鄭志剛

國企經(jīng)理人超額薪酬的出現(xiàn)恰恰是公司治理結(jié)構(gòu)不合理的證據(jù)，需要通過完善公司治理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)，而不是通過，也不可能通過簡單限薪來加以解決

2008年全球金融危機爆發(fā)，在公司高管超額薪酬問題凸顯的背景下，我國政府多次出臺國企高管限薪政策。最新的高管限薪政策是2014年11月以“中辦”名義印發(fā)的《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》（中發(fā)[2014]12號）。

縱觀新一輪的國企高管限薪政策，其顯著特征可以概括為“以上年度央企在崗職工年平均工資作為參照系”和“限薪的實施以‘中辦名義印發(fā)文件至上而下推進”兩個方面。雖然上述限薪政策主要針對央企組織任命負責人，但由于所謂“組織任命負責人”和“職業(yè)經(jīng)理人”的邊界模糊和相關(guān)傳染外溢效應(yīng)，上述實踐毫無疑問會對我國國企經(jīng)理人薪酬設(shè)計實踐產(chǎn)生重要的影響。

經(jīng)理人薪酬的世紀難題

從泰羅科學(xué)管理時代開始，在經(jīng)理人（職能工長）薪酬制定上始終困擾人類的難題是，對于經(jīng)理人的努力程度，只有經(jīng)理人自己知道，股東不僅在法律上無法證實，甚至有時無法觀察。因而經(jīng)理人與股東關(guān)于經(jīng)理人努力程度的信息分布是不對稱的。由于經(jīng)理人努力程度的上述私人信息特征，我們看到，泰羅事實上無法真正做到“科學(xué)定額”和“標準化”，否則泰羅所自認為的“科學(xué)定額”就不會被馬克思指責為“資本家對工人的剝削”了。出于同樣的原因，馬克思也無法基于社會必要勞動時間等抽象的概念來準確界定勞動力這一特殊商品的價值，畢竟對于這一概念所依賴的“現(xiàn)有社會正常的生產(chǎn)條件”、“社會平均的勞動熟練程度和勞動強度”等在資本家與工人之間同樣無法基于充分的信息形成一致的認識。因此，無論泰羅科學(xué)管理理論還是馬克思的剩余價值理論事實上都無法完成經(jīng)理人薪酬合約的科學(xué)制定。

這一問題直到20世紀70年代基于現(xiàn)代博弈論的信息經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展成熟才大為改觀。前面提到，股東通常無法識別企業(yè)經(jīng)營狀況不好是由于外部經(jīng)營環(huán)境的惡劣，還是由于經(jīng)理人的偷懶，因此，在具有努力程度的私人信息的經(jīng)理人和外部分散股東之間存在信息不對稱。信息非對稱帶來的經(jīng)濟后果是經(jīng)理人會存在道德風險傾向： 既然股東對經(jīng)理人努力不可證實，甚至不可觀察，在給定（平均）的薪酬水平下，經(jīng)理人會選擇偷懶，以減少自己的負效用。需要說明的是，與馬克思關(guān)注資本家對工人的剝削問題不同，信息經(jīng)濟學(xué)里關(guān)注的是具有私人信息的經(jīng)理人的偷懶問題。

那么，如何對不可證實，甚至不可觀察的經(jīng)理人努力程度進行激勵呢？在信息經(jīng)濟學(xué)看來，雖然經(jīng)理人努力不可證實，甚至不可觀察，但如果能夠?qū)⒔?jīng)理人的薪酬與可證實的一種直接機制（例如，企業(yè)績效）掛起鉤來。只有在企業(yè)績效好時，經(jīng)理人才有望拿到高薪酬。而為了出現(xiàn)良好績效，經(jīng)理人則需要努力工作而不是偷懶。我們看到，通過將經(jīng)理人薪酬設(shè)計與可證實的企業(yè)績效直接掛起鉤來，信息經(jīng)濟學(xué)一定程度解決了經(jīng)理人與股東圍繞經(jīng)理人努力程度的信息非對稱這一難題。改革開放以來，我國農(nóng)民從“人民公社”到“聯(lián)產(chǎn)承包責任制”，工人從“大鍋飯”到“績效工資”事實上無一例外地遵循著上述邏輯。

一個科學(xué)制定的經(jīng)理人薪酬合約除了要與企業(yè)績效掛鉤，還需要滿足兩個基本的約束條件。其一是參與約束（或個體理性約束），即經(jīng)理人從接受公司聘用可以獲得的薪酬應(yīng)該不少于其他任職機會帶給他的薪酬。這一條件考量的是經(jīng)理人接受該公司聘用的機會成本；其二是激勵相容約束條件，即通過向經(jīng)理人支付激勵薪酬方式協(xié)調(diào)二者的利益沖突過程中，不僅對股東而言最優(yōu)，而且對經(jīng)理人而言也是最優(yōu)的。或者說，看起來股東向經(jīng)理人支付了高的激勵薪酬，但受到激勵的經(jīng)理人的努力工作最終為股東創(chuàng)造了更大的價值。股東在獲得的投資回報與支付經(jīng)理人薪酬的平衡后實現(xiàn)了股東價值最大化。而經(jīng)理人則通過獲得高的激勵薪酬與努力付出的負效用的平衡同時實現(xiàn)了經(jīng)理人效用的最大化。二者通過經(jīng)理人薪酬合約的設(shè)計達到雙贏（納什均衡）：股東借助經(jīng)理人的專業(yè)知識創(chuàng)造財富，而經(jīng)理人則通過股東提供的事業(yè)平臺實現(xiàn)人生價值。我們看到，由于經(jīng)理人對私人信息的控制，為了使經(jīng)理人說真話，股東需要向經(jīng)理人支付（與機會成本相比）更高的工資。信息經(jīng)濟學(xué)把上述與信息控制相關(guān)獲得的非生產(chǎn)性溢價稱為信息租金。

簡單對比新古典經(jīng)濟學(xué)與信息經(jīng)濟學(xué)經(jīng)理人薪酬設(shè)計思想的差異，我們看到，基于信息對稱的新古典經(jīng)濟學(xué)認為工資是（經(jīng)理人）勞動力的價格和人力資本付出的補償；而基于信息不對稱的信息經(jīng)濟學(xué)則強調(diào)經(jīng)理人薪酬除了補償人力資本付出（個體理性約束的體現(xiàn)）外，還應(yīng)包含為了鼓勵“說真話”的信息租金（激勵相容約束的體現(xiàn)）。因而，經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計的一個新功能是向經(jīng)理人提供激勵，而不僅僅是人力資本付出的補償。

基于信息經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)理人薪酬設(shè)計思想給予我們的直接啟發(fā)是：第一，在評價經(jīng)理人薪酬是否合理的問題上，基準是經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造多少價值，而不是其他。原因是股東對經(jīng)理人努力程度的信息不完全是開展經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計的邏輯和事實出發(fā)點。如果一家企業(yè)的績效與另一家企業(yè)不同，該家企業(yè)經(jīng)理人薪酬就有理由與另外一家企業(yè)的不同。除了企業(yè)績效，經(jīng)理風險態(tài)度、外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性、企業(yè)規(guī)模和所處產(chǎn)業(yè)的競爭程度等都會顯著影響經(jīng)理人的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。如果一家企業(yè)所處的行業(yè)與另一家企業(yè)不同，該家企業(yè)經(jīng)理人薪酬就有理由與另外一家企業(yè)的不同。在實踐中，經(jīng)理人激勵強弱是依據(jù)經(jīng)理人薪酬績效敏感性來判斷。有研究表明，美國企業(yè)績效與CEO薪酬的敏感度為1000：6，即股東權(quán)益每提高1000美元，則CEO可以獲得6美元的激勵報酬；而美國銀行業(yè)CEO薪酬與企業(yè)績效的敏感度僅為1000：4.7。這是由于銀行業(yè)的高風險和受到高度監(jiān)管的特征使銀行業(yè)的報酬績效敏感度通常低于制造業(yè)等其他行業(yè)。

這提醒理論界與實務(wù)界應(yīng)該重新思考新一輪高管限薪“以上年度央企在崗職工年平均工資作為參照系”的合理性。畢竟，現(xiàn)在高管與在崗職工的關(guān)系不同于泰羅科學(xué)管理時代的“職能工長”與工人的關(guān)系，何況信息經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展告訴我們，經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計解決的核心問題是經(jīng)理人努力的信息不完全。因而“央企在崗職工年平均工資”能否代替企業(yè)績效成為評價經(jīng)理人薪酬合理性的基準值得懷疑。而“央企在崗職工年平均工資”又是基于何種基準或因素確定的，其理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實依據(jù)是什么等等一系列問題則更加令人疑惑不解。

第二，基于信息經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計事實上所包含的另一個重要思想是當信息不完全時應(yīng)該由更具信息優(yōu)勢的一方來主導(dǎo)合約的設(shè)計和實施。例如，由于作為公司治理核心的董事會在評價企業(yè)績效等問題上更具信息優(yōu)勢，因而在公司治理實踐中經(jīng)理人薪酬設(shè)計和實施通常是由董事會（薪酬委員會）來完成。這充分體現(xiàn)了現(xiàn)代組織授權(quán)結(jié)構(gòu)與信息結(jié)構(gòu)相匹配的原則。而目前新一輪高管限薪由不具有信息優(yōu)勢的政府部門來主導(dǎo)薪酬制定則顯然違背上述原則。用哈耶克的話說，這是“致命的自負”。上述兩個啟發(fā)同時構(gòu)成現(xiàn)代公司經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計所應(yīng)遵循的基本原則。

平衡激勵成本與收益

在實際的高管限薪推進過程中，理論界與實務(wù)界還應(yīng)特別關(guān)注以下問題。

第一，顯性薪酬的限制會使經(jīng)理人去追求隱性薪酬。“一刀切”的限薪除了不可避免地導(dǎo)致管理人才的流失外，還會誘發(fā)經(jīng)理人更多地從謀求顯性薪酬到謀求隱性薪酬。有時由此顯著增加了的代理成本甚至遠遠超過通過高管限薪節(jié)省了的成本，反而使股東得不償失。而當隱性薪酬遭受政府強力反腐也不可得時，國企高管各種所謂的懶政，庸政和惰政就會紛至沓來。因此，我們需要清楚地意識到，有時看起來向經(jīng)理人支付高的薪酬增加了企業(yè)的成本，但如果通過經(jīng)理人薪酬增加使企業(yè)實現(xiàn)更大的價值提升則是完全值得的。

第二，如何兼顧經(jīng)理人薪酬設(shè)計中的效率與公平問題。不難發(fā)現(xiàn)，新一輪高管限薪方案中高管薪酬之所以以央企在崗職工年平均工資作為參照系，背后有公平因素的考量。前面的分析表明，經(jīng)理人薪酬中除了經(jīng)理人人力資本的補償，還包含支付信息租金的激勵因素，此外還是“企業(yè)家精神”的體現(xiàn)，因此不能簡單通過與普通雇員平均工資相比來體現(xiàn)公平。在處理效率與公平問題時，以犧牲太多效率為代價來實現(xiàn)有限的公平往往事倍功半。事實上，限薪并非實現(xiàn)公平的唯一手段，通過稅收調(diào)節(jié)等手段實現(xiàn)公平目標似乎更加有效。

第三，如何解決部分上市公司出現(xiàn)的經(jīng)理人超額薪酬問題。很多研究表明，我國部分上市公司確實存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。但解決經(jīng)理人超額薪酬的正確思路不是通過政府部門一刀切的限薪，而是通過監(jiān)管當局要求更具有當?shù)匦畔⒌纳鲜泄径聲ㄐ匠晡瘑T會）對經(jīng)理人薪酬的自查實現(xiàn)。在這個自查過程中，董事會應(yīng)以經(jīng)理人薪酬績效敏感性作為評價基準。如果企業(yè)績效下降，而經(jīng)理人薪酬卻在增加，顯然是不合理性的薪酬設(shè)計，應(yīng)該予以糾正。

事實上，經(jīng)理人超額薪酬的出現(xiàn)恰恰是公司治理結(jié)構(gòu)不合理的證據(jù)，需要通過完善公司治理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)，而不是通過，也不可能通過簡單限薪來加以解決。

作者系中國人民大學(xué)金融學(xué)教授