徐鵬

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

員工工作卷入研究述評(píng)及啟示

徐鵬

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

員工工作卷入的研究對(duì)于組織和諧、雇傭關(guān)系的形成、人力資源管理戰(zhàn)略的完善、工作績(jī)效的提高都有重要意義.本文從理論和實(shí)證的角度探討了現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)員工工作卷入的內(nèi)涵和測(cè)量，在相關(guān)理論模型的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理了目前學(xué)術(shù)界對(duì)工作卷入相關(guān)變量的研究，提出對(duì)于組織管理者的啟示和今后需進(jìn)一步研究的領(lǐng)域.

工作卷入；工作績(jī)效；組織承諾

員工工作卷入是當(dāng)今人力資源、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域興起的一個(gè)熱門課題.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，受競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整（戰(zhàn)略同盟、組織扁平化、業(yè)務(wù)外包）、人員精簡(jiǎn)、組織創(chuàng)新等國(guó)內(nèi)外環(huán)境的影響，一些雇傭關(guān)系的矛盾凸現(xiàn).和諧雇傭關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧雇傭關(guān)系成為當(dāng)今社會(huì)的主要課題之一.

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展能力，而企業(yè)員工的行為態(tài)度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要依賴路徑，工作卷入作為員工行為和態(tài)度的主要表現(xiàn)形式之一，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中起著重要作用.本文主要對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工工作卷入的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和述評(píng)，在此基礎(chǔ)上，提出對(duì)于組織管理者的幾點(diǎn)啟示.

1 工作卷入的內(nèi)涵

關(guān)于工作卷入的概念目前還沒(méi)有一個(gè)被大家公認(rèn)的觀點(diǎn).工作卷入這一概念在20世紀(jì)60年代中期被引入管理領(lǐng)域，始于Lodahl&Kejner(1965)提出工作卷入的概念，特別是20世紀(jì)80年代雇傭關(guān)系性質(zhì)發(fā)生改變以后，Kanungo (1982)[4]認(rèn)為，工作卷入會(huì)隨著個(gè)體認(rèn)知水平及個(gè)人對(duì)組織或環(huán)境認(rèn)知的變化而改變.此后，工作卷入逐漸成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理等領(lǐng)域研究的熱點(diǎn).

學(xué)術(shù)界對(duì)工作卷入的概念存在很大的爭(zhēng)論，有單因素和多因素兩種理論.多因素論以Lodahl&Kejner為代表，認(rèn)為工作卷入是個(gè)體心理認(rèn)同工作的程度或工作在個(gè)體自我認(rèn)知中所占的比重或工作績(jī)效影響其自尊的程度[1].Siegel（1969）[2]提出工作卷入是工作對(duì)員工自尊和價(jià)值觀的重要程度.Lawler&Hall（1970）[2]指出工作卷入是個(gè)體認(rèn)為工作是否對(duì)個(gè)體的形象有非常大的影響力.Gom（1980）[3]指出，工作卷入是工作對(duì)于個(gè)體生活的重要性.Paullay等（1994）[5]認(rèn)為，工作卷入是員工忠于職守、專注和重視當(dāng)前工作的程度.羅賓斯（1997）[6]認(rèn)為工作卷入是員工個(gè)體對(duì)工作的心理認(rèn)可程度或工作績(jī)效滿足自我實(shí)現(xiàn)的程度.工作卷入的單因素論概念清晰，為操作性強(qiáng)、結(jié)構(gòu)單一的問(wèn)卷的制定奠定了基礎(chǔ).

國(guó)內(nèi)學(xué)者結(jié)合我國(guó)社會(huì)文化背景，對(duì)工作卷入進(jìn)行了研究.李曄（1999）[7]指出，工作卷入是影響個(gè)體生活質(zhì)量的主要因素.徐艷（2003）[8]認(rèn)為，工作卷入是個(gè)體感知工作績(jī)效對(duì)自我的重要程度，是感覺(jué)、認(rèn)知、行為基礎(chǔ)上的復(fù)雜概念.王春梅（2008）[9]認(rèn)為，工作卷入是員工對(duì)本職工作積極的態(tài)度和熱愛(ài)迷戀的程度.這些文獻(xiàn)對(duì)國(guó)內(nèi)工作卷入的研究起了重要導(dǎo)向作用.

2 工作卷入理論模型

目前主要有三種模型用來(lái)解釋工作卷入的形成機(jī)制和影響機(jī)理：期望理論模型、動(dòng)機(jī)理論模型和個(gè)體—環(huán)境匹配模型.

2.1期望理論模型

1964年Vroom提出期望理論.某一活動(dòng)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)力量取決于個(gè)體所感知到所能得到結(jié)果的預(yù)期價(jià)值、個(gè)體認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的概率與個(gè)人預(yù)期成果之間關(guān)聯(lián)性的乘積[14].期望理論的基本模式用公式表示為：其中M表示激勵(lì)力量，即個(gè)體積極性的大小程度.E為期望值，即個(gè)體根據(jù)自己的能力和以往經(jīng)驗(yàn)判斷通過(guò)努力能不能成功及成功的概率值.V為目標(biāo)效價(jià)，即實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)對(duì)個(gè)體需求滿足的程度大小.I為預(yù)期目標(biāo)關(guān)聯(lián)度，即個(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)對(duì)個(gè)體帶來(lái)特定報(bào)酬的相信程度.基本模式表明，期望值越高，效價(jià)越大，目標(biāo)關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，激勵(lì)力量越大.反之亦然.三個(gè)變量中若有一個(gè)或兩個(gè)很低或?yàn)榱?，激?lì)力量也就很低或?yàn)榱?基本模型如圖1所示：

圖1　工作卷入的期望理論激勵(lì)模型

2.2 動(dòng)機(jī)理論模型

Kanungo(1997)[8]提出了工作卷入的動(dòng)機(jī)理論模型.他認(rèn)為，工作卷入是員工對(duì)工作心理認(rèn)同的一種總體性的認(rèn)知或信念狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，工作是滿足個(gè)體需要或期望的潛在力量.根據(jù)該模型，工作能夠滿足員工需求時(shí)，個(gè)體就對(duì)該工作產(chǎn)生心理認(rèn)同，表現(xiàn)為工作卷入，相反，當(dāng)該工作無(wú)法滿足個(gè)體需求時(shí)，就表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作疏遠(yuǎn).具體如圖2所示.

圖2　工作卷入的動(dòng)機(jī)理論模型

2.3個(gè)體——環(huán)境匹配模型

隨著研究的深入，人們開(kāi)始關(guān)注個(gè)體和環(huán)境因素以及兩者的交互作用對(duì)工作卷入的影響.Schneider(1992)[15]將個(gè)體—環(huán)境匹配理論模型引入到工作卷入研究當(dāng)中，認(rèn)為個(gè)體—環(huán)境匹配是個(gè)體特征與環(huán)境特征的統(tǒng)一.Nyambegera (2001)[16]指出，個(gè)體—環(huán)境匹配能夠部分預(yù)測(cè)工作卷入，員工—組織目標(biāo)的一致性能影響工作卷入，發(fā)展中國(guó)家的人力資源政策與個(gè)體勞動(dòng)傾向的匹配也影響工作卷入.Lauver (2001)[17]指出，個(gè)體—環(huán)境的匹配程度與員工忠于職守、組織承諾、滿意度、成就感正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān).具體如圖3所示.

圖3　工作卷入的個(gè)體—環(huán)境匹配理論模型

3 工作卷入測(cè)量

在目前工作卷入的測(cè)量上，最常使用的有四種量表，分別為L(zhǎng)odahl&Mathilde的20題量表、Lawler&Hall的六題量表、Kanungo的十題量表和Jans的十五題量表.Lodahl &Mathilde（1965）[1]開(kāi)發(fā)的 20題量表，分半效度在0.72-0.89之間，但該量表涵蓋的內(nèi)容太繁雜，將工作卷入、一般工作卷入和內(nèi)生激勵(lì)糅雜在一起，導(dǎo)致測(cè)量了很多不相關(guān)變量，影響結(jié)果信度和效度.May等（1998）[10]運(yùn)用該量表在對(duì)俄羅斯和印度的跨文化研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)體主義和自我認(rèn)同這兩項(xiàng)，既適合于個(gè)體主義的文化背景，同時(shí)也適合于集體主義的文化背景.Lawler&Hall（1970）[2]將Lodahl& Mathilde的20題量表刪減成六題量表，該量表雖抽離出了內(nèi)生激勵(lì)的概念，但仍沒(méi)有區(qū)分工作卷入和一般工作卷入.Kanungo（1982）[4]開(kāi)發(fā)的十題量表，該量表抽離出了一般工作卷入和內(nèi)在激勵(lì)，概念清晰，維度單一，兩次測(cè)試的內(nèi)部一致性都在0.800以上且有良好的效度，得到了廣泛使用.我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者黃瓊慧（1995）對(duì)臺(tái)灣高雄地區(qū)的中年婦女調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，該量表的內(nèi)部一致性為0.82.周明霞（2006）[20]結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特殊背景，對(duì)Kanungo（1982）的十題量表進(jìn)行了修訂，剔除了原量表中的第一題，內(nèi)部一致性達(dá)到了0.900，且表現(xiàn)出良好的效度.楊輝（2007）[13]運(yùn)用周明霞修訂后的量表對(duì)開(kāi)封、洛陽(yáng)、鄭州三地11家中小型企業(yè)的實(shí)證結(jié)果顯示，該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性達(dá)到0.719.Jans(1982)[10]開(kāi)發(fā)了十五題量表.我國(guó)學(xué)者劉海燕（2012）[11]運(yùn)用該量表的八項(xiàng)對(duì)長(zhǎng)沙市酒店一些員工初測(cè)時(shí)的Cronbach'和KMO分別為0.730和0.782，運(yùn)用該量表的六項(xiàng)正式測(cè)試時(shí)兩個(gè)值分別為0.907和0.833.

4 工作卷入相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果

4.1工作卷入的前因變量

到目前為止，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)影響工作卷入的影響因素主要有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體特征、工作環(huán)境和工作特征四種.

1、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量.周文霞（2006）[12]證實(shí)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在組織生涯管理和工作卷入的關(guān)系中差異明顯.楊輝（2007）[13]指出，年齡、工齡、學(xué)歷、職稱等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作卷入有一定影響.齊曉棟（2012）[19]實(shí)證研究指出，職稱與工作卷入顯著正相關(guān).

2、個(gè)體特征.Lodahl&Kejner(1965)[1]在早期研究中指出，個(gè)體差異顯著影響工作卷入.Brown（1996）[18]的元分析結(jié)果表明，職業(yè)倫理認(rèn)同、自尊和工作內(nèi)動(dòng)機(jī)對(duì)工作卷入有顯著預(yù)測(cè)作用.Leigh(1993)[20]在銷售工作中研究證實(shí)，工作動(dòng)機(jī)與工作卷入顯著相關(guān).楊輝（2007）[13]指出，員工內(nèi)外工作動(dòng)機(jī)與工作卷入正相關(guān).

3、工作環(huán)境.Kanungo(1982)[4]指出，工作環(huán)境顯著影響工作卷入.Leigh(1993)[20]研究發(fā)現(xiàn)，銷售員對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的感覺(jué)與工作卷入正相關(guān).Brown(1996)[18]指出，授權(quán)參與與體諒與工作卷入高度相關(guān).肖華（2009）[20]實(shí)證研究指出，薪酬公平能顯著預(yù)測(cè)工作卷入，其中程序公平對(duì)工作卷入影響最顯著.

4、工作特征.Eisenberger(2001)[21]實(shí)證研究證實(shí)，組織支持能顯著預(yù)測(cè)工作卷入.龍立榮（2002）[22]指出，組織生涯規(guī)劃與工作卷入顯著正相關(guān).劉榮欽（2004）[23]探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與工作卷入的關(guān)系.周文霞（2006）[12]通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查證實(shí)，組織生涯管理能顯著預(yù)測(cè)工作卷入.楊輝（2007）[13]研究證實(shí)了上級(jí)支持感與工作卷入顯著正相關(guān).任霞（2008）[24]指出，工作滿意度與工作卷入有密切關(guān)系.

4.2工作卷入的結(jié)果變量

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，工作卷入的后果變量可以分為個(gè)體變量和組織變量?jī)煞N.

4.2.1工作卷入對(duì)個(gè)體的影響

（1）工作態(tài)度和行為.以往的研究考察了工作卷入與工作態(tài)度和行為的主要變量有工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等多個(gè)方面，得出了非常明確的結(jié)果.Leigh (1993)[20]研究發(fā)現(xiàn)，工作卷入與工作滿意度正相關(guān).Randall&Cote(1991)[26]指出，工作卷入影響組織承諾.徐艷、朱永新（2003）[8]指出，工作卷入與組織承諾正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)，對(duì)員工離職率、缺勤率有較好的預(yù)測(cè)作用，離職傾向在工作卷入和離職行為之間起中介作用.楊輝（2007）[13]指出，工作卷入與工作滿意度正相關(guān).林麗卿（2012）[25]認(rèn)為，工作卷入和工作績(jī)效對(duì)離職傾向顯著負(fù)相關(guān).

（2）個(gè)體績(jī)效.眾多研究表明，工作卷入能提高個(gè)體績(jī)效.Leigh(1993)[20]研究發(fā)現(xiàn)，工作卷入對(duì)銷售員工作績(jī)效十分重要，同時(shí)證實(shí)，工作卷入與工作績(jī)效正相關(guān).Brous(2002)認(rèn)為，工作卷入間接影響工作績(jī)效，與績(jī)效沒(méi)有多大關(guān)系.Dougoas&Brous(2002)[27]經(jīng)重新研究證實(shí)后指出，工作卷入是個(gè)人績(jī)效一個(gè)非常重要的潛在影響因素.雷軍（2004）[28]認(rèn)為，工作卷入與教師績(jī)效顯著相關(guān)，但它們之間沒(méi)有直接聯(lián)系.楊輝（2007）[13]指出，工作卷入與工作績(jī)效正相關(guān).林麗卿（2012）[25]指出，工作卷入和工作績(jī)效顯著正相關(guān).齊曉棟（2012）[19]認(rèn)為，工作卷入顯著正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效.

4.2.2工作卷入對(duì)組織效能的影響

工作卷入對(duì)員工的態(tài)度和行為正向影響，必然會(huì)提高組織效能.現(xiàn)有的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn).Michael(1999)[29]對(duì)350名奶廠工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高工作卷入度會(huì)產(chǎn)生高的組織績(jī)效.蔣靜（2005）[30]指出，高工作卷入度的個(gè)體不僅能提高自身生產(chǎn)力，更對(duì)組織整體績(jī)效產(chǎn)生影響.楊輝（2007）[13]認(rèn)為，良好的組織支持能提高員工的工作卷入度，他們將以更努力的工作來(lái)回報(bào)組織.周明健（2005）[31]指出，上級(jí)支持感通過(guò)影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響其工作產(chǎn)出.

5 啟示

5.1對(duì)組織管理者的啟示

5.1.1建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)是人社會(huì)地位和自尊的源泉，企業(yè)應(yīng)為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理，為員工提供更多的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，提高他們的責(zé)任感.創(chuàng)建使個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)相統(tǒng)一的平臺(tái)，使員工把工作看成自己生活的一部分，將自己的奮斗目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在貢獻(xiàn)自己全部智慧的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.

5.1.2建立良好的溝通方式

企業(yè)管理者要通過(guò)多種方式，定期與員工交流溝通，積極傳遞組織期望，了解員工的工作動(dòng)機(jī)是什么，不同層次的員工希望從工作中得到什么，實(shí)施分類管理，滿足員工的個(gè)體特質(zhì).組織各種形式的交流活動(dòng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，塑造良好的組織社區(qū)，提高員工工作熱情.

5.1.3建立有效的激勵(lì)方式

迄今為止，多數(shù)管理者一直把重點(diǎn)放在員工激勵(lì)上，可單純的員工激勵(lì)未必能夠提高績(jī)效.工作環(huán)境、組織資源、成就感、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素都對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響.要真正調(diào)動(dòng)積極性，使激勵(lì)確實(shí)有效，什么樣的組織環(huán)境和資源以及個(gè)人想要達(dá)到什么樣的目標(biāo).在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，掌握員工的需要及其滿足程度，只有這樣才能收到良好的激勵(lì)效果.

5.2今后研究需要關(guān)注的領(lǐng)域

5.2.1加強(qiáng)企業(yè)員工工作卷入的干預(yù)研究

工作卷入的干預(yù)研究目前仍處于空白階段.因此，今后有必要開(kāi)展對(duì)工作卷入的干預(yù)、對(duì)策以及影響機(jī)制的研究，探討員工培訓(xùn)、職前教育等措施如何提高員工工作卷入度，這不僅有助于完善該理論體系，也便于實(shí)踐界運(yùn)用研究成果.

5.2.2加強(qiáng)工作卷入的跨文化研究

從解釋工作卷入的動(dòng)機(jī)理論來(lái)看，工作動(dòng)機(jī)與工作卷入密切相關(guān)，而工作動(dòng)機(jī)受社會(huì)文化的影響.因此，在不同的文化背景下，工作卷入的影響因素也應(yīng)有所不同.因此，有必要以轉(zhuǎn)型期的我國(guó)文化為背景，開(kāi)展對(duì)工作卷入的探討，對(duì)豐富工作卷入理論，完善本土企業(yè)激勵(lì)機(jī)制都有重要意義.

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F406.15

A

1673-260X（2015）12-0136-03