王 曄 （內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)，內(nèi)蒙古 呼和浩特010070）

WANG Ye (Inner Mongolia University of Finance and Economics, Hohhot 010070, China)

隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個快速發(fā)展的黃金期，物流企業(yè)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生，物流企業(yè)中絕大部分的企業(yè)是中小型企業(yè)。中小型物流企業(yè)的發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新的重要增長點(diǎn)，在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位和角色?，F(xiàn)階段中小型物流企業(yè)的發(fā)展存在許多問題，人力資源管理問題是其中較為重要和突出的問題。人力資源作為企業(yè)四大資源中的首要資源，它的發(fā)展關(guān)乎中小型物流企業(yè)的生存和發(fā)展。重視中小型物流企業(yè)人力資源管理的發(fā)展不僅有利于緩解就業(yè)壓力，促進(jìn)物流人才供需平衡，也有利于推動中小型物流企業(yè)快速發(fā)展，加快這類企業(yè)科技創(chuàng)新速度，減少物流人才的流失。

1 中小型物流企業(yè)人力資源管理的概念及表現(xiàn)特征

一般來講，中小型物流企業(yè)的人力資源管理是指中小型物流企業(yè)所雇傭的勞動者，他們是企業(yè)中體現(xiàn)雇員體力和智力的一種資源。這些雇員能順利完成物流企業(yè)各種經(jīng)營活動，例如物流資源規(guī)劃、倉儲、采購、運(yùn)輸、配送、信息技術(shù)操作等流程。雖然他們不能等同于物質(zhì)資源和資金資源那樣用標(biāo)準(zhǔn)方法直接計量，但卻同物質(zhì)資源和資金資源同等重要，甚至有的時候會比他們更加重要。中小型物流企業(yè)人力資源管理有很多重要的表現(xiàn)。例如，受過良好訓(xùn)練和技能培訓(xùn)的知識型的雇員要比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的雇員產(chǎn)生的價值更大。因為物流企業(yè)人力資源不能夠直接反應(yīng)企業(yè)的繁榮和經(jīng)營狀況，中小型物流企業(yè)往往重視市場和技術(shù)的發(fā)展，而經(jīng)常會忽略人力資源管理所帶來的重要作用。物流行業(yè)近年來被人們認(rèn)為是集聚發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。中小型物流企業(yè)的人力資源管理職能與市場上眾多企業(yè)的人力資源管理職能是形同的，但是在特征上與其他行業(yè)的企業(yè)還存在差異化，具有自身的特點(diǎn)。中小型物流企業(yè)人力資源管理的特征主要表現(xiàn)在：

人力資源管理制度不規(guī)范。中小型物流企業(yè)經(jīng)營規(guī)模都比較小，發(fā)展空間受限。一般的中小型物流企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，也沒有建立完善的人力資源管理規(guī)章制度。他們會借鑒大型物流企業(yè)或其他類型企業(yè)的用人制度，這常常會造成制度與企業(yè)實際用人狀況發(fā)生脫節(jié)。企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度突顯不出現(xiàn)實的價值。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，工作崗位的設(shè)置存在缺位，很多規(guī)范化的操作無法按照規(guī)定流程完成。工作上存在職責(zé)不清，任務(wù)劃分有矛盾。

組織結(jié)構(gòu)松散。目前，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)被大多數(shù)中小型物流企業(yè)采用并認(rèn)可。但實際上，中小型物流企業(yè)工作場地是按片區(qū)進(jìn)行管理，通常設(shè)置一個總部，在不同的物流區(qū)域設(shè)置多個物流工作場所。這樣的設(shè)置方式極大地增加了組織中上下級溝通的難度，降低了部門間平行溝通的靈活性。場地的分散，導(dǎo)致了日常業(yè)務(wù)操作難統(tǒng)一，工作銜接不緊密。對管理者的協(xié)調(diào)能力較高，人力資源管理工作的難度也加大。

員工的服務(wù)意識和專業(yè)素養(yǎng)要求較高。中小型物流企業(yè)要不斷地在市場中生存和發(fā)展下去，形成具有自身特色的核心競爭力，要求中小型物流企業(yè)中的員工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)意識，同時降低運(yùn)營成本，提高企業(yè)的工作效率，新工作內(nèi)容和新技能的學(xué)習(xí)還需不斷進(jìn)行、物流設(shè)施設(shè)備的應(yīng)用知識還需不斷熟悉。不同層次和不同領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員分工協(xié)作、相互配合，提高員工整體的綜合素養(yǎng)。

2 中小型物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 缺乏良好的激勵制度

各類物流企業(yè)的人才短缺，使物流企業(yè)間各類專業(yè)人才的競爭變得激烈。中小型物流企業(yè)要想獲得人才，尤其是那些擁有技術(shù)和經(jīng)驗的物流人才，缺乏良好的激勵制度肯定難以吸引和留住這樣的人才。激勵機(jī)制的確立是提高中小型物流企業(yè)員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠度的重要手段。激勵的形式一般有物質(zhì)激勵和精神激勵，中小型物流企業(yè)管理者往往因為發(fā)展的需要和自我觀點(diǎn)，更注重物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵所起的作用；中小型物流企業(yè)的規(guī)模比較小，激勵形式比較單一，沒有形成系統(tǒng)的激勵制度；中小型物流企業(yè)的工資水平不高，又缺乏公平，對外不具有競爭力，容易形成人才洼地，造成人才流失加劇。

2.2 培訓(xùn)沒有得到足夠重視

從中小型物流企業(yè)的自身發(fā)展來看，第一，企業(yè)的培訓(xùn)資金不足。雖然行業(yè)準(zhǔn)入門檻低，中小型物流企業(yè)只要符合資金注冊要求，就可以從事物流相關(guān)業(yè)務(wù)活動。多數(shù)中小型物流企業(yè)擁有很少資金就開始從事物流業(yè)務(wù)，并且企業(yè)把主要的時間和資金用于業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)拿不出足夠的資金進(jìn)行人員培訓(xùn)。第二，企業(yè)沒有投入更多的精力和時間去做員工培訓(xùn)。許多中小型物流企業(yè)認(rèn)為人才培養(yǎng)成本高于人才的雇用成本，為員工投入太多，一旦員工離職，害怕“為他人做嫁衣”。另外，也有企業(yè)注重員工培訓(xùn)，但是對不同層次的員工培訓(xùn)方式相同，或是只重視新員工培訓(xùn)，忽視老員工培訓(xùn)，或是沒有建立完整的人員培訓(xùn)體系等。

從中小型物流企業(yè)員工的實際情況來看，員工整體素質(zhì)不高，學(xué)歷偏低，理論知識和業(yè)務(wù)技能水平參差不齊。由于中小型物流企業(yè)的資金不足，員工培訓(xùn)無法定期進(jìn)行，很多時候是走過場，員工素質(zhì)得不到提高，知識和專業(yè)技能得不到及時更新。員工自身素質(zhì)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人才得不到培養(yǎng)，更無法進(jìn)行人才儲備。

2.3 缺乏合理的薪酬制度

物流企業(yè)的待遇整體偏低，中小型物流企業(yè)的待遇更是低于平均水平。工資、獎金、福利、工作條件等方面，平均主義比較明顯，企業(yè)內(nèi)部各崗位間的工資差距、新老員工的工資差距不明顯，薪酬對專業(yè)人員的吸引力不夠。一方面薪酬水平對外缺乏競爭性。另一方面，員工的知識技能水平的高低無法體現(xiàn)，薪酬缺乏內(nèi)部的公平性。除此以外，絕大多數(shù)的中小型物流企業(yè)不能給員工提供醫(yī)療、養(yǎng)老方面的保障。隨著企業(yè)發(fā)展，必然會造成企業(yè)人才的流失，高級管理人才的匱乏。長久以往，這種落后的人力資源管理模式就會成為制約中小型物流企業(yè)發(fā)展的制約瓶頸。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是為企業(yè)發(fā)展所服務(wù)的。建立良好的企業(yè)文化，使員工能在充滿活力的企業(yè)文化氛圍中工作，是企業(yè)所必備的，也是大多數(shù)員工所追求的。通過注重價值觀的塑造，企業(yè)文化可以激發(fā)員工建立和企業(yè)共同的價值標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理則通過制度和規(guī)范約束現(xiàn)有員工的行為。只有企業(yè)文化和符合實情的人力資源管理相結(jié)合，才能促進(jìn)中小型物流企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。目前，中小型物流企業(yè)很多沒有形成優(yōu)秀的企業(yè)文化、人心渙散、責(zé)任心不強(qiáng)，在留人方面表現(xiàn)遜色的一面。

3 中小型物流企業(yè)人力資源管理存在問題的原因剖析

3.1 落后的用人管理機(jī)制

觀念陳舊是制約大多數(shù)中小型物流企業(yè)人力資源管理的障礙之一。企業(yè)所持有的落后觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代物流管理的發(fā)展需求。首先，中小型物流企業(yè)多由家族民營企業(yè)管理，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相對集中，家族式管理為主，決策層在很大程度上依據(jù)個人主觀意愿、個人決定進(jìn)行決策。在企業(yè)初創(chuàng)時期采用這種方式比較普遍，但是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理方式表現(xiàn)出的弊端也會十分明顯，必然會影響到招聘人才的選拔和企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。其次，中小型物流企業(yè)的管理者關(guān)注對人才的使用而忽視了對人才的開發(fā)和培養(yǎng)，企業(yè)對人力的投入成本不夠，只關(guān)注眼前利益，不重視員工的培訓(xùn)，很少有企業(yè)去做人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)。員工接受培訓(xùn)和提高技能成為員工個人的需要，而不是組織長遠(yuǎn)的需要，對人才的開發(fā)和培養(yǎng)得不到企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。

3.2 缺乏完善的人力資源制度管理體系

中小型物流企業(yè)缺乏完善的人力資源管理制度體系，第一，招聘流程過于簡單，對人才需求和供給的預(yù)測缺乏前瞻性，招聘計劃不能根據(jù)市場變化和用工需求進(jìn)行及時的調(diào)整，導(dǎo)致人與崗位不能很好匹配或是用人時沒有合適的人可用。另外，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，招聘過程主觀性強(qiáng)，也導(dǎo)致了企業(yè)很難獲得想要的人才。第二，多數(shù)的中小型物流企業(yè)沒有一個系統(tǒng)、完善的管理體系，更沒有一個持續(xù)完整的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，企業(yè)管理人員在意識對培訓(xùn)淡漠，員工的培養(yǎng)不全面，許多員工需要通過實踐工作積累經(jīng)驗和知識，他們很難接受到全面、成體系的培訓(xùn)。多數(shù)中小型物流企業(yè)在人才培養(yǎng)上只使用不培養(yǎng)，企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)時間和培訓(xùn)場地難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)當(dāng)前需求為主，具有短視性，培訓(xùn)成為短期行為。第三，人力資源管理制度不健全，有許多中小型物流企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，缺乏選、用、育、留等完整的內(nèi)部管理機(jī)制。

3.3 缺少合理的人力資源規(guī)劃

中小型物流企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時，人力資源規(guī)劃所起的作用往往被忽視。人力資源管理部門在企業(yè)中多數(shù)處理事務(wù)性工作，如果不懂企業(yè)經(jīng)營管理和生產(chǎn)流程，制定的人力資源規(guī)劃很難與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行對接。中小型物流企業(yè)關(guān)心短期利益的最大化，常常忽視了人力資源規(guī)劃所起的作用。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，有一大部分的中小型物流企業(yè)沒有完整的戰(zhàn)略性規(guī)劃，更談不上有明確的人力資源規(guī)劃。即使有的企業(yè)制定了人力資源規(guī)劃，又常無法落實或落實不到位。中小型物流企業(yè)自身資源有限，施展空間受到很多方面的制約。人力資源工作基本是瑣碎、細(xì)致的工作，要想按計劃完成工作，需要有合理的人力資源規(guī)劃作保障。

3.4 缺乏有效的績效管理

大部分中小型物流企業(yè)對績效管理的重視程度不夠，沒有正確的認(rèn)識績效監(jiān)管對企業(yè)發(fā)展的重要性。有些新成立的中小型物流企業(yè)，沒有建立起績效考核規(guī)章制度；有些企業(yè)雖然已經(jīng)建立了績效考核實施方案，但是所有的工作崗位采用同一套考核方案。而物流企業(yè)的實際問題是，部門的分工比較細(xì)，崗位的分工差異大。因此，不同的崗位應(yīng)當(dāng)形成差異化的考核管理。另一方面，中小型物流企業(yè)的規(guī)模雖然小，但只有當(dāng)核心業(yè)務(wù)或部門的要求更高于其他企業(yè)，才能具有競爭力。

4 中小型物流企業(yè)人力資源管理的對策及建議

4.1 轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識

人力資源觀念轉(zhuǎn)變的重點(diǎn)是從傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。中小型物流企業(yè)首先需要剖析自身的實際情況，制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確地判斷和預(yù)測人力資源的需求。制定明確的管理制度，約束員工行為，提升員工工作質(zhì)量。尤其對于中小型物流企業(yè)，人員管理制度的實施標(biāo)準(zhǔn)化，會使管理者做決策和員工行為的隨意性大大減少。要做到企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，需要在制度上作調(diào)整，還需要轉(zhuǎn)變用人觀念。在人力資源管理過程中，重視員工能力的培養(yǎng)，為其量身定制符合發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工在企業(yè)中找到適合發(fā)展的位置，實現(xiàn)人力資源的合理利用和配置。

4.2 重視薪酬管理的公平性，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

構(gòu)建現(xiàn)代薪酬體系是人力資源管理的核心問題。不同層次的人才對于薪酬管理的理解和需求是不同的。對于高層物流管理者要注重建立一種長期合作和制衡機(jī)制，讓他們能從長遠(yuǎn)利益考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。對于一般管理者要適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，給予他們更多的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會。對于技術(shù)人員要努力提供自由的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我管理。突破傳統(tǒng)的管理方式，對他們的管理更加人本化、柔性化。在獲取報酬時，可以采取薪酬福利與股票期權(quán)相結(jié)合的形式，讓他們的貢獻(xiàn)和利益與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，成為利益的承擔(dān)者和分享者，為企業(yè)盡全力做好自己的貢獻(xiàn)。對于普通員工要盡量做到公平、公正的薪酬分配，對員工做出的貢獻(xiàn)要及時給予認(rèn)可、表揚(yáng)和支持，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

4.3 采用多樣化的人才培養(yǎng)方式，完善員工培訓(xùn)體系

中小型物流企業(yè)要想生存和發(fā)展，需要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和在職培訓(xùn)。企業(yè)可以委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；也可以多家中小企業(yè)聯(lián)合參與培訓(xùn)，共用場地和教學(xué)設(shè)備。在培訓(xùn)中既要重視管理人員的培養(yǎng)，也要加強(qiáng)對一般人員的培養(yǎng)；既要注重管理人員或是核心人才的培訓(xùn)重點(diǎn)，也要重視不斷提升普通員工培訓(xùn)的全面性；既要重視全員理論知識的講授，也要重視核心人才有針對性的培養(yǎng)；既要重視短期的人力資源培養(yǎng)策略，也要重視長期的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略。通過有針對性地挖掘每個人的潛能，促進(jìn)整體素質(zhì)的提升。

4.4 發(fā)揮企業(yè)家精神，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)力度

企業(yè)文化作為無形的激勵對員工的影響非常大。只有員工認(rèn)同企業(yè)文化，才會產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。相互的信任和承諾才能讓企業(yè)和員工共同建立起來。一方面，本組織的企業(yè)文化要獲得企業(yè)員工的認(rèn)同。企業(yè)的管理者要積極發(fā)揮企業(yè)家精神，將企業(yè)文化和先進(jìn)的管理理念傳遞給員工。另一方面，中小型物流企業(yè)特色企業(yè)文化的建設(shè)需要不斷加強(qiáng)。將本企業(yè)的文化通過招聘和宣傳的形式傳遞出去，無形地約束和激勵員工的行為，讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成富有凝聚力的文化氛圍，提升中小型物流企業(yè)的核心競爭力。

5 結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識的更新速度加快，中小型物流企業(yè)要想在市場中生存和發(fā)展，需要提高現(xiàn)有員工的知識水平和專業(yè)技能。作為中小型物流企業(yè)的管理者需要從企業(yè)的實際和未來人力資源管理發(fā)展的需要出發(fā)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃、合理的人力資源管理制度，建立有利于員工發(fā)展的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，完善富有吸引力的人力資源激勵機(jī)制，是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑和手段。

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