的關系網絡，即得到更好的社會資本。

(二)三種資本的存量組合

通過學者們的實證研究發(fā)現(xiàn)，三種資本對員工的態(tài)度、行為與績效等的影響存在顯著的差異性，即它們對個體的作用力是非均衡的;而從辯證法的角度來看，三種資本在個體身上的發(fā)展也是非均衡的。因此可以考慮在空間直角坐標系O-xyz中，用x軸、y軸與z軸分別表示個體的人力資本、心理資本與社會資本，構建一個立方體來反映三種資本的存量組合關系 (如圖1所示)。顯然所構建的立方體任意一點P(x，y，z)都代表了三種資本的某種組合結果，點P(x，y，z)的存量等于它的所有坐標之和x+y+z。

圖1 三種資本的存量組合模型

為了便于分析，本文以單位正方體為例，依據正方體的計算規(guī)則可得這八個點的坐標，依次為O(0，0，0)、A(1，0，0)、B(1，0，1)、C(0，0，1)、D(0，1，0)、E(1，1，0)、F(1，1，1)、G(0，1，1)。雖然每個點的坐標里面都包含了“0”，但在現(xiàn)實生活中個體的人力資本、社會資本和心理資本是不可能為“0”的，所以這里就以“0”表示三種資本處于最低狀態(tài)，而以“1”表示三種資本處于最高狀態(tài)，由此就得到了八種組合類型，分別是:O點 (低HC、低PC、低SC)，代表三種資本都最低的組合類型，稱之為初級型;A點 (高HC、低PC、低SC)，代表高人力資本、低心理資本、低社會資本組合類型，稱之為技能型;B點 (高HC、低PC、高SC)，代表高人力資本、低心理資本、高社會資本組合類型，稱之為技能-關系型;C點 (低HC、低PC、高SC)，代表低人力資本、低心理資本、高社會資本組合類型，稱之為關系型;D點 (低HC、高PC、低SC)，代表低人力資本、高心理資本、低社會資本組合類型，稱之為素質型;E點 (高HC、高PC、低SC)，代表高人力資本、高心理資本、低社會資本組合類型，稱之為技能-素質型;F點 (高HC、高PC、高SC)，代表三種資本都最高的組合類型，稱之為綜合型;G點 (低HC、高PC、高SC)，代表低人力資本、高心理資本、高社會資本組合類型，稱之為素質-關系型 (如表1所示)。

表1 三種資本的八種典型組合類型

(三)三種資本的效能整合

根據經濟學的生產可能性曲線原理，三種資本的整合除了上述的存量組合形式外，還有效能整合形式，包括四種情況:一是人力資本與心理資本的效能整合，二是人力資本與社會資本的效能整合，三是心理資本與社會資本的效能整合，四是三種資本的效能整合。

首先，簡單解釋一下正負效能的含義。三種資本從存量上看是非負數，但從效能上看既可能為正(即正效能)，也可能為負 (即負效能)。這里的正效能即是指該種資本所發(fā)揮的作用是一種積極作用，即正向作用;負效能則指該種資本所發(fā)揮的作用是一種消極作用，即負向作用。由于正向作用很好理解，這里主要舉例說明一下三種資本發(fā)揮負向作用的情況。以人力資本為例，那些無用、過時性的科學知識、技能可能會阻礙發(fā)展;而那些存在缺陷的科學知識、技能則具有負向作用，比如轉基因工程、核能;高社會資本可能會促進個體事業(yè)的發(fā)展，但也可能會導致貪腐行為，如近年來國內公訴的特大涉黑犯罪集團劉漢、劉維的例子;高心理資本可能會讓個體堅韌不拔、百折不撓以達成目標，但也可能會導致個體缺乏合作精神、缺少靈活性與變通性，如古代范進中舉的例子，盡管最終達成目標，卻是以悲劇收場。

接下來，討論三種資本的兩兩效能整合。其整合結果可能存在以下三種情況:一是當兩種資本都具有正效能，并且兩者是相互促進的關系時，可能會出現(xiàn)其整合效能大于等于其存量之和，即“1+1≥2”;二是盡管兩種資本都具有正效能，但相互之間是彼此抵消的關系時，則可能會出現(xiàn)其整合效能小于等于其存量之和，即“1+1≤2”，如陳景潤的例子，他具有高人力資本，假設他同時擁有高社會資本，則未必會讓他獲得那么高的學術成就，因為一般而言，個人的時間與精力是相對有限的，高社會資本可能會消耗他大量的時間與精力，其投入學術研究的時間與精力就相應減少了;三是其中一種資本要素具有負向作用時，也可能會出現(xiàn)其整合效能小于等于其存量之和，原因是存在正負作用相互抵消的情況，即“1+1≤2”。參照經濟學的生產可能性曲線原理，證明如下:

在平面OAB中，連接線段AB;然后以線段AB為參照，分別作兩條曲線，一條是向上凸的，一條是向下凹的。設P(x，y)是線段AB上的任意一點。過點P作垂直于x軸或y軸，不妨設垂直于x軸的直線分別與兩條曲線相交于點P1(x，y1)與點P2(x，y2)，其中y1≥y≥y2。則點P所對應的人力資本的存量x與心理資本的存量y的整合效能不妨用點P1(或P2)的存量來表示。根據任意一點P(x，y)的存量等于它的所有坐標之和x+y，可知點P的存量x+y小于等于點P1的存量x+y1，且大于等于點P2的存量x+y2。由此可得，每條向上凸的曲線代表的是其整合效能大于等于其存量之和，而每條向下凹的曲線代表的是其整合效能小于等于其存量之和。這兩條效能曲線所形成的曲面即為人力資本與心理資本的效能整合結果 (如圖2所示)。

圖2 兩種資本的效能整合模型

圖3 三種資本的兩兩效能整合模型

同理，以圖1中的正方體為基礎 (全用虛線形式表示)，分別連接線段AC、AD和CD。以線段AC、AD和CD為參照，分別在平面OABC、平面OAED以及平面OCGD中作兩條曲線，一條是向上(或向外)凸的，一條是向下 (或向內)凹的，共得到六條曲線，每條向上 (或向外)凸的曲線代表的是其整合效能大于等于其存量之和的情況，而每條向下 (或向內)凹的曲線代表的是其整合效能小于等于其存量之和的情況。這六條效能曲線所形成的三個曲面即為三種資本兩兩效能整合結果(如圖3所示)。

同理，以圖1中的正方體為基礎 (全用虛線形式表示)，連接線段OF。以線段OF為參照，在平面OBFD中作兩條曲線，一條是向上凸的，一條是向下凹的，每條向上凸的曲線代表的是其整合效能大于等于其存量之和的情況，而每條向下凹的曲線代表的是其整合效能小于等于其存量之和的情況。這兩條效能曲線所形成的曲面即為三種資本的效能整合結果 (如圖4所示)。

圖4 三種資本的效能整合模型

三、基于三種資本整合的人崗匹配機制

(一)人崗匹配的界定

根據前面關于人崗匹配理論綜述可知，傳統(tǒng)的人崗匹配主要是指個體能力與崗位要求之間的匹配，強調的是人力資本;基于勝任力理論的人崗匹配是指個體能力和素質與崗位要求之間的匹配，強調的是人力資本與心理資本。而本研究的人崗匹配是指個體的人力資本、社會資本和心理資本與工作崗位要求的一致程度，并且是基于三種資本的整合視角。這里的崗位也稱為職位 (position)，是指根據組織目標為個人規(guī)定的一系列工作任務及相應的責任。①陳維政、余凱成、程文文:《人力資源管理與開發(fā)高級教程》(第2版)，北京:高等教育出版社，2013年，第92頁。

(二)三種資本的組合類型與工作崗位的匹配

學者們基于資源基礎理論主張將人力資本、社會資本和心理資本整合起來，以形成組織的核心優(yōu)勢。要把它們轉化為組織的核心優(yōu)勢，關鍵在于實現(xiàn)人崗匹配，即讓個體所擁有的三種資本的存量組合與其特定工作或崗位所需條件相一致。

根據上述對三種資本整合機制的分析可知，從存量組合的角度看，三種資本共有八種典型的組合類型，依次是初級型、關系型、素質型、素質-關系型、技能型、技能-關系型、技能-素質型和綜合型。那么這八種組合類型如何與工作崗位進行匹配呢?

結合企業(yè)的實際情況，本研究把工作崗位主要分為生產運作類、專業(yè)技術類、市場營銷類、后勤服務類和行政管理類五大類。根據各類工作崗位的性質與特點，從理論上對上述八種組合類型與員工工作崗位進行匹配分析。具體如下:

生產運作類崗位主要指生產車間的一線工人、班組長、工段長等以及與生產相關的工作崗位人員(如倉儲保管員)。他們的工作主要是機械化、流水線作業(yè)，通常僅需要具備一定的知識與技能即可勝任工作要求，因此可能與初級型或技能型相匹配。

專業(yè)技術類崗位主要指技術研發(fā)人員、財會人員、人力資源管理專員等，屬于專業(yè)技術人才，需要較高的人力資本，對其社會資本的要求則相對較低，因此可能與技能型或技能-素質型相匹配。

市場營銷類崗位主要針對營銷人員，需要具備良好的人際交往與溝通能力，即需要較高的社會資本，對其人力資本的要求則相對較低，因此可能與關系型或素質-關系型相匹配。

后勤服務類工作崗位通常包括文秘以及諸如前臺接待、保安、司機等后勤人員，其工作比較“繁瑣”，主要是為各部門服務的，所謂“眾口難調”，容易體驗到來自各方面的壓力，因而要求具備較高的心理資本，對其社會資本的要求則相對較低，因此可能與素質型或技能-素質型相匹配。

行政管理類崗位主要指中基層管理人員，其工作具有高度復雜性，既需要很強的專業(yè)知識與技能，也需要大量的人際溝通技能，即強調其人力資本與社會資本，因此可能與技能-關系型或綜合型相匹配。

基于以上分析，提出如下理論模型 (如圖5所示)。

圖5 八種組合類型與員工工作崗位的匹配模型

(三)人崗匹配結果對員工態(tài)度與行為的影響

上述八種組合類型與員工工作崗位的匹配可能存在兩種結果:即匹配或不匹配。這里的匹配具有兩方面的含義:一是指從存量上看，個體所擁有的三種資本的存量組合與其特定工作或崗位所需條件剛好一致;二是指從效能上看，三種資本的整合效能為正，即其整合效能大于等于其存量之和的情況，在圖形上表示為向上 (或向外)凸的曲線。相應的不匹配也具有兩方面的含義，一是指從存量上看，個體所擁有的三種資本的存量組合與其特定工作或崗位所需條件不一致，即可能高于或低于崗位要求;二是指從效能上看，三種資本的整合效能為負，即其整合效能小于等于其存量之和的情況，在圖形上表示為向下 (或向內)凹的曲線。

基于人崗匹配和不匹配兩種可能，本研究選擇了工作敬業(yè)感和工作疏離感兩個相反的變量作為人崗匹配或不匹配的影響后果。如果員工的三種資本整合與其工作崗位相匹配，會提升員工的工作敬業(yè)感，進而提升其工作績效。工作敬業(yè)感 (job engagement)是指個體在工作任務中表現(xiàn)出的自我肯定狀態(tài)，是生理、認知和情感三方面的投入，是一種積極向上的、追求最佳的工作角色表現(xiàn)。①W．A．Kahn，“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work，” Academy of Management Journal，Vol．33，1990，pp．692-724．

與工作敬業(yè)感相反，當員工的三種資本整合與其工作崗位不相匹配時，可能使其產生工作疏離感(work alienation)。它主要是指員工在工作中感到自己不能支配和控制工作，而是被工作所支配和控制，自己成了工作的奴隸和附庸，在工作中深感無助和空虛，認為工作毫無意義，甚至人生也沒有價值。工作疏離感主要包括以下四個成分:無能為力感 (powerlessness)、無意義感 (meaninglessness)、自我疏隔感 (self-estrangement)和社會孤立感 (social isolation)。②黃麗、陳維政:《員工工作疏離感的管控策略》，《領導科學》2012年第5期。顯而易見，工作疏離感是一種消極負面的工作情緒，會降低員工的工作績效。

基于以上分析，本研究提出如下理論模型 (如圖6所示)。

圖6 三種資本的組合類型與工作崗位的匹配結果的影響作用模型

四、研究不足與展望

本研究從存量組合與效能整合兩個方面探討了個體層面的人力資本、社會資本和心理資本的整合機制。從存量組合角度得到了八種組合類型;從效能整合角度，得到了由八條效能曲線形成的四個曲面，并進行了相應證明。然后基于人崗匹配理論，探討了三種資本的八種組合類型與工作崗位的匹配機制;最后基于匹配與不匹配雙向視角，分析了人崗匹配的結果對員工態(tài)度與行為的影響，并提出了相應的理論模型。

本研究所探討主要是個體層面的三種資本的整合機制，未來的研究可以進一步探討組織層面的三種資本與個體層面的三種資本的跨層次整合問題。關于三種資本的八種組合類型與工作崗位的匹配，目前主要是基于理論層面的探討，未來的研究需要通過深度訪談、個案分析及問卷調查等多種方法進行實證檢驗。關于三種資本的效能整合，未來的研究可以采用仿真技術模擬其效能整合情況。從實踐角度來看，需要在理論探討與實證研究的基礎上，結合案例分析，針對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出切實可行的管理策略與建議。