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        事業(yè)單位人力資源管理改革之我見

        2015-11-29 11:55:54余見然
        決策與信息 2015年24期
        關(guān)鍵詞:激勵機制事業(yè)單位改革

        余見然

        尤溪縣人事人才公共服務(wù)中心 福建尤溪 365100

        事業(yè)單位人力資源管理改革之我見

        余見然

        尤溪縣人事人才公共服務(wù)中心 福建尤溪 365100

        當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理上存在的主要問題有:行政化管理方式、職稱管理的弊端、有效激勵機制的缺乏等,相應(yīng)要采取的對策就是要去行政化的改革、改變職稱評聘辦法、引進有效激勵機制,要采取各種方式與手段改革事業(yè)單位人力資源管理模式,充分發(fā)揮事業(yè)單位各種人才優(yōu)勢,推進各項事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

        事業(yè)單位;人力資源;管理

        事業(yè)單位(InstitutionalOrganization),是指國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo),要有其組織或機構(gòu)的表現(xiàn)形式,要成為法人實體。從目前情況來看,我國的事業(yè)單位聚集著大量各類人才,存有大量人力資源,而且在國家事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大作用。然而,隨著國家事業(yè)的不斷發(fā)展,原有的對事業(yè)單位人力資源的管理辦法越來越不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要,客觀上影響著事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此,如何將之轉(zhuǎn)入現(xiàn)代人力資源管理范疇中來,特別是在事業(yè)單位中如何引入激勵機制,是當(dāng)前我們必須認(rèn)真研究的課題。

        一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

        一是行政化管理帶來的問題。我國目前政府部門辦的事業(yè)單位最大的問題就是沒有去行政化。最突出的是對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的安排完全按照行政單位領(lǐng)導(dǎo)配置方式方法進行配置,這樣的結(jié)果,又強化了事業(yè)管理行政化,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位事業(yè)的發(fā)展。

        二是對職稱管理過于教條化。最突出的問題就是職稱論文發(fā)表問題,要求似乎很嚴(yán)格,但實際上只要有錢就能發(fā)表論文,有的系統(tǒng)還規(guī)定職稱論文可以在公務(wù)費中報銷,因此這項政策的結(jié)果只能是養(yǎng)活了一批不負(fù)多少責(zé)任的所謂期刊編務(wù)工作者,導(dǎo)致在這個行業(yè)腐敗現(xiàn)象的滋生蔓延。職稱管理的另一個突出問題是聘用工作過于簡單化和變通化,只要單位有職數(shù),不看實際工作能力和實際工作業(yè)績,你拿到職稱資格證書都給你聘用,這是目前事業(yè)單位的普遍做法,有的地方對事業(yè)單位職數(shù)還有變通政策,就是在沒有了職稱職數(shù)情況下,搞所謂單位自行承認(rèn)的職數(shù),進而把所有拿到職稱資格證書的人員全部予以聘用。這樣完全改變了國家制定職稱政策的預(yù)期目的。

        三是缺乏有效激勵機制。新時期下事業(yè)單位在工資分配方面有了一定的自主權(quán),但是分配制度上卻比較僵化,分配方法人才資源開發(fā)缺乏科學(xué)觀念,尤其是實施的過程中缺乏靈活性,導(dǎo)致人力資源激勵機制不夠健全,缺乏一定的執(zhí)行活力。事業(yè)單位中部分從事創(chuàng)造性工作或者在某些工作方面取得突出成就的職工,往往沒有得到實質(zhì)性的效果。當(dāng)前事業(yè)單位干部職工的工資中雖然有績效工資部分,但在實際操作過程中,很多事業(yè)單位其實并沒有根據(jù)工作績效來實施,通常是根據(jù)比例進行發(fā)放,這樣就不能充分發(fā)揮績效管理的調(diào)節(jié)與激勵作用。

        二、改革事業(yè)單位人力資源管理的對策思路

        (一)去行政化改革。要切實改變事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)配置的方式方法,改變把事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)位置當(dāng)作上級主管部門安插干部的做法,而必須根據(jù)事業(yè)的發(fā)展,由懂行的專業(yè)技術(shù)人員來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo),這是一個最基本的要求。懂行的專業(yè)技術(shù)人員不一定都能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo),但不懂行的非專業(yè)技術(shù)人員一定不能擔(dān)任事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)。要通過改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)成員配置方式,推動事業(yè)單位人力資源管理模式的改變,進而最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的效能。

        (二)改變職稱評聘辦法。職稱評的方面很關(guān)鍵,評的辦法要簡便易行,要把真正具備條件的人評出來,而不具備條件的人就不得被評上。聘用方面必須改變能上不能下的現(xiàn)象,必須形成專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上也能下也能在一定崗位進行交流的機制。

        (三)大膽引進人才激勵機制。一個單位若要高效率的生產(chǎn)與發(fā)展,人才是最主要的。充分發(fā)揮人才的作用,不僅僅是個人獨立能力方面的問題,并且與事業(yè)單位人才激勵機制的作用有直接的關(guān)系。從這個角度來分析,人才在事業(yè)單位能否將最大的潛能發(fā)揮出來,有力的措施就是單位的人才激勵制度。另外,單位在制定人才激勵機制方面要堅持以人為本的理念,以市場導(dǎo)向為原則,考慮全面從上至下,提升事業(yè)單位人力激勵組織領(lǐng)導(dǎo),在單位中營造人力競爭的良好氛圍,并最大限度保障事業(yè)單位中人才在自己崗位中充分發(fā)揮最大的價值。

        三、改革事業(yè)單位人力資源管理的具體措施建議

        (一)為避免有些部門渾水摸魚,必須制定全國性的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生辦法。在這個辦法中需要明確規(guī)范一個單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員職數(shù)及具體產(chǎn)生細(xì)則,要明確事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須在事業(yè)單位中產(chǎn)生與交流,杜絕從行政單位中下派委任。

        (二)改變事業(yè)單位職稱的評聘辦法。評的方面,建議理論與實際相結(jié)合,但不宜過于復(fù)雜,不可以教條化、機械化。理論方面可以通過筆試進行,實際水平方面,必須通過到所在單位通過看(工作業(yè)績)、聽(周邊人的反映)進行實地考察。聘用方面,必須嚴(yán)格按條件進行,不可搞變通。

        (三)有針對地采取激勵措施。首先,要從根本上營造一個人力激勵氛圍。要廣泛宣傳人力激勵的重要性與必要性,要徹底改變事業(yè)單位干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。其次,要針對不同的單位、不同崗位采取對應(yīng)的激勵措施。事業(yè)單位會有一部分的老員工,針對這類群體要采取激勵突破傳統(tǒng)的方式,針對新員工要充分調(diào)動起工作積極性,這樣才能形成有機的活力體系。第三,要逐步提升事業(yè)單位工資制度改革的力度,本著公平公正、靈活機動、效率優(yōu)先的原則進行單位的工資薪酬體系的改革。每個單位的情況不盡相同,要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導(dǎo)工作,以大局為重,積極配合單位的薪酬改革,以達到激發(fā)員工活力、提高服務(wù)效率的目的。

        總之,新時期事業(yè)單位人力資源管理整個環(huán)節(jié)中必須重視人才激勵機制的構(gòu)建與完善,加強對事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,形成良好的內(nèi)部人才運行環(huán)境,樹立事業(yè)單位的良好形象,更好地開展社會公益事業(yè),最大限度保障事業(yè)單位能健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

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